Guía de. recomendaciones. para la elaboración de un. plan de igualdad

Transcripción

1 Guía de recomendaciones para la elaboración de un plan de igualdad

2 Instrumentos para la Igualdad Efectiva en la Negociación Colectiva: Planes de Igualdad en las Empresas de Extremadura

3 Índice PRÓLOGO INTRODUCCIÓN Fundamentación del proyecto Objetivos: general y específicos Personas destinatarias/participantes Programa de la acción formativa (módulos) ANÁLISIS FICHAS DE TRABAJO (DIAGNÓSTICO) Marco socioeconómico de extremadura Cáceres y Badajoz Número total de fichas Sectores de actividad Ficha 1: características de la plantilla Formación Promoción Ficha 2: políticas y prácticas de recursos humanos Ficha 3: prevención del acoso sexual y del acoso moral o mobbing Ficha 4: política salarial Ficha 5: conciliación de la vida familiar y laboral ANEXOS Ficha de diagnóstico utilizada en el estudio BIBLIOGRAFÍA...59

4 Prólogo Teniendo en cuenta que la realidad de nuestro mercado laboral sigue manteniendo y perpetuando un trato diferenciado para trabajadores y trabajadoras, dando lugar a la cronificación de una serie de discriminaciones que impiden o dificulta la plena incorporación de la mujer en termino de igualdad, es por lo que se requiere el esfuerzo e implicación, de forma conjunta, de todos los agentes: Administración, la representación sindical y el empresariado. Con las acciones positivas y los planes de igualdad, reflejados y amparados en la Ley de Igualdad, se nos brinda la oportunidad, mediante la negociación colectiva, de poner en marcha nuevas estrategias y herramientas, que por estar basadas en un proceso metodológico (compromiso, diagnóstico, programación, aplicación, evaluación y control) y en un proceso de negociación entre la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el empresariado, requerirá ante todo, afrontar un proceso de formación en materia de igualdad de género y planes de igualdad que de respuesta a nuestras inquietudes y preguntas a la hora de diseñar un plan de igualdad y que nos capacite para afrontar con criterios de idoneidad, todo el proceso y nos facilite el diseñar y aplicar medidas correctoras que contribuyan a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y de la empresa. Teniendo en cuenta estos principios, desde UGT Extremadura, mediante subvención de la Consejería de Igualdad y Empleo a través del SEXPE y al amparo del Decreto 290/2007 se desarrolla la acción formativa sobre Planes de Igualdad en las empresas, pero entendida la formación como un proceso en el que se conjuguen la teoría y la practica, teoría como base del conocimiento y la práctica como acercamiento a la realidad y sobre todo a la evaluación de nuestra realidad, identificando las discriminaciones y poniéndoles nombre, lo que nos facilitará en gran medida el establecimiento de acciones correctoras adecuadas. Para ello y dentro del proceso formativo, la representación sindical que se ha formado ha cumplimentado un cuadernillo sobre la situación de su empresa y convenio de referencia, que ha servido para debatir, analizar los datos y sobre todo para proponer conjuntamente las alternativas para corregir y luchar contra esas discriminaciones y por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. La presente guía es por tanto un material formativo, que no solo refleja una realidad muy concreta, sino que también propone alternativas para cada uno de los campos analizados y estudiados. Desde la de UGT Extremadura, esperamos que este documento formativo sea una herramienta eficaz para nuestro trabajo sindical, en la negociación de Planes de Igualdad y que contribuya a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, compromiso prioritario de nuestro sindicato. Marisa Álvarez Tello Secretaria para la Igualdad de la Mujer Trabajadora de UGT Extremadura

5 1. INTRODUCCIÓN El área de formación para la Igualdad constituye, sin duda alguna, una de las más importantes aportaciones a este III Plan. La formación, entendida en un sentido amplio, es la base fundamental sobre la que se asientan y proyectan cuantos objetivos y medidas estén orientados a una adecuada preparación quwe contribuya al logro de las lícitas aspiraciones que, dentro de una sociedad democrática e igualitaria, las mujeres pueden conseguir. Para la consecución de estos objetivos, entendemos que la formación debe llegar a todos los ámbitos, organismos, personas y profesionales implicados/as en la tarea de sensibilizar y formar en igualdad. III Plan para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres de Extremadura Fundamentación del proyecto El Plan Integral de Empleo de Extremadura, , negociado por la Junta de Extremadura y los agentes sociales, recoge entre su contenido y capítulos, el fomento de la igualdad de oportunidades en las empresas extremeñas. Además, el 22 de Marzo de 2007, con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres se pretende remover con el fin de erradicar, los obstáculos que impiden la igualdad real entre hombres y mujeres, desarrollando así un principio constitucional que afecta a todas las medidas contempladas en la ley. Y, en este contexto, y ante la necesidad de dar respuesta al articulado de dicha ley, UGT- Extremadura, que junto con otras organizaciones sindicales tuvo un papel muy importante en el proceso que culminó con la aprobación de la LOIEHM, se plantea llevar a cabo estas acciones formativas. Donde se producen mayor número de discriminaciones hacia las mujeres y por tanto hacia donde se ha dirigido la ley, como resultado del acuerdo con las organizaciones sindicales, es el ámbito laboral. En la Ley de Igualdad se establece del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral. En concreto, y en cuanto a la negociación colectiva, la LOIEHM, reconoce la posibilidad de establecer acciones positivas en materia de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación para las personas del sexo menos representado, e igualmente se establece para determinar el contenido de los convenios colectivos, que en la negociación de los mismos existirá el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y 7

