Indicadores de Gestión del Capital Humano

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Ángela Lagos Correa
hace 8 años
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1 Grupo Objetivo Indicador Productividad Selección Planeación Recurso Humano Capacitación Servicios y prestaciones Evaluar la productividad y eficiencia l área recursos humanos. Evaluar la eficiencia l proceso selección Sirve para verificar la efectividad los planes A través estos indicadores es posible medir el costo-beneficio l aprendizaje organizacional. Indica cuanto se esta gastando en servicios y prestaciones Ingresos netos / Costo total sueldos y salarios Utilidad neta / Costo total sueldos y salarios Volumen producción / Número personal operación Volumen ventas / Costo total sueldos y salarios Gastos operación / Número total empleados Gastos operación / Costo total sueldos y salarios Costo total selección l personal / Número empleados contratados Número empleados separados/ Número empleados Reemplazo acuerdo con el plan estratégico / Número puestos reemplazados Gasto total / Número empleados Total horas / Número empleados Total horas / Número empleados por área Incremento utilidas / Costo total Costo / costo total Costos totales / Costos servicios y prestaciones Higiene y seguridad Administración retribuciones Mi el costobeneficio la inversión los programas higiene y seguridad. Evalúa la inversión en sueldos y salarios y su relación con la productividad Costos totales / Costo programa higiene y seguridad Costo programa higiene y seguridad / Costo accintes Número personal / Número accintes Gasto total nómina / Costos totales Volumen producción incrementada / Costos incentivos Ingeniería en Gestión Empresarial Página 1

Indica cuanto se esta gastando en servicios y prestaciones Ingresos netos / Costo total sueldos y salarios Utilidad neta / Costo total sueldos y salarios Volumen producción / Número personal

2 Algunos otros ejemplos ratios en recursos humanos: Área recursos humanos Rotación externa Ausentismo Horas Extraordinarias Bajas voluntarias/número empleados Días trabajados / Días laborables Número horas extras / horas normales Forma interpretar los ratios: 1. En valor absoluto: El gerente be tener previamente su propio criterio sobre que valor l ratio es para el aceptable, satisfactorio o ficiente. Esto be ser así con inpenncia cualquier análisis comparativo posterior. 2. Comparado con datos históricos: Se pue comparar con datos l pasado y comprobar su evolución. 3. Comparado con la competencia: Pue ser útil entre empresas l mismo sector y muy similares. 4. Comparado internamente: Suele hacerse, por ejemplo, entre vendores un mismo equipo. Cómo se expresan los ratios? Los ratios se obtienen siempre la división un número por otro, pero puen expresarse en varias formas. Por ejemplo, el ratio: número pedidos / número visitas efectuadas, si fuera 10 pedidos / 200 visitas, pue expresarse así: En forma relación: 1 / 20 En numero natural: 0.05 En tanto porciento: 5% En tanto por mil: 0.5% Otros indicadores: Recursos Humanos Porcentaje reemplazos disponibles entrenados para cargos directivos Número empleados en la empresa Salarios promedio en la compañía Índice rotación l personal Numero quejas al mes Índice absentismo Según Kaplan y Norton algunos indicadores empleados son: Inversión dicada a formación % la inversión en formación en relación con el paquete salarial % empleados que han recibido formación Número promedio horas formación por empleado % empleados satisfechos con la formación recibida Ingeniería en Gestión Empresarial Página 2

En valor absoluto: El gerente be tener previamente su propio criterio sobre que valor l ratio es para el aceptable, satisfactorio o ficiente.

