INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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1 INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Curso Dr. Luis GONZÁLEZ FERNÁNDEZ Facultad de Economía y Empresa Universidad de Salamanca INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Temario: Tema 1: Bases históricas y conceptuales de la dirección de recursos humanos Tema 2: Dimensiones y modelos de dirección de recursos humanos Tema 3: Dirección estratégica de recursos humanos Tema 4: El capital humano Tema 5: Tema 6: El gestor de recursos humanos Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos Luis González Fernández

2 VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO CAPACIDADES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS GETIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Planificación de carreras Diseño de puestos de trabajo Programas de motivación Evaluación del desempeño Compensación Negociación Auditoría de capital humano. GETIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAPITAL HUMANO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional Luis González Fernández

3 GETIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAPITAL HUMANO COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO ANÁLISIS DEL TRABAJO GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Luis González Fernández

4 ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo ANALISIS DEL TRABAJO ANALISIS DEL TRABAJO Una de las actividades de la Dirección de Recursos Humanos, desempeñada dentro de las organizaciones y dirigida a la obtención, análisis y síntesis de la información sobre los puestos de trabajo. Principal objetivo: proporcionar información sobre los puestos de trabajo Actividad analítica, no mecánica Separar componentes Examinar el orden de realización Estudiar las interrelaciones ANALISIS DEL TRABAJO Una de las actividades de la Dirección de Recursos Humanos, desempeñada dentro de las organizaciones y dirigida a la obtención, análisis y síntesis de la información sobre los puestos de trabajo. Principal objetivo: proporcionar información sobre los puestos de trabajo Actividad analítica, no mecánica Proceso sistemático La unidad de análisis es el puesto de trabajo, no el empleado Debe reflejar hechos, no opiniones Perspectiva temporal: se analiza cómo son los puestos de trabajo, no cómo debería ser o como fueron Luis González Fernández

5 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Análisis del trabajo Aporta los inputs necesarios para el desarrollo de otras actividades de la Dirección de RRHH Interrelación e interdependencia con otras actividades de la Dirección de RRHH Debe realizarse con anterioridad al resto de las actividades con las que está relacionada Dolam, Valle, Jackson y Schuler (2003) Desde la perspectiva estratégica de la Gestión de Recursos Humanos el análisis de puestos de trabajo es el proceso fundamental del que dependen la mayoría de las demás actividades relacionadas con los recursos humanos Diseño del trabajo Planificación de RRHH Información sobre el puesto de trabajo ANALISIS DEL TRABAJO Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Compensación Naturaleza de la información sobre el puesto de trabajo INPUTS PROCESOS OUTPUTS ORGANIZACION Objetivos, técnicas, métodos, máquinas, herramientas, materiales, controles... EMPLEADOS Conocimientos, habilidades, capacidades, competencias para el trabajo Tareas Conductas Productos Servicios Luis González Fernández

6 El proceso de análisis del trabajo FASE I Definición de objetivos del análisis del trabajo FASE II Diseño del proceso de análisis del trabajo FASE III Realización del proceso de análisis del trabajo FASE IV Distribución de los productos del análisis del trabajo Descripción del trabajo Especificación del trabajo Criterios de desempeño Factores de compensación Grupos de trabajo (Ocupaciones) Productos primarios del análisis del trabajo Productos secundarios del análisis del trabajo Descripción del trabajo Forma adoptada para presentar la información sobre el puesto del trabajo. Inventario detallado en el que se refleja qué se hace, cómo, dónde y cuándo en el puesto de trabajo. Debe incluir la información del puesto de trabajo relacionada con los inputs cuyo origen es la organización, las tareas y conductas y los resultados. En la tradicción de McCormick: deberes, tareas y responsabilidades. ORGANIZACION Objetivos, técnicas, métodos, máquinas, herramientas, materiales, controles... EMPLEADOS Conocimientos, habilidades, capacidades, competencias para el trabajo Tareas Conductas Productos Sevicios Luis González Fernández