6 de oportunidades entre mujeres y hombres y en empresas de más de 250 trabajadores: los Planes de Igualdad. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas Por tanto, este es uno de los aspectos importantes contenidos en la Ley de Igualdad, la posibilidad de crear y elaborar Planes de Igualdad, contemplados en su Capítulo III: Los planes de Igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la Igualdad. El Capítulo III se estructura en los siguientes artículos: Artículo 45: Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Artículo 46: Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas. Artículo 47: Transparencia en la implantación del plan de igualdad. Los nuevos derechos que reconoce la Ley de Igualdad van a suponer un cambio en las relaciones laborales entre empresas y trabajadores/as, que con la herramienta de los Planes de Igualdad, implicará un importante avance hacia el logro de la Igualdad efectiva, lo que sin duda entrañará un aumento en la calidad del empleo. La misión de los planes no es reproducir la regulación legal, si no que los contenidos de los planes deben concretarse y orientarse hacia la aplicación de medidas dirigidas a lograr un efecto de igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. No deben tratar de eliminar solamente las discriminaciones directas e indirectas sino también las estructurales. El objetivo final es el equilibrio y la igualdad real y efectiva. En definitiva, y como señalamos anteriormente, desde UGT Extremadura se ha puesto en marcha un plan de acción dirigido principalmente a delegadas y delegados sindicales, así como otras/os participantes del sindicato, que en algún momento de su trayectoria laboral podrían llegar a ocupar este puesto de representación, con el fin de dotarles de los conocimientos y herramientas necesarias para la implantación de planes y medidas de igualdad en las empresas Objetivos: general y específico Objetivo general: Dotar de los conocimientos teóricos y las herramientas necesarias a los delegados y delegadas sindicales y a las personas encargadas de negociar los planes y medidas de igualdad en las empresas. Objetivos específicos: Proporcionar un soporte teórico y metodológico que favorezca la incorporación del enfoque de género en la visión de las relaciones sociales y laborales. 8

7 Facilitar una aproximación al significado de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en las relaciones laborales. Ofrecer una reflexión sobre las relaciones de género y las relaciones laborales que incite a identificar mecanismos y comportamientos que provoquen situaciones de discriminación directa/indirecta en la gestión de la empresa. Realizar diagnósticos de género que permitan conocer la situación de las empresas. Sensibilización en materia de igualdad de oportunidades. Debatir, analizar y reflexionar sobre las ventajas de incorporar cláusulas y medidas en los convenios colectivos y de la realización y puesta en marcha de Planes de Igualdad en las empresas. Conocer las políticas y la legislación vigente en materia de igualdad y de forma específica, las vinculadas al ámbito laboral. Dotar de los conocimientos necesarios para la integración de la perspectiva de género en la gestión de los recursos humanos. Conocer el contenido y los elementos que integran los planes de igualdad de oportunidades. Identificar los agentes protagonistas y las fases en los procesos de negociación de planes de igualdad. Propiciar la reflexión sobre la importancia de adecuar las actitudes y valores de una nueva sociedad y una nueva organización del trabajo, que apuesta por la igualdad de oportunidades y de trato entre todos sus componentes Personas destinatarias/participantes Responsables de negociación colectiva: Delegados y delegadas sindicales. Personas pertenecientes a las Ejecutivas y personal técnico de las Uniones Comarcales y Federaciones Programa de la acción formativa (módulos) Módulo 1: Antecedentes legislativos de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. (1 h.) Unidad Didáctica (UD) 1.- El principio de igualdad entre mujeres y hombres. UD 2.- Principales novedades de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres (LOEIMH). 9

8 Módulo 2: Sensibilización y formación en Igualdad de Oportunidades. (1h) UD 1.- Desarrollo del concepto de género. UD 2.- Proceso de socialización: Identidad masculina y femenina. Mensaje de género. UD 3.- Ámbitos de actuación: educación, lenguaje, medios de comunicación y trabajo. UD 4.- Políticas y planes de igualdad. Módulo 3: Los mecanismos de lucha contra la desigualdad: el papel de los Interlocutores Sociales. (10 h) UD 1.- Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación profesional; Legislación y acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva. Capítulo 1.- Acceso al empleo y apuestos de responsabilidad. Calidad en el empleo de las mujeres. Capítulo 2.- Clasificación profesional, promoción y formación. UD 2.- Recomendaciones para la negociación colectiva. UD 3.- Retribuciones: Legislación y acuerdo para la negociación colectiva. Capítulo 1.- Recomendaciones para la negociación colectiva. UD 4.- Conciliación. Permisos y tiempo de trabajo. Mejoras de protección de los derechos laborales y de protección social en relación con las normas sobre conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Capítulo 1.- Reconocimiento general de derechos Capítulo 2.- Concreción de derechos Capítulo 3.- Permisos y tiempos de trabajo Capítulo 4.- Mejora de determinados derechos laborales relacionados con la conciliación UD 5.- Recomendaciones para la negociación colectiva. UD 6.- Otras mejoras de protección social: legislación. Capítulo 1.- Trabajadores con contrato a tiempo parcial y protección por desempleo. Capítulo 2.- Mejora de las carreras de cotización de las trabajadoras. UD 7.- Protección de la salud de la mujer trabajadora. El riesgo durante el embarazo y la lactancia natural: legislación. Capítulo 1.- Riesgo durante el embarazo Capítulo 2.- Riesgo durante la lactancia natural. UD 8.- El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 10

