TEMA 4 DISEÑO ORGANIZATIVO, ANÁLISIS, DISEÑO Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Transcripción

1 TEMA 4 DISEÑO ORGANIZATIVO, ANÁLISIS, DISEÑO Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Módulo Dirección y Gestión de Personal

2 Decisiones de Diseño Organizativo Entorno Objetivos y Estrategia Tecnología Cultura Especialización horizontal y vertical Formalización y estandarización Preparación y adoctrinamiento Autoridad y ángulo de control Criterios departamentalización Tamaño unidades Complejidad: variedad de actividades y subsistemas Centralización/descentralización Mecanismos de coordinación y dispositivos de enlace Tamaño

3 Diseño de Puestos y DRH: Interdependencias DISEÑO DE PUESTOS Perfiles de candidatos y pruebas selección idóneas para la captación Planificación de carreras profesionales Identificación de necesidades de capacitación Punto de arranque para la valoración de puestos y definición de los salarios fijos Posibilidades y niveles de exigencia para la evaluación del rendimiento. Enriquecimiento, condiciones laborales y, potencial de motivación Orientación de los nuevos empleados Elaboración de planes de prevención, seguridad y salud laboral Gestión de RR,HH.: disciplina, asesoramiento profesional, etc. Etc.

4 4.2. ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS: APLICACIONES PARA LA DRH Relacionar análisis y diseño de puestos El proceso de análisis de puestos Explicar el análisis, descripción y especificación de puestos trabajo Utilidad y aplicaciones del análisis de puestos en el ámbito de la DRH Nuevas tendencias

5 El Proceso de Análisis del Puesto de Trabajo FUENTES DE DATOS - Analista del Puesto -Empleado -Supervisor MÉTODOS PARA RECABAR DATOS -Entrevistas -Cuestionarios - Observaciones -Registros - Diccionario de puestos DATOS DEL PUESTO -Tareas - Normas de desempeño - Responsabilidades - Conocimiento requerido - Habilidades requeridas - Experiencia necesaria - Contexto del puesto - Deberes - Equipo utilizado -Etc. Bohlander y otros (2003: 50) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO -Tareas - Deberes y obligaciones - Responsabilidades FUNCIONES DE RRHH - Reclutamiento y selección - Capacitación y desarrollo - Evaluación de desempeño - Admón. compensaciones ESPECIFICACIONES DEL PUESTO - Requisitos de habilidades - Exigencias físicas -Requisitos de conocimiento

6 Fuentes de Información para el Análisis de Puestos Empleados Entrevistas Cuestionarios Supervisores Diarios Expertos y Analistas Observación Reunión

7 Técnicas para el Análisis de Puestos Análisis del inventario de tareas Cualquiera Cuestionario Clasificación de tareas Conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs) Cuestionario de análisis de posiciones Cualquiera Cuestionario Clasificación de elementos del trabajo (Position analysis questionaire) Cuestionario de descripción de la posición directiva Dirección Cuestionario Clasificación responsabilidades directivas (Management position analysis questionaire) Análisis del trabajo funcional Cualquiera Entrevista de grupo Cuestionario Clasificación del afectado y su relación con gente, datos y herramientas u objetos Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)

8 Técnicas para el Análisis de Puestos Técnica de las incidencias críticas Cualquiera Entrevista Descripción de comportamientos Plan Hay Dirección Entrevista Objetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y responsabilidad Análisis orientado por directrices Cualquiera Entrevista Obligaciones, conocimientos, cualificación, habilidades, y otras características necesarias Análisis de métodos de trabajo Empleados alta especialización Observación Objetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y responsabilidad Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)

9 Descripción y Especificación del Puesto de trabajo Mediante la DESCRIPCIÓN se identifica, describe y define un puesto de trabajo, fundamentalmente en función de sus tareas, deberes, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales. La ESPECIFICACIÓN establece los requisitos de habilidades, exigencias físicas, conocimientos, etc., necesarios para desempeñar el puesto descrito, permitiendo establecer un perfil de candidato idóneo.

