PROCESO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEL PERSONAL

Transcripción

1 Página 1 de OBJETIVO: Facilitar el proceso adaptación del colaborador a la empresa mediante el acercamiento a las políticas generales de la organización a los temas específicos del área, con el fin de garantizar un desempeño adecuado acorde a las políticas directrices institucionales. 2. ALCANCE: El proceso aplica para todos los colaboradores vinculados con el Instituto del Corazón. 3. RESPONSABLE: Líder de Gestión del Talento Humano. 4. DEFINICIONES 4.1. Inducción: Proceso de integración a la cultura organizacional o también denominado de acogida, incorporación o acompañamiento que permite al colaborador socializarse a su nuevo entorno de una manera más adecuada Re: Proceso mediante el cual se reorienta al colaborador a la cultura las políticas organizacionales en virtud de los cambios normativos e institucionales para garantizar el adecuado desempeño en la ejecución de sus funciones. 5. PROCEDIMIENTO N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO O EVIDENCIA Una vez formalizada la 1. Presentación colaborador del relación contractual se hace la presentación oficial del colaborador a todos los colaboradores del Instituto, destacando los cargos que desempeñan la interacción

2 Página 2 de 11 con el área o las funciones que él desempeñará. Igualmente, se le socializan las diferentes áreas del Instituto del Corazón Concretada la relación contractual se procede con la presentación de la plataforma 2 Socialización Plataforma estratégica de estratégica de la organización (Misión, visión, objetivos, políticas, valores, principios, organigrama), esto con el fin de que el nuevo colaborador reconozca las bases de la organización genere identidad con la misma. Luego de haberle dado a conocer la plataforma estratégica al colaborador se 3 Entrega socialización del manual de talento reglamento interno de trabajo hace entrega (Digital o impresa) del manual de talento (Horarios de trabajo, prestaciones económicas legales extralegales, beneficiosos salarios, seguridad social entre otros) del reglamento interno de trabajo; En ambos documentos se consolidan los

3 Página 3 de 11 aspectos generales específicos de la relación contractual de las políticas generales del Instituto, todo acorde con la normatividad vigente. Estos documentos son socializados con el colaborador despejadas las dudas. Posteriormente quedan como material de consulta permanente para que el colaborador acuda a ellas cuando lo considere necesario. A continuación, se le da a conocer al colaborador el plan de bienestar laboral, en el cual se detallan las actividades 4 Divulgación plan de bienestar laboral beneficios que el Instituto tiene para sus colaboradores, a fin de que estos mejoren su calidad de vida por ende su desempeño laboral. El plan de bienestar laboral también es entregado de manera digital o impreso, para que el colaborador lo consulte cuando lo considere pertinente.

4 Página 4 de 11 5 Socialización del manual de imagen institucional Buscando garantizar que el colaborador tenga una imagen acorde a las directrices institucionales se le hace entrega del manual de imagen institucional se socializa con el colaborador. Seguidamente se comparte con el colaborador que está participando de este proceso el plan de formación 6 Puesta en común del plan de formación capacitación. capacitación del Instituto; en el cual se detallan los temas de formación que por su perfil son de obligatorio cumplimiento aquellos en los que por interés personal puede inscribirse participar de los mismos; todo lo anterior en aras de contar con un colaborador cualificado calificado para el desempeño del cargo. 7 Inducción al sistema obligatorio de garantía de la calidad Buscando que el colaborador adquiera las bases suficientes para participar activamente del sistema obligatorio de garantía de la calidad implementado en el Instituto, se da a conocer la Líder de calidad

5 Página 5 de 11 estructura la importancia del mismo en el desarrollo de las funciones a desempeñar por el colaborador, al igual que el rol que tendrá dentro del sistema. Los temas que abordar en este momento de la serán (Sistema único de habilitación, programa de auditoria para el mejoramiento continuo de la calidad, sistema de información para la calidad, sistema único de acreditación) Se continua con la socialización del PAMEC el cual se define como un mecanismo sistemático continuo de evaluación mejoramiento de la calidad 8 Socialización PAMEC observada, respecto de la calidad esperada de la atención en salud que reciben Líder de calidad los usuarios enfatizando la importancia de ser agentes activos que faciliten la dinamización del mismo en el desarrollo de las actividades diarias