9 Capítulo 1.- Legislación y acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva. Capítulo 2.- Recomendaciones para la Negociación Colectiva. UD 9.- Mecanismos de tutela antidiscriminatoria. Capítulo 1.- Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Capítulo 2.- Tutela administrativa Capítulo 3.- Tutela judicial Módulo 4: Planes de Igualdad en las empresas. (8 h) UD 1.- Planes de Igualdad y medidas de igualdad en la negociación colectiva: el papel de los representantes sindicales. Capítulo 1.- Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas Capítulo 2.- Elaboración y aplicación de los planes de igualdad Capítulo 3.- Negociación Colectiva y contenido de los Convenios Colectivos Capítulo 4.- Planes de igualdad y negociación colectiva Capítulo.- Transparencia en la implantación del plan de igualdad Capítulo 6.- Órganos de representación. Competencias Capítulo 7.- No discriminación en las relaciones laborales Capítulo 8.- Infracción muy grave en las relaciones laborales Capítulo 9.- Validez del convenio colectivo UD 2.- Diseño e implantación de un plan de igualdad en las empresas Capítulo 1.- Criterios a seguir para la negociación previa de un plan de igualdad: Etapas de un plan de igualdad Capítulo 2.- Cláusulas de inclusión de un plan de igualdad en el convenio colectivo Capítulo 3.- Otras medidas a negociar para conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral Capítulo 4.- Control administrativo de los planes de igualdad: sanciones Capítulo 5.- Principios generales en materia de igualdad de género Capítulo 6.- Definiciones recogidas en la ley que deben ser integradas en un plan de igualdad UD 3.- Modelos de plantillas para la recogida de datos en la fase de diagnóstico Módulo 5: Trabajo de campo. Recogida de datos para la elaboración del diagnóstico de la empresa. (10h prácticas) 11

10 2. ANÁLISIS FICHAS DE TRABAJO (DIAGNÓSTICO) Marco socioeconómico de Extremadura Nivel de desarrollo Según el INE (Contabilidad Regional) el crecimiento de la economía extremeña en 2007 se cifra en un 3,9%, una décima por encima de la media nacional. La producción extremeña representa en torno a un 2% (1,6%) del producto nacional, lo que supone una menor participación de la Comunidad en el PIB nacional que la que le correspondería en función del peso de su población. En el año 2007 hemos asistido a una desaceleración de los sectores que hasta ahora venían soportando el crecimiento de la economía extremeña. Tanto la construcción como los servicios han sufrido un retroceso en su crecimiento, mientras que la industria, el sector primario y, en mayor medida, el sector energético han registrado una importante reactivación respecto del año anterior. Tabla 1.- Evolución sectorial del PIB Agricultura -2,9-6,1-0,8 3,8 Energía 2,7 4,9 0,6 7,1 Industria -1,6 3,7 0,5 2,6 Construcción 8,6 6,0 5,5 3,4 Servicios 4,0 4,6 4,2 4,2 Impuestos netos sobre los productos 4,5 6,3 3,2 3,6 Fuente: INE. Contabilidad Regional. Elaboración: UGT-Extremadura La economía extremeña se caracteriza por la gran importancia del sector terciario que se mantiene respecto de 2006 por encima del 57%, y teniendo una relevante presencia los servicios de no mercado que crecen hasta representar el 21,74% del PIB extremeño. En cuanto al sector industrial, hay que destacar que el PIB de la industria supera el 6% y el de la energía crece hasta superar el 3%. Mientras que el peso de la agricultura se reduce ligeramente, el de la industria permanece estable. 12

11 Mercado de trabajo La población activa de la CC.AA. de Extremadura 1 aumentó en personas, con respecto al año 2006, suponiendo una variación relativa del 3,12% que superó a la media nacional que fue de un 2,80%.La población potencialmente activa, mayor de 16 años, registra un leve incremento en Extremadura del 0,65%, inferior al registrado a nivel nacional (0,93%). Tabla 2.- Principales magnitudes del mercado laboral de Extremadura. EXTREMADURA MEDIA ANUAL EXTREMADURA MEDIA ANUAL Población de 16 y más años Población de 16 y más años ACTIVOS ACTIVOS OCUPADOS OCUPADOS PARADOS PARADOS Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. Encontramos un leve incremento del 0,32% frente a un descenso del 0,17% en el conjunto nacional, en lo que respecta al desempleo extremeño en el Finalmente, la ocupación vislumbra un crecimiento significativo del 3,75%, superior al ritmo de crecimiento del empleo en España que fue de un 3,08%. Gráfico 1.- Tasa de actividad por sexo 2007 Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. 1 Fuente: EPA Elaboración: UGT Extremadura. 13

12 En cuanto a la tasa de actividad por ambos sexos, la región extremeña sigue registrando una de las más bajas de toda España pese a que en el último año se ha producido un acercamiento importante hasta dejar la distancia ligeramente por encima de los seis puntos porcentuales. Aunque el diferencial con la media nacional se da en los dos sexos, sigue teniendo su base en la tasa de actividad femenina extremeña, separada por más de 7 puntos porcentuales de la nacional. El crecimiento del empleo en Extremadura ha sido significativo a excepción del cuarto trimestre donde se comenzó a palpar la desaceleración económica. La media anual alcanza un crecimiento porcentual del 3,75% incluso superior al del año precedente y a la media nacional. Tabla 3- Evolución población activa Extremadura 2007 Total ocupados Hombres Mujeres I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre Media anual Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. La tasa de ocupación española supera a la extremeña en 8,1% puntos porcentuales, teniendo su origen principal en el colectivo femenino ya que la tasa de ocupación española supera a la extremeña en casi 10 puntos porcentuales (9,89%). El 33,74% de la población femenina mayor de 16 años en Extremadura posee un empleo frenta a un 58,46% de los varones. Gráfico 2.- Tasa de ocupación por sexo Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. 14

