Resumen de Ponencia. El Factor Humano en la Gestión del Conocimiento. Alec Núñez Santana

Transcripción

1 Resumen de Ponencia El Factor Humano en la Gestión del Conocimiento. Alec Núñez Santana El ser Humano es el centro y la medida de todas las cosas. Ernesto Imbassahy de Mello La aparición de la economía basada en el conocimiento supone que la capacidad de una empresa de crear valor ya no depende exclusivamente de su capacidad financiera y de producción. Se viene constatando desde hace algunos años que la información y el conocimiento son una fuente primordial para la creación de renta y de riqueza. No es de extrañar entonces que empiecen a ser necesarias políticas adecuadas para lograr una buena gestión del conocimiento y de la información. Y si ya son familiares los términos gestión financiera y gestión de producción muy pronto lo será también el término gestión del conocimiento aún a pesar del respeto que la ambigüedad y complejidad del término impone. Gestión del capital intelectual, de las competencias organizacionales y del capital humano disponible en una organización es una definición que se está ya utilizando cuando se refiere al término Gestión del Conocimiento. Existen otras visiones al respecto centradas en que la Gestión del Conocimiento es como el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante para nuestros clientes y para nuestro personal. Ahora bien, en cualquier contexto que se trabaje la Gestión del Conocimiento, existe un factor común, la necesidad de gestionar la transferencia del Conocimiento en la Organización, siendo esta transferencia, de best practices, de know-hows... lo que realmente aporta un valor que diferencia a la empresa frente a sus competidores. Esta es una de las principales razones por lo que la mayoría de las empresas están implantando este sistema de gestión de dirección en sus respectivas organizaciones desde hace ya varios años. Hasta hace poco las fuerzas que promovían los cambios dentro de las organizaciones se producían a ritmos relativamente lentos para diseñar estrategias de cambio que permitiera minimizar riesgos. Este ritmo permitía emplear estrategias en plazos que permitieran asimilar este cambio de forma razonable en el personal que conformaba la organización. Hoy en día la situación no es así. El entorno de competencia estaba delimitado territorialmente y contaba con características comunes, definidas y reconocibles, hoy son cada día más cambiantes las condiciones del entorno y se realizan a un ritmo superior de tiempo. Hay que adaptarse entonces a los nuevos tiempo para no perecer. La Gestión del Conocimiento plantea una estrategia de adaptación a la situación actual.

2 Una de las fórmulas más aceptadas del conocimiento resume que: Conocimiento = (Información + experiencia + contexto + interpretación + reflexión + toma de decisiones + monitoreo de acciones + evaluación de resultados) / documentación = Nuevo Conocimiento Si realizamos un análisis a groso modo de lo planteado, veremos que en todo momento estamos hablando de trabajo de personas y de lo que necesitamos para generar nuevo conocimiento. Para ello se hace necesario fomentar el espíritu innovador en la organización que supone facilitar el ciclo del conocimiento creando las plataformas tecnológicas y los mapas de conocimiento necesarios; y en lo que se refiere a la dimensión humana, rompiendo inercias y evitando la monopolización de los conocimientos clave para favorecer la retroalimentación. Se trata, en definitiva, de apoyar, entre otros aspectos, la construcción de un entorno de aprendizaje organizacional. El Factor Humano El hombre constituye una entidad total y armónicamente integrada, sin embargo, con frecuencia, debido a la complejidad de su estudio exige de sucesivas divisiones artificiales. La primera de estas, es aquella que lo separa en dos esferas muy bien delimitadas: la material o física y la espiritual o psicológica. En esta última y por razones de comodidad, se distinguen habitualmente tres planos: el intelectual o cognoscitivo, el afectivo y el de la actividad. Si bien en cada uno de estos conjuntos de procesos subyace como denominador común su carácter reflejo de la realidad objetiva, en cada esfera toma particularidades propias. El plano de la actividad centra sus mecanismos reflectores en los estados, sobre todo de carencia del organismo y en la orientación de la relación del ser vivo con su medio. El hombre se encuentra situado en medio de un mundo de objetos y fenómenos con los cuales se relaciona o no, cada individuo acumulará por tanto, una u otra variedad de experiencias, fruto de esas relaciones; su reflejo de la realidad se encontrará fuertemente matizado por dichas experiencias, que actúan como un cristal a través del cual se refracta la imagen del mundo real. Cada refracción estará condicionada, tanto por las características individuales del sujeto como por la experiencia que este atesora. Uno de los elementos más importantes que refleja el hombre en su medio (vida social, desarrollo dentro de la organización) es la percepción, la cual constituye la base de varios procesos psicológicos importantes, como la memorización y el pensamiento. Ella radica en el centro del proceso de observación que, a su vez, constituye un componente elemental en el desarrollo de otras formas del conocimiento más complejas y de utilización frecuente

