CÓMO GESTIONAR PERSONAS EN EL 2017

Transcripción

1 CÓMO GESTIONAR PERSONAS EN EL 2017 PEDRO ORUETA ARREGUI Director COMPITE

2 ÍNDICE 1. La nueva organización 2. Las personas y sus relaciones 3. Equipos autogestionados

3 La nueva ORGANIZACIÓN Qué sucede con los tradicionales modelos organizacionales que no están resultando en las nuevas generaciones?

4 La nueva ORGANIZACIÓN LAS NUEVAS GENERACIONES Hace algunas décadas, las diferencias generacionales se determinaban principalmente por la experiencia. Hoy en día la evolución exponencial de la era del conocimiento, implica que una persona puede tener un nivel de conocimiento que no necesariamente venga de la experiencia en cantidad de años.

5 La nueva ORGANIZACIÓN Por consiguiente, los modelos organizacionales tradicionales basados en que una persona desarrolla carrera dentro de una compañía y gana experiencia, van quedando obsoletos.

6 La nueva ORGANIZACIÓN LAS NUEVAS GENERACIONES MATRIZ DE DIFERENCIAS GENERACIONALES TEMAS Baby Boomers Generación X Generación Y Valores Crecimiento personal, juventud, igualdad, ambición y colaboración Independencia, pragmatismo, orientación a resultados, flexibilidad Confianza, Optimismo, Diversidad Innovadora, Comprensión de la Tecnología Expectativas Recompensas por trabajo Aprendizaje continuo, desafíos, equilibrio vida-trabajo Cambio continuo, crecimiento de carrera rápido, experiencias personalizadas Comportamientos Desafío a la autoridad y lealtad al equipo Lealtad a los jefes, centro en los resultados Respeto de la competencia, lealtad a sus compañeros, centro en el cambio. Metas Dejar huella, tener afecto Mantener la independencia Encontrar trabajo y crear una vida que tenga significado ( ) ( ) ( )

7 La nueva ORGANIZACIÓN BABY BOOMERS ( ) Características Formas de motivación 1. Trabajo es parte de su vida 1. Estatus 2. Desarrollo de carrera paulatino 2.Premiar el compromiso con el trabajo 3. Estructura jerarquizada (Experiencia es lo primordial) 3. Reconocimiento público 4. Conservadores 4. Darles la oportunidad de opinar y sugerir 5.Aumento de profesionales y Capitalismo 5. Ascenso profesional

8 La nueva ORGANIZACIÓN GENERACIÓN X ( ) Características Formas de motivación 1. Viven con cambios tecnológicos 1. Estatus elevados en la organización 2. Buscan desarrollo de carrera rápido 2. Reconocimiento público 3. Forman familias disfuncionales 3. Feedback positivo constantemente 4. Buscan mejores oportunidades laborales 4. Estimular capacidad de administración de proyectos 5. No son conservadores 5. Balance vida-trabajo

9 La nueva ORGANIZACIÓN GENERACIÓN Y ( ) Características Formas de motivación 1. Tecnología es parte de su vida 1. Dar espacios para que aprendan 2. Seguros 2. Brindar desarrollo profesional y PERSONAL 3. Creen en la diversidad y cooperación 3. Organizaciones horizontales 4. Exploran en busca de mejorar su calidad de vida 4. Lenguaje informal 5. Liberales 5. Acompañarlos y guiarlos en sus proyectos

10 La nueva ORGANIZACIÓN MATRIZ DE DIFERENCIAS TEMAS BABY BOOMER GENERACIÓN X GENERACIÓN Y VALORES Crecimiento personal, juventud, igualdad, ambición y colaboración Independencia, pragmatismo, orientación al resultado, flexibilidad Confiado, optimista, de mente cívica, diversidad innovadora, alta comprensión de la tecnología EXPECTATIVAS Recompensas por el trabajo Aprendizaje continuo, desafíos, equilibrio vidatrabajo Cambio continuo, crecimiento de carrera acelerado, experiencias personalizadas COMPORTAMIENTO S Desafío a la autoridad y lealtad de trabajo Lealtad a los jefes, centro en los resultados Respeto de la competencia, lealtad a sus compañeros, centro en el cambio META Dejar huella, tener efecto Mantener la independencia Encontrar trabajo y crear una vida que tenga significado

11 La nueva ORGANIZACIÓN NUEVO ESTILO DE RELACIONES Mi experiencia me dice que lo que determina la diferencia de cara al éxito son las formas de relación entre las personas, el tipo de convivencia y de participación que se construya, precisamente, sobre la base de sus diferencias naturales.