13 En cuanto a la estructura de la ocupación por sexo, el 10,74% del total de la ocupación se concentra en la agricultura, frente al 4,5% de la media nacional. La población ocupada en la industria es significativamente inferior a la media nacional (16%), pese a su crecimiento continuado (11,7%). En cambio tanto en la construcción como en los servicios se mantiene un diferencial menor entre el ámbito estatal y el regional. Tabla 4.- Estructura de la ocupación por sexo 2007 Ambos sexos Varones Mujeres España Extremadura Extremadura Extremadura Agricultura 4,5 10,74 13,73 5,73 Industria 16 11,68 14,85 6,39 Servicios 66,2 63,06 49,48 85,92 Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. En función del tipo de jornada, los datos indican que de las mujeres ocupadas en Extremadura en el 2007, el 24,50% tenía una jornada a tiempo parcial, frente al 5,52% en el caso del sexo masculino. Tabla 5.- Población extremeña ocupada por tipo de jornada 2007 Jornada tiempo completo Ambos sexos % respecto total Varones % respecto total Extremadura Extremadura Extremadura Mujeres % respecto total , , ,5 Jornada tiempo parcial , , ,5 Total Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. Una de las tasas con mejor valoración en el ejercicio del 2007 en Extremadura es la tasa de temporalidad, pues ésta se ha rebajado hasta un 41,17% desde el 42,80% del año anterior. No obstante queda a casi diez puntos porcentuales del 31,66% del conjunto nacional. Cabe hacer especial mención al hecho de que la desagregación por sexo de la tasa sigue poniendo de manifiesto una situación de mayor precariedad laboral a la mujer extremeña, frente al hombre extremeño, y frente a las mujeres en el terreno nacional. 15

14 Tabla 6.- Tasa de temporalidad 2007 Ambos sexos Hombres Mujeres Extremadura 41,17 37,98 45,95 España 31,66 30,57 33,11 Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. La situación de desempleo afecta a personas en Extremadura. Siguiendo la evolución que se muestra en la siguiente tabla, podemos observar que el paro va creciendo a partir del II trimestre, y, sobre todo, alcanza el repunte más alto en el último trimestre. Tabla 7.- Evolución población desempleada en Extremadura 2007 Total ocupados Hombres Mujeres I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre Media anual Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. La tasa de paro Extremeña sigue estando a la cabeza de las CC.AA, y representa 3,38% del total nacional ( ) En Extremadura, las mujeres representan el 57,90% del total de desempleados frente aun porcentaje nacional del 55,55%. Gráfico 3.- Tasa de paro 2007 Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura. 16

15 Por sectores productivos la evolución del desempleo arroja un descenso generalizado, salvo el incremento de los demandantes de primer empleo, siendo el mayor en términos cuantitativos el producido en el sector servicios mientras que el mayor descenso cualitativo se produjo en el sector industrial. En Extremadura existen demandantes de empleo no ocupados, un 0,57% menos que a finales de De ellos, son parados y no parados. El incremento del desempleo en Extremadura fue sustancialmente inferior al registrado en el ámbito nacional, aunque con esta subida se rompe la tendencia descendente de los últimos cinco años en la región. Gráfico 4.- Evolución del desempleo Fuente: INE. EPA. Elaboración: UGT-Extremadura Cáceres y Badajoz El objetivo de las fichas de trabajo realizadas por las personas participantes en las acciones formativas ha sido el de obtener información de las empresas que sirva de base para realizar la fase de diagnóstico, primera etapa dentro del proceso de elaboración de los planes de igualdad. Lo primero es saber CÓMO está la empresa y QUÉ se necesita corregir. La fase de diagnóstico consiste en un estudio de la estructura organizativa de la entidad para conocer el grado de cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa. Además, se realiza una recopilación de las pautas especificadas en el mismo para corregir los desequilibrios detectados. Deberá incluir información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones (humanos, económicos, materiales, de organización, etc.) y de qué recursos dispone la empresa para plantear el cambio. 17

16 Por tanto, el diagnóstico es una herramienta de conocimiento y análisis del punto de partida de una organización sobre la situación de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa y que tiene una triple finalidad: Obtener toda la información relativa a: - Las características y las necesidades de la plantilla. - Las opiniones de las mujeres y los hombres que trabajan en la organización sobre la igualdad de oportunidades y la gestión de recursos humanos en la empresa. - La política y prácticas de gestión de los recursos humanos. Identificar la existencia de desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo. Servir de base para la definición del Plan de Acción Positiva, estrategia para la optimización de los recursos humanos atendiendo al compromiso con la igualdad de oportunidades. Para un mejor análisis de las fichas de trabajo realizadas por las personas participantes en las acciones formativas, se ha hecho un desglose entre las provincias de Cáceres y Badajoz. Así tendríamos: A) Fichas de trabajo de la Provincia de Cáceres. Donde se encuadran las siguientes uniones comarcales de UGT-Extremadura: Unión Comarcal de Cáceres Unión Comarcal Norte Extremeña Unión Comarcal de Plasencia Unión Comarcal Campo Arañuelo-La Vera B) Fichas de trabajo de la Provincia de Badajoz, con las siguientes uniones comarcales: Unión Comarcal de Badajoz Unión Comarcal de Mérida-Tierra de Barros Unión Comarcal Sur Extremeña Unión Comarcal de Vegas Altas, la Serena y Siberia Número total de fichas de trabajo A) Provincia de CÁCERES: Del total de fichas de trabajo recogidas, y tras un proceso de depuración, se han validado 54 fichas de trabajo pertenecientes a personas trabajadoras de distintos sectores de actividad como se detalla más adelante. Han sido eliminadas las fichas de trabajo incompletas, incorrectas o que presentaban algún otro problema de interpretación. 18

