INSTITUTO INTERUNIVERSITARIO DE CRIMINOLOGIA CURSO DE DETECTIVES PRIVADOS (FORMACIÓN JURÍDICA)

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1 INSTITUTO INTERUNIVERSITARIO DE CRIMINOLOGIA CURSO DE DETECTIVES PRIVADOS (FORMACIÓN JURÍDICA) Prof. Dr. JOSE MANUEL GOMEZ MUÑOZ, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Catedrático Jean Monnet de Derecho de la Unión Europea ( ). Abogado. GUIÓN: Sesión de 17 de enero de 2014 A. Los derechos y deberes laborales del trabajador (arts. 4 y 5 ET) -Dignidad e intimidad (arts CE. LO 1/1982, 5 mayo, derecho al honor, intimidad, propia imagen. LO 15/1999, 13 diciembre, protección datos carácter personal; STC 142/1993, 22 abril, dignidad en el contrato de trabajo; STC 192/2003, 27 octubre, doctrina general dignidad de la persona) -Derecho al honor y la propia imagen (art CE; STS 31 julio 1996, reputación profesional; STC 282/2000, 27 noviembre, difusión interna causas de despido; STC 99/1994, 11 abril, derecho a la propia imagen, uso comercial) -Libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE; STC 19/1985, 13 febrero, compatibilidad con deberes profesionales; STC 47/1985, 27 marzo, empresas ideológicas o de tendencia) -Protección de datos personales (arts. 4, 5, 6 y 7 LO 15/1999, 13 diciembre; STC 202/1999, 8 noviembre, uso de partes de baja para control de absentismo) -Secreto de las comunicaciones (arts y 4 CE; art. 199 CP; STS 5 diciembre 2003, control del empresario y pacto sobre el medio de control) -Protección frente acoso laboral (STC 224/1999, 13 diciembre, definición de acoso laboral; acoso moral o psicológico mobbing- STS 17 mayo 2006; acoso discriminatorio, Directivas 2000/43, 2000/78 y 2006/54, art. 314 CP; acoso sexual, art. 2 Directiva 2006/54, art. 184 CP, Acuerdo Europeo 26 abril 2007; extinción de contrato de trabajo, art a ET. -Derecho a la igualdad y a la no discriminación (art. 14 CE, arts. 4.2.c y 17.1 ET, LO 3/2007, 22 marzo, de igualdad; STS 27 diciembre 1999, diferencias exigibles por el tipo de trabajo; STS 23 enero 2001, AVE, uniformes; STC 119/2000, 20 mayo, resumen de doctrina)

2 -Libertad de expresión e información (art. 20 CE; STC 6/1995, 10 enero, crítica legítima a comportamientos empresariales; STC 126/2003, 30 junio, interés público hechos denunciados con exclusión del animus nocendi; STC 4/1996, 16 enero, incumplimientos empresariales y exigencia de veracidad) -El deber de buena fe (art. 5.a y 20.2 ET; art CC: rectitud, honradez, lealtad; STC 120/1983, 15 diciembre, no más exigible que en otros contratos, pero más perdurable; aceptación de propinas, regalos o ventajas) -El deber de diligencia (resultado y comportamiento exigible; comparativa con otros trabajadores, regulación en convenio) -El deber de seguridad en el trabajo (arts y 29 LPRL) -El deber de obediencia (art. 5.c y 20.2 ET) -Prohibición de concurrencia (art ET; art. 5 Ley 3/1991, 10 enero, de competencia desleal, definición) -El deber de productividad laboral (regulación convencional) -Otros deberes B. Dirección y control de la actividad laboral (art. 20 ET) -Poder de dirección y deber de obediencia (STS 7 marzo 1986, STS 21 septiembre 1987, órdenes que razonablemente justifiquen negativa a obedecer; STS 4 febrero 1988, principio solve et repete) -Diligencia y colaboración (art ET) -Facultades de vigilancia y control del empleador (art. 18 y 20.3 ET; STC 98/2000, 10 abril, STC 186/2000, 10 julio, acreditación de necesidad instalación cámaras; STS 14 junio 1990, control de agentes o detectives, necesidad e imposibilidad de otros medios; art. 19, Ley 23/1992, 30 julio, de seguridad privada; STC 114/1984, 29 noviembre, STS 10 marzo 1990, nulidad de pruebas con violación de derechos de honor, intimidad personal o familiar, o propia imagen; criterios de necesidad, idoneidad, justificación y proporcionalidad; STC 29/2013, 11 febrero, uso desviado de la video-vigilancia en recinto universitario) -Control del estado de incapacidad del trabajador (art ET; arts. 128, 136 y 137 LGSS; STC 202/1999, 8 noviembre, imposibilidad almacenamiento datos diagnósticos médicos)