3 El pensamiento constituye un proceso cognoscitivo cualitativamente superior a la percepción. Es el reflejo generalizado de la realidad a través de la palabra, así como de los conocimientos que posee el individuo. El pensamiento resuelve los problemas por caminos indirectos, a partir de conclusiones derivadas de los conocimientos adquiridos anteriormente Si bien estos elementos tienen un peso importante en el desarrollo del hombre como procesos cognoscitivos, el desarrollo de los procesos afectivos tienen un peso similar o superior en su desempeño. Al conocer la realidad y transformarla con su trabajo, el hombre reacciona de una forma u otra ante los objetos y fenómenos reales. A estas reacciones que provocan los objetos y fenómenos de la realidad en el hombre se les denomina vivencias emocionales, sin embargo, sólo motiva una actitud emocional aquello que directa o indirectamente satisface sus necesidades y está ligado a las exigencias sociales. Las emociones y los sentimientos no son, como en las funciones cognitivas, el reflejo de los objetos y fenómenos reales, sino de la relación existente entre ellos, sus propiedades y las necesidades, las exigencias y los motivos de la actividad del sujeto. Las emociones y los sentimientos son las vivencias de que los objetos y fenómenos reales corresponden, o no, a las necesidades del hombre y a los patrones sociales. Los objetos y fenómenos que permiten satisfacer las necesidades o que corresponden a las exigencias sociales, causan vivencias emocionales positivas (satisfacción, alegría, etc.). Por el contrario, aquello que dificulta la satisfacción de las necesidades o no está de acuerdo con los requerimientos o patrones sociales motiva vivencias emocionales negativas (insatisfacción, tristeza, etc.). Las emociones y los sentimientos regulan fuertemente la conducta y actividad del sujeto. Sólo aquellos fines hacia los cuales el sujeto posee una actitud emocional positiva, pueden motivar una actividad creadora e intensa. De manera general, las emociones y los sentimientos que producen los objetos y fenómenos en los individuos condicionan los resultados de las valoraciones que estos ofrecen acerca de ellos dentro de su medio, de igual forma que las necesidades se manifiestan en el organismo como un estado de carencia, insuficiencia o insatisfacción de las exigencias o requerimientos del ser. El Factor Humano en la organización. Las personas dentro de una organización constituyen su sistema social interno, compuesto por individuos y grupos, grandes o pequeños, formales o informales, los cuales se constituyen, cambian o se dispersan. Una empresa necesita una cultura propia, con unos valores para que todo el mundo vaya en una misma dirección y la energía de todos esté dirigida a un objetivo común. Para que todo el mundo se involucre en su trabajo y se entregue el 100%, las personas deben estar motivadas, disfrutar trabajando y entender su misión. Muchos estudios demuestran que no siempre los