12 La nueva ORGANIZACIÓN NUEVO ESTILO DE RELACIONES Nunca hemos tenido un campo de acción tan amplio como ahora, ni una juventud con tantas inquietudes, tantos estudios, con diferentes necesidades económicas y sicológicas; Pero seguimos ofreciendo en muchos casos modelos organizacionales que tenían sus padres o abuelos

13 LAS PERSONAS Y SUS RELACIONES

14 Cuál es la postura de la organización? Existe voluntad y actitud para acoger y volcarse hacia nuevos retos?

15 Las Personas Y SUS RELACIONES LAS CLAVES DEL ÉXITO Calidad Servicio Costos Innovación

16 Las Personas Y SUS RELACIONES No podemos competir con las mismas formas, herramientas, métodos, estructuras y culturas con las que hemos hecho en el pasado reciente.

17 Las Personas Y SUS RELACIONES Ahora las organizaciones deben ser basadas en el conocimiento y capaces de considerar la innovación y el saber hacer de sus personas como el valor principal

18 La innovación requiere un abordaje sistémico, entendimiento del entorno y fuerte liderazgo Fuente: The Boston Consulting Group, Equipo DICTUC - FEEDBACK

19 El cambio tiene denominador común: LAS PERSONAS!

20 Las Personas Y SUS RELACIONES PROYECTO PENSADO EN PERSONAS Si tengo un proyecto tengo que compartirlo! No deja de ser una consecuencia de la riqueza de la diversidad humana. Se trata de hacer de la diversidad un valor a la hora de sumar y de lograr riqueza creativa.

21 Las Personas Y SUS RELACIONES PROYECTO PENSADO EN PERSONAS El modelo organizacional presente no permite el riesgo y la incertidumbre. Si asumimos que nos encontramos de lleno en un entorno cada vez más complejo, donde lo nuevo - lo cambiante - debe ser tratado a diario en las organizaciones en las que estamos, debemos ir tomando decisiones sobre nuevos estilos organizativos, sobre la creación de nuevos estilos de relación

22 Las Personas Y SUS RELACIONES Más aún, las empresas en el camino de apertura a la innovación, también deben abrir la innovación y con ello romper burocracias y entender que parte del resultado puede ser un fracaso

23 Las Personas Y SUS RELACIONES que los resultados si bien deben tener una ruta crítica clara, requieren de una inversión y un compromiso a esa inversión por parte del top management.

24 «El trabajo en equipo supone la mayor ventaja competitiva de una organización» Patrick Lencioni

25 El sistema jerárquico de orden y control clasifica a las personas de la organización, eso genera que unos piensen y otros ejecuten. Primer grave error: con esto castramos la motivación y la creatividad.

26 Como queremos implicar a las personas si no saben de que va desde la partida. La verdad es el fundamento de la confianza y la confianza resulta indispensable para que las actividades interpersonales sean realmente efectivas. Inevitablemente las especulaciones,habladurías y los rumores llenan el vacío de verdad

27 COMUNICACIÓN LIBERTAD RESPONSABILIDAD

28 EQUIPOS AUTOGESTIONADOS Un problema es que nos falta comunicarnos, sólo hablamos! Un proyecto compartido por las personas,en equipos multidisciplinarios y autogestionados para lograr sus propios retos, y de un nuevo estilo de relaciones facilitado por una comunicación activa desde los sentimientos.

29 EQUIPOS AUTOGESTIONADOS Las Personas son responsables cuando se confía en ellas. «Como sabemos donde encontrar el lugar que nos dé las oportunidades, y por las que merece la pena trabajar» Cuando hoy se pregunta a los jóvenes que quieren, dicen: TRABAJO Cuando se les pregunta al cabo de dos años de que están hartos: del trabajo

30 Ofrece oportunidades, NO CONTROL!

31 DAR ESPACIOS Y DEJAR SOÑAR Las personas necesitamos sentirnos importantes, por eso los mayores aportes lo entregan fuera del trabajo, esto nos pregunta qué es atractivo del trabajo. No podemos seguir controlando lo que pasa, por eso debemos dar un paso definitivo. Debemos entregar información, ya que lo que no se mide es difícil saber si se mejora.

32 DAR ESPACIOS Y DEJAR SOÑAR Si realmente tenemos un proyecto de personas nos daremos cuenta que el aspecto sicológico es algo que debemos aprender a cuidar Cada vez nos sirven menos las experiencias del pasado en la cultura empresarial actual.

33 DAR ESPACIOS Y DEJAR SOÑAR Se deben crear los espacios para que los verdaderos aportes ocurran al interior de las organizaciones. Para ello, es necesario consolidar espacios creativos, que implica sobreponernos a nuestros límites y barreras autoimpuestas, evaluando el conocimiento y la imaginación, donde la experimentación, reflexión e incubación, sean parte de los procesos al interior de la organización

34 El primer paso sin duda es trabajar los mindset fijos, donde el error es devastador, para abrirlos hacia mindset del crecimiento, donde el error es crecimiento

35 No puedes ser un creador de verdad a menos que estés dispuesto y seas capaz de jugar. El juego serio no debería considerarse meramente como una metáfora o juego de palabras en el contexto del management. En realidad, el juego serio es una perspectiva y la práctica que hace posible la creatividad y la innovación

36 PEDRO ORUETA ARREGUI Director COMPITE