3 Sesión de 24 de enero de 2014 C. Pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa (art. 21 ET) -Prohibición de concurrencia desleal -El pacto de plena dedicación -El pacto de no competencia postcontractual -El pacto de permanencia en la empresa D. El despido disciplinario del trabajador (art. 54 ET) El despido disciplinario como especie dentro del género común del despido. La jurisprudencia ha venido a defender que el despido comprende cualquier extinción del contrato de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario, aun cuando la misma no responda a una finalidad disciplinaria (TS , Ar ; , Ar. 6688) Art. 4 convenio 158 OIT: No se podrá poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Definición del despido disciplinario: Decisión unilateral tomada por el empresario, en el ámbito de su legítimo poder de dirección, organizativo y sancionador, ex art. 1.1 y 20.2 ET, por la que pone fin a la relación laboral que le vincula a un trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable de este último. -Gravedad y culpabilidad Incumplimiento contractual grave y culpable: (STS , Ar. 6132) -Gravedad: en la gravedad han de ser valoradas las circunstancias en que se producen los hechos, particularmente, la reiteración de la conducta, aunque ésta no es siempre exigible. -Culpabilidad: a) La presunción de inocencia no tiene aplicación en el ámbito laboral, tan sólo en el ámbito penal, por lo que no puede esgrimirse vulneración del art CE (STC , RTC 1992/30; , RTC 1995/53). b) No debe existir necesariamente dolo. Los arts. 5.a) y 20.2 ET hablan de diligencia. La ausencia de esta diligencia puede ser

4 simplemente grave y culpable. Hay agravamiento de la negligencia cuando existe cualificación profesional importante, (STSJ Galicia, , Ar. 4507). Han de ser tenidas en cuenta las circunstancias personales del sujeto, porque éstas pueden alterar la valoración de la responsabilidad (psicopatías) (STS , Ar. 7207; STSJ Cataluña, , Ar. 623). c) No tiene por qué producirse lucro personal o perjuicios económicos a la empresa, dado que la conducta punible consiste en el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad (STSJ Andalucía , Ar. 4313; STSJ País Vasco ) d) Valoración gradualista de las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes (proporcionalidad y graduación) (STS , Ar. 1111) -Permisividad del empresario: Cuando la permisividad empresarial es notoria, no cabe una actuación contradictoria del empresario, sancionando sorpresivamente, sobre todo cuando la situación es conocida y aceptada por ambas partes. (STS , Ar. 854); cuestión del denominado margen de permisividad (STS , Ar. 6436). -Circunstancias económicas: Este argumento ni puede ser utilizado por el empresario (encubiertamente) para forzar reducciones de su plantilla mediante despidos ni puede alegarse por los trabajadores para reducir su responsabilidad (STS , Ar. 2413) -Causas La discusión acerca del carácter abierto o cerrado de la lista del art. 54 carece de sentido dado que el concepto de despido disciplinario engloba todos los incumplimientos contractuales posibles del trabajador. Relación de causas del art ET: -Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo -Indisciplina o desobediencia en el trabajo -Ofensas verbales o físicas -Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo -Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado -Embriaguez habitual o toxicomanía. 1º. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

