Seminario Políticas Docentes Sesión I El estado de las políticas docentes: Costa Rica y Panamá

Transcripción

1 Seminario Políticas Docentes 2018 Sesión I El estado de las políticas docentes: Costa Rica y Panamá

2 Costa Rica: Estado de las políticas públicas docentes Informe de Seguimiento Preal Isabel Román, PEN Valeria Lentini, UCR

3 Un sistema principalmente público Preescolar Primaria Secundaria 14.2% 1.3% 7.9% 1.1% 6.1% 2.7% 84.5% 90.9% 91.2% Privado Privado Subvencionado Público

4 Tasa Crecen la inversión y las coberturas Tasas de escolaridad bruta en la educación tradicional Año Preescolar: transición Primaria Secundaria Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento de Análisis Estadístico del MEP

5 Reforma curricular reciente de amplio espectro

6 Persiste bajo rendimiento y logro educativo Probabilidad de completar secundaria Undécimo 50, Undécimo Fuente: Elaboración propia con datos del INEC.

7 Políticas docentes: nudo clave por desatar Preparar el campo para una enseñanza efectiva Atraer, contratar y retener a docentes talentosos Gestionar para un buen desempeño Expectativas claras para estudiantes y docentes Maximizar las oportunidades de aprendizaje en el aula Formación de docentes de alta calidad Selección de los mejores candidatos para ser docentes Estructura profesional para la atracción y retención de docentes Apoyo a los docentes para mejorar sus prácticas en las aulas Evaluación del desempeño Reconocimiento del buen desempeño y atención a las debilidades Asignación de recursos humanos y materiales para proveer una instrucción de calidad a los jóvenes más necesitados

8 1 Preparar Para una enseñanza efectiva

9 Maximizar las oportunidades de aprendizaje en el aula Diferencias en la cantidad de horas lectivas que reciben estudiantes en distintas modalidades. Calendario de 200 días de clases pero solo una minoría recibe el currículo completo en primaria. Desafíos en cuanto al uso efectivo del tiempo de clase. +-

10 Escuelas de horario regular Porcentaje Uso del tiempo lejos de párametros internacionales Escuelas de horario regular % a/ 0 Cantidad Porcentaje a/ Porcentaje estimado. Fuente: Elaboración propia con datos del

11 Formación de docentes de alta calidad Graduados en educación y peso relativo de la formación privada 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% docentes al año. Más de 200 programas de formación inicial, pero solo 15 están acreditadas ante el SINAES. 0 0% Total Privado

12 Formación de docentes de alta calidad Docentes en servicio educación, según tipo de universidad No se aplican filtros de entrada a las carreras, ni por aptitud, ni capacidad. Falta articular programas y perfil de graduados de las carreras con nuevas necesidades del MEP.

13 2 Atraer, contratar y retener A los docentes talentosos

14 Densidad Más de 65 mil docentes en el sistema Cantidad de docentes, según nivel 0,00 0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 Distribución de docentes por edad, según nivel Preescolar III Ciclo y Educación Diversificada Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento de Análisis Estadístico del MEP I y II Ciclos Otros Edad Primaria(PEGB 1) Secundaria(PEM) Fuente: Elaboración propia con datos de la Dirección de Informática de Gestión del MEP

15 Estructura profesional para la atracción y retención de docentes Salario real de los docentes en colones de , ,000 Incentivos 31,5% 500, , ,000 Aumento 34,5% Anualidades Incentivo Carrera 14.4% 7.6% 3.3% 200,000 IDS y zonaje 3.3% 100, Dedicación 2.9% Enseñanza General Básica (primaria) Fuente: Elaboración propia con datos de la Dirección de Planificación del MEP.

16 Selección de los mejores candidatos para ser docentes Número de ofertas de servicio y oferentes ingresados al sistema educativo público Oferta excede demanda Procesos de contratación no contemplan pruebas de habilidades (pedagógicas o conocimiento) No hay procesos de inducción

17 Pasos para la contratación docente Definición de plazas vacantes y profesionales requeridos Publicación de listado final de elegibles Selección de los contratados en plazas disponibles y publicación de resultados Apertura y publicación del concurso Asignación de puntajes, publicación de resultados y revisión de apelaciones Nombramientos interino o en propiedad Idoneidad se basa en titulación y sin diferenciación en puntajes Ingreso o actualización de datos en el sistema. Entrega de documentación en sedes regionales Verificación manual de documentos y requisitos Aceptación o desestimación del nombramiento Dificultad para asignar recursos donde más se necesita MEP Servicio Civil Docentes