7 Especificación del trabajo Inventario detallado en el que se refleja las características exigencias- que debe tener el empleado que ocupe el puesto. Las exigencias deben ser relevantes para el desempeño en el puesto. Debe incluir la información del puesto de trabajo relacionada con los inputs cuyo origen está en los empleados. El resultado de la especificación se denomina como profesiograma ORGANIZACION Objetivos, técnicas, métodos, máquinas, herramientas, materiales, controles... EMPLEADOS Conocimientos, habilidades, capacidades, competencias para el trabajo Tareas Conductas Productos Servicios Especificación del trabajo PROFESIOGRAMA Profesiongrama: Representación gráfica de las exigencias -habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, actitudes, motivación etc.- requeridas de un empleado por un puesto de trabajo para que pueda desempeñarlo satisfactoriamente. Profesiograma de primer grado: relación de las exigencias del puestos de trabajo seleccionadas y transformadas en un conjunto de variables evaluables. Profesiograma de segundo grado: relación de exigencias del puesto de trabajo Métodos y fuentes de análisis del trabajo Métodos de análisis Observación Entrevista Cuestionarios Empleados Fuentes de información Supervisores Documentos Expertos Luis González Fernández

8 Fuentes de información Empleados Supervisores Documentos Expertos Métodos de análisis Observación Entrevista Cuestionarios Información Objetivos Tareas Máquinas, Herramientas Contexto Habilidades Capacidades Conocimientos... Descripción del trabajo GESTION RECURSOS HUMANOS Especificación del trabajo Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Luis González Fernández

9 ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de operaciones, esencialmente toma de decisiones, que de un modo sistemático intentan influir en los resultados y futuro de la empresa a través de la composición de los recursos humanos (capital humano). Perspectiva de futuro Voluntad de acción Sistematización racional Proceso mediante el cual una organización se asegura sus necesidades de recursos humanos, tanto en relación con la cantidad como en relación con la cualificación. Debe permitir reducir las brechas entre los recursos humanos existentes y los necesarios en una organización y debe hacerlo en los puestos adecuados y en un tiempo concreto Qué número de empleados necesitaremos, con qué cualificación y en qué unidades organizativas? PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de operaciones, esencialmente toma de decisiones, que de un modo sistemático intentan influir en los resultados y futuro de la empresa a través de la composición de los recursos humanos (capital humano). Perspectiva de futuro Voluntad de acción Sistematización racional Tiempo Amplitud Luis González Fernández

10 HORIZONTE TEMPORAL DE LA PLANFICACION Corto plazo Decisiones sobre el personal que existe ya en la empresa, de una plantilla, en unos puestos de trabajo con unas características determinadas, con una estructura organizativa concreta y sobre la base de un determinado programa de producción o servicio. Menos de un año Cuantitativa Objetivo: cubrir las necesidades de forma inmediata HORIZONTE TEMPORAL DE LA PLANFICACION Corto plazo Medio plazo Decisiones sobre el personal futuro de la empresa: Se puede actuar, modificando, tanto las características de los puestos de trabajo, como de los empleados. Supone el desarrollo de programas de actuación desde la Dirección de Recursos Humanos. Más de un año y menos de cinco años Estadística Modificación puestos de trabajo y empleados HORIZONTE TEMPORAL DE LA PLANFICACION Corto plazo Medio plazo Largo plazo Decisiones sobre el personal, estructura y gestión de la empresa en el futuro. Detecta tendencias en el mercado laboral y en las características de los puestos de trabajo y desarrolla planes de actuación. Más de cinco años Cualitativa Desarrollo organizacional: adaptación y desarrollo Luis González Fernández

11 HORIZONTE TEMPORAL DE LA PLANFICACION Corto plazo Medio plazo Largo plazo AMPLITUD DE LA PLANFICACION Se establece en función de criterios de valoración de puestos y coste/beneficio. Se inicia, por lo tanto, en los niveles superiores y progresa hacia los niveles inferiores. Dirección C. Técnicos M. intermedios Empleados La planificación de recursos humanos es una actividad de la dirección de recursos humanos que involucra a otras funciones. Incluye la intención de modificar el futuro de la empresa y, por lo tanto, el desarrollo de programas para cubrir las necesidades. Se desarrolla en fases sucesivas FASE 1º Objetivos y estrategia de la empresa Objetivos y estrategia de la Dirección de Recursos Humanos FASE 2º Análisis de la estructura de recursos humanos Previsión de necesidades de recursos humanos Previsión de la oferta de recursos humanos Luis González Fernández