5 Incumplimiento de las obligaciones básicas contempladas en los arts. 5.a) y f) ET, en relación con el art que obliga al trabajador a cumplir la jornada pactada de forma que se encuentre en su puesto de trabajo al inicio y al final de su jornada. Caracterización de la causa: a) inasistencia al trabajo: la inasistencia se computa con independencia del número de horas de que conste la jornada de trabajo (completa o media) (STCT , Ar. 8573). Distinción con el abandono que requiere voluntad extintiva. b) Falta de puntualidad: (34.5 ET). Impuntualidad en actividades asimilables a la prestación de trabajo (cursos de formación) (STSJ Andalucía , Ar. 3696). No es convalidable la impuntualidad utilizada como medida de presión laboral de carácter colectivo (STSJ Castilla-La Mancha, , Ar. 2467). La tolerancia empresarial, convertida en uso de empresa, atenúa la responsabilidad, debiendo el empresario advertir a sus trabajadores del cambio en el uso. En convenios colectivos es posible pactar unos límites máximos de impuntualidad que, superados, den lugar a la sanción. c) Gravedad y reiteración: los convenios colectivos vienen a establecer cuántas faltas de asistencia y/o impuntualidad generan la sanción máxima. En caso de ausencia de esta determinación, se deja a criterio judicial. En todo caso las ausencias han de ser repetidas, por lo que parece que han de ser más de dos ausencias. d) Faltas injustificadas: problema de la justificación con anterioridad a la ausencia. En caso de imposibilidad debe justificarse la ausencia en el más breve tiempo posible. El requisito de comunicación formal al empresario de la ausencia debe ceder si el empresario conociera por otros medios la justificación de la ausencia (STS , Ar. 2590). La doctrina gradualista valora las circunstancias personales que concurren en el trabajador a la hora de la exigencia de justificación (neurosis, toxicomanía, antigüedad, buena hoja de servicios, etc...) Existen una serie de supuestos de ausencias depurados jurisprudencialmente por su frecuencia para los que se exigen requisitos particulares de justificación de ausencias e impuntualidades. -Causas relacionadas con la enfermedad del trabajador o familiares. El parte de baja ha de ser notificado al empresario en el plazo de cinco días previsto en el art. 17 OM , después del cual el despido disciplinario es incontestable (STSJ Castilla-León , Ar. 1417). La doctrina general se recoge en TSJ Andalucía , Ar En el caso de presentación extemporánea del parte de baja o

6 confirmación se produce un atemperamiento de esta exigencia cuando la empresa tiene conocimiento por otros medios de la situación de enfermedad del trabajador. En este sentido, puede citarse la STC 136/96, de , relativa a una trabajadora con patología en el embarazo que es despedida por la empresa por no presentación de los partes de baja y confirmación ante sus reiteradas faltas de asistencia y puntualidad (la empresa, conocedora del embarazo, no hizo uso de su facultad ex art ET- de realizar los oportunos reconocimientos médicos a la trabajadora). Igualmente, es punible con este despido la falta de reincorporación al trabajo tras el parte de alta, incluso cuando hubiera habido impugnación del alta médica por parte del trabajador (TSJ Castilla- León , Ar. 41). Por lo que se refiere a la enfermedad de familiares existe la posibilidad de solicitar al empresario permisos de dos días (art b ET), debiendo, por otro lado, quedar acreditada por el trabajador la enfermedad del familiar afectado (STSJ Murcia , Ar. 243). -Privación de libertad: El contrato queda en suspenso durante esta situación (art g ET), no pudiendo la empresa extinguir el contrato de trabajo hasta que recaiga sentencia condenatoria firme. No obstante, el trabajador está obligado a comunicar al empresario que se encuentra en prisión, aunque sea provisional, para evitar el despido por ausencias injustificadas (STJ Madrid, , Ar. 2710). -Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal: art d ET. Destaquemos tan sólo la necesidad de previo aviso y justificación, que generalmente será a posteriori. En el caso de contratos de trabajo temporal, éstos no se suspenden por el cumplimiento del servicio militar, salvo que así se hubiere pactado (STSJ Madrid , Ar. 2292). -Crédito horario en funciones de representación: arts. 68.e ET y 10 LOLS; preaviso y justificación posterior del uso del crédito horario. Existe una presunción jurisprudencial de que la utilización de las horas del crédito sindical es lícita (STS , Ar. 5068); por otro lado, la jurisprudencia admite muy restrictivamente la utilización de métodos de fiscalización y control por parte del empresario de este crédito horario (TSJ Canarias , Ar. 938). Lógicamente, la utilización indebida del crédito horario hace que las ausencias se entiendan injustificadas y por tanto procede el despido disciplinario (TSJ Cataluña , Ar. 1417). -Huelga ilegal: El protagonismo en la huelga ilegal genera la posibilidad de sanción, no la mera participación (STSJ Cataluña , Ar. 4335). No así en la huelga legal.