10 Características del Puesto de Trabajo: Hackman y Oldham (1980) VARIEDAD: Concepto opuesto al de uniformidad y extrema parcelación de los puestos. Podemos distinguir entre variedad motora y de los objetos. AUTONOMÍA: Grado de discreción concedido al trabajador sobre la elección de métodos, secuencia, ritmo, etc. IDENTIDAD: Grado en que un trabajador realiza una unidad de trabajo significativa y puede identificar con claridad los resultados de su esfuerzo. SIGNIFICACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO: Grado en el que las tareas realizadas tienen un impacto sustancial y perceptible sobre otros individuos de la organización o del exterior. RETROALIMENTACIÓN: Grado en el que un trabajador obtiene una clara y directa información sobre la efectividad de su ejecución.

11 Otras características del Puesto de Trabajo INTERACCIÓN: Grado de contacto social del puesto, puede ser prescrita u opcional. RESPONSABILIDAD: Actuación autónoma del individuo en concordancia con sus propios principios. su grado viene determinado por: Grado de ambigüedad de las acciones exigidas Ámbito temporal de discreción Probabilidad de cometer errores CAPACIDAD: Grado en el que un puestos requiere habilidades y talentos de una persona. DESARROLLO: Abarca el logro (buena ejecución, superación de dificultades), el avance (cambio en posición jerárquica) y el crecimiento en la competencia (desarrollo individual).

12 Características del trabajo como motivadores VARIABLES DE DISEÑO DE PUESTOS ESPECIALIZACIÓN PREPARACIÓN Y ADOCTRINAMIENTO FORMALIZACIÓN Y ESTANDARIZACIÓN CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DEL TRABAJO VARIEDAD IDENTIDAD DE LA TAREA RELEVANCIA DE LA TAREA ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS SIGNIFICATIVIDAD DEL TRABAJO RESULTADOS PERSONALES Y LABORALES ALTA MOTIVACIÓN LABORAL INTERNA ALTA CALIDAD DEL RENDIMIENTO LABORAL AUTONOMÍA RESPONSABILIDAD ALTA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ACTUACIONES DE DISEÑO: AMPLIACIÓN ROTACIÓN ENRIQUECIMIENTO RETROALIMENTACIÓN CONCIENCIA DE LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES LABORALES LA FORTALEZA DE ESTAS RELACIONES DEPENDE DE LA INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO DEL EMPLEADO BAJA ROTACIÓN Y ABSENTISMO LABORAL TRABAJO EN GRUPO ADAPTADO DE GÓMEZ MEJÍA, BALKIN Y CARDY, 2001, PAG. 68

13 4.3. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y SU PROCEDIMIENTO Concepto de la valoración de puestos de trabajo Aplicaciones e interrelaciones con otras funciones de RR.HH. Modelos de valoración de puestos de trabajo El proceso de valoración de puestos de trabajo

14 Concepto Clásico de la Valoración de Puestos de Trabajo Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración (British Institute of Management, 1970) Objetivos de la Valoración Obtener una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de puestos Determinar el valor relativo de cada puesto de la organización Constituir la base para la definición de un sistema equitativo, al nivel interno, de salarios basado en el puesto Servir de base para las negociaciones colectivas Contribuir en la elaboración de planes de carrera Señalar qué puestos necesitan una redefinición de su contenido Contribuir a la paz social en las organizaciones

15 Valoración de Puestos Vinculaciones con el Diseño Organizativo: Diseño de puestos y descripción de tareas Definición de unidades organizativas Dispositivos de enlace Estructura de los procesos de decisión Vinculaciones con otras políticas de DRH: S.I.R.H. Captación Capacitación Salarios fijos Enriquecimiento Trabajo en grupo y participación Herrera (2001)

