Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

Transcripción

1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

2 Unidad 3: Integración del Recurso Humano Describir el proceso de selección de personal y sus características. Aplica técnicas de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y de negociación y arbitraje.

3 Integración del Recurso Humano Reclutamiento Reclutamiento: Suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. Selección Inducción Selección: Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Busca solucionar dos problemas: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia y eficacia de la persona en el cargo

4 Proceso de Selección de Personal Función de Staff Función de Línea

5 Colocación Selección Clasificación La Selección como modelo de decisión Modelos de comportamiento: Existe un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna Varios candidatos para cubrir una vacante. Dos alternativas: aceptación o rechazo. Existen varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del candidato.

6 Bases para la selección de personal Recolección de información acerca del cargo Habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.. Predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. Competencias individuales requeridas Hipótesis de trabajo Descripción y análisis de puestos Ficha profesiográfica o de especificación del puesto Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Análisis de solicitud de empleo Anotación sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto; para identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Análisis del puesto en el mercado Para puestos nuevos sin descripciones, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y características de quienes los desempeñan.

7 Técnicas de selección de personal Entrevistas de selección Pruebas de conocimientos o habilidades Exámenes Psicométricos Exámenes de Personalidad Técnicas de simulación Dirigidas No dirigidas Generales Específicas De aptitudes Expresivos Proyectivos Inventarios Psicodrama Dramatización De cultura general De idiomas De cultura profesional De conocimientos técnicos Generales Específicos

8 Etapas de las Entrevistas Preparación: Definir objetivos Definir tipo de entrevista Lectura preliminar de CV Conocimiento de puesto vacante y características esenciales que exige. Preparar el ambiente: Físico: Confortable y privado. Psicológico: Ameno y cordial. Sala de espera con información sobre la organización

9 Etapas de las Entrevistas Desarrollo: Cierre: Proporcionar al candidato información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización. Profundizar información de la hoja de vida Estimular mediante preguntas al candidato. Analizar respuestas y reacciones de comportamiento del candidato, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones Elegante Proporcionar información sobre acciones futuras Evaluación: Resaltar aspectos importantes de la entrevista. Tomar decisiones Definir posición o analizar si se requiere otra comparación

10 Pruebas de conocimientos Diseño: Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad. Analizar las áreas que deben examinarse. Discriminación de los temas que deben examinarse. Elaboración de los ítems. Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario) Dar dimensiones precisas a la prueba Elaborar las normas de aplicación La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada Ejecución: Dar instrucciones de manera clara Tomar la evaluación dando cumplimiento a reglas, tiempos. Comunicar sobre resultados y próximas acciones.

11 Pruebas Psicométricas Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Aptitud: es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Capacidad: es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Prueba de conocimiento o de capacidad Diagnóstico real de las habilidades del candidato Prueba de aptitud Pronóstico futuro de potencial de desarrollo del candidato

12 Pruebas Psicométricas Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destacó un factor general (factor G), al que denominó inteligencia general, que rige y complementa todas las aptitudes: Factor V o comprensión verbal: Implica un razonamiento verbal. Comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, vocabulario, etc. Factor W o facilidad de palabra: Comprende la fluidez verbal. Factor N o factor numérico: Se relaciona con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos. Factor S o de las relaciones espaciales: Observación de relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. Factor M o memoria de asociación: Memoria visual o auditiva. Factor P o rapidez de percepción: Comprende rapidez y exactitud detalles visuales, semejanzas y diferencias. Atención concentrada. Factor R o de razonamiento: Razonamiento inductivo o concreto como del razonamiento deductivo o abstracto

13 Test de Personalidad Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, etc.

14 Técnicas de simulación El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

15 Proceso de selección Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. Selección secuencial en dos etapas: permite al responsable de la selección seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

16 Evaluación y control de los resultados Eficacia del proceso de integración de personas: Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos: Costos de personal Costos de operación Costos adicionales Costo de las operaciones de reclutamiento y selección Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento Total de admisiones Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

17 Resultados de la Selección Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones. Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotación de personal. Mayor rendimiento y productividad por al aumento de la capacidad del personal. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades originadas por la innovación. Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada persona. Se favorece el éxito potencial en el puesto. Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más adecuada para cada una. Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto.

18 Preparar una hoja de vida de cada integrante del equipo de trabajo. Describir el proceso de selección de servidores públicos en Ecuador. Definir las políticas de la organización caso de estudio para la selección de personal. Definir un diagrama de flujo donde se determine el proceso de selección para la organización caso de estudio.

19 Caso de Estudio Definición de políticas de Talento Humano Diseño, descripción y análisis de puesto Proceso de Reclutamiento y Selección Definición de competencias esenciales Plan estratégico