INCLUSIÓN DE LAS MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS. Foto: PAUL YEUNG

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1 INCLUSIÓN DE LAS MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS Foto: PAUL YEUNG

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3 CÓMO ESTAMOS EN TÉRMINOS DE DIVERSIDAD DE GÉNERO? * Credit Suisse, The CS Gender 3000: Women in Senior Management, September 2014

4 DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ROLES DIRECTIVOS Mujeres CEO en Compañías Fortune 500 Porcentaje 7% 100% 90% 6% 80% 5% 70% 60% 4% 50% 3% 40% 2% 30% 20% 1% 10% 0% Source: Catalyst.org

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6 POR QUÉ INCLUIR MÁS MUJERES EN LA CIMA? Las perspectivas ofrecidas por una junta directiva diversa mejoran la calidad de la toma de decisiones y mejora el desempeño comercial de la compañía 1. Mayor rentabilidad Menor riesgo Mas innovación Mayor responsabilidad Phoebe Wall Howard, Detroit Free Press, Diciembre Pat Morrisey, vocero GM

7 CORRELACIÓN CON EL PERFORMANCE DE LA COMPAÑÍA El estudio también revelo que las compañías más diversas son: 3 Encuesta Global de 279 compañías, Women at the top of corporations: Making it happen, McKinsey.com 4 Delivering through diversity, Mckinsey.com, January 2018

8 Esto entre otras cosas, porque las mujeres aportan diferentes habilidades a los equipos de liderazgo 1 : Enfoque en la estrategia comercial a largo plazo. Mayor cumplimiento de las normas de compliance. 2 Crear soluciones con equipos de enfoques distintos (cross-funcionales). Mejoran los climas organizacionales por su natural tendencia a la inclusión. 1 Phoebe Wall Howard, Detroit Free Press, Diciembre Columbia University and the University of California-Berkeley Research

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10 GLASS CEILING En qué punto la mujer se estanca y encuentra esa barrera invisible que la detiene para seguir escalando a posiciones más altas? Distribución de talento Corporativo por Género y Raza 1

11 ALGUNAS BARRERAS Fuerte arraigo a tradiciones que limitan el potencial de las mujeres 1 de atender el hogar y la profesión estar disponible a toda hora y en cualquier lugar 2 Educación Salud Seguridad Participación Política Inclusión financiera Participación digital Iniciativas gubernamentales Women in the Workplace 2017 report. McKinsey 1 Encusta Mundial de Valores

12 SESGOS INCONSCIENTES Los hombres tienden a ser evaluados más sobre su potencial y las mujeres más sobre sus logros. Las mujeres también tienden a recibir menos crédito que los hombres por el éxito y más críticas por el fracaso. El prejuicio materno desencadena suposiciones de que las madres tienen menos compromiso con sus carreras.

13 Las mujeres no logran avanzar en sus carreras porque son menos ambiciosas, no buscan ascensos, o eligen abandonar la línea corporativa. HBR Paul Garbett * Women in the Workplace report, McKinsey.com

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15 PROPUESTAS PARA EL CAMBIO Abordar la subrepresentación de las mujeres debe tener lugar en todos los niveles, sin embargo, en las empresas es desde los altos mandos en donde se necesita impulsar el cambio. PRIORIDAD EN LA AGENDA ESTRATEGICA CREAR UNA CULTURA INCLUYENTE MENTORING Y SPONSORSHIP LOS HOMBRES COMO ALIADOS Women in the Workplace 2017 report. McKinsey

16 PRIORIDAD EN LA AGENDA ESTRATEGICA Asegurar que las mujeres con Alto Potencial sean patrocinadas y apoyadas por los ejecutivos de la Alta Gerencia. Comprometerse y cascadearlo Ligar las estrategias de Diversidad e Inclusión con la estrategia comercial Diseñar un portafolio de iniciativas Estrategias hechas a la medida del contexto cultural o geográfico Delivering through Diversity, Harvard Business Review, January 2018

17 CREAR UNA CULTURA INCLUYENTE Es necesario tomar acciones para promover una cultura Diversa e Incluyente. Cursos de Sesgos Inconscientes Mejora en Procesos de reclutamiento, desempeño y promoción Promover el Balance de vida con acciones como permiso parental extendido, condiciones de tiempo flexibles y apoyo para el cuidado de niños. Medición de la Diversidad y nombrar Responsables

18 MENTORING Y SPONSORSHIP Es necesario asegurar que las mujeres con Alto Potencial sean patrocinadas y apoyadas por los ejecutivos de la Alta Gerencia. Nivel del Mentor Áreas del Mentoring Resultados tangibles Mentores con menos influencia organizacional Programas de liderazgo, mejoras operativas y crecimiento personal Luchar para ser vistas como listas para el siguiente rol Mentores con mayor Jerarquía Planificación de su crecimiento profesional y nuevos roles Respaldo de la autoridad en público y Conexiones Articulo Harvard Business Review, Septiembre 2010

19 LOS HOMBRES COMO ALIADOS La mejor manera de hacer la diferencia es estar involucrado. Escucha Activa No Hablar en los vestidores Participar en los eventos y esfuerzos por la Igualdad No todo empieza en la Cima

20 LA MAYOR VISIBILIDAD DE LAS MUJERES DIRECTIVAS, CUMPLE UNA FUNCION CATALIZADORA, AL SER MODELOS DE CAMBIO CULTURAL, CONDUCENTE A POTENCIAR A LAS MUJERES EN TODOS LOS NIVELES DE RESPONSABILIDAD Women on Boards, a conversation with male Directors, IFC 2011

21 INCLUSIÓN DE LAS MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS Foto: PAUL YEUNG

22 Bibliografía Still looking for room at the top: Ten years of reserach on women in the workplace Sandrine Devillard, Vivian Hunt and Lareina Yee McKinsey report, March 2018 Why Men Still Get More Promotions than Women Herminia Ibarra, Nancy M. Carter y Christine Silva Harvard Business Review, September 2010 Delivering through Diversity Vivian Hunt, Sara Prince, Sundiatu Dixon-Fyle & Lareina Yee McKinsey&Company research, January 2018 Do Women Lack Ambition? Anna Fels Harvard Business Review, April 2004