16 Modelos de Valoración de Puestos Valoración Esporádica Versus Valoración Periódica y Sistemática Las esporádicas suelen ser desencadenadas por el interés de algún grupo por generar un cambio importante y ofrecen frutos escasos Las periódicas resultan más coherentes para el buen hacer del departamento de recursos humanos respecto a las funciones objetivo Valoración Cualitativa Versus Valoración Cuantitativa Las cualitativas sólo permiten una ordenación de los puestos de trabajo Las cuantitativos nos informan del valor relativo de los diferentes puestos de trabajo En ambos casos los resultados son subjetivos Herrera (2001)

17 Diagrama secuencial de un proyecto de valoración I 1. DETERMINAR LAS ÁREAS INCLUIDAS EN LA VALORACIÓN 2. CREAR UN COMITÉ COORDINADOR 3. PLANIFICACIÓN GENERAL VER SIGUIENTE 3.1. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN 3.2. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS Corregir desajustes Situar los nuevos cargos Base de la estructura salarial 3.3. ELECCIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN Jerarquización Clasificación Comparación Puntuación 3.4. FORMULACIÓN DE NORMAS DE POLÍTICA EMPRESARIAL 3.5. CÁLCULO DE PLAZOS Y REPERCUSIONES ECONÓMICAS Herrera (coord.) y otros (2004)

18 Diagrama secuencial de un proyecto de valoración II 4. INFORMACIÓN EN TODOS LOS NIVELES IMPLICADOS 4.1. ÁMBITO ( dónde?) 4.2. FASES ( cuándo?) 4.3. MEDIOS ( cómo?) 4.4. CONTENIDO ( qué?) 5. ESTRUCTURAR EL PROGRAMA DE TRABAJO 6. CATÁLOGO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO VER SIGUIENTE Herrera (coord.) y otros (2004)

19 Diagrama secuencial de un proyecto de valoración III 7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 8. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 9. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Herrera (coord.) y otros (2004) 7.1. Método para Diseñar los Puestos de Trabajo: Observación Directa Cuestionario Entrevista Mixto 7.2. Elaboración del Cuestionario 7.3. Perfil del Puesto de Trabajo (ficha profesiográfica) 8.1. Creación del Comité de Valoración 8.2. Elaboración de las Normas de Funcionamiento 8.3. Aplicación del Método de Valoración: Confección del manual de valoración Validación del manual Aplicación general del método 8.4. Mantenimiento y Control del Sistema de Valoración

20 4.4. MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Tipología de métodos Métodos cualitativos de valoración de puestos de trabajo Revisar brevemente el de graduación y el de comparación por pares Métodos cuantitativos de valoración de puestos de trabajo Revisar con cierto detalle sólo el de puntuación

21 Métodos de valoración de puestos de trabajo TIPO DE COMPARACIÓN PUESTO Y PUESTO PUESTO Y ESCALA PUESTO COMO UN TODO 1. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN 1. MÉTODO DE GRADUACIÓN TIPO DE ANÁLISIS PUESTO COMO UN CONJUNTO DE FACTORES 1. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES 1. MÉTODO DE PUNTUACIÓN POR FACTOR Herrera (coord.) y otros (2004)

22 Método de Valoración por Puntos Ventajas: Claridad y fácil transformación de la puntuación en salario al puesto No es necesario repetir el proceso para todos los puestos en caso de crearse uno nuevo o modificarse uno de los existentes Inconvenientes: El proceso de definición de factores, subfactores, niveles y su ponderación resulta difícil y necesariamente subjetivo

23 Método de Valoración por Puntos 1. Determinación de los factores que actuarán como criterios o esquema de referencia para la valoración 2. Ponderación de los distintos factores (se establece la puntuación máxima a obtener en cada uno de los factores) 3. Se establecen los diferentes grado o niveles existentes en cada uno de los factores 4. Asignación de puntos a los distintos niveles de cada factor 5. Comparación del puesto con factores y subfactores, para asignarle un nivel determinado en cada subfactor 6. Transformación de niveles asignados al puesto para cada factor en puntos 7. Obtención de valoración final del puesto mediante suma de puntuaciones

