1. Sesiones de coordinación del proceso 2. Prueba piloto. 4. Sensibilización a líderes: Entrevista de Evaluación

Transcripción

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2 1. Sesiones de coordinación del proceso 2. Prueba piloto 4. Sensibilización a líderes: Entrevista de Evaluación 11

3 OBJETIVO DEL TALLER Que todo el personal de la Organizazión identifique el proceso de Evaluación de Desempeño 360, orientado a que cada trabajador/a cuente con un diagnóstico de sus competencias conductuales, bajo una mirada amplia y desde diferentes ángulos, con el propósito de que jefes y colaboradores generen acciones de desarrollo y apoyo personal, profesional y laboral

4 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360º Definición de competencias: según mapa funcional e instrumento anterior Determinación de niveles de dominio de competencias conductuales. Determinación de ponderaciones Elaboración del primer borrador del Instrumento de Evaluación Validación del Instrumento de Evaluación Sensibilización del proceso a grupos Aplicación del Instrumento de Evaluación de Competencias 360 Procesamiento de la información Elaboración de informes individuales Sensibilización a Gerentes y Coordinadores para la entrevista de entrega de resultados Entrega de resultados individuales y compromiso entre jefe/a y colaborador/a Entrega de hoja de compromiso, de jefe/a a Recursos Humanos Elaboración de informe global Entrega de informe final Seguimiento: Jefes/as, Colaboradores/as y RRHH

5 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÉNFASIS EN LA FORMACIÓN ÉNFASIS EN LA RELACIÓN JEFE - COLABORADOR ÉNFASIS EN LA PERSONA 14

6 MECANISMOS PARA LA GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEGUIMIENTO DE PLANES OPERATIVOS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES REVISIÓN EVENTUAL DE TALENTOS 15

7 COMPETENCIAS Las competencias son características subyacentes en una persona, y están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo.

8 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Análisis y Definición de puestos Reconocimiento Remuneraciones Atracción, selección incorporación Gestión de RH por competencias Evaluación del desempeño Desarrollo y Planes de sucesión Formación. Fuente: Martha Alles, ConstruyendoTalento por Competencias, Editorial Granica 2010

9 SISTEMA DE EVALUACIÓN 360 GRADOS Jefe o supervisor 90º Colega El trabajador Cliente (interno) 180º 360º Colaboradores 270º 18

10 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS El sistema es amplio: Las respuestas se recolectan desde varios ángulos. Se puede reducir el sesgo y prejuicios. Principio filosófico que rige todas los estudios de grupos sociales La suma de subjetividades genera objetividad Complementa los programas de administración de calidad total.

11 Se identifica con mayor facilidad a personas con potencial para reclutamiento interno y plan de sucesión. No es necesario (ni se debe con esta metodología) consensuar el resultado entre evaluador y evaluando. Genera un cambio de cultura, de retroalimentación y escucha

12 VENTAJAS DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESPALDO DE LA OIT Propuesta para el mundo laboral de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con sede en Turín, Italia OBJETIVIDAD EN LAS MEDICIONES Metodología de clase mundial. Satisfacción entre directivos por sus mediciones basadas en comportamientos comprobables y evidencias cuantificables. RESPALDO DE LA RED LATINOAMERICANA DE COMPETENCIAS Chile Valora CONOCER México Colombia, Argentina, C.A., etc.

13 CONSIDERACIONES A TOMAR EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN 360 GRADOS Es necesario que la cultura institucional interna esté preparada para aceptar y apoyar su implementación Requiere de mucho compromiso y dedicación, por la complejidad del proceso Es importante que todos tengan las mismas intenciones a la hora de llenar los formularios: DESARROLLO.