18 Mejores docentes no están donde más se necesita Mejorar distribución de docentes titulados

19 Apoyo a los docentes para mejorar sus prácticas en las aulas +- Percepción de los docentes sobre el desempeño del director Escala 1 a Participación de actores y clima escolar Planificación institucional Gestión equitativa y eficiente de los recursos 3.6 Evaluación y rendición de cuentas Comunidad de aprendizaje con colaboración mutua Gestión de calidad de procesos pedagógicos Directores no son seleccionados por liderazgo académico sino por cumplimiento de requisitos y titulación Primaria Secundaria

20 Apoyo a los docentes para mejorar sus prácticas en las aulas +- Recibió acompañamiento para implementar (Porcentajes) Entidad que brindó acompañamiento (Porcentajes) Asesor del MEP Docente del centro educativo Director del centro educativo Acompañamient o y seguimiento son escasos. Poco uso de la información para mejorar prácticas de aula. Rol de director limitado por labores administrativas. No Sí Entidad que impartió la actividad 5

21 3 Gestionar Para el buen desempeño docente

22 Evaluación del desempeño Reconocimiento del buen desempeño y atención a las debilidades Sistemas de evaluación con poca credibilidad, Instrumentos existentes no sirven para generar mejoras en las prácticas docentes. No hay sistemas de gestión para reconocer el buen desempeño docente, Ni mecanismos robustos para atender debilidades

23 Asignación de recursos humanos y materiales para proveer una instrucción de calidad a los jóvenes más necesitados +- Incentivos para atraer docentes a áreas vulnerables, son débiles y Hasta ahora tienen bajo impacto sobre la inequidad.

24 Recomendaciones Elevar la calidad de la formación inicial y alinearla con el MEP Revisar mecanismos de contratación, evaluación y acompañamiento Cambiar el modelo de desarrollo profesional

25 Marelisa Tribaldos Unidos por la Educación 2018

26 AVANCES Y DESAFÍOS EN EL SISTEMA EDUCATIVO Contexto Económico y Social La educación panameña ha avanzado considerablemente en décadas recientes, especialmente con respecto al acceso y cobertura. Sin embargo, aún sufre de graves deficiencias. Es, crecientemente una preocupación nacional. Panamá es uno de los países de la región con las más altas tasas de crecimiento económico y globalización, pero no está educando a la mayoría de su población de una manera que permita que participe en los beneficios asociados con esta prosperidad. La calidad de la experiencia educativa, que depende en gran parte del personal docente, es el reto más grande.

27 CONTEXTO ACTUAL DOCENTE Contexto Económico y Social 40, , , , , , , , Período: Gasto Público en Educación vs PIB Monto en millones de balboas 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% *De acuerdo al Banco Mundial en el año 2011 era 3.3% PIB Gasto Público en Educación Porcentaje 0.0% Fuente: Ministerio de Educación.

28 CONTEXTO ACTUAL DOCENTE Contexto Económico y Social MINISTERIO DE EDUCACIÓN CUADRO # 4: RELACIÓN DEL GASTO PÚBLICO EN EDUCACIÓN Y PIB Años (Monto en millones de balboas) PIB Gasto Público en Educación Porcentaje , % , % , % , % , % , % , % , % , % *De acuerdo al Banco Mundial en el año 2011 era 3.3% Fuente: Contraloría General de la República, Panamá en Cifras de los años

29 Contexto Económico y Social CONTEXTO ACTUAL DOCENTE

30 CONTEXTO ACTUAL DOCENTE PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN INICIAL, POR TÍTULO OBTENIDO Y SEXO 2015 Contexto Económico y Social Total Hombres Mujeres Hombres Maestro Mujeres Profesorado en Preescolar Hom- Mujebres res Título obtenido Licenciatura en Otro título Preescolar universitario Hom- Muje- Hom- Mujebres res bres res Título secundario Hombres Mujeres Sin título Hombres Mujeres TOTAL , , , , , PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN PRIMARIA, POR TÍTULO OBTENIDO Y SEXO 2015 Título obtenido Total (1) Hombres Mujeres Hombres Maestros Mujeres Licenciatura en Educación Hom- Mujebres res Profesor de Educación Hombres Mujeres Otro título universitario Hom- Mujebres res Hombres Sin título Mujeres TOTAL ,073 4,447 14,626 1,931 4, ,695 1,359 5, , PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN PREMEDIA Y MEDIA, POR PREPARACIÓN Y SEXO 2015 Total Hombres Mujeres Con título universitario De profesor Otros Sin título universitario Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres TOTAL ,377 9,557 13,820 19,512 7,937 11,575 2,834 1,206 1,628 1,