7 -Inasistencia por irregularidades en la reincorporación: Es abandono la no reincorporación al puesto de trabajo tras la declaración judicial de nulidad del despido, o durante la sustanciación del incidente por readmisión irregular (STSJ Galicia , Ar. 2728). -Cualquier otra falta de asistencia o de puntualidad injustificada: Negativa del trabajador a prestar servicio en el horario impuesto por el empresario (STSJ Andalucía, , Ar. 4246). 2º. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Actuaciones que rompen el equilibrio entre el ejercicio del poder de dirección del empresario y los deberes de obediencia y diligencia y colaboración del trabajador. La desobediencia punible es aquella que resulta injustificada, grave y culpable. -La valoración de las órdenes del empresario: El ius resistentiae y el principio solve et repete : Las órdenes del empresario han de valorarse partiendo del principio de presunción de regularidad, lo que significa que, salvo prueba en contrario, las órdenes emitidas tienen un carácter regular (STS , Ar. 920) y por tanto han de ser cumplidas prima facie. Junto a este principio, encontramos la defensa doctrinal del ius resistentiae según el cual el trabajador tiene derecho a resistir las órdenes empresariales siempre que las mismas sean claramente peligrosas, ilegales, arbitrarias o abusivas (art. 5.c ET en conexión con el art. 7.1 CC según el cual la ley no ampara el abuso de derecho o el uso antisocial del mismo). Surge, de este modo, la negativa del trabajador al cumplimiento de la orden, lo que puede estar o nojustificado STC , 99/94 el deshuesador de jamones- y que puede afectar a derechos fundamentales como el derecho a la propia imagen. Relación de supuestos casuísticamente extraídos de la jurisprudencia: Supuestos no punibles: *obligar al trabajador a realizar labores fuera de su jornada laboral (STSJ Baleares , Ar. 2942) *obligar al trabajador a ocupar un puesto de trabajo como contable después de que se hayan producido en el mismo graves irregularidades (STSJ Valencia , Ar. 3029) *el trabajador se niega a un traslado que no ha sido autorizado previamente (STSJ Canarias , Ar. 1830) *transportista que se niega a realizar operaciones peligrosas (STSJ La Rioja , Ar. 1499) *negativa de un médico a firmar un informe médico sin haber realizado todas las pruebas pertinentes (STSJ Madrid , Ar. 4380)

8 Supuestos punibles: *trabajadores que se niegan a presentarse al puesto de trabajo alegando supuesta peligrosidad que no se da posteriormente (STSJ Andalucía, , Ar. 2978)-en contra, caso Alúmina-Aluminio. *negativa a trabajar en horario de invierno, pretendiendo continuar en horario de verano pese al acuerdo en contrario (STSJ Galicia , Ar. 1960). *negativa del trabajador, vigilante jurado, a trabajar sin arma pese a ser consciente de que la empresa no podía proporcionársela (STS , Ar. 883); negativa de un transportista autónomo que laboraliza su relación a cargar y descargar el vehículo al igual que el resto de trabajadores ((STSJ Galicia , Ar. 2817) *negativa a un cambio de centro de trabajo que no supone cambio de residencia, al formar parte del ius variandi empresarial (STSJ Baleares , Ar. 2264) La desobediencia debe ser, además, grave y culpable lo que puede denotarse a través de la reiteración de la conducta, de la trascendencia de la falta, de su repercusión económica o productiva en la empresa, etc. La culpabilidad puede venir determinada por una desobediencia o indisciplina dolosa, culpable o negligente, propiciada a través de una reiteración o un desafío a las órdenes empresariales. *vendedor que supera los niveles de contratación y riesgo que la empresa había pactado previamente, y por tanto es despedido disciplinariamente (STSJ Cantabria , Ar. 1055) *trabajador que no puede devolver un talonario a la empresa porque se le había extraviado (STSJ Castilla-León , Ar. 4688). En este caso el despido es revocado por falta de gravedad. 3º. Ofensas verbales o físicas al empresario o demás trabajadores o familiares Necesidad del mantenimiento de la paz social y la disciplina laboral, como bienes jurídicos protegibles por el ordenamiento (TS , Ar. 6701), dentro del respeto a la dignidad de las personas y a la necesidad de integración de empresarios, directivos y trabajadores (TS , Ar. 6336). El sujeto pasivo también puede ser el cliente o clientes. Existencia de situaciones personales especiales relacionadas con estados psíquicos transitoriamente inestables que permiten aplicar atenuantes al factor de culpabilidad (TS , Ar. 9050). En todo caso es exigible la gravedad de la ofensa, que viene determinada por el animus iniuriandi (STS , Ar. 1884, trabajadores de Cádiz que insultan en grupo a un directivo Izquierdo, mangante, vete para

