INSTITUTO NICARAGÜENSE DE AERONÁUTICA CIVIL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL (MRSP) MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Transcripción

1 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2 REGISTRO DE EDICIONES Y ENMIENDAS Edición/Enmienda Fecha de Emisión Fecha de Inserción Insertada por: Edición Inicial Jun. / 08 Jun. / 08 1 de 48 Edición Inicial

3 PREAMBULO El presente Manual de Reclutamiento y Selección de Personal contiene información relacionada a los procesos que se deben observar para el reclutamiento y contratación de personal, para asegurar un proceso competitivo en cumplimiento a los requisitos exigidos a cada participante que aspira a formar parte del Instituto Nicaragüense de Aeronáutica Civil. El presente Manual indica los perfiles de los puestos por las distintas especialidades dentro del INAC, tanto en el aspecto técnico como en el administrativo, los cuales se encuentran en cada una de las direcciones especificas, departamentos y oficinas dentro del INAC. Esto nos indica y no contradice, que determinado personal pueda ser contratado bajo un nombramiento general, siempre y cuando se encuentre dentro de la dirección, departamento u oficina a la que pertenece el puesto. Cualquier disposición del presente Manual, que sea contrario a lo establecido en la Ley General de Aeronáutica Civil y las Regulaciones Técnicas Aeronáuticas no tendrá validez alguna y deberá ser sometida a revisión y/o enmienda en el momento que sea identificada. Jun. / 08 2 de 48 Edición Inicial

4 SISTEMA DE EDICIÓN Y ENMIENDA Las enmiendas al presente Manual de Reclutamiento y Selección de Personal del Instituto Nicaragüense de Aeronáutica Civil, serán indicadas mediante una barra vertical en el margen izquierdo, enfrente del renglón, sección o figura que esté siendo afectada por el mismo. Estas se deben anotar en el registro de ediciones y enmiendas, indicando el número correspondiente, fecha de efectividad y la fecha de inserción. La edición debe ser el reemplazo del documento completo por otro. Jun. / 08 3 de 48 Edición Inicial

5 LISTA DE PÁGINAS EFECTIVAS SECCIÓN / CAPÍTULO No. DE PÁGINA No. DE EDICIÓN FECHA Capítulo I Generalidades 6-8 Inicial Jun. / 08 Capítulo II Organización 9-10 Inicial Jun. / 08 Capítulo III Políticas Generales para el Inicial Jun. / 08 Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal. Capítulo IV Responsabilidades y Inicial Jun. / 08 Funciones del Comité de Selección Capítulo V Políticas Operativas para el Inicial Jun. / 08 Reclutamiento, Selección y Contratación para el Personal del INAC. Capítulo VI Políticas Operativas y Inicial Jun. / 08 Procedimiento para la Entrevista y la Evaluación. Capítulo VII Políticas Operativas y 24 Inicial Jun. / 08 Procedimientos para la Declaración de Plaza Desierta o Concurso Cerrado. Capítulo VIII Análisis y Valoración de 25 Inicial Jun. / 08 los Resultados de la Entrevista. Capítulo IX Políticas Operativas y Inicial Jun. / 08 Procedimientos de Inducción. Capítulo X Perfil de Puestos Técnicos y Inicial Jun. / 08 Administrativos. Anexos Inicial Jun. / 08 Jun. / 08 4 de 48 Edición Inicial

6 TABLA DE CONTENIDO REGISTRO DE EDICIONES Y ENMIENDAS... 1 PREAMBULO... 2 SISTEMA DE EDICIÓN Y ENMIENDA... 3 LISTA DE PÁGINAS EFECTIVAS... 4 TABLA DE CONTENIDO... 5 CAPITULO I... 6 GENERALIDADES... 6 CAPITULO II... 9 ORGANIZACIÓN... 9 CAPITULO III POLÍTICAS GENERALES PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL CAPITULO IV RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES DEL COMITÉ DE SELECCIÓN CAPITULO V POLÍTICAS OPERATIVAS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN PARA EL PERSONAL DEL INAC CAPITULO VI POLÍTICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA ENTREVISTA Y LA EVALUACION CAPITULO VII POLÍTICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA DECLARACIÓN DE PLAZA DESIERTA O CONCURSO CERRADO CAPITULO VIII ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA CAPITULO IX POLITICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS DE INDUCCIÓN CAPITULO X PERFIL DE PUESTOS TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS ANEXOS Jun. / 08 5 de 48 Edición Inicial