12 FASE 3º Desarrollo de planes de acción Análisis de la estructura de recursos humanos Programas: Reclutamiento Selección Formación Compensación Evaluación Etc... FASE 4º Evaluación y control Para llevar a cabo la previsión de necesidades de recursos humanos se disponen de una serie de técnicas que deben utilizarse en función del marco temporal. Con independencia del tipo de técnica que se use, el resultado de la previsión de recursos humanos siempre será una aproximación. Cuanto más reducido es el marco temporal, mayor es la precisión de la previsión y menor la posibilidad de actuación Técnicas de previsión de necesidades de recursos humanos Técnicas de previsión cuantitativas A partir de la evolución normal de la plantilla A partir de los programas de gestión Técnicas de previsión estadística Basadas en la proyección de tendencias Basadas en la regresión Técnicas de previsión informada o estimación de expertos Grupo nominal Delphi Previsión de necesidades de recursos humanos a corto plazo Previsiones sobre la evolución normal de la plantilla Previsiones sobre la evolución debida los programas de gestión Luis González Fernández

13 Previsión de necesidades de recursos humanos a corto plazo Previsiones sobre la evolución normal de la plantilla Previsiones sobre la evolución debida los programas de gestión Las previsiones sobre la evolución normal de la plantilla se llevan a cabo a partir de la estimación de las variaciones debidas a factores vegetativos. La mayoría de estas variaciones son previsibles por parte de la dirección de recursos humanos como las bajas por jubilación, por finalización de contratos, por traslados, promociones o despidos, etc. Algunas, sin embargo, deben estimarse en función del historial de la empresa como los fallecimientos, bajas por enfermedad, bajas por accidente laboral, rotación, etc.. La información sobre estos elementos se ordena en una tabla de doble entrada Previsión de necesidades de recursos humanos a corto plazo Previsiones sobre la evolución normal de la plantilla Previsiones sobre la evolución debida los programas de gestión Se trata de estimar las necesidades de recursos humanos para llevar a cabo un programa de producción o de servicio. Los procedimientos difieren según se trate de personal con relación directa con la producción o servicio, o personal de apoyo (mano de obra directa o indirecta). Existen varios procedimientos: En función del programa productivo Por medio de la técnica de los ratios Mediante la función de consumo A partir de la estructura de puestos de trabajo En función del programa productivo Se estiman las necesidades de personal directo para un programa de producción o servicio determinado. Utiliza los coeficiente de producción que expresan la cantidad de trabajo, en medidas de tiempo, necesario por unidad de producto o servicio. Si las unidades de producto son complejas o grandes deberá procederse a fraccionarlas en elementos más básicos que permitan identificar actividades que precisen tiempos constantes de producción. Luis González Fernández

14 En función del programa productivo Programa producción Producción unidades en un año Tiempo unidad de producto Se producen 6 unidades en un hora Tiempo necesario programa / 6 = horas /año Transformación tiempo en número de empleados Si la jornada de un empleado son horas año; / = 26 empleados Previsión de necesidades de recursos humanos a medio plazo Las estimaciones no son exactas debido a la gran cantidad de factores, tanto internos como externo a la empresa, que pueden afectar a las necesidades de recursos humanos. Se obtienen por medio de técnicas estadísticas que relacionan las necesidades de recursos humanos en la empresa con otras variables Basadas en la proyección de tendencias Basadas en la regresión Previsión de necesidades de recursos humanos a largo plazo Técnicas de previsión informada o estimación de expertos Grupo Nominal Delphi DELPHI Técnica diseñada para mejorar e incrementar la creatividad de un grupo y facilitar la toma de decisiones Es una técnica grupal que se apoya en la sinergia entre los integrantes de un grupo La generación de ideas se realiza de forma individual, sin interacción, con frecuencia sin presencia física Elementos esenciales: coordinador y grupo expertos Luis González Fernández

