RESULTADOS DEL ESTUDIO DIAGNÓSTICO UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS SERVICIOS PÚBLICOS 30 de agosto de 2006

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1 RESULTADOS DEL ESTUDIO DIAGNÓSTICO UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS SERVICIOS PÚBLICOS 30 de agosto de 2006

2 TEMARIO Contexto Objetivos del Estudio Metodología y Fases del Estudio Modelo Unidad de Recursos Humanos Análisis General del Diagnóstico URH Resultados del Ministerio de Salud Conclusiones y Comentarios

3 CONTEXTO: DIRECCION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL MINISTERIO DE HACIENDA Misión Posicionar la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos como un Eje Central de un Estado Moderno al Servicio de los Ciudadanos. Un Estado de Personas al Servicio de las Personas

4 OBJETIVOS DEL ESTUDIO a) Elaborar un diagnóstico de las Unidades de Recursos Humanos de cada uno de los servicios de la Administración Civil del Estado, para conocer los grados de desarrollo de las mismas. b) Establecer un Modelo de Unidad de Recursos Humanos (URH), de referencia para los servicios públicos, que permitiera hacer evaluaciones en el tiempo de los estándares deseables de desempeño de sus subsistemas de recursos humanos, recursos necesarios y posición e influencia de las mismas. c) Formar una base inicial de datos de cada URH, que permitiera sustentar con información rigurosa, las tareas de asesoría de la DNSC: estrategias, programas de acción, profesionalización y modernización de las URH.

5 METODOLOGÍA DE TRABAJO La metodología combinó un enfoque cualitativo y cuantitativo. La información fue recolectada a través de: 1. Un cuestionario auto-aplicado a las Jefaturas de URH de los 160 servicios diagnosticados, 2. Una entrevista a cada una de esas jefaturas. 3. Un panel de expertos, conformado por directivos destacados en su gestión de recursos humanos, con el objetivo de obtener sus apreciaciones sobre la información obtenida, para su posterior análisis. Dicho proceso se desarrolló entre los meses de noviembre y diciembre de 2005.

6 FASES DEL ESTUDIO Diseño Modelo URH Diseño de Instrumentos Obtención de Datos Codificación y Categorización Análisis de Datos Formulación Modelo Unidades de RRHH Diseño Instrumentos de Levantamiento de Datos Cuestionario Pauta Entrevista Prueba Piloto aplicada sobre muestra de Unidades de RRHH Lanzamiento del Estudio Envío Cuestionario a Jefes de las 160 Unidades de RRHH Recepción y Análisis Preliminar de Cuestionarios Contestados Codificación y Registro de Repuestas en Sistema de Categorización Panel de Expertos Identificación de Puntos Críticos para el análisis Procesamiento de Respuestas Nivel de Desarrollo Evaluación de Brechas respecto a Nivel Idóneos y Óptimos Confección Informes Individuales por Unidades de RRHH Ajuste de Instrumentos Entrevistas con Jefes de Unidades de RRHH Análisis Sustantivo Acciones de Difusión del Proyecto Diseño Sistema Categorización Poblamiento Sistema Categorización Puesta en Marcha Sistema Categorización

7 MODELO ANALÍTICO DE LAS URH

8 CATEGORÍAS DEL MODELO Se estableció una escala ascendente de evaluación de 0 a 5 puntos, con el propósito de cuantificar el grado de desarrollo de URH. Se consideró la asignación de valores de idoneidad y óptimo para cada ítem del instrumento: Valor Idóneo: Estándares necesarios y posibles de alcanzar por las URH al mediano plazo. Corresponde a un valor establecido para cada componente y los elementos que lo integran Valor Óptimo: Calificación máxima posible para la variable en el modelo. Se refiere a un estado superior respecto al atributo evaluado.

