Reforma en materia de contratación

Transcripción

1

2 Introducción: El 10 de febrero fue aprobado el Real Decreto 3/2012 en el que se aprueba las medidas urgentes para la REFOR- MA del mercado LABORAL, y que busca su justificación en la grave crisis económica que esta golpeando el país desde el año Desde NEGOTIA ABOGADOS hemos elaborado el presente documento cuya finalidad única es informar a grandes rasgos las novedades más relevantes que incorpora la REFOR- MA LABORAL. RL2

3 Reforma en materia de contratación Contrato para formación y aprendizaje: Con el único objetivo de favorecer el empleo entre las personas más jóvenes y con escasa formación: a. Se regula la posibilidad de celebrar este contrato con jóvenes con edades comprendidas entre los 25 a 29 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %, ampliando el tramo ordinario de 16 a 25 años. b. La duración será mínimo de un año y máximo de tres años, con posibilidad de modular el límite mínimo por negociación colectiva a tres meses. c. Se permite, a diferencia de lo que ocurría anteriormente, celebrar varios contratos de esta modalidad con el mismo trabajador, siempre y cuando el trabajador sea contratado para una ocupación distinta hasta el cumplimiento de la edad máxima. d. Se faculta a las empresas para que impartan la formación, siempre que dispongan de las instalaciones para ello. e. La proporción del tiempo de trabajo queda fijada en un 75 % durante el primer año, y un 85 % en el segundo y tercero, respecto de la jornada máxima prevista en convenio o legal, en su defecto. f. Se bonifica el 100 % de la cuota empresarial para desempleados por contingencias comunes, accidentes de trabajo, enfermedad profesional, desempleo, FOGASA y formación profesional en empresas con plantilla inferior a 250 trabajadores, y el 75 % si la plantilla es igual o superior. En caso de que los contratos se conviertan en indefinidos, se prevé una reducción de la cuota empresarial de Eur. al año durante tres años para hombres y de Eur. al año para mujeres. RL3

4 Contrato indefinido de apoyo a emprendedores: Solo puede ser utilizado por empresas de menos de 50 trabajadores. Es un contrato de naturaleza indefinida, y a jornada completa. Está sometido a un periodo de prueba de 1 año para los trabajadores, con independencia de la categoría profesional, lo que conlleva la posibilidad de extinguirlo durante dicho periodo sin coste de indemnización alguno. Existe un límite de utilización para el caso de empresas que en los seis meses anteriores a su celebración hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia o despido colectivo, siempre y cuando que tales extinciones se hayan producido con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto y para cubrir puestos del mismo grupo profesional y mismo centro que los afectados por la extinción. Es decir, que cualquiera que hubieren sido las extinciones anteriores al 12 de febrero de 2012, no impediría a las empresas utilizar esta modalidad de contrato. Este contrato lleva aparejado la aprobación de un conjunto de incentivos fiscales y de seguridad social como son: Deducciones fiscales: deducción fiscal de Eur. si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años. Deducción del 50 % de la prestación por desempleo pendiente de percibir por el trabajador beneficiario de prestación contributiva en el momento de la contratación, bajo determinados supuestos y ciertos límites. Seguridad social: bonificación de la cuota en un escalado creciente de tres años para supuestos de contratación de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo que pertenezcan a determinados colectivos protegidos, siendo además compatible estas bonificaciones con otras ayudas públicas previstas con esta misma finalidad. Es requisito imprescindible para el mantenimiento de los incentivos fiscales que se mantenga empleado el trabajador durante un periodo de tres años. RL4

5 Contrato a tiempo parcial: Se regula la posibilidad de realizar horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, extremo desconocido con la anterior regulación, que solo lo previa para supuestos en los que se pretendía la reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgente, computando las horas extras en la base de cotización a la Seguridad Social, y por lo tanto, en la base reguladora de las prestaciones. No obstante, se establece como límite que las horas extraordinarias no pueden exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, del número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. RL5

6 Contratos temporales encadenados: Hasta el 31 de diciembre de 2012 las empresas pueden contratar temporalmente, sin que ello pueda suponer la conversión en fijo en la plantilla al trabajador. Trabajo a distancia: El trabajador a distancia ostentará los mismos derechos que los trabajadores inherentes a la prestación en dicho centro. Se reconoce: La garantía de acceso a formación profesional continua e información sobre las vacantes a cubrir. Protección de seguridad y salud. Garantía de ejercicio de derechos de representación colectiva. RL6