9 Alicante, en un lugar donde la crítica ejercida a través de la copla forma parte de la cultura popular ) Problema del derecho al honor de las personas jurídicas en los casos de actuaciones tendentes a desprestigiar a la empresa (TS , Ar. 6500). La doctrina admite la existencia de una presunción iuris tantum de que las ofensas o actuaciones de los trabajadores traen su causa de la relación de trabajo. Si se producen fuera del trabajo y por causas ajenas al mismo, no existirá fundamento suficiente para la convalidación de la acción extintiva. El acoso sexual: irrelevancia de la existencia de relaciones previas ya extinguidas (TSJ Cataluña , Ar. 269; Castilla y León , Ar. 2755) Ofensas a clientes: TSJ Andalucía, , Curro Romero. Problemas surgidos del conflicto entre la lealtad contractual y la libertad de opinión. Distinción relevante respecto de las empresas de ideología o tendencia y las empresas neutras. STC 6/1995: el empresario, en empresa sin ideario, debe demostrar que el ejercicio de la libertad de expresión del trabajador tiene incidencia negativa o daño en el desarrollo de la actividad de la empresa. Profesores que critican el ideario del colegio para el que trabajan. Problema de la actitud personal contraria al ideario del colegio. Enfrentamientos físicos. La provocación suficiente da lugar a causa de justificación TSJ La Rioja , Ar º. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Sometimiento a las reglas de la buena fe y la diligencia (art. 5.a ET). Exigencia recíproca de la buena fe (art ET). La buena fe es traducible en conductas equivalentes a la lealtad, la honorabilidad, la probidad y la confianza (STS , Ar. 1822). Principio general de derecho, art. 7.1 CC. *Supuestos punibles: -Incumplimiento de incompatibilidades en el sector público (TSJ País Vasco , Ar. 2564)

10 -Participar en la constitución de sociedad para empresa de la competencia, siendo regente el cónyuge (TSJ Murcia , Ar. 4593) -Realizar copia de la llave de la empresa sin conocimiento de ésta (TSJ Galicia , Ar. 3611) -No registrar el importe de las ventas, aunque no se acreditara apropiación (TSJ Castilla-León , Ar. 2829) -Manifestar al empresario estar en posesión de información suficiente para mandarle a la cárcel si le despedía (TSJ Andalucía , Ar. 3249) -Realizar un programa informático utilizando medios de la propia empresa aunque no se hubiera acreditado la creación de otra empresa concurrente (TSJ Madrid , Ar. 2181) -Trabajador que realiza actividades durante la incapacidad temporal (TS , Ar. 9805) -Vigilante jurado que abandona vehículo blindado con caudales y pone en riesgo al resto de compañeros (TSJ Cataluña , Ar. 1862) *Supuestos no punibles -Director de empresa que usa para fines particulares el teléfono y fax de la empresa, sin animo doloso (TSJ Madrid , Ar. 2888) -Publicación de informaciones en la prensa sobre empresa pública de mayoría municipal, al no acreditarse la falsedad de dichas acusaciones (TSJ Andalucía , Ar. 4674) -Trabajador que trabaja en horas libres para terceros, conociéndolo previamente la empresa (TSJ Baleares , Ar. 1786) -Sustracción de dos filtros de gasoil que no fueron ocultados, manifestando el trabajador su disposición a pagarlos (TSJ Andalucía , Ar. 1777) 5º. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado. El rendimiento normal o pactado es el modo en que el trabajador contribuye al interés del empresario por la productividad y la mejora en la prestación del servicio. Su ausencia genera dos causas de extinción objetiva del contrato de trabajo ex art. 52 ET, ineptitud sobrevenida y falta de adaptación a las modificaciones técnicas, y una causa de extinción disciplinaria Rendimiento normal es el género dentro del cual puede encuadrarse el rendimiento pactado (Gárate Castro). El problema surge de la comparación entre los distintos rendimientos posibles dentro de la empresa. Con independencia de que se utilicen criterios objetivos o subjetivos de comparación, o ambos simultáneamente, habrá que estar a las consecuencias provocadas sobre el nivel de producción