9 UNIVERSO DEL ESTUDIO Participantes Región Metropolitana Resto regiones Total : Directivos y Jefaturas de Unidades de RRHH : 110 URH : 50 URH : 160 URH Categoría A B C D Categoría de Servicios según dotación Dotación del Servicio 100 o menos personas 101 a 500 personas 501 a personas Más de personas Tamaño Pequeño Mediano Grande Muy Grande Nº de Servicios en la categoría % 28,1 38,1 22,5 11,3

10 ANÁLISIS GENERAL DEL DIAGNÓSTICO

11 ANÁLISIS: VISIÓN GLOBAL Nivel de Desarrollo Existente Nivel de Desarrollo Idóneo

12 ANÁLISIS GENERAL Componente 1: Recursos Nivel de Desarrollo de los Elementos del Componente Recursos de la URH 5 Nivel de Desarrollo Nivel de Desarrollo 0 Recursos Tecnológicos Dotación Infraestructura Presupuesto Propio Promedio 3,49 2,50 3,30 0,00 Nivel Idóneo 3,7 3,0 3,0 3,0

13 ANÁLISIS GENERAL Componente 2: Subsistemas de RR.HH. Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente Subsistemas de RRHH 5 4,5 Nivel Idóneo 4 3, , ,5 1 3,3 3,39 2,95 2,66 2,83 2,2 2,21 2,22 1,87 0,5 0 Planificación de la URH Ciclo de Vida Laboral Gestión del Desempeño Remuneraciones Servicio y Prestaciones al Personal Capacitación y Formación Prevención de Riesgos Administración de Personal Comunicaciones Internas

14 ANÁLISIS GENERAL Componente 2: Subsistemas de RRHH El Subsistema Ciclo de Vida Laboral presenta el nivel de desarrollo más bajo. Este subsistema se hace cargo de la gestión de carrera de los funcionarios, afectando las oportunidades de desarrollo y movilidad. Básicamente, Reclutamiento - Selección - Inducción- Desarrollo de Carrera Desvinculación. Los otros dos (2) subsistemas más deficitarios son Planificación de RRHH y Gestión del Desempeño, los que están relacionados con el alineamiento y aporte de carácter más estratégico de las URH. Los resultados obtenidos estarían indicando una orientación más a lo operativo y cotidiano, que a asumir tareas más estratégicas. Entre los mejor evaluados están 2 subsistemas incorporados en el PMG, Capacitación y Formación y Prevención de Riesgos.

15 ANÁLISIS GENERAL Componente 3: Posición e Influencia Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente Posición e Influencia 5 Nivel de Desarrollo 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1, ,5 0 Posición Jerárquica de la URH Perfil del Directivo Influencia de la URH Nivel Idóneo 3,0 3,0 3,0

16 Análisis General Componente 3: Posición e Influencia Un 56% de las URH posee la categoría de Gerencia, División, Subdirección o Departamento, dependiendo directamente de la jefatura del servicio. Un 18% corresponden a Unidades; un 9% a Subdepartamentos; 9% a secciones y 8% a otras categorías.

17 PERFIL DEL DIRECTIVO 32% de las jefaturas de las URH son Administradores Públicos, 23% Ingenieros Comerciales, 14% Psicólogos, Sociólogos o Asistentes Sociales, y 12% Contadores. 52% de las jefaturas de las URH tienen 5 años o más de experiencia en RRHH. Comparación del Nivel de desarrollo del componente Posición e Influencia y Años de experiencia en RRHH 5 Nivel de Desarrollo del Componente Menos de 5 años de experiencia Más de 5 años de experiencia Posición e Inf luencia 2,67 3,00 Años de experiencia del Jefe de URH en tem as de RRHH

18 RESULTADOS DEL ESTUDIO: MINISTERIO DE SALUD

19 UNIVERSO DEL ESTUDIO MINISTERIO DE SALUD El estudio se aplicó en una muestra de treinta y seis (36) Unidades de Recursos Humanos (URH). Cuatro (4) corresponden a Servicios medianos; veinte (20) a grandes y doce (12) a muy grandes (considerando las categorías definidas). Servicios de Salud Tipo de Institución Establecimientos Experimentales: Centros de Referencia Salud (Maipú y Peñalolén) y Hospital Padre Hurtado Organismos autónomos: Subsecretaría de Salud Pública, FONASA, ISP, CENABAST, Superintendencia de Salud Total Cantidad

20 VARIABLES DE CONTEXTO SECTOR SALUD El sector Salud y sus organismos respectivos presentan a nivel de RRHH un alto grado de complejidad. El sector está regido por una multiplicidad de normativas y de aplicación de estatutos especiales. Un diagnóstico en esta materia es igualmente pertinente y representa una oportunidad transversal para mirar estratégicamente a los servicios públicos.