7 Contratos de fomento para la contratación indefinida vigentes con anterioridad a la Reforma Laboral: Se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración, a excepción de la indemnización por despido disciplinario improcedente, que será de aplicación el apartado 2 de la Disposición Transitoria 5 º de esta reforma: la indemnización por despido improcedente se calculará a razón de 45 días por año de salario por año de servicio anterior a la fecha de entrada en vigor de esta reforma y a razón de 33 días de salario por año trabajado con posterioridad a la reforma. El importe de la indemnización no podrá superar a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la reforma resultase en días superior; en su caso se aplicará este como importe máximo, sin que el importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en todo caso. Bonificaciones: Por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Empresas de menos de 50 trabajadores: bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 Eur. al mes (500 Eur. al año) para hombres, y 52,33 Eur. al mes (700 Eur. al año) para mujeres. En contratos vigentes: se someterá a la regulación existente en el momento de su celebración. RL7

8 En materia de intermediación laboral Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para que actúen como agencias privadas de colocación, siempre que cumplan con la Ley 56/2003 de Empleo y normativa de desarrollo, garantizando a los trabajadores la gratuidad de los servicios prestados. RL8

9 En materia de despido colectivo, despido individual y suspensión del contrato Despido colectivo: El ámbito del despido colectivo se mantiene, por lo que será de aplicación cuando: Una empresa de menos de 100 trabajadores pretenda despedir al menos a 10 trabajadores. Cuando una empresa de entre 100 y 300 trabajadores pretenda despedir al menos al 10 % de la plantilla. Cuando empresas de más de 300 trabajadores pretenda despedir al menos a 30 trabajadores. Las causas del despido colectivo se resumen en: 1. Por motivos técnicos, productivos y organizativos (cambios en el modo de organizar la producción). 2. Por causas económicas: cuando la situación de la empresa en términos económicos es negativa, es decir, la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas. Se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se prevé, entre otras, la posibilidad de aplicar los despidos colectivos al personal laboral del Sector Público o al servicio de la Administración, como por ejemplo ayuntamientos, comunidades autónomas y administración central, por causas de carácter económico cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes, y se entenderá que es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Por lo que respecta al procedimiento se desarrolla de la siguiente manera: Periodo de consultas (30 días naturales) para empresas de más de 50 trabajadores. (15 días para empresas de menos de 50 trabajadores. Acuerdo: SI O NO (El empresario tiene la decisión final) RL9

10 La Administración ocupa una posición auxiliar sin facultad alguna ejecutiva y decisoria. Respecto de los costes: 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades. Obligación de sufragar el coste del convenio especial de cotización a la Seguridad Social para los afectados de 55 años de edad o más, y siempre y cuando no hubieran sido mutualistas el 1º de enero de Si los afectados por el despido colectivo superasen en número a 50 trabajadores, se impone la obligación al empresario de: - Ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, que deberá extenderse durante al menos 6 meses. - Se deberá incluir en el plan medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al despedido y búsqueda activa de empleo. RL10

11 Despido individual: Son varias las novedades que se introducen en esta materia, de las cuales podemos destacar: 1. Se define como causas económicas cuando la situación de la empresa en términos económicos es negativa, es decir, la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas. Se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. 2. En el despido objetivo individual por falta de adaptación a las modificaciones técnicas se impone al empresario la obligación de ofrecer al trabajador un periodo formativo previo a través de un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas, antes de poder recurrir al despido. 3. En el despido objetivo individual por falta de asistencia se suprime el requisito de que el índice de absentismo de la plantilla al centro de trabajo alcance al menos el 2,5 % en el periodo de ausencias imputadas al trabajador. 4. La reforma se dirige al coste indirecto del despido suprimiendo los salarios de tramitación, que se mantiene únicamente en casos en el que el empresario opte por la readmisión ante el despido improcedente, y para los representantes legales que optasen por la indemnización. 5. Se reduce el coste directo del despido improcedente rebajando la cuantía de su indemnización a 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. 6. La responsabilidad del FOGASA se limita: anteriormente en empresas de menos de 25 trabajadores, el 40 % de la indemnización legal correspondiente a los trabajadores cuyos contratos se hubieran extinguido por expediente de regulación de empleo por la causas previstas en el despido individual objetivo, o lo previsto en la Ley Concursal en relación a los efectos del procedimiento concursal en el contrato de los trabajadores lo abonaba el FOGASA. Con la nueva reforma será la empresa quien tenga que abonar la totalidad de la indemnización al trabajador, debiendo el FOGASA abonar los 8 días a la empresa. Así mismo, se introduce como causa del despido por causas objetivas las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. RL11

