Recomendaciones proceso Gestión del Talento Humano

Transcripción

1 Recomendaciones proceso Gestión del Talento Humano

2 Objetivo Suministrar recomendaciones prácticas al equipo de Gestión Humana de las empresas, con el fin de contemplar la flexibilización y los ajustes razonables al proceso de Gestión del Talento Humano, facilitando así la inclusión de personas con discapacidad.

3 Temática 1. Política de Gestión del talento humano 2. Ajustes razonables 3. Recomendaciones de ajuste al proceso de gestión del talento humano 4. Algunas consideraciones especiales 5. Análisis del cargo 6. Reclutamiento 7. Entrevista y pruebas de valoración 8. Inducción 9. Capacitación 10. Evaluación del desempeño 11. Plan de carrera 12. Procesos disciplinarios 13. Seguimiento

4 Este taller está dirigido a Personal Gestión Humana Supervisores Jefes de Área

5 Audio Olvidos Vitales Piense por un momento, En qué puede trabajar una persona con discapacidad visual una persona con discapacidad cognitiva una persona con discapacidad física una persona con discapacidad auditiva Después de escuchar el video piensa lo mismo?

6 Política de gestión de talento humano Es importante que cada compañía revise su política en lo referente a la gestión del talento humano y aclaren el lugar que le darán al proceso de inclusión de personas con discapacidad. En esta política debe existir una clara alusión al tratamiento que le dará la empresa al tema de la inclusión, y aplicar las consideraciones planteadas al iniciar un proceso.

7 Ajustes razonables Correspondencia Bandeja de Salida Correspondencia

8 Gestión del talento humano Reclutamiento Entrevistas y pruebas Inducción a la empresa y al cargo Capacitación Evaluación del desempeño Perspectivas de carrera

9 Algunas generalidades En la medida de lo posible, es útil conocer la experiencia de otras empresas que hayan iniciado procesos de inclusión y despejar las dudas y temores. Es importante la flexibilización de los perfiles. Cada tipo de discapacidad requiere ciertos ajustes razonables Clave acompañamiento de la entidad de inclusión laboral

10 Algunas generalidades La empresa y la institución de inclusión laboral debe trabajar como un solo equipo. Capacitar y sensibilizar al personal de Gestión Humana sobre el tema de discapacidad para que así mismo garantice que la información relevante se replique a los demás colaboradores de la compañía. Respetar el principio de no discriminación durante todo el proceso de selección y de inclusión.

11 Reclutamiento 1. Mencionar el compromiso por la igualdad de oportunidades en el proceso de reclutamiento y en los anuncios de ofertas de empleo. 2. Convocar a las personas con discapacidad a que apliquen aclarando que la selección será con base en habilidades, capacidades y aptitudes. Reclutamiento

12 Reclutamiento 3. Ofertas en formato accesible para las personas con diferentes discapacidades (página impresa, radio, internet, traducción en lengua de señas, entre otras). 4. Verificar procesos de rehabilitación, entrenamiento en habilidades laborales y/o de intervención psicosocial, con ayuda de la entidad de inclusión laboral. Reclutamiento

13 Entrevista y pruebas 1. Conocer con anticipación las necesidades específicas o de adaptación del entorno (lector de pantalla, intérprete, acompañamiento, espacio para silla de ruedas). 2. Hacer uso de pruebas de ejecución y/o evaluar a través de centros de valoración / Assessment Centers (competencias) para discapacidades como cognitiva y auditiva en especial. Entrevista y pruebas

14 Entrevista y pruebas 3. Pruebas en formatos accesibles de acuerdo con el tipo de discapacidad. 4. Centrar el criterio de selección en competencias esenciales para el cargo. 5. La exigencia de títulos o de experiencia cierra el abanico de candidatos. En caso de ser necesario, algunos cargos solo requieren la capacitación y el entrenamiento. Entrevista y pruebas

15 Entrevista y pruebas 6. Para una persona sorda es necesario que esté un intérprete de señas. 7. Otra opción es que existe es grabar videos en lengua de señas, lo que se convertiría en una herramienta a utilizar en procesos futuros. 8. La asistencia virtual es otra opción para el acompañamiento de intérprete, en el caso de entrevistas o procesos de inducción. Entrevista y pruebas