15 Previsión de oferta de recursos humanos El objetivo de la previsión de oferta de recursos humanos es conocer los recursos humanos disponibles en la organización que podrían cubrir las necesidades detectadas en la previsión de recursos humanos Para llevar a cabo la previsión de oferta de recursos humanos se disponen de una serie de técnicas. Inventario de recursos humanos Métodos de asignación de recursos Humanos Gráficas de sucesión o reemplazo Métodos de asignación de recursos humanos Métodos de los perfiles Es un método gráfico que se basa en comparar el perfil de exigencias del puesto de trabajo con el perfil de características del empleado. Objetivo: optimizar el ajuste del empleado al puesto de trabajo Procedimiento: 1. Elaborara el perfil del puesto de trabajo utilizando la información del análisis del trabajo: especificicación, profesiongrama Exigencias mínimas (límites críticos) 2. Elaborar el perfil de los posibles candidatos a ocupar el puesto de trabajo a partir del inventario de recursos humanos 3. Comparar el perfil del puesto con los perfiles de los empleados 4. Asignar el empleado en función del ajuste Métodos de asignación de recursos humanos Perfil puesto de trabajo: Vigilante Obtenido a partir de análisis del trabajo Especificación Profesiograma 2 0 formación audición inteligencia autocontrol Luis González Fernández

16 Métodos de asignación de recursos humanos Perfil empleado: A Obtenido a partir de la evaluación del empleado Inventario recursos humanos 2 0 formación audición inteligencia autocontrol Métodos de asignación de recursos humanos Ajuste optimo Ajuste favorable 10 8 Ajuste insuficiente formación audición inteligencia autocontrol Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos Luis González Fernández

17 VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Reclutamiento de recursos humanos Selección de recursos humanos Luis González Fernández

18 Tanto el reclutamiento con la selección de recursos humanos son dos procesos muy relacionados que forman parte de la función de provisión de recursos humanos. Todas las actividades de la dirección de recursos humanos son interdependientes y están interrelacionadas: procesos encadenados. Reclutamiento Selección RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Proceso dinámico que permite a la Dirección de Recursos Humanos localizar, identificar y atraer a un grupo de candidatos para ocupar un puesto de trabajo Proceso de comunicación bidireccional Toma de decisiones SELECCION DE RECURSOS HUMANOS Proceso, fundamentalmente de obtención de información y de toma de decisiones, que permite a la Dirección de Recursos Humanos determinar cuál de los candidatos reclutados tendrá el mejor desempeño un el puesto de trabajo. SELECCION DE RECURSOS HUMANOS Proceso, fundamentalmente de obtención de información y de toma de decisiones, que permite a la Dirección de Recursos Humanos determinar cuál de los candidatos reclutados tendrá el mejor desempeño un el puesto de trabajo. El objetivo de la selección de recursos humanos es discriminar entre los candidatos que poseen unas cualidades y características para desempeñar un puesto de trabajo y los que no las poseen. Las decisiones se basan en predicciones Se predice a partir de información sobre los candidatos La predicción es posible por la existencia de diferencias individuales Luis González Fernández

19 Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO FORMACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo FORMACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Luis González Fernández

20 Actúan sobre el capital humano stock para producir cambios en el capital humano flujo: comportamiento Son prácticas de alto rendimiento: estratégicas FORMACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Proceso sistemático y estructurado a través del cual la organización modifica las características del capital humano para facilitar la consecución de los objetivos organizacionales. Este proceso está integrado por un conjunto de actividades que modifican los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamiento. Los cambios en los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos alcanzados mediante la formación y desarrollo de recursos humanos se caracterizan por: Deben ser permanentes. Se deben producir en las tres dimensiones del aprendizaje Cognitiva Afectiva (actitudinal) Conductual Deben mejorar el desempeño y rendimiento en el trabajo: transferencia. Puede diferenciarse dos grandes conjuntos de prácticas: Formación de recursos humanos Desarrollo de recursos humanos Formación de recursos humanos La formación de recursos humanos tiene como principal objetivo el proporcionar a los empleados los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes o comportamientos necesarios para corregir o mejorar la deficiencias en el desempeño. Desarrollo de recursos humanos El desarrollo de recursos humanos tiene como principal objetivo el proporcional a los empleados los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes o comportamientos necesarios en el futuro para el desempeño. Luis González Fernández