6 Página 6 de Inducción en PGIRH (Plan de Gestión Integral de Residuos) Socialización del programa de seguridad del paciente Puesta en común del programa de Por medio de actividades prácticas se da a conocer el plan de gestión integral de residuos, el cual se constitue en el documento guía, que de manera organizada coherente da a conocer las actividades que el Instituto desarrolla para para el manejo interno de los residuos sólidos hospitalarios. Lo anterior para contar con un colaborador comprometido con la ejecución del plan con el cuidado propio de los usuarios (pacientes, familia o cuidadores). Seguidamente se procede a compartir con el colaborador el programa de seguridad del paciente con el cual cuenta el Instituto, dándole a conocer la política, los elementos acciones claves del mismo para participar activamente en la dinamización del mismo. Líder de calidad Líder de calidad formato de formato En este momento del proceso se le da a conocer al Líder de calidad de

7 Página 7 de 11 tecnovigilancia colaborador el programa de farmacovigilancia tecno vigilancia del Institución, del Instituto especificando los equipos formato de médicos con los cuales se cuenta, los cuidados de cada uno de ellos lo más importante como, a quien cuando se deben hacer reportes relacionados con los mismos. Adicional se explica al colaborador el programa de farmacovigilancia como estrategia de vigilancia a los de medicamentos que se utilicen en Instituto como realizar reportes asociados al uso de estos. En este momento del proceso se da a conocer el programa de seguridad salud en el 12 Divulgación del programa de seguridad salud en el trabajo. trabajo, (Políticas, estrategias, plan de capacitaciones, matriz de riesgos, elementos de protección personal, COPASST, comité de Líder de seguridad salud en el trabajo convivencia laboral, accidentes e incidentes laborales, plan de

8 Página 8 de 11 emergencias), esto con el firme propósito de incentivar el autocuidado en el desarrollo de las funciones. Igualmente, se le da a conocer al colaborador el reglamento de higiene las responsabilidades que él tiene respecto al mismo Una vez el colaborador ha recibido la general del Instituto pasa con el líder del área quien será el encargado de acompañarlo 13 Inducción especifica en el cargo de realizarle el entrenamiento específico para el desempeño de las funciones en el cargo. Esto inclue el manejo del correo institucional, del spark, plataforma de Horde para montar requerimientos a sistemas), proceso de reporte Líder del área de daños, solicitud de pedidos al área de compras los diferentes procesos procedimientos que se ejecutan en el área.

9 Página 9 de 11 Anualmente se realizará en todas las actividades descritas en este proceso con los colaboradores que permanecen el Instituto. Esto con el fin de reafirmar las políticas institucionales o de 14 Re actualizar la información de del talento interés común. Para los casos formato de en que se presenten cambios sustanciales en las políticas o directrices estas se socializarán oportunamente por medio del correo Institucional. Cada que se finalice el proceso de o se evaluará la asimilación de los conceptos aplicando una prueba de 15 Evaluación seguimiento conocimientos que será archivada en la hoja de vida del colaborador. Para los casos en los que se evidencien Evaluación diligenciada vacíos se reforzará la se evaluará nuevamente el tema específico, dado el caso que no se logren los objetivos de la

10 Página 10 de 11 se cambiará el facilitador, de persistir la falencia se dará por terminada la relación laboral. Finalizado el proceso habiendo cumplido la totalidad de los objetivos, se emite desde el área de gestión del talento una certificación de 16 Certificación la cual se archiva del talento Certificación con el debidamente firmado por las partes que intervienen en el proceso con la evaluación realizada por el colaborador. Una vez finalizado el proceso de, el colaborador mediante correo o verbalmente 17 Realimentación tendrá la oportunidad de realimentar a las áreas Colaborador encargadas respecto a aspectos que considere pueden ser susceptibles de mejora dentro del mismo. 6. INDICADORES

11 Página 11 de 11 % De colaboradores que pasan a satisfacción el proceso de del Instituto 7. FORMATOS /ANEXOS - Programa de bienestar Laboral - FT-GTH Plan de Inducción Re - Reglamento Interno de Trabajo - Manual Humano - Manual de Imagen Institucional - Manual de Funciones - Presentaciones plan de por áreas 8. CONTROL DE CAMBIOS CONTROL DE CAMBIOS Versión Fecha Descripción Responsable de la aprobación /12/2017 Elaboración del procedimiento Gerente /06/2018 Se actualiza según proceso según manual de gestión documental manual de marca institucional. Se anexa indicadores de gestión del proceso. Gerente ELABORACIÓN REVISIÓN APROBACIÓN Nombre: Beatriz Restrepo Tamao Nombre: María Jimena Londoño Nombre: Dra. Carolina Mesa Cargo: Líder de Talento Humano Cargo: Líder de Calidad Cargo: Gerente Fecha: 27 de diciembre de 2017 Fecha: 28 de diciembre de 2017 Fecha:28 diciembre de 2017