17 Las conclusiones y datos que se presentan son resultado del análisis y tratamiento de datos obtenidos de las fichas de trabajo validadas. A pesar de ello, un aspecto muy importante que hay que tener en cuenta y que se ha convertido en una constante a lo largo de todo el proceso de análisis de las fichas de trabajo y de la realización del presente estudio, ha sido la dificultad de aplicar en determinadas ocasiones procedimientos comparativos de tipo cuantitativo, debido a numerosos obstáculos encontrados como la diversidad de empresas analizadas, variedad de sectores, y sobre todo el hecho de que algunas de las personas participantes han aplicado su diagnóstico a la sección, grupo o servicio que ocupan dentro de sus empresas, es decir, que los datos que aportan no abarcan la totalidad de la empresa, por lo que la consideración de estos datos ha habido que tomarlos con cautela para no caer en la subjetividad o parcialidad de los datos presentados. Por todo ello se ha procedido a un análisis más de tipo cualitativo a partir de los datos obtenidos. Número de fichas de trabajo: U.C. NORTE EXTREMEÑA: 15 (11 hombres y 4 mujeres) U.C. CÁCERES : 18 (5 hombres y 13 mujeres) U.C. PLASENCIA: 9 (5 hombres y 4 mujeres) U.C. CAMPO ARAÑUELO-LA VERA: 12 (6 hombres y 6 mujeres) Número total de fichas de trabajo validadas: 54 (27 hombres y 27 mujeres) Sectores de actividad participantes En cuanto a los sectores de actividad participantes, podemos distinguir, para un mejor análisis comparativo de las fichas de trabajo, dos grandes grupos: el ámbito Público (Administración Pública) y el ámbito Privado (Empresa privada). Teniendo esto en cuenta, en la provincia de Cáceres, y dentro del ámbito de la empresa privada, podemos distinguir los siguientes sectores de actividad participantes: Construcción, Organización sindical, Agroalimentario, Textil, Limpieza, Hostelería, Medio Ambiente, Agrario, Comunicaciones y Telemarketing y sector Servicios. Por lo que respecta al ámbito de la Administración Pública, las personas participantes son en su mayoría trabajadoras y trabajadores de Ayuntamientos, Diputaciones y Mancomunidades. 19

18 Análisis fichas de diagnóstico Se han estructurado las fichas de trabajo o diagnóstico en cinco grandes bloques: Ficha 1: Características de la plantilla. Formación. Promoción. Ficha 2: Políticas y prácticas de recursos humanos. Ficha 3: Prevención del acoso sexual y del acoso moral o mobbing. Ficha 4: Política salarial. Ficha 5: Conciliación de la vida familiar y laboral. El análisis de los resultados globales obtenidos se expone siguiendo esa misma estructura, para facilitar así su seguimiento FICHA 1: Características de la plantilla Como señalamos anteriormente, el diagnóstico es una herramienta de conocimiento y análisis que tiene como una de sus finalidades la de obtener toda la información relativa a las características y las necesidades de la plantilla de una empresa. Por ello se plantearon dentro de esta primera ficha las siguientes cuestiones: Cuántas mujeres y cuántos hombres hay en plantilla? Qué edades tienen unas y otros? Qué tipo de jornada laboral tiene la plantilla, por sexo? Existe la posibilidad de diferentes jornadas laborales en la organización de la empresa? Qué tipo de contrato tienen hombres y mujeres? Se priorizan las modalidades de contratación que aporten estabilidad en el empleo? En qué categorías/grupos profesionales se encuentran unos y otras? Se prevén medidas de acción positiva que faciliten el acceso y la mejora de las condiciones laborales de las mujeres? De lo que se trata es de conocer cuales son las características de la plantilla de las empresas de las personas participantes y a partir de ahí plantear una reflexión sobre la situación de mujeres y hombres en la empresa, es decir, en qué se diferencian? Y por qué? La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa se refiere a que trabajadoras y trabajadores tengan iguales condiciones de trabajo. Situaciones laborales distintas entre ambos sexos indican la existencia de desequilibrios que se deben identificar y corregir para cumplir con el compromiso adquirido sobre la igualdad de oportunidades. 20

19 Las personas participantes han rellenado esta ficha con mayores o menores dificultades según su propio conocimiento, la colaboración de las empresas o el acceso a las bases de datos de Recursos Humanos de sus respectivas organizaciones. Analizando y comparando las fichas de trabajo, podemos destacar los siguientes aspectos como los más significativos. En primer lugar, encontramos importantes diferencias entre el ámbito público y el privado; sobre todo en lo referente a la situación del sexo femenino. Estas diferencias se ponen de manifiesto en cada una de las cuestiones formuladas. Así, en la distribución de la plantilla por sexo, la tendencia es que, existe un mayor equilibrio por sexos en el ámbito público; incluso, las mujeres alcanzan una mayor proporción que los hombres. Ello confirma que el acceso a estos puestos de trabajo está garantizando la igualdad de oportunidades. Por su parte, en la empresa privada, encontramos grandes diferencias por sexo en la distribución de la plantilla debidas a la masculinización o feminización de determinados sectores como pueden ser: construcción, limpieza, textil o comunicaciones y Telemarketing. Además en la administración pública, también existe un mayor equilibrio en cuanto a la distribución de la plantilla por jornada laboral y sexo, y tanto hombres como mujeres trabajan en su mayoría a jornada completa. En la empresa privada existe una mayor variedad, relacionada, fundamentalmente, con el tipo de actividad de la empresa y las posibilidades de organizar los tiempos de trabajo. En este sentido y por lo que respecta a la cuestión planteada sobre la posibilidad de diferentes jornadas laborales en la organización de la empresa, el 90% de las personas participantes responde de forma afirmativa. Debemos tener en cuenta que son sectores de actividad que pueden permitírselo como es el caso de las Comunicaciones o Telemarketing. Este aspecto es muy importante a la hora de aplicar medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. En cuanto a la distribución de la plantilla por tipo de contrato, según los datos obtenidos de las fichas de trabajo, no existen grandes diferencias entre sexos en el ámbito público. Los contratos, tanto para hombres como para mujeres suelen ser por obra y servicio, eventuales, 21