21 SINTESIS GLOBAL SINTESIS GENERAL MINISTERIO DE SALUD 4 3,5 3,12 3,54 NIVEL DE DESARROLLO 3 2,5 2 1,5 1 2,76 0,5 0 Recursos Subsistemas de RR.HH. Posición e Influencia

22 ANÁLISIS POR COMPONENTES: RECURSOS Síntesis Componente 1: Recursos 3,5 3,22 3,44 3 2,69 Nivel de Desarrollo 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Recursos Tecnológicos Dotación URH Infraestructura

23 ANÁLISIS POR COMPONENTES: SUBSISTEMAS RR.HH. Síntesis Componente 2: Subsistemas de RR.HH. 3,5 3,43 3,39 3,25 3 2,86 3,11 Nivel de Desarrollo 2,5 2 1,5 1 2,18 2,27 1,92 2,43 Planificación RR.HH. Ciclo Vida Laboral Gestión del Desempeño Remuneraciones Servicios y Prestaciones Capacitación y Formación Prevención de Riesgos Administración de Personal Comunicación Interna 0,5 0

24 ANÁLISIS POR COMPONENTES: POSICION E INFLUENCIA Síntesis Componente 3: Posición e Influencia 5 4,61 4,5 4 Nivel de Desarrollo 3,5 3 2,5 2 2,76 3,24 1,5 1 0,5 0 Perfil del Directivo Influencia de la URH Posición jerárquica de la URH

25 CONCLUSIONES DIAGNOSTICO MINISTERIO DE SALUD El Ministerio de Salud presenta resultados heterogéneos en este diagnóstico, lo que se traduce básicamente en URH con niveles de desarrollo importantes y con otras con brechas de diferente magnitud. A nivel de Componentes del Diagnóstico, destaca el nivel alcanzado en el componente Posición e Influencia. Los niveles de desarrollo más bajos en el sector se observan en el Subsistemas de Recursos Humanos. Cuatro (4) URH del Ministerio logran superar el nivel idóneo definido en términos globales: Superintendencia de Salud, Servicio de Salud Aconcagua, Servicio de Salud Ñuble y Servicio de Salud Osorno.

26 CONCLUSIONES DIAGNOSTICO MINISTERIO DE SALUD Del total de URH del Ministerio, veinte (20) logran niveles idóneos a nivel del componente Recursos, destacándose la Superintendencia de Salud por presentar el mayor puntaje en el nivel óptimo esperado. Destaca el Servicio de Salud Ñuble por tener el nivel más alto de desarrollo en el componente Subsistemas de Recursos Humanos. El Servicio de Salud Aconcagua tiene el mayor puntaje en el componente Posición e Influencia. Por el contrario, la URH con menor nivel de desarrollo corresponde al Centro de Referencia de Salud de Maipú.

27 SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES PARA EL MINISTERIO DE SALUD Fortalecer la relación POSICION - INFLUENCIA de las URH del Ministerio, ya que este componente es el que logra el mayor puntaje a nivel de todo el Ministerio. Potenciar la Influencia y la participación de las Unidades sobre temas estratégicos y decisionales que incidan en la gestión de personas. Desarrollar acciones tendientes a mejorar la formación y capacitación de jefaturas en gestión de RRHH. Importante incorporar en temas de formación: manejo de conflictos, relaciones laborales y clima organizacional.

28 CONCLUSIONES GENERALES Este estudio establece un hito relevante, ya que constituye el primer diagnóstico de las URH y que permite conocer la situación actual de las mismas en el sector público chileno. Se volverá a diagnosticar el Contar con un modelo de referencia de URH, permite a las unidades medir su desarrollo en el tiempo. Permite generar conciencia y relevar la gestión de RR.HH. en las instituciones públicas como un área estratégica para mejorar la gestión de los servicios. La DNSC en virtud de estos resultados, podrá diseñar e implementar programas de fortalecimiento para la gestión de RR.HH. Se proyecta dar continuidad a este trabajo, considerando entre otros aspectos: generación de espacios de formación; soportes tecnológicos; construcción de alianzas estratégicas.