4 empleados están dedicados completos al desarrollo de su trabajo. Cuándo cambia esto? Cuando logramos que las personas estén motivadas. La motivación reviste una papel fundamental en el comportamiento humano, convirtiendo se el motor impulsor del mismo. La íntima asociación entre la motivación y la emoción responde a que la base de la motivación es la emoción para un sujeto, que siempre va a estar ligada a un estímulo en dependencia del sujeto. Es por ello que el desarrollo de meta habilidades, como la Inteligencia Emocional, empiezan a tener un significado de peso dentro del desarrollo organizacional. Debemos lograr que los grupo de trabajo, conformados por personas, sean cada vez más funcionales y eficientes. Debemos hacer entonces que cada persona tenga conocimientos técnicos como especialista y desarrollar aspectos como la inteligencia emocional. La Inteligencia emocional es una concepción del pensamiento sobre la habilidad humana de tratar de conocer y lograr acercarse a dominar el mundo de los sentimientos. Según sus precursores, Salovoy y Meyer y recientemente Goleman, se puede centrar su estudio en dos vertientes fundamentales: Inteligencia intrapersonal; conocer y controlar las propias emociones, motivarse a sí mismo, e Inteligencia extrapersonal: crear empatía y desarrollar relaciones sociales adecuadas. Una vez la gente se conoce, se controla, se motiva, crea empatía y tiene competencia social trabajando en una empresa con cultura y valores compartidos donde la dirección esté involucrada conociendo y midiendo las mejoras que efectúa la empresa se consigue el objetivo final que es mejorar los beneficios empresariales, desarrollando un liderazgo participativo y de confianza que afianzará los resultados en el trabajo.. Entre los factores que crean una cultura positiva en la empresa se destacan: la satisfacción personal con el trabajo realizado; toma de decisiones; delegación de responsabilidades; definición de funciones; reconocimiento; buena comunicación; relación con los compañeros y desarrollo personal. El Factor Humano y la Gestión del Conocimiento. Cuando se investiga seriamente la causa de cualquier problema, encontrara personas. J. Watson Wilson. Las organizaciones son sistemas sociales, combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. Al querer introducir un nuevo sistema de gestión en una organización nos enfrentamos inexorablemente al cambio. Vencer la resistencia al cambio es una de las principales estrategias que debe enfrentar el Factor Humano en la Gestión del Conocimiento, siendo uno de sus principales objetivos desarrollar el Capital Intelectual de la organización. Se necesita entonces un cambio de paradigma en el desarrollo humano, donde la información es poder, por expandir y compartir la información y el

5 conocimiento dentro de la organización, comenzando a convertir el conocimiento tácito en explicito para poder difundir las mejores prácticas y experiencias. Por ello, se hace necesario potenciar el elemento social y la comunicación humana en la transferencia de los conocimientos a través de un cambio o reestructuración de la cultura corporativa que facilite y fomente dicha comunicación. Una vez que se tiene el ambiente propicio, son los propios empleados los que tienen que hacerse cargo de la gestión de conocimientos y, al ser los últimos responsables de dicha gestión y de los conocimientos, esto les motiva para intentar mantenerse continuamente actualizados en sus conocimientos y en su traspaso, ya que son las mismas personas las encargadas de reunir esos conocimientos y de aplicarlos. Nicolas Negroponte afirma que cualquier empresa que no cuente con la capacidad de generar Capital Intelectual ni siquiera podrá figurar en la guía telefónica del año No debemos pasar por alto entonces que conceptos tales como Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento dependen fundamentalmente del factor humano, tienen que ver con las personas, con la inteligencia, tanto racional como emocional, y los conocimientos,. Estos conceptos tan humanos tienen, hasta el presente, mucho más que ver con el planeamiento y la administración estratégica del negocio que con los recursos humanos propiamente dichos. Esto se debe a que aún no hemos llegado a comprender cabalmente que el negocio ha comenzado a desplazar su centro de gravedad hacia los humanos, ya no como recursos, sino como capital, y por lo tanto a responder a sus leyes de generación y acumulación. La noción de Gestión del Conocimiento se encuentra estrechamente ligada a la de Capital Intelectual. Mientras que el Capital Intelectual representa los activos intangibles de una empresa (capital humano, capital estructural y capital relacional), la Gestión del Conocimiento intenta formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control del mismo. Desde esta perspectiva, la gestión del conocimiento es un proceso de gestión organizacional cuyo objetivo es identificar el conocimiento que producen los empleados de alto desempeño de una empresa para convertirlo en información que pueda ser re-utilizada por el resto de los empleados de esa empresa. El objetivo fundamental de este proceso consiste en identificar el modo en que las personas utilizan la información para generar nuevos conocimientos, las competencias que ponen en juego para ello, los procesos de comunicación informal, la capacidad de trabajo en equipo, y la motivación que las personas pueden tener o no para compartir sus conocimientos. El Capital Intelectual, según su precursor Thomas Stewart, es la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una ventaja competitiva. Por lo tanto, los directivos necesitan identificar a