16 Entrevista y pruebas 9. Participación de la familia en el proceso puede ser pertinente, dejando claro desde el inicio hasta dónde va el rol de la familia. Esto para el caso de algunas que sobreprotegen y se convierten en un problema. 10. Las pruebas grafico proyectivas son una buena opción (Wartegg, Machover, H.T.P. (Home Tree Person: test del árbol, casa y persona) ) para bajos niveles escolares. 11. Para una persona con discapacidad cognitiva, las pruebas deben ser más de tipo de ejecución o de seguimiento de instrucciones. Entrevista y pruebas

17 Inducción 1. Ofrecer desde el inicio con claridad toda la información sobre la compañía, el entorno laboral y el lugar y puesto de trabajo, igual que al resto de trabajadores. 2. Información sobre las instrucciones, los manuales de la empresa, la información sobre el reglamento de trabajo, los procedimientos en materia de higiene y seguridad, se presente en un formato accesible. Es importante asignar a un compañero tutor para que le genere confianza y ayuda cuando lo requiera por un tiempo. Inducción

18 Inducción 3. Para las personas con discapacidad cognitiva, la inducción debe ser una o uno, en el puesto de trabajo, con el acompañamiento de un facilitador de la institución de inclusión laboral. 4. Dejar en claro desde el inicio, los horarios y turnos que deben cumplir a fin de no generar malos entendidos. Inducción

19 Inducción 5. Se recomienda que para el caso de algunas personas con discapacidad cognitiva la exigencia horaria en cuanto a número de horas sea progresiva. Hay personas que han adquirido muy buenos hábitos laborales y pueden ingresar con horario pleno. 6. Por temas de seguridad y de vulnerabilidad los turnos de trabajo no deberían ser más allá de las 6 p.m. Inducción

20 Procesos disciplinarios 1. Asegurarse desde el proceso de inducción que el empleado con discapacidad conozca y comprenda el reglamento de trabajo, derechos y deberes al igual que claridad en sus funciones. 2. Documentación del proceso disciplinario y de despido. 3. Involucrar a las familias desde el mismo proceso de selección, aclarando que el empleo no es una acción filantrópica y que las acciones negativas y de incumplimiento siempre van a generar algún tipo de consecuencia. 4. En caso de presentarse una causal de despido por justa causa, se involucra a la familia durante todo el proceso disciplinario para que conozca los por menores. Inducción

21 Capacitación 1. Adaptar horarios, lugares y programas a fin de facilitar y fomentar la participación de las personas con discapacidad. 2. Materiales y manuales de formación en formatos accesibles incluido el material impreso en otros formatos y ejemplos visuales, en lugar de texto. Capacitación

22 Capacitación 3. Verificar la accesibilidad de las instalaciones para capacitación externa. 4. Los procesos de aprendizaje para personas con discapacidad cognitiva deben ser adaptados. (apoyos visuales, instrucciones claras, refuerzo positivo, parafrasear, apoyarse en la comunicación no verbal). Capacitación

23 Evaluación del desempeño 1. La evaluación del desempeño de los trabajadores con discapacidad debe realizarse utilizando criterios de valoración claros, ajustados a las exigencias de su cargo. Es importante la claridad y asertividad de la retroalimentación. 2. Un ajuste necesario es permitir una curva de aprendizaje más larga a fin de darle la oportunidad de alcanzar el nivel necesario. Evaluación

24 Plan de Carrera 1. Tener las mismas oportunidades que los demás trabajadores para adquirir las capacidades y experiencia necesarias a fin de progresar en sus carreras. 2. Facilitar y difundir la información sobre el plan de carrera utilizando medios accesibles. 3. Dar a conocer a los trabajadores con discapacidad el plan de carrera a fin de que se proyecten. Plan Carrera

25 Seguimiento Este proceso se realiza desde la institución que realiza la inclusión laboral. 1. Permitir la realización del proceso de seguimiento por parte de la institución que apoyó el proceso de inclusión. 2. Generar alarmas e identificar y resolver lo antes posible los problemas que puedan surgir.

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