20 fijos e indefinidos. En la empresa privada tampoco encontramos diferencias significativas y de nuevo está en función de las características del sector de actividad (masculinización/feminización) por lo que los datos se inclinan a favor de uno u otro según en función de ello. En torno al 67% de las personas participantes considera que en sus empresas no se priorizan las modalidades de contratación que aporten estabilidad en el empleo. Respecto a la distribución de la plantilla por grupo profesional, en el ámbito de la administración pública las mujeres consiguen llegar en condiciones de igualdad con los hombres a los puestos de mayor responsabilidad como son personal directivo, mandos intermedios y personal técnico. Dentro de los grupos profesionales de menor categoría como son el personal administrativo y el personal no cualificado también existe igualdad en cuanto a la distribución por sexos. En la empresa privada la mayoría de los puestos de responsabilidad, los cargos directivos son ocupados por hombres, incluso en sectores donde la presencia de la mujer es mayoritaria. En el resto de grupos profesionales hay un mayor equilibrio entre sexos. En cuanto a la pregunta sobre la prevención por parte de las empresas de medidas de acción positiva que facilite el acceso y la mejora de las condiciones laborales de las mujeres, el 98% de las personas participantes ha respondido de forma negativa. Las que lo han hecho de forma positiva han señalado: la reducción de jornada para el cuidado de menores y las medidas de conciliación laboral y familiar. 22

21 Otro aspecto interesante a destacar es el que hace referencia a la edad media de la plantilla, el mayor porcentaje de la plantilla de las empresas de las personas participantes está en el tramo de edad comprendido entre los 30 y los 40 años, que suele coincidir con la época de la maternidad/paternidad y con la que se tienen hijos en edad escolar, aspectos que tendrán que tener en cuenta las empresas al planificar medidas de igualdad, como las medidas de flexibilidad laboral que favorezcan la conciliación laboral, familiar y personal. Por tanto, en virtud de las características de sexo y edad de las plantillas se planteará la necesidad de unas u otras medidas de conciliación. De ahí la importancia, como señalábamos al principio, de plantearse en esta fase de diagnóstico el conocimiento de las características de la plantilla de las empresas y a partir de ahí reflexionar sobre la situación de mujeres y hombres en la empresa, teniendo como máxima la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres Formación Dentro de esta primera ficha también se plantearon cuestiones sobre Formación: Proporciona la empresa formación a las/os trabajadoras/es? En que horarios y lugares se ofrece se lleva a cabo la formación recibida? Existen diferencias entre hombres y mujeres? Cómo se distribuye la formación por grupos profesionales y por sexo? Tras el análisis de las fichas de trabajo podemos observar que, en general, tanto en el ámbito público como en el ámbito privado, con independencia del sector al que pertenezcan, se proporciona formación a las personas trabajadoras por parte de la mayoría de las empresas. Esta formación se caracteriza por darse tanto dentro como fuera del lugar de trabajo en la mayoría de los sectores, las diferencias radican en la modalidad y en el horario de impartición. En la administración pública, la formación se realiza tanto dentro como fuera del lugar del trabajo y siempre en jornada laboral. En el ámbito privado, algunas empresas, como por ejemplo del sector servicios o telecomunicaciones, contemplan la posibilidad de realizar formación a distancia/online, pero, por otro lado carecen de la posibilidad de participar en la formación en jornada laboral. Algunos ejemplos según el sector pueden ser en el caso de los sectores de la construcción y agrario, aunque estos carecen de formación online/a distancia, si ofrecen formación en jornada laboral. En los sectores del metal y de limpieza, las empresas analizadas no ofertan formación a sus trabajadoras/es. En cuanto a la distribución de la formación por grupo profesional en la mayoría de las empresas analizadas predomina la oferta de formación al personal no cualificado, personal administrativo, personal técnico y mandos intermedios. No se han detectado diferencias significativas en cuanto a la participación en la formación por sexos. Posiblemente si la muestra objeto de estudio hubiera sido mayor, los datos confirmarían una mayor participación masculina. 23

22 Este aspecto es importante para la reflexión, ya que la presencia de un mayor número de hombres que de mujeres en los cursos de formación podría indicar que la formación no se gestiona en igualdad de condiciones. Las razones pueden reflejar los roles tradicionales de mujeres y hombres que se traducen en: la dificultad de las mujeres con responsabilidades familiares para participar en actividades formativas fuera de la jornada laboral. Una distinta valoración de las actividades de mujeres y hombres puede hacer parecer más rentable la formación sólo para puestos ocupados principalmente por hombres Un ofrecimiento de distintos tipos de formación: a los hombres, especializada y técnica, a las mujeres genérica. Es necesario detectar esas prácticas que obstaculizan la formación de las mujeres y corregirlas para garantizar que mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades de formación y desarrollo profesional en la empresa Promoción En cuanto a la Promoción, también planteada dentro de la ficha 1, se especificaron las siguientes cuestiones: Se ha realizado en los últimos 3 años alguna promoción? Cuántas personas han promocionado, por sexo? A qué puestos/grupos o categorías profesionales? En el ámbito de la administración pública, las personas participantes han respondido que se han realizado en los últimos 3 años algunas promociones; destacando, en lo que se refiere a la distribución de dichas promociones por grupos profesionales y sexo, el ascenso a personal técnico, ascenso a personal administrativo y personal directivo intermedio. Hay que destacar el hecho de que el número de promociones es mayor entre las mujeres con respecto a los hombres, lo que lleva a pensar en una política de promoción profesional basada en la igualdad de oportunidades. Por lo que respecta a la empresa privada, la mayoría de las personas participantes afirma que no se han realizado promociones en los últimos 3 años en sus respectivas empresas. En algún caso en los que se afirma que ha existido ascenso a Personal directivo superior y a personal administrativo se señala que las personas que han promocionado a estos grupos profesionales han sido hombres. Si más hombres que mujeres están promocionando en la empresa podríamos pensar que el proceso de promoción no se lleva a cabo en este caso respetando el principio de igualdad de condiciones. Las razones pueden ser culturales (se encasilla a mujeres y hombres en ciertos puestos) o porque no se está fomentando su participación en el proceso con las mismas oportunidades. Es necesario corregir las prácticas de promoción profesional de la empresa para garantizar que mujeres y hombres tienen las mismas opciones de desarrollo profesional. 24