7 1.1 Introducción CAPITULO I GENERALIDADES El fin primordial que busca la implementación del Manual de Reclutamiento y Selección de Personal del INAC, radica en estandarizar los procedimientos de Reclutamiento, Selección y Contratación del personal. 1.2 Propósito Establecer las directrices para el reclutamiento y selección del personal, asegurando un proceso competitivo que dé debido cumplimiento a los requisitos exigidos a cada participante que aspira a formar parte del Instituto Nicaragüense de Aeronáutica Civil. 1.3 Alcance Este documento es aplicable al personal de planta del INAC en lo relativo al proceso de reclutamiento y selección de personal. El Manual de Reclutamiento y Selección pretende describir en forma consecutiva los pasos implementados en el INAC, para la contratación de personal, tanto de área administrativa como del área técnica, tomando como fundamento los lineamientos establecidos en la Ley General de Aeronáutica Civil, Regulaciones Técnicas Aeronáuticas y por la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) relacionados con los requerimientos técnicos para optar a un cargo dentro de una Autoridad de Aviación Civil y demás disposiciones administrativas aplicables al INAC. En este documento se describe una serie de objetivos y procedimientos fundamentales para que el proceso de reclutamiento y selección del personal se realice de forma transparente, sistemática y consistente, para la aplicación de cualquiera de los puestos que más adelante se detallan. Se pretende realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de forma estandarizada, desde su inicio hasta su final, de forma tal, que sea satisfactorio para los aplicantes y para el INAC. 1.4 Definiciones INAC: Instituto Nicaragüense de Aeronáutica Civil. OACI: Organización de Aviación Civil Internacional. Comité de Selección: Equipo de personas que tienen bajo su responsabilidad la ejecución del proceso de Reclutamiento y Selección de personal. Jun. / 08 6 de 48 Edición Inicial

8 Puesto: Conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias que constituyen el elemento básico de la división del trabajo, asignadas o delegadas por la Ley o por autoridad competente que requiere el empleo de una persona. Perfil del Puesto: Características que describen las actividades que se requieren para ocupar una plaza en el INAC. Plazas: Número de puestos presupuestados. Reclutamiento: Equivale a un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro del INAC. Selección: Se define como el proceso de escoger entre una serie de candidatos que cumplen con los requisitos que se definen en el perfil del puesto. Contratación: Se define como el vínculo entre el INAC y el candidato aplicante denominado como apto para el perfil del puesto en cuestión. Inducción: Se define como el ejercicio que pretende familiarizar al nuevo empleado con la organización, sus procedimientos de trabajo, misión, visión y demás directrices. Nómina: Cantidad de participantes que comprende no menos de uno, o más de dos. Entrevista: Es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar aptitudes y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. 1.5 Responsables La Oficina de Recursos Humanos del INAC y el área solicitante de la plaza. 1.6 Objetivos Dotar al INAC, de las herramientas actualizadas útiles y eficientes en los procesos de reclutamiento y selección del personal, para la contratación de recurso humano altamente calificado en cada una de las áreas del INAC. Para el logro de políticas y objetivos del INAC, es necesario que el proceso de reclutamiento y selección de personal esté orientado a identificar las personas que mejor responden al perfil deseado establecido, a fin de poder cumplir satisfactoriamente con las competencias requeridas para cada función y responsabilidad asignada. El principio básico que aplica a la selección del personal técnico y administrativo, es cumplir con los requisitos de calificación, experiencia y competencia en el campo aeronáutico. Jun. / 08 7 de 48 Edición Inicial

9 Como beneficio adicional a esta política, además de armonizar criterios de selección, adoptar estos procesos de reclutamiento y selección, se establecerán fácilmente niveles de conocimiento e instrucción cuyo beneficio redundará en un mejor aprovechamiento de los recursos disponibles y un mejor control del elemento humano, indispensable en las tareas relacionadas con el cumplimiento de los proceso de certificación e implementación de planes de vigilancia del INAC a toda las actividades aeronáuticas que se realizan en el país. Jun. / 08 8 de 48 Edición Inicial

10 2.1 Organigrama. INSTITUTO NICARAGÜENSE DE AERONÁUTICA CIVIL CAPITULO II ORGANIZACIÓN Como parte del proceso evolutivo de la Autoridad Aeronáutica Nicaragüense y tomando en cuenta las políticas y disposiciones del INAC, se busca desarrollar los objetivos que incentiven un crecimiento ordenado de las actividades aeronáuticas. Jun. / 08 9 de 48 Edición Inicial