21 Diferencias entre formación y desarrollo de recursos humanos Formación de recursos humanos Desarrollo de recursos humanos Enfoque Puesto actual Puestos futuros Alcance Individual Grupos / Organiz. Marco temporal Corto plazo Medio o largo plazo Objetivo Deficiencias desempeño Preparar para el futuro Perspectiva Reactiva Proactiva El proceso de formación de recursos humanos se desarrolla en tres fases sucesivas: 1. Análisis de necesidades 2. Implementación 3. Evaluación ANÁLISIS DE NECESIDADES Determinar las necesidades IMPLEMENTACIÓN EVALUACIÓN Identificar objetivos Desarrollo de criterios Diseñar formación Pretest formación Realización formación Monitorización formación Mantenimiento formación Evaluación formación Luis González Fernández

22 Como todas las funciones de la Dirección de Recursos Humanos las actividades de formación y desarrollo están interrelacionadas con otras funciones: Análisis del trabajo Planificación de RRHH Reclutamiento y selección Planificación de carreras Evaluación del desempeño Compensación FORMACIÓN Y DESARROLLO Determinar las necesidades Identificar objetivos La vinculación de estas funciones con la formación y desarrollo tiene lugar en la primera fase, en las actividades de análisis de las necesidades formativas y establecimiento de objetivos de formación. El análisis de las necesidades de formación es la primera fase de toda acción formativa en la empresa y debe permitir definir los objetivos formativos. Los objetivos de formación están relacionados directamente con los déficit en el desempeño, siempre y cuando la causa de esta deficiencia sea la falta de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes o comportamientos necesarios para el desempeño. Objetivos de formación Desempeño = - establecido Desempeño alcanzado Relevantes para el desempeño Que puedan alcanzarse mediante formación Específicos y que puedan evaluarse El análisis de necesidades de formación permite conocer dónde se precisa formación, cuál debe ser su contenido y qué empleados deben formarse. El análisis de necesidades debe permitir decidir si la formación y desarrollo son la mejor solución o debería optarse por otras alternativas como reclutamiento, selección o rediseño de puestos. Existen dos grandes procedimientos para determinar las necesidades formativas: El genérico o por niveles El basado en la evaluación del desempeño y del empleado En el procedimiento genérico se establecen tres niveles de análisis de necesidades formativas: Análisis de necesidades formativas de la organizativa Análisis de necesidades formativas relacionas con la tarea Análisis de necesidades formativas de las personas Luis González Fernández

23 PUESTO ANÁLISIS TAREA Descripción puesto Especificación puesto EMPLEADO EVALUACIÓN KSAs Conocimientos, habilidades, actitudes... DESEMPEÑO ESTABLECIDO DESEMPEÑO ALCANZADO COMPARACIÓN NECESIDADES FORMACIÓN Una vez establecidos los objetivos formativos hay que diseñar los programas de formación. En el diseño de un plan de formación deben tenerse encuentra los siguientes elementos: Principios de aprendizaje Plan de formación Métodos de formación Plan de formación El plan de formación debe establecer: Los objetivos de los programas de formación Se definen a partir del resultado del análisis de necesidades. Expresan el resultado buscado con la formación y deben formularse en términos operativos: qué debe ser capaz de hacer el empleado al finalizar el programa. Las características de los participantes Edad, experiencia previa, conocimientos previos, expectativas, motivación y estilos de aprendizaje, etc. Luis González Fernández

24 Plan de formación La selección y secuenciación de los contenidos Métodos de formación Responsables de la formación Lugar de formación Horario de formación. Métodos de formación En el puesto de trabajo (On-the-job-training ) Formación directa Mentoríng Coaching Rotación Métodos de formación Fuera del puesto de trabajo (Off-the-job-training) Seminarios / Conferencias Estudios de casos / Juegos de empresa Simulación Role playing Modelado de conductas Formación asistida por ordenador Teleformación Luis González Fernández