11 general de la conducta del trabajador. TS , Ar. 1128; TS , Ar Existen dos fuentes principales de problemas respecto del pacto sobre el rendimiento: a). Trabajador que rinde habitualmente por encima del rendimiento normal o pactado (rendimiento óptimo) y baja hasta el nivel de rendimiento normal. En este caso, si se prueba la disminución maliciosa existiría base para el despido disciplinario. b). Trabajador que tiene un pacto de rendimiento individual. Cómo actúa dicho pacto?, como causa resolutoria del contrato que funciona automáticamente?, o como causa que habilita para el despido disciplinario una vez se demuestre por el empresario la voluntariedad y continuidad?. Problema de los vendedores con mínimos de venta contratados. Problema del abuso empresarial, especialmente cuando existen cambios en las circunstancias del mercado ajenos a la voluntad del trabajador. Referencias comparativas: -rendimiento pactado colectivamente -rendimiento pactado contractualmente; problemas del abuso. -rendimiento según usos y costumbres. -rendimiento comparado con otros compañeros de trabajo; la comparación ha de ser homogénea. -rendimiento propio del trabajador; habrá que demostrar la voluntariedad en la disminución. Prueba: El empresario debe probar: la disminución del rendimiento, la continuidad, la inexistencia de justificación. El trabajador debe probar que la disminución se produce por causas ajenas a su voluntad (TSJ Murcia , Ar. 1507) 6º. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo La concepción de esta causa de despido disciplinario supone, según la doctrina, un defecto de conducta (Casas Baamonde, Montoya Melgar) y un incumplimiento del deber de rendimiento debido (Baylos Grau), lo que unido a la nota de habitualidad genera causa suficiente para el despido. Jurisprudencialmente, no existe diferencia de tratamiento entre la embriaguez habitual y el alcoholismo, por lo que no es posible entender atenuación en este segundo caso (TSJ Extremadura , Ar. 2732)

12 La habitualidad en el incumplimiento presenta su mayor dificultad en la prueba de la conducta por parte del empresario. TSJ Castilla-La Mancha , Ar En algunos casos se debe producir relativización del condicionante de habitualidad en tanto en cuanto para determinadas profesiones (conductores, transportistas, principalmente) un solo estado de ebriedad o una sola ocasión bajo los efectos de drogas pueden generar un despido. Igualmente, ha de acreditarse la repercusión negativa en el trabajo no necesariamente en el rendimiento, ya que la infracción afecta también a la conducta- STSJ Murcia , Ar. 2416, (camarero de piso de se embriaga habitualmente y trata desconsideradamente a los clientes y a sus propios compañeros). Problema del desprestigio que se puede causar a la empresa. Esto debe ser probado también por el empresario, pues no puede entenderse que el desprestigio se da de manera automática con la comisión de la conducta. -Forma: art. 55 ET 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

13 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

14 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. -Efectos: arts. 56 y 57 ET Artículo 56. Despido improcedente 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. Artículo 57. Pago por el Estado 1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2

15 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles. 2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. Artículo 57 bis. Procedimiento concursal En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal. Sesión de 31 de enero de 2014 E. La acción sindical en la empresa (LOLS) -Las garantías de los representantes de los trabajadores -Crédito horario -El derecho de huelga y sus implicaciones F. Los medios legítimos de prueba en el proceso laboral -arts. 90 a 96 LJS y 230 LOPJ -art d ET