12 Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se suprime el régimen de autorización administrativa previa en la suspensión de los contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con independencia del número de trabajadores en plantilla o el número de afectados, el procedimiento se inicia a instancia del empresario procediéndose a la apertura de un periodo de consultas de una duración no superior a 15 días naturales, no siendo necesario en este caso para la superación de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. Siempre se presumirá que concurren las causas legales si hubiere acuerdo en el periodo de consultas. En caso de desacuerdo, será el empresario quien deberá tomar la decisión y comunicarla a la autoridad laboral, procediéndose a su ejecución o materialización en más trámite en las fechas y efectos que el empresario decida. RL12

13 Conciliación de la vida personal y familiar Se introducen novedades en los siguientes términos: Permisos de lactancia: derecho individual de los trabajadores sea hombre o mujer, ampliándose a los supuestos de adopción y acogimiento no incluidos en la norma, siendo ejercitable por uno de los progenitores si ambos trabajan. Reducción de jornada: debe ser diaria, por lo que es el día el periodo de cómputo y no un periodo superior. Negociación colectiva en materia de reducción de jornada: permite la entrada a los convenios colectivos para negociar posibles criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Preaviso para la reducción de jornada y lactancia: será de 15 días, o en su defecto, el que indique el convenio, debiendo el trabajador determinar la fecha de inicio y finalización. RL13

14 Vacaciones En el supuesto en el que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las de embarazo, parto o lactancia, o con el periodo de suspensión de contrato, que impida al trabajador poder disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Sistema de clasificación profesional La variación más significativa que se introduce con la nueva reforma, entre otras, es que el sistema de clasificación profesional tendrá como única referencia el grupo profesional, eliminándose el concepto de categoría profesional. RL14

15 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Se mantiene la exigencia de que las modificaciones se sustancien en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero se modifica su definición, en el siguiente sentido: Se considerarán causas económicas, técnicas, organizativas o de producción las relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se amplía el listado de modificaciones sustanciales: se podrá modificar el salario. Se distingue claramente entre modificaciones individuales y colectivas. Se reduce el plazo de preaviso para la notificación de la modificación sustancial. Se regula el derecho del trabajador perjudicado a resolver el contrato laboral con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 9 mensualidades. RL15

16 Reforma en materia de movilidad geográfica Se mantiene la exigencia de que las modificaciones se sustancien en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero se modifica su definición, en el siguiente sentido: Se considerarán causas económicas, técnicas, organizativas o de producción las relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se mantiene el preaviso de 30 días, eliminándose además la posibilidad de paralizar el traslado por parte de la autoridad laboral durante 6 meses. Se mantiene la prioridad de permanencia en el centro de trabajo de los representantes de los trabajadores. RL16

17 Reforma en materia de modificaciones sustanciales de los contratos de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios Se regula que el descuelgue de las condiciones del Convenio Colectivo de Empresa o Sector podrá producirse cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en materia de: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando exceden de los límites de la movilidad funcional. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Por lo que respecta al procedimiento, sigue existiendo un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores, siendo obligatorio el acuerdo, debiendo ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a la autoridad laborar. En caso de que no exista acuerdo, tanto con los trabajadores, como con la comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano correspondiente de la comunidad autónoma. Además, por lo que respecta a las causas económicas, determinada en el despido colectivo e individual, se añade la disminución persistente del nivel de ventas, considerándose cuando persiste durante dos meses consecutivos. RL17

18 Reforma en materia de negociación colectiva Se introduce como novedad la posibilidad de revisar un convenio colectivo durante su vigencia, la prioridad a la hora de aplicar el convenio de la empresa, el régimen de ultractividad, y se determina el contenido mínimo del convenio. RL18

19 Diseño y maquetación Portalservicios diseño y publicidad, S.L. Todos los derechos reservados. Esta publicación contiene fotografías sujetas a la Ley de Propiedad Intelectual y no puede ser reproducida, distribuida o utilizada sin autorización.