29 INSUMOS A ENTREGAR Informe Ejecutivo Global del Diagnóstico. Reporte Ejecutivo para cada Servicio, que contiene: análisis global, síntesis del diagnóstico, análisis de las URH, resumen y comentarios finales.

30 GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA

31 Recursos Tecnológicos URH Cobertura TIC s: 55% de las URH tiene 100% de acceso a Internet. 64% de las URH la utilizan para difundir información de recursos humanos. 75% de los Servicios tienen Intranet institucional. 84% de la dotación de la URH tiene acceso a PC. Intensidad del Uso TIC s: 8% de los servicios no cuentan con software de apoyo a la gestión de RRHH. 43% de los software fueron desarrollados a la medida, 47% comprados y 10% fueron desarrollados por usuarios de las URH. Volver

32 Dotación de la URH Cantidad de recursos humanos: 38% de la dotación es de planta, 56% está a contrata y 6% trabaja a honorarios (versus a nivel general en los Servicios, donde 48% es de planta, 44% está a contrata y un 8% trabaja a honorarios). 66% de la dotación de la URH es mujer y sólo un 3% de mujeres tienen cargos directivos. Calidad de los recursos humanos: 39% tiene educación universitaria, 21% tiene estudios técnicos y 40% escolaridad básica y media (versus 31% de profesionales en el sector público a nivel general). Volver

33 Infraestructura de la URH Infraestructura: Del total de metros cuadrados del Servicio, un 3% es utilizado por la Unidad de RRHH. En promedio, las Unidades de RRHH señalan contar con 2 oficinas de libre disposición. Volver

34 Anexo: Datos Agregados URH Ministerio de Salud (I) Componentes según Servicios Salud (I) Promedio Subsec. Salud Púb. FONASA ISP Cent. Abast. Sist. Nac. Superint. Salud Sv Salud Arica Sv. Salud Iquiq. Sv. Salud Antof. Sv. Salud Atac. Sv. Salud Coq. Sv. Salud Aconc. Recursos 4,20 3,51 4,06 3,10 5,00 1,21 2,23 2,88 2,90 2,47 3,00 2,96 2,98 0,80 4,28 4,31 Subsistema de RR.HH. 2,96 2,60 2,51 2,78 3,42 2,30 2,69 2,50 2,60 2,54 3,10 2,73 3,14 2,14 2,60 4,05 Posición e Influencia 3,67 1,28 1,59 2,22 3,81 3,18 3,23 2,88 2,87 3,94 4,51 3,74 4,33 2,72 3,29 4,30 Sv.Salud Valpo - Sn Ant. Sv. Salud Viña Mar - Quil. Sv de Salud Ranc. Sv. Salud Maule Sv. Salud Ñuble

35 Anexo: Datos Agregados URH Ministerio de Salud (II) 5 Componentes según Servicios Salud (II) 4 3 Promedio Sv. Salud Conc. Sv. de Salud Talc. Sv. Sld Bío - Bio Sv. Sld Arauco Sv. Salud Arauc. N Sv. Salud Arauc. S Sv. Salud Sv. Salud Vald Osorno Sv. Sal Llanq- Chiloé - Recursos 1,67 3,21 1,74 3,79 4,33 3,77 4,61 4,41 4,08 1,33 2,33 3,98 3,74 4,69 3,72 1,70 3,98 2,21 1,21 1,90 Subsistema de RR.HH. 3,06 2,98 2,68 2,94 2,96 2,50 2,92 3,41 2,48 2,58 2,71 2,95 2,73 2,82 2,41 2,69 2,63 2,83 1,65 2,78 Posición e Influencia 3,75 4,40 3,83 3,56 3,80 3,63 4,48 3,39 3,98 4,22 4,33 3,98 2,73 4,16 4,08 4,31 3,68 3,99 1,51 4,01 Sv. Salud Aysén Sv. Salud Mag Sv. Salud MT Ctral Sv. Salud MT N Sv. Salud Sv. Salud MT Orte MT Oc. Sv. MT Sur Sv. MT SurOrte Ctro Ref. Salud Peñ. Ctro Ref Salud Maipú Hosp. Padre Alb. Hurt.