3 Resultados encuestas evaluación la formación Formación interna / Formación externa Motivación los empleados... Productividad los empleados Número sugerencias aplicadas / Número sugerencias Delegaciones efectuadas satisfactoriamente Índice rotación los empleados % empleados satisfechos con su compensación Índice absentismo Índice absentismos los lunes Número quejas los empleados Credibilidad los directivos Ventas por empleado Beneficios por empleado Etc. Según Lif Edvinsson en su obra Capital Intelectual (Capital intelectual = Capital Humano + Capital Estructural), en el enfoque humano sugiere medir lo siguiente: Número empleados ( Número natural) Rotación empleados (%) Promedio anos servicio en la empresa (Número natural) Número directivos (Número natural) Número mujeres directivas (Número natural) Promedio edad los empleados (Número natural) Tiempo formación (días/año) (Número natural) Número empleados tiempo completo / empleados permanentes (Número natural) Coste anual per cápita programas y apoyo para empleados temporales tiempo completo (Número natural). Ingeniería en Gestión Empresarial Página 3

Índice absentismo Índice absentismos los lunes Número quejas los empleados Credibilidad los directivos Ventas por empleado Beneficios por empleado Etc.

4 Las cédulas control: Defina metas y responsables Las cédulas control no son otra cosa, sino un documento en el cual se especifican los aspectos más importantes cada indicador asegurando que las personas involucradas en cada medición conozcan: conceptos, tiempos, metas, responsables, y documentos referencia scartando así cualquier ambigüedad que entorpezca la medición l sempeño. Entre los puntos que se puen contemplar en una cédula control se encuentran los siguientes: a) Nombre indicador b) Número c) Fecha d) Fecha revisión e) Área responsable f) Área corresponsable g) Definición l indicador h) Método cálculo i) Estándar j) Documento origen k) Frecuencia reporte l) Firmas y fecha aprobación y aceptación Cabe señalar, que la selección los elementos que contemplará una cédula estará sujeta a las características propias la estructura la organización y no forzosamente se berán contemplar siempre todos los aspectos mencionados; en ocasiones podrán ser menos y en otras; incluso, se podrán incluir más datos que se consiren pertinentes. Tablero control para el área gestión l capital humano Hoy en día, las empresas que trabajan con gestión estratégica requieren un instrumento que les permita forma análoga como el instrumento o tablero un vehículo, monitorear y controlar su sempeño. Existen diversos tipos y diseños tableros control, los hay s niveles estratégicos para la alta dirección, así como tácticos para el caso áreas o partamentos, y operativos. Pero cada uno be estar relacionado bajo el principio causa-efecto. En el caso un área gestión l capital humano una empresa, las estrategias a seguir por el área ben estar relacionadas con las estrategias la alta dirección que finen el rumbo la organización. En la siguiente figura se ejemplifica un tablero control para un área recursos humanos, pero cabe resaltar que cada empresa cidirá su diseño, objetivos, indicadores, metas, etc. acuerdo a las características, recursos y creatividad propias cada empresa. Ingeniería en Gestión Empresarial Página 4

Entre los puntos que se puen contemplar en una cédula control se encuentran los siguientes: a) Nombre indicador b) Número c) Fecha d) Fecha revisión e) Área responsable f) Área corresponsable g)

5 Tablero control l partamento gestión l capital humano 1.- Desarrollar el talento humano, que contribuya al crecimiento y competitividad la organización. Factor critico Objetivo Indicador Meta Resultados Capacitación l personal Cumplir en tiempo y forma con el plan anual la empresa. Cumplimiento l plan anual l personal. Total horas entre el número empleados 100% cobertura l plan. 20 horas promedio por empleado. 2.- Ser una empresa consirada por nuestros colaboradores como el mejor lugar para trabajar. Resultado Calificación Mejorar el clima la encuesta superior al laboral, clima 95%. mediante los laboral Clima laboral diversos Número Disminuir programas y beneficios institucionales. quejas los empleados. las quejas un 20% respecto al año Ingeniería en Gestión Empresarial Página 5

Total horas entre el número empleados 100% cobertura l plan. 20 horas promedio por empleado. 2.- Ser una empresa consirada por nuestros colaboradores como el mejor lugar para trabajar.

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