11 2.2 Áreas del INAC. El INAC está formado por áreas sustantivas y de apoyo y se encuentran subdivididas de la siguiente manera: Dirección Superior Consejo Directivo Dirección General Subdirección General Auditoría Interna Comisión de Investigación de Accidentes e Incidentes de Aviacion Direcciones Específicas Dirección de Normas de Vuelo Dirección de Transporte Aéreo Dirección de Aeronavegación Dirección de Infraestructura Aeronáutica División Administrativa Financiera Otras Dependencias Oficina de Seguridad de la Aviación Registro Aeronáutico Enlace OACI y Biblioteca Técnica Asesoría Legal Oficina de Acceso a la Información Pública Oficina de Recursos Humanos Unidad de Adquisiciones Oficina de Instrucción Aeronáutica Oficina de Planificación y Control de Calidad Jun. / de 48 Edición Inicial

12 CAPITULO III POLÍTICAS GENERALES PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 3.1 Requisitos Generales a) Ser nicaragüense. b) Ser mayor de dieciocho y menor de sesenta y cinco años, en el momento de la contratación. c) Reunir los requisitos establecidos para desempeñar el puesto a proveer. d) Estar en pleno goce de sus derechos civiles individuales. e) Estar física y mentalmente habilitado para el desempeño del puesto. Los procesos de reclutamiento y selección establecidos por el INAC se inician con la definición de necesidades y planes de personal a corto y largo plazo del área correspondiente, bajo el criterio y aprobación establecida por el Director General del INAC, observando previamente la disponibilidad de recursos presupuestarios y los planes de desarrollo. La Oficina de Recursos Humanos del INAC, iniciará el proceso de reclutamiento y selección de personal. Se utilizará para ello los procedimientos descritos en el presente manual y los lineamientos descritos por la OACI. El proceso de reclutamiento y selección de personal, entendido como el conjunto de actividades mediante las cuales el INAC capta y evalúa a los aspirantes a plazas vacantes de puestos determinados, para elegir a la persona idónea que reúna los requisitos establecidos. Dicho proceso debe cumplir con los siguientes principios: Mérito: Conjunto de conocimientos, experiencia y características individuales necesarias que debe tener el aspirante para optar a un plaza, conforme los requisitos del puesto. Igualdad: Es la participación de todas las personas que aplican para optar a una plaza, sin discriminación por sexo, raza, edad, credo político, religión, origen, posición económica o condición social u otra razón. Capacidad: Garantía de que la elección entre los aspirantes a una plaza, recae en la persona con mayor preparación y mérito para desempeñar el puesto. Equidad: Igualdad de trato y condiciones que se da a las personas que participan en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Jun. / de 48 Edición Inicial

13 Para el reclutamiento de personal del INAC, la Oficina de Recursos Humanos conformará un Comité de Selección con apoyo del área solicitante, cuyas funciones y responsabilidades se encuentran definidas en el Capítulo IV y será este equipo el responsable en forma directa del proceso de reclutamiento y selección desde su inicio hasta su culminación. La contratación se realizará a través de la Oficina de Recursos Humanos, una vez cumplidos los requisitos pertinentes. El Comité de Selección desarrollará procesos de selección de personal, los cuales serán prerrequisito en cualquier vinculación para los diferentes cargos, incluyendo los niveles de coordinadores de área, tanto administrativa como técnica. El Director o Jefe de Departamento que requiera de una plaza, la solicitará al Director General enviando copia al Responsable de Recursos Humanos para que este convoque al comité de selección, Así mismo el jefe del Área que requiera la plaza justificara la necesidad de está. El Responsable de Recursos Humanos solicitara al Responsable de Planificacion y Control de Calidad evaluar en el Area el plan de gestión y verificar si se requiere la plaza, una vez determinada la necesidad de esta, se confirmara con la unidad de presupuesto si existe la partida presupuestaria para la contratación en el caso eventual que no exista esta se programará para el próximo año El área con el requerimiento de la plaza, en conjunto con el Comité de Selección revisará el perfil del cargo, competencias requeridas (habilidades, conocimientos y aptitudes) y otras características necesarias para la plaza que se busca llenar. Durante el proceso de selección, se aplicarán pruebas, las cuales se encuentran descritas en forma detallada en el capítulo VI y serán clasificadas como de orden completamente privado, así como los resultados, comprometiendo a los integrantes del Comité de Selección a la prudencia de no revelar cualquier resultado que afecte a los aspirantes. Para la selección final, las calificaciones del aspirante deberán ajustarse al perfil del puesto y a los requerimientos definidos por el área con el requerimiento de la plaza al inicio del proceso. El Comité de Selección tiene la potestad, después de realizar las entrevistas y pruebas establecidas a declarar la plaza como desierta o concurso cerrado, por incumplimiento de algún requisito insustituible. El Comité de Selección se encargará de analizar y generar los documentos correspondientes para su posterior presentación al área solicitante. El INAC mantiene una política de credibilidad en la capacidad de las personas que son aspirantes potenciales a ocupar una plaza, por lo que de no ser considerados para el puesto, automáticamente sus datos quedarán almacenados en la base de datos de la Oficina de Recursos Humanos del INAC, por espacio de 2 años. Dentro de los criterios establecidos por el INAC, en lo referente al proceso de Reclutamiento y Selección de personal, no se contempla la opción de cubrir los gastos por el traslado de los aspirantes hasta el lugar designado para llevar a cabo las entrevistas y exámenes. Jun. / de 48 Edición Inicial