25 Métodos de formación La elección del método de formación debe hacerse a partir de los siguientes criterios: Coste Formación individual formación en grupo Número de participantes Objetivos formativos (conocimientos/procedimientos) Contenido de la formación Recursos disponibles DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Proceso sistemático y organizado a través del cual la organización modifica las características del capital humano para facilitar la consecución de los objetivos organizacionales. El desarrollo de recursos humanos tiene como principal objetivo el proporcional a los empleados los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios en el futuro para el desempeño. Se centra en el desarrollo de competencias estratégicas Modifica las características del capital humano como base para la obtención de una ventaja competitiva sostenible Una de sus principales herramientas es la planificación de la carrera profesional Se centra sobre todo en el desarrollo de gestores Dirección estratégica de RRHH Capital Humano necesario Evaluación necesidades Individuo Organización Diseño programas desarrollo Individuo Organización Realización Evaluación Luis González Fernández

26 Métodos de desarrollo En el puesto de trabajo (On-the-job-training ) Coaching Mentoríng Rotación Métodos de desarrollo Fuera del puesto de trabajo (Off-the-job-training) Seminarios / Conferencias Estudios de casos / Juegos de empresa Simulación Role playing Modelado de conductas Formación asistida por ordenador Teleformación Autodesarrollo Development Center Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos Luis González Fernández

27 VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO EVALUACIÓN Y DIRECCION DEL DESEMPEÑO GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo EVALUACIÓN Y DIRECCIÓN DEL DESEMPEÑO Capital Humano Stock Flujo Desempeño Luis González Fernández

28 Todas las organizaciones realizan juicios, valoraciones del rendimiento de los empleados: Informal (normalmente por parte del supervisor) Formal, estructurada, sistemática EVALUACION Y GESTION DEL DESEMPEÑO Existen dos grandes perspectivas en la evaluación del desempeñó La clásica centrada únicamente en evaluar el desempeño La estratégica que añade a la evaluación la gestión del desempeño Proceso formal, sistemático y estructurado diseñado para identificar, medir, evaluar y mejorar el desempeño del capital humano dentro de una organización. Supone, por lo tanto, un juicio, una valoración del comportamiento y resultados de empleado de acuerdo a criterios específicos y en intervalos de tiempo establecidos. La evaluación del rendimiento es un proceso complejo en el que intervienen: Sistemas de evaluación distintos Multiplicidad de factores (internos y externos) Diferentes objetivos Genera conflictividad La información obtenida por medio de la evaluación del desempeño permite: El desarrollo de otras actividades de gestión de recursos humanos (ejemplo: formación, compensación) Valoración de otras actividades de gestión de recursos humanos (ejemplo: selección) Evaluación del desempeño Toma decisiones Validación Mejora rendimiento Gestión del desempeño La Como el resto de prácticas de gestión de recursos humanos la evaluación del rendimiento es una actividad interrelacionada e interdependiente con otras actividades de la dirección de recursos humanos. Objetivos estrategias Compensación de RRHH Planificación de RRHH Análisis del trabajo Reclutamiento / Selección Evaluación del desempeño Formación / Desarrollo Panificación de carreras Evaluación de RRHH Luis González Fernández

29 Qué se evalúa?: Criterios de desempeño Resultados Rasgos Conductas Los criterios de desempeño pueden clasificarse según su naturaleza en: Objetivos: Resultados. Subjetivos: Rasgos y conductas. En un sistema de evaluación del desempeño puede utilizarse un único criterio o múltiples criterios. Cuando se utilizan múltiples criterios pueden ponderarse. Si el sistema de evaluación del desempeño no incluye los elementos relevantes evidenciados en el análisis del trabajo se califica como deficiente. Si el sistema de evaluación del desempeño incluye como criterios de evaluación elementos no relevantes para el desempeño se define como contaminada. DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Objetivos estrategias Análisis del trabajo Gestión de recursos humanos Definición de criterios desempeño Gestión del desempeño Diseño del sistema de evaluación Evaluación del desempeño Luis González Fernández