6 quienes producen este capital dentro de su empresa, motivarlos a compartirlo y luego gestionarlo. A los generadores de Capital Intelectual dentro de la organización se les conoce como talentos. Los talentos son aquellas personas que producen resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una organización. Cuando se trata de identificarlos, las empresas suelen cometer un error habitual: considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas que adquieren renombre o aquellos que por una razón u otra logran tener buena prensa en el mercado. Sin embargo, el talento no necesariamente adquiere visibilidad fuera de la empresa. A menudo, quizá la mayoría de las veces, el talento está distribuido a lo largo de toda la estructura organizacional en los diferentes puestos que la conforman. En lo que respecta a la gestión del conocimiento, las empresas no solo deberían invertir tiempo y esfuerzos en lograr la generación del llamado conocimiento organizacional, sino en lograr que los empleados compartan información que naturalmente no compartirían: información acerca de clientes, de un mercado en particular, una industria vertical, ciertos productos, la competencia, etc., es decir, en este punto será necesario impulsar y motivar a las personas para que no sientan que pierden su propio valor competitivo, sino que lo incrementan en interés de la organización. Es necesario entonces impulsar un cambio en la cultura organizacional, donde el sujeto rompa con el paradigma de que la información y el conocimiento es poder, y logre integrar sus intereses a los intereses de desarrollo de la organización, o sea integrarlo al proceso con el fin compartir. Actualmente, el éxito de las organizaciones depende, en gran medida, de su capacidad para potenciar el capital humano del que disponen. Podremos ser capaces de hacerlo?. Cómo alinear los intereses del trabajador con los de la compañía?. Cómo crear una cultura de puesta en común del conocimiento?. Factores tan importantes como la motivación del personal, el adiestramiento y la comunicación tienen que estar presentes en lo cotidiano. Si la empresa es capaz de establecer un compromiso efectivo y afectivo con sus empleados, de demostrarles que les ofrece oportunidades de ser eficaces, el trabajador comprenderá la magnitud e importancia de su contribución y el rendimiento de sus conocimientos para la organización. Comienza a afianzarse cada vez el papel relevante del aprendizaje y la motivación. La transparencia en el saber, la adquisición de nuevos conocimientos y su aplicación colectiva requieren un esfuerzo personal por aprender que supera lo que entendemos trabajo como acción de ejecución de tareas, mas o menos simples y predeterminadas. La explotación de la inteligencia empresarial es fruto de una buena gestión de los conocimientos y del desarrollo continuo de los mismos. Esta inteligencia se aplica sobre los mercados, la tecnología, los sistemas internos, la gestión de los recursos

7 materiales,.. en forma de prácticas de todo tipo, que articuladas coherentemente constituyen procesos formales e informales que colaborando entre ellos dan resultados altamente competitivos. Alimentar el proceso de feed-back del conocimiento en el sistema es ahora una prioridad: si la empresa valora el progreso y motiva al trabajador a aprender, éste aprenderá constantemente, pondrá en práctica lo aprendido y, a la vez, aumentará la productividad y la capacidad de aprendizaje de la empresa. Tenemos entonces que aprender a compartir lo que conocemos. Un elemento que lleva un peso gradual en la implantación del proceso de Gestión del Conocimiento lo constituyen las Nuevas Tecnologías. Muchas veces estimamos este proceso por encima del desarrollo del Capital Intelectual, son procesos que deben llevarse en paralelo y apoyar su desarrollo en la nuevas tecnologías. La organización debe hoy servirse de ellas para la creación de espacios virtuales de aprendizaje. El e-learning o aprendizaje multimedia on-line, permite la autoformación a través de sistemas de aprendizaje interactivos ordenador-usuario. La empresa se fundamenta hoy sobre ideas, habilidades y conocimientos, todo esto incluye personas; y por ello las organizaciones que tengan mejor preparadas a sus empleados se convertirán en las mejores. En resumen, el éxito en la implementación de un sistema de gestión del conocimiento que aporte valor a la empresa, depende de la dirección general, de la cultura corporativa y del compromiso de los propios empleados con el proyecto. A pesar de que la mayoría de las organizaciones están de acuerdo en que el conocimiento más valioso es el que reside en los propios empleados, entonces estamos hablando de conocimientos que se guardan en la cabeza de estos y que hay motivarlos para que los traspasen a los medios electrónicos para poder compartirlos. Se debe tener presente la tendencia que tiene la gente a acaparar conocimientos sin traspasarlos, incluso de forma inconsciente debido, en la mayoría de los casos, al desconocimiento sobre la importancia del traspaso de esos conocimientos o, simplemente, a la falta de tiempo o de medios. Se impone entonces un cambio de cultura. Este un verdadero reto ante los nuevos aires de la Gestión del Conocimiento. La traspolación de modelos de organizaciones a otras sin tener en cuenta las características internas de las personas que laboran en la organización, su idiosincrasia, estilos de comunicación corporativa y de liderazgo, comportamiento organizacional y otras, no contará con el apoyo necesario del factor humano para lograr implementar un buen modelo de Gestión del Conocimiento.

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