EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - RRLL - UDELAR

Transcripción

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - RRLL - UDELAR Prof. Zulmira Silva

2 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de Recursos Humanos Influencias organizacionales internas Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Integrar a las personas Organizar a las Personas Recompensar a las Personas Desarrollar a las Personas Retener a las Personas Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Análisis y Descripción de Puestos Evaluación Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Adm. del Conocimiento Competencias Higiene, Seguridad Calidad de Vida Relaciones Empleados Sindicatos Base de Datos Sistemas de Información RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

3 Evaluación del Desempeño Concepto: Es la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los cuales servirán para bucar una mejora continua.

4 Qué se debe medir? RESULTADOS- Concretos y finales que una Organización desea alcanzar dentro de un período EL DESEMPEÑO- Es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica LAS COMPETENCIAS- Las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas FACTORES CRÍTICOS LOS PARA EL ÉXITO- Los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados

5 La Evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales 1. por qué se evalúa el desempeño? 2. cuál desempeño se debe evaluar? 3. cómo se debe evaluar el desempeño? 4. quién debe evaluar el desempeño? 5. cuándo se debe evaluar el desempeño? 6. cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

6 POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO? Recompensas Retroalimentación (feedback) Desarrollo Relaciones Percepción Potencial de desarrollo Asesoría

7 quién debe evaluar el desempeño? Autoevaluación del desempeño El gerente El individuo y el gerente El equipo de trabajo La evaluación de 360º La evaluación hacia arriba La comisión de evaluación del desempeño El órgano de RRHH

8 Pasos en la Evaluación del desempeño 1. Definir el puesto (establecer COMPETENCIAS: definición y grado) 2. Definir el método de evaluación 3. Proceso de evaluación 4. Ofrecer RETROALIMENTACIÓN

9 Métodos de evaluación del desempeño Debe ser APTO y FUNCIONAL para la organización Debe tener en cuenta: 1. La organización 2. Cantidad de trabajadores 3. Tipo de trabajadores

10 Problemas comunes en la Evaluación del desempeño 1. Carencia de normas 2. Criterios irrelevantes, no hay coherencia, poco claros 3. Criterios poco realistas (razonables y motivadores) 4. Medidas de desempeño inadecuadas ( 10 ventas x 100 llamadas; proyecto terminado) 5. Errores del evaluador (preferencias, prejuicios raciales, culturales, de género, sociales, temor a la confrontación, tendencia central) 6. Mala retroalimentación o la falta de feedback 7. Comunicacionales disfuncionales 8. Incapacidad para aplicar datos de evaluación 9. Desviaciones de poder 10.Ritualismo/formulismo (mero trámite) 11.Efecto halo 12.Acontecimientos recientes 13.Problemas de cultura organizacional y de formación (software)

11 Cómo evitar los problemas en el proceso de evaluación Entender el problema Elegir el método adecuado Capacitar evaluadores

12 Cómo se debe realizar la evaluación? Reunir los datos Estudio de Análisis y Descripción de Cargos, revisar archivos de las evaluaciones previas. Análisis de Competencias. Preparar al trabajador Avisarle con tiempo suficiente Elegir el momento y el lugar Encontrar un momento mutuamente acordado, considerar el nivel jerárquico del evaluado, realizarla en un lugar privado y sin interrupciones

13 Cómo asegurar que la Entrevista de Evaluación conduzca a un mejor Desempeño La satisfacción del evaluado con la entrevista depende de: No sentirse amenazados Tener la oportunidad de presentar sus ideas y sentimientos e influir en el curso de la entrevista Contar con un supervisor que ayude y sea constructivo

14 Posibles evaluadores Autoevaluación Clientes (Internos, Externos) Subordinados (Tiene fuerte impacto en sus carreras) Miembros del equipo Supervisores Gerentes (Permite a líderes tener mayor información sobre la organización. Permite comprender fortalezas y debilidades)

15 Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño Escalas gráficas Elección forzada Investigación de campo Incidentes críticos Listas de verificación

16 Escalas gráficas Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. en qué consiste? Formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas representan los grados de variación del tales factores

17 Fuente: Chiavenato

18 Elección forzada (forced choice method) Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. en qué consiste? Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El supervisor elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. El supervisor elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado

19 Fuente: Chiavenato

20 Investigación de campo Es un método desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Permite un diagnóstico del empleado y la posibilidad de planear con el superior su desarrollo en el cargo y en la organización

21 Fuente: Chiavenato

22 Incidentes críticos Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) y negativos (fracaso)

23 Fuente: Chiavenato

24 Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño Pros Contras Medidas objetivas ausentismo simple, precisa, objetiva No refleja diferentes tipos de ausencias (médicas, injustificadas). No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo productividad simple, precisa, objetiva Tiene dificultad para medir el nivel gerencial En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara máquinas usadas, etc. Medidas Subjetivas Escalas gráficas Clara, fácil de discutir, multidimensional Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad Listas de verificación Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor amplitud Como las escalas gráficas, consume mucho tiempo Elección forzada Más difícil de distorsionar, multidimensional Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas, inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes Incidentes críticos Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas Método de clasificación Conceptualmente simple Las fuerza pero no las indica entre las clases, alguien debe recibir la última clasificación Método de distribución obligada Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones Cuando de aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real, fuerza diferencias Simulaciones Ejercicios situacionales Considera el control durante los períodos de evaluación La situación es limitada y rara vez corresponde al mundo real, puede obtener desempeño mejor que el normal Fuente: Adaptado de Edgar F. Huse, James L. Bowditch, Behavior in Organizations: A Systems Approach to Managing, Reading, Addison-Wesley, 1973, pp

25 Métodos modernos de Evaluación del Desempeño Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

26 Seis etapas de la EPPO El formulario de los objetivos consensuados El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos El desempeño El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos La retroalimentación intensiva y la evaluación continua conjunta

27 Métodos modernos de Evaluación del Desempeño Método 360º Otros gerentes Gerente Ejecutivos Compañero del mismo nivel Evaluación (autoevaluación Compañero del Mismo nivel Subordinado Subordinado Subordinado

28 Evaluación 360º qué es? Esquema sofisticado que permite que un trabajador sea evaluado por todo su entorno 1. Jefes 2. Pares 3. Subordinados 4. Proveedores 5. Clientes *herramienta para el desarrollo de COMPETENCIAS

29 Pasos en la Evaluación 360º Definición de criterios (competencias, factores) Diseño de la herramienta (Cuestionario, formularios, software) Elección de evaluadores Las evaluaciones son anónimas El evaluado puede elegir a sus evaluadores Lanzamiento del proceso

30 Pasos en la Evaluación 360º Relevamiento y procesamiento de datos (En todos los casos a cargo de Consultor Externo para resguardar confidencialidad de información) Comunicación a los interesados (Privado y confidencial por Consultor Externo) Entrega de los resultados (Empresa recibe informe consolidado o resumen sobre el colectivo evaluado)

31 Pros y contras de la evaluación de 360º Pros El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones provienen de múltiples perspectivas La información es de mejor calidad Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapié en los clientes internos/externos y en el espíritu del equipo. La retroalimentación proporcionada por el entorno permite el desarrollo personal del evaluado

32 Pros y contras de la evaluación de 360º Contras El sistema es administrativamente complejo porque combina todas las evaluaciones La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos puntos de vista El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores estén entrenados Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a otras

33 Bibliografía Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.Tercera Ed. Mc Graw Hill