30 Diseño del sistema de evaluación: Los evaluadores Los evaluadores deben de poseer una serie de características: Conocimiento de la empresa (objetivos, estrategia,...) Conocimiento puesto de trabajo que se evalúan Contacto con los puestos de trabajo Aceptación por los evaluados y evaluadores Fiable y valido en sus juicios Tradicionalmente el evaluador ha sido el supervisor inmediato. Para que un supervisor lleve a cabo la evaluación del desempeño debe presentar dos condiciones: 1. Conocer técnicas y métodos de evaluación del desempeño 2. Asesorado por la dirección de recursos humanos Dirección de Recursos Humanos Diseña el sistema Forma al evaluador Supervisor inmediato Evalúa al empleado Aporta retroalimentación Direcciones Organización Empleado Obtiene retroalimentación Establece metas / supervisor Evaluación 360 grados Es un sistema de evaluación y retroalimentación del desempeño que utiliza múltiples fuentes (empleado, equipo, subordinados, superiores, clientes, compañeros...) y múltiples métodos. Luis González Fernández

31 Evaluación 360 grados Superiores Empleado Equipo Clientes Compañeros Subordinados Métodos de evaluación de desempeño Métodos jerarquización y comparativos Clasificación directa Clasificación alterna Comparación por pares Distribución forzada Métodos de categorización Escalas gráficas Escalas gráficas de elección forzada Listas de verificación Métodos de evaluación de desempeño Métodos conductuales Ensayo narrativo (essay) Incidente crítico Escalas de categorías de comportamientos (BARS) Escalas de observación de conducta (BOS) Métodos basados en resultados Dirección por objetivos (MBO) Luis González Fernández

32 Clasificación directa Es el método de jerarquización más elemental en el que el evaluador ordena a los empleados, atendiendo a consideraciones globales, de acuerdo con su desempeño Escalas gráficas Escalas de categorías de comportamientos Luis González Fernández

33 Escalas de observación de conductas Programa: Análisis del trabajo Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección de recursos humanos Formación y desarrollo de recursos humanos Evaluación del desempeño Auditoría de recursos humanos VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CAPITAL HUMANO CAPACIDADES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO Luis González Fernández

34 ACTIVO ESTRATÉGICO Habilidades Conocimientos Capacidades... Conducta organizacional CAPITAL HUMANO Stock Flujo AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO Proceso de diagnóstico, análisis, evaluación y actuación del capital humano, tanto del componente de stock como de flujo, y de la gestión de recursos humanos, políticas, programas y prácticas El objetivo de la auditoría de capital humano conocer y actuar: El stock de conocimientos, habilidades, capacidades, motivación, compromiso, implicación, etc. El comportamiento de los recursos humanos de la empresa. Las políticas, programas y prácticas de gestión de recursos humanos. Auditoría del capital humano Sistemático, periódico Alcance: el capital humano y su gestión Sistema: información y control Legal, funcional y estratégica AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO Proceso de diagnóstico, análisis, evaluación y actuación del capital humano, tanto del componente de stock como de flujo, y de la gestión de recursos humanos, políticas, programas y prácticas El objetivo de la auditoría de capital humano conocer y actuar: El stock de conocimientos, habilidades, capacidades, motivación, compromiso, implicación, etc. El comportamiento de los recursos humanos de la empresa. Las políticas, programas y prácticas de gestión de recursos humanos. Auditoría del capital humano Herramienta para la toma de decisiones Luis González Fernández

35 AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO CAPITAL HUMANO Stock Flujo Conocimientos Habilidades Capacidades Personalidad Lugar de control Autoestima Auto eficacia Resistencia al cambio Estilos aprendizaje Valores Actitudes Satisfacción Compromiso Implicación Inteligencia emocional Creatividad Clima organizacional Cultura organizacional Motivación Estilos gestión conflicto Cohesión equipos Liderazgo Absentismo Rotación Desempeño Errores Calidad INDICADORES PARA LA AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO Índices o ratios utilizados para el diagnóstico, análisis, evaluación y actuación del capital humano Estructura de la plantilla Índices relacionados con la estructura de la plantilla Índices de eficiencia Índices de económico-financieros Índices relacionados con el capital humano Índices relacionados con la gestión del capital humano Sistemas de auditoría del capital humano Índices relacionados con la estructura de la plantilla Coeficiente de encuadramiento Coeficiente de supervisión Edad media de la plantilla Indices de antigüedad en la empresa Luis González Fernández