14 No existen métodos perfectos de evaluación. Es mejor medir aproximadamente que no medir Los/las jefes/as deben estar pendientes de que sus colaboradores completen a tiempo la evaluación del desempeño El anillo de retroalimentación debe diseñarse a pulso

15 DISTORSIONES QUE DEBEN EVITARSE, EN GENERAL, EN TODA EVALUACIÓN INSEGURIDAD EFECTO DE HALO O AUREOLA RESISTENCIA AL CAMBIO TENDENCIA A LA MEDICIÓN CENTRAL OPINIÓN GENERALIZADA EFECTO DE ACONTECIMIENTOS RECIENTES 7 RAZONES SUBJETIVAS 24

16 DISTORCIONES A EVITAR EN LA EVALUACIÓN 360º CONFABULACIÓN ACUERDOS EN COMPADRAZGO COMENTARIOS CON LENGUAJE DESHONRROSO COMENTARIOS CON LENGUAJE NO REFERIDO A ASUNTOS LABORALES

17 SISTEMA DE EVALUAC. DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS La diferencia principal es su naturaleza. El modelo de competencias tiene una intención propositiva. Se asume que el evaluando posee las competencias, al menos en su expresión mínima Nivel básico (Iniciado) en la competencia (tiende a manifestarla) Próximo a cumplir las expectativas (generalmente la manifesta) Es conforme a las expectativas (siempre) 20% 40% 60% 4 Supera las expectativas (Experto) 80% 5 Muy por encima de las expectativas (Estratega) 100% 26

18 ASPECTOS SOBRE LA CALIFICACIÓN Los niveles de dominio son acumulativos Cuando consideremos muy alta la descripción del nivel 1, hacer aclaración propositiva en Hechos o Ejemplos. Los cinco niveles de cada competencia aplican para cualquier empleado, sin importar su nivel jerárquico.

19 GENERALIDADES A TOMAR EN CUENTA EN EL PROCESO Recursos Humanos posee, para cada evaluador, un listado de sus evaluandos, para que el evaluador pueda comparar dicho listado con los formularios que el sistema le muestre. La información se procesa de forma ANÓNIMA Y CONFIDENCIAL. El informe se presentará alternando respuestas de diferentes evaluadores. En la mayoría de los casos se ha logrado que cada persona realice entre 7 y 10 evaluaciones A cada evaluando le aparecerán competencias a evaluar, según su grupo ocupacional.

20 HECHOS O EJEMPLOS Los comentarios deben plantearse en términos propositivos. P.E. Conviene que desarrolle más sociabilidad, en lugar de es muy apartado/a Es necesario que sea más cuidadoso/a con, en lugar de es muy descuidado El comentario puede ser breve. Cuando no se incluye comentarios puede escribir NC (No Comentarios) Fortalece la confiabilidad del instrumento: al justificar la calificación no se responde al azar. No siempre coincide una alta calificación con un comentario favorable y viceversa. Es natural que se compense el comentario con la calificación

21 SISTEMA ONLINE Se puede visualizar esta presentación electrónicamente. Puede ayudar que cada evaluador haga una calificación previa de todos los evaluandos en una hoja excel Es posible que el sistema se cargue si hay muchos evaluadores simultáneos Debe finalizarse cada evaluación. Los datos caen en la nube y éste permite grabar únicamente si se ha completado cada formulario.

22 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO MEJOR APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO DESARROLLO Y MEJORA DE RESULTADOS MEJORAR CLIMA Y RELACIONES CON EL PERSONAL CULTURA DE RETROALIMENTACIÓN Y MOTIVACIÓN

23 FECHAS IMPORTANTES 2018 Prueba Piloto Viernes 6 de julio Taller de sensibilización Martes 17 y miércoles 18 de julio Llenado del formulario Miércoles 18 a Viernes 20 de julio Procesamiento de la información Reunión con jefes para instruir sobre lectura de informes individuales Entrevista de Informe de Evaluación De lunes 23 de julio a viernes 3 de agosto Martes 14 de agosto Martes 14 a jueves 16 de agosto Informe Final Lunes 27 de agosto

24 A RETROALIMENTARNOS