23 FICHA 2: Políticas y prácticas de recursos humanos Reclutamiento y selección del personal En esta ficha se plantearon las siguientes cuestiones: Se ha establecido un método de evaluación del proceso de selección que garantice la aplicación del principio de Igualdad de Oportunidades? Cuál es el procedimiento habitual para ocupar las vacantes? Qué canales se utilizan para la difusión de las ofertas de trabajo? Se garantiza la igualdad de oportunidades en la selección? Se aseguran en la empresa de que la información llega a todas las personas? Por lo que respecta a las políticas y prácticas de recursos humanos y, en concreto, a los procesos de reclutamiento y selección del personal, encontramos diferencias entre el ámbito público y el privado. En la administración pública se reconoce la aplicación de medidas que garanticen la igualdad de oportunidades. Sin embargo, en las empresas privadas, la mayoría de las personas participantes (90%) afirma que en sus empresas no se ha establecido un método de evaluación del proceso de selección que garantice la aplicación del principio de Igualdad de Oportunidades. Únicamente en el sector de Comunicaciones y Telemarketing se afirma la existencia de dicho método de evaluación. En cuanto al procedimiento habitual para ocupar las vacantes, de nuevo encontramos diferencias entre la Administración Pública y la empresa privada. En la primera, el procedimiento suele ser mediante concurso, oposición o concurso-oposición, mientras que en la empresa privada, los procedimientos citados por las personas participantes a través de las fichas de trabajo son básicamente de dos tipos, por un lado el 25

24 procedimiento de entrega de currículo vitae, entrevista personal y realización de pruebas selectivas (test psicotécnicos y dinámicas de grupo), y por otro lado, una gran mayoría contesta que se impone el criterio de la empresa ( dedocracia, amistades, boca a boca, no existe criterio, la vacante se cubre por imposición de la empresa) Por lo que respecta a los canales que se utilizan para la difusión de las ofertas de trabajo, las respuestas son también diferentes según la esfera pública o privada. En la Administración Pública el canal habitual es la publicación de la oferta en los boletines oficiales: el B.O.E y el D.O.E. Además se facilita el acceso a la oferta de empleo público a través de diversos organismos como ayuntamientos, mancomunidades, Sexpe, servicios de orientación laboral, medios de comunicación, Internet, etc. En cuanto a la empresa privada, la mayoría de las personas participantes afirma que es Internet el canal que utilizan las empresas para difundir las ofertas de trabajo, bien a través de páginas web propias o páginas web especializadas en ofertas de empleo. También afirman que se utilizan los tablones de anuncio, los periódicos, el correo electrónico interno y el boca a boca. Un porcentaje de personas participantes, en torno al 10%, considera que en su empresa no se utiliza ningún canal para la difusión de las ofertas de empleo. Pese a ello, en torno al 50% de las personas participantes pertenecientes a la empresa privada afirma que la empresa garantiza la igualdad de oportunidades en el proceso de selección (aunque no se especifica cómo) y se asegura que la información llega a todas las personas (a través de los distintos canales señalados anteriormente). En definitiva podemos concluir que sólo la administración pública hace difusión a todas las personas y garantiza la igualdad de oportunidades en los procesos de selección. 26

25 Con todo, de lo que se trata en esta ficha es de reflexionar sobre el hecho de que accedan más hombres que mujeres a la empresa. Si más hombres que mujeres acceden a la empresa, sólo a ciertos puestos o departamentos específicos, podría indicar que hay obstáculos para un acceso en igualdad de condiciones. Los motivos pueden ser por un proceso de reclutamiento y selección basado en unos roles de género que definen actividades diferentes para mujeres y hombres. Y por lo tanto: se recluta a mujeres sólo para ciertos puestos los anuncios de vacantes buscan concretamente a un hombre o a una mujer se realizan pruebas de acceso que valoran más las características asociadas tradicionalmente con un sexo que con otro. Se necesita, por tanto, corregir esas prácticas de reclutamiento y selección que pueden ser detectadas en el diagnóstico para que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el acceso a la empresa FICHA 3: Prevención del acoso sexual y del acoso moral o mobbing En esta ficha se especificaron las siguientes cuestiones: Existe algún protocolo sobre la prevención, actuación y penalización del acoso sexual? Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual? Cree que en su empresa se ha dado o se da algún caso de acoso sexual o de acoso moral o mobbing? Por lo que respecta a la existencia de algún protocolo sobre la prevención, actuación y penalización del acoso sexual, sólo es reconocida en 2 (3,7%) de las fichas de trabajo validadas y pertenecientes a la Administración Pública. En cuanto a la realización de algún tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual, sólo en una ficha de trabajo, perteneciente a una (1,8%) empresa privada del sector agroalimentario, aparece como respuesta afirmativa. En cuanto a los casos de acoso sexual y acoso moral o mobbing, no se cita ningún caso de acoso moral pero sí 8 casos (15%) de acoso moral o mobbing en ámbito de la empresa privada. 27