31 Contexto Económico y Social INDICADORES DE POLÍTICAS DOCENTES

32 INDICADORES DE POLÍTICAS DOCENTES Preparar el campo para una enseñanza efectiva Contexto Económico y Social Estándares y expectativas para docentes y estudiantes Maximización del tiempo de instrucción Formación docente Art. 270 de la Ley Orgánica, SIMECE Plan curricular por grado y materia Pruebas nacionales de aprendizajes Más escuelas de jornada extendida + - Oferta de programas universitarios MEDUCA, Aprende al Máximo Suplidores privados/ongs Falta de competencias/expectativas específicas para docentes para acompañar el plan curricular Falta de traducción de datos a retroalimentación para docentes Muchas escuelas de jornada doble todavía y escuelas multigrado No hay monitoreo/medición de cómo se utiliza el tiempo del aula Falta de estándares universales del contenido de formación inicial Falta de sistema de certificación Falta de continuidad, estándares para capacitaciones

33 Contexto Económico y Social Selección de candidatos Más oferta que demanda INDICADORES DE POLÍTICAS DOCENTES Reclutar, contratar y retener docentes talentosos + - Filtros poco exigentes para entrar/salir del programa universitario Criterios para nombramiento/promoción no vinculados con competencias Atracción y retención de talento Aumento salario Salarios/promociones no vinculadas con desempeño Normas de jubilación que impiden Sistema de puntaje inadecuado Apoyo para el mejoramiento de la práctica Datos de pruebas nacionales/internacional es de aprendizaje Capacitación continua Falta de capacidad investigativa para traducir/utilizar datos Criterios ambiguos y débiles para el contenido de la capacitación continua y/o proveedores

34 INDICADORES DE POLÍTICAS DOCENTES Establecer gestión que incentiva el buen desempeño Contexto Económico y Social + - Evaluación efectiva de docentes Reconocimiento del desempeño SIMECE Desarrollo de pruebas nacionales censales Iniciativas privadas para reconocer el buen desempeño Sistema actual de evaluación docente obsoleto, inútil y no basado en desempeño medible Falta de criterios/mecanismos para el desarrollo de sistema nuevo que incorpora aprendizaje Pocos incentivos para el buen desempeño Pocos mecanismos para enfrentar el desempeño débil Asignación de recursos para los más necesitados Incentivos financieros para áreas de difícil acceso y educación especial/bilingüe Iniciativas públicas-privadas Incentivos insuficientes para áreas difíciles Falta de apoyo formativo para poblaciones vulnerables

35 RECOMENDACIONES Contex Crear e implementar un sistema nacional para la certificación docente, que contemple el rango de competencias necesarias para la enseñanza efectiva, los objetivos y el perfil de SIMECE. requerido en el aula. Esta certificación debe ser obligatoria para todos docentes del sector oficial. Una certificación profesional de docentes servirá para elevar el nivel de la profesión y del sector pues se trataría de un mecanismo a través ser obligatoria para todos docentes del sector oficial. del cual se puede promover la selección rigurosa de profesionales bien formados. to Económico y Social 1. Rediseñar e implementar una nueva evaluación docente basada en criterios de desempeño, resultados de aprendizaje y observación de clases alineados con 2. Crear e implementar un sistema nacional para la certificación docente, que contemple el rango de competencias necesarias para la enseñanza efectiva, y el perfil requerido en el aula. Esta certificación debe

36 RECOMENDACIONES Contexto Económico y Social 3. Desarrollar una agenda de investigación, con un presupuesto adecuado, vinculada con la implementación de las pruebas nacionales e internacionales de aprendizaje. 4. Implementar un sistema de jubilación voluntaria. 5. Reemplazar el sistema actual de puntación con un sistema más integrado para la calificación de los atributos y competencias de los docentes.

37 RECOMENDACIONES Contexto Económico y Social 6. Diseñar un nuevo plan a largo plazo para el perfeccionamiento de los deberes profesionales de los docentes. 7. Establecer un mecanismo oficial de resolución de conflictos, a través de la mediación o el arbitraje, que serviría como un tercero neutral calificado para actuar como intermediario entre el Estado y el sector educativo en situaciones de enfrentamiento. 8. Iniciar un proceso para investigar y desarrollar opciones para la conversión del Ministerio de Educación a un organismo autónomo.

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