24 Valoración por puntos: Ejemplo de factores 1. Aptitudes Exigencias mentales Formación académica Iniciativa Experiencia Tiempo de adaptación Habilidades sociales Dificultad del trabajo Aptitud para tomar decisiones Versatilidad Creatividad 3. Responsabilidad De la seguridad de otros Materiales Equipos Productos Economía Coste de los errores Supervisión Calidad Datos confidenciales Relaciones personales 2. Esfuerzo Esfuerzo físico Exigencias físicas Fatiga física Fatiga mental Esfuerzo mental Carga de trabajo Concentración Monotonía Esfuerzo visual Esfuerzo muscular 4. Condiciones de trabajo Ruido Humedad Riesgos personales Monotonía Viajes Ambiente de trabajo Vibraciones Horario Enfermedades profesionales Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 38)

25 Valoración por puntos: Selección de factores La relación de factores elegidos, así como su ponderación y graduación, ha de mantener un cierto grado de especificidad en relación a la organización considerada Los factores seleccionados han de ser: Relevantes Discriminantes Dadas las elevadas dosis de subjetividad que lleva implícito el proceso, resulta necesario el acuerdo y aceptación

26 APTITUDES Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (I) Formación académica Conocimientos específicos Experiencia previa Conocimientos específicos Nivel de estudio académicos preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones incluidas en en puesto (En el caso de poder ser válidos varios niveles de formación académica, se considerará el más bajo Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto Experiencia previa necesaria para que una persona que tiene la formación académica y los conocimientos específicos exigidos pueda desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)

27 Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (II) ESFUERZO Esfuerzo físico Esfuerzo mental Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo RESPONSABILIDAD Responsabilidad orgánica Responsabilidad económica Responsabilidad por errores Número de personas que dependen orgánicamente del ocupante del puesto de trabajo Responsabilidad sobre presupuestos económicos que tiene el ocupante en el puesto de trabajo. (No incluir los costes de personal) Importancia de los errores que pueda cometer el ocupante del puesto y probabilidad de que ocurran dichos errores Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)

28 Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (III) CONDICIONES DE TRABAJO Condiciones ambientales Horario de trabajo Riesgos Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo Riesgos que, para el ocupante del puesto, supone la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 39) En este caso se han establecido 12 factores agrupados en 4 grandes áreas que se aceptan de manera generalizada Estos factores no podrán utilizarse de manera indiscriminada en diferentes situaciones u organizaciones

29 Las Limitaciones de la Valoración de Puestos en Entornos Dinámicos y Flexibles Los puestos se ven sometidos a cambios cada vez más frecuentes en sus contenidos Creciente utilización de la dinámica de trabajo en equipo Estructuras cada vez más horizontales y con límites cada vez más difusos Creciente importante de habilidades centradas en el conocimiento y, por tanto, en los individuos y sus capacidades Extensión en algunos sectores o para algunos puestos de la negociación individual frente a la colectiva Incipiente pero creciente importancia de la valoración por competencias

30 Bibliografía recomendada: Bohlander y otros (2003): Administración de Recursos Humanos. Capítulo 2. Dessler (2001): Administración de Personal. Capítulo 3. Gómez-Mejía y otros (2001): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 2. Una de los tres primeras referencias a elegir básica Fernández (1998): Organización y Métodos de Trabajo. Capítulos 5 (parte) y 6 parte. (Básico) García-Tenorio y Sabater (2004): Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 2. Herrera (2001): Dirección de Recursos Humanos. Capítulo 4.2. Herrera (coord.) (2004): Conceptos básicos y casos para la discusión sobre dirección y gestión de RR.HH. Capítulo 3. Pereda y Berrocal (1993): Valoración de puestos de trabajo. Completo (para ampliar)