26 Además, algunas personas participantes afirman que existen rumores de algún caso de acoso dentro de su empresa. Si no existe en la empresa un protocolo que defina y sancione el acoso sexual como falta grave o muy grave, y especifique el proceso de denuncia, no se está garantizando el principio de igualdad puesto que las principales víctimas de acoso sexual son mujeres y éste está considerado una forma de discriminación por razón de sexo que se está produciendo, en este caso, en el lugar de trabajo. Desde la óptica de la igualdad de oportunidades debe garantizarse un ambiente de trabajo digno y libre de toda discriminación. Por ello es importante, en la fase de diagnóstico plantearse si realmente se garantiza en la empresa un entorno laboral libre de acoso sexual o acoso moral o mobbing. Y en caso de que la respuesta sea negativa activar los mecanismos necesarios para su erradicación FICHA 4: Política salarial En esta ficha se plantearon las siguientes cuestiones: Se acoge la empresa a algún Convenio Colectivo? Se trata de un convenio de empresa o general? Recoge este convenio colectivo medidas de Igualdad? Existe en el convenio colectivo algún articulado que inste a la no discriminación salarial entre mujeres y hombres? Existen, dentro del sistema retributivo de su empresa, además del salario, otros conceptos como horas extras, incentivos u otros pluses? Cree que en su empresa se establecen diferentes valores salariales entre puestos de trabajo que realizan las mismas funciones? Los complementos se realizan con criterios objetivos con independencia de que el salario sea de hombre o mujer? 28

27 Por lo que respecta a la política salarial, en todas las fichas de trabajo validadas se afirma que la empresa se acoge a algún Convenio Colectivo. En torno a un 50% de las respuestas señala que se trata de un convenio de empresa y el otro 50% de un convenio general. En cuanto a la recogida en el convenio colectivo de medidas de igualdad, la gran mayoría de las personas participantes, el 87%, responde afirmativamente, mientras que encontramos un 13% que niega la existencia de medidas de igualdad en el convenio colectivo de su empresa. A pesar de que en la mayoría de las fichas de trabajo, como acabamos de señalar, se afirma la recogida de medidas de igualdad en el convenio colectivo, aproximadamente el 50% de las personas participantes afirma que no existe en el convenio colectivo ningún articulado que inste a la no discriminación salarial entre mujeres y hombres. Por tanto, podría darse el caso de que el sistema de determinación de las retribuciones en dichas empresas no esté definido de acuerdo a la igualdad de oportunidades. Este aspecto se confirma con el siguiente dato ya que en el 80% de las fichas de trabajo validadas se afirma la creencia de que en los sistemas retributivos de sus empresas se establecen diferentes valores salariales entre puestos de trabajo que realizan las mismas funciones, y que generalmente suelen estar ocupados por personas pertenecientes a sexos distintos, inclinándose la balanza a favor de los hombres. 29

28 Por tanto, si las remuneraciones de los trabajadores son más altas que las de las trabajadoras por trabajos equivalentes indica la existencia de una discriminación salarial. Como referencia, se considera que una diferencia de un 20% entre los salarios de una mujer y un hombre por trabajos equivalentes apunta a la necesidad de corregir el sistema de retribución de la empresa de forma que no incluya discriminaciones por razón de sexo. Además, en el 96% de las fichas de trabajo se afirma que dentro del sistema retributivo de su empresa existen, además del salario, otros conceptos como horas extra, incentivos y otros pluses. Por último señalar en este apartado que en el 91% de las fichas de trabajo se afirma que los complementos se realizan con criterios objetivos con independencia de que el salario sea de hombre o de mujer. En definitiva, en la fase de diagnóstico se trata de reflexionar sobre el sistema retributivo de la empresa para que este se defina de acuerdo a la igualdad de oportunidades, como señalamos anteriormente FICHA 5: Conciliación de la vida familiar Se especificaron las siguientes cuestiones: Existen en su empresa medidas o mecanismos para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral? Quiénes utilizan más esas medidas, los hombres o las mujeres? Cuáles considera que son las razones? Cuántos trabajadores/as han sido padres/madres en el último año? Quiénes hacen más uso en la empresa de los permisos? 30

29 En cuanto a la existencia en las empresas de medidas o mecanismos para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en las fichas de trabajo encontramos las siguientes medidas, ordenadas en orden decreciente según su existencia: Jornadas reducidas Ampliación del permiso de maternidad o paternidad Flexibilidad de horarios Subvenciones económicas para guardería Jornada coincidente con el horario escolar Otros: excedencias Campamentos de verano para hijas/os Otros: permisos no retribuidos Guardería en la empresa Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 a tiempo parcial) Por tanto, las medidas más citadas por las personas participantes son las jornadas reducidas, la ampliación del permiso de maternidad o paternidad y la flexibilidad de horarios. Sólo en un caso (administración pública) se afirma la existencia de guardería en la empresa; no obstante otra de las medidas más citadas es la existencia de subvenciones económicas para guarderías. Otras medidas propuestas como servicio para el cuidado de personas dependientes y el tele trabajo no han sido citadas en ninguna ficha de trabajo. Respecto a los datos sobre el uso de estas medidas, depende de las características de la plantilla y el sector de actividad al que pertenezca la empresa. Lo mismo sucede en cuanto al uso de los permisos de maternidad y paternidad. La tendencia general es que en la administración pública hay una mayor igualdad entre sexos en cuanto a la utilización de las medidas de conciliación y los permisos de maternidad y paternidad, mientras que en la empresa privada y en determinados sectores, donde son mayoría las personas trabajadoras de un sexo (masculinización/feminización) los porcentajes se inclinen a favor de los hombres o de las mujeres, por ejemplo, en el sector de la construcción o en el sector de la limpieza. Entre las razones o motivos sobre el uso de las medidas según los sexos, recogemos algunas citadas en las fichas como son: porque las mujeres preferimos encargarnos del cuidado de los hijos porque las mujeres son las que están al cargo de los hijos y otros familiares porque son medidas que están recogidas en acuerdos y en el convenio 31