36 Índices de eficiencia Índice / tasa de absentismo Índice / tasa de rotación Índice de productividad Índices de eficiencia Existe una gran variedad de índices de productividad Índice de productividad Productividad = Producción (volumen) Nº de empleados Índice de productividad por horas Productividad = Producción (volumen) Nº de horas de trabajo Índices de eficiencia Índice de productividad E.T.C. Productividad = Producción (volumen) E.T.C. E.T.C. Se sustituye el número de empleados por el número de empleados Equivalentes a Tiempo Completo Se pueden calcular por empleados directos, cuadros de mando, horas extras, Luis González Fernández

37 Índices de económico-financieros Beneficio por empleado B. E.= B.A.I.I. Nº de empleados Eficiencia costes laborales E.C.L. = B.A.I.I. Costes laborales totales Ratio de recuperación R.R. = Costes laborales totales Ventas Índices de económico-financieros Ratio de utilización R.U..= Ventas Costes laborales totales Ventas por empleados V.P.E. = Ventas Nº de empleados Coste medio del personal C.M.P. = Costes laborales totales Nº de empleados Índices de económico-financieros Factor de ingresos de capital humano F.I.C.H..= Ingresos Equivalente a Tiempo Completo (E.T.C.) Valor añadido del capital humano V.A.C.H..= Ingresos (Gastos-Compensación) Equivalente a Tiempo Completo (E.T.C.) ROI de capital humano Ingresos (Gastos-Coste empleados) R.O.I.C.H..= Equivalente a Tiempo Completo (E.T.C.) Luis González Fernández

38 Índices relacionados con capital humano Indicadores relacionados tanto con el componente de stock, como con el flujo del capital humano Pueden desagregarse en función de unidades organizativas: organización, departamentos, equipos o puestos de trabajo. Nivel de conocimientos, habilidades, capacidades y competencias Nivel de rasgos de personalidad: autoestima, auto-eficacia, resistencia al cambios, personalidad de tipo A, Nivel de ajuste medio del empleado al puesto de trabajo Nivel de compromiso organizacional Nivel medio de implicación en el trabajo Índices relacionados con capital humano Valores en el trabajo Nivel de satisfacción en el trabajo Satisfacción con la supervisión Satisfacción con la compensación Satisfacción con la promoción Satisfacción con las condiciones Satisfacción con los compañeros Nivel de motivación intrínseca y extrínseca Potencial de motivación de los puestos de trabajo Nivel de cohesión en los equipos Perfil del clima y cultura organizacional Índices relacionados con la gestión del capital humano Todos programas y prácticas de gestión de recursos humanos deben incluir una evaluación Indicadores relacionados con el análisis del trabajo Porcentaje de puestos de trabajo con descripción Porcentaje de puestos de trabajo con especificación Grados de actualización de la descripción y especificación Número de fuentes y métodos utilizados Indicadores relacionados con la planificación de recursos humanos Existencia de planificación a corto, medio o largo plazo Métodos utilizados para la planificación a corto plazo Desviación media de las previsiones Indicadores relacionados con el reclutamiento y selección Número medio de reclutamos por puesto de trabajo Luis González Fernández

39 Índices relacionados con la gestión del capital humano Indicadores relacionados con el reclutamiento y selección Número de solicitudes por puesto de trabajo Media de días de respuesta desde la recepción Coste medio de reclutamiento Porcentaje de reclutamiento interno/externo Pruebas de selección utilizadas Media de candidatos seleccionados por puesto de trabajo Índice de tolerancia Fiabilidad de las pruebas Indicadores relacionados con el desarrollo de recursos humanos Indicadores relacionados con la formación de recursos humanos Indicadores relacionados con la evaluación del desempeño Sistemas de auditoría del capital humano El cuadro de mando de recursos humanos Modelo COP/IE-93 Auditoría del sistema humano A.S.H.-I Luis González Fernández