14 CAPITULO IV RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES DEL COMITÉ DE SELECCIÓN 4.1 Proceso de formalización del Comité de Selección El Comité de Selección estará conformado por un equipo de cuatro a cinco personas. Este equipo será constituido por un representante de la Oficina de Recursos Humanos (quien lo preside y será encargado de convocar a las reuniones del Comité de Selección), División Administrativa Financiera, Planificación y Control de Calidad y por el Director y/o Jefe del área que requiere la selección de la plaza. 4.2 Funciones y responsabilidades del Comité de Selección Las funciones de los integrantes del Comité de Selección de Personal del INAC son las que se establecen a continuación: a) Reunirse para cumplir las tareas y responsabilidades que demanda el presente manual de reclutamiento y selección. b) Estructurar una agenda de trabajo durante la recepción de los currículum y con base en las tablas adjuntas en los anexos, elaborar una lista de datos de los aspirantes potenciales. c) Comunicar a los participantes la fecha de la entrevista y exámenes por medio de llamada telefónica y/o correo electrónico, para así confirmar su asistencia. d) Realizar las entrevistas personales y los exámenes correspondientes, para calificar a los aspirantes con base en los procedimientos de calificación establecidos por el INAC en este manual y en el perfil del puesto. e) Abstenerse de calificar subjetivamente a los aspirantes o influenciar favorablemente o desfavorablemente los resultados de una selección del aspirante. f) Abstenerse de tener contactos personales con los aspirantes durante el proceso de selección, fuera de las entrevistas personales, a fin de garantizar imparcialidad y transparencia en todo el proceso de selección llevado a cabo por el INAC. g) Analizar la lista depurada de aspirantes por orden de mérito provista por el Comité de Selección y establecer en forma colegiada la lista corta de aspirantes, que deberá ser integrada por una nómina por cada especialidad, en el caso que se trate de llamado a concurso de varios puestos vacantes. h) Establecer la o las listas de la nómina o cantidad de aspirantes designada por cada especialidad y elaborar un acta firmada por todos los integrantes del Comité de Selección del INAC al completar la o las listas resultantes. Jun. / de 48 Edición Inicial

15 i) El acta que se firma debe contener todas aquellas observaciones que se consideren importantes y/o decisiones que tomó el Comité de Selección y que le permitió llegar hasta el resultado final. j) Redactar la notificación final sobre la nómina o cantidad de personas que hayan sido determinadas como idóneas para el puesto y hacerlo llegar al funcionario de rango inmediato superior del área donde existe la plaza vacante, la terna de candidatos que hayan obtenido la mejor calificación en el conjunto de las pruebas realizadas. k) Presentada la terna por el Comité de Selección y una vez que el funcionario de rango inmediato superior del área donde exista la plaza vacante, elije a la persona idónea para ocuparla y comunicada dicha decisión al Comité de Selección, estos deberán remitir toda la información a la Oficina de Recurso Humanos, a fin de que se informe a los participantes los resultados de la decisión y notifique el índice de trámites correspondientes para la contratación. l) El Comité de Selección deberá remitir a la Oficina de Recursos Humanos entre otros la información siguiente:. Nombre del puesto y de los aspirantes seleccionados.. Informe técnico que se derivó de todo el proceso.. Currículum Vitae de los aspirantes seleccionados.. Informe de los resultados obtenidos en las pruebas realizadas. Jun. / de 48 Edición Inicial

16 CAPITULO V POLÍTICAS OPERATIVAS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN PARA EL PERSONAL DEL INAC 5.1 Objetivo Determinar los procedimientos para el reclutamiento, selección y contratación de personal idóneo para el INAC, con el fin de satisfacer las necesidades de cada área. 5.2 Procedimiento para el Reclutamiento, Selección y Contratación de personal RECLUTAMIENTO INTERNO Objetivo Fomentar el desarrollo y promoción del personal del INAC. Procedimiento Cuando exista creación de una nueva plaza o se produzca una vacante, el INAC, someterá a concurso interno la plaza, con el fin de fomentar el desarrollo de carrera profesional entre sus empleados. Cada Dirección Específica deberá enviar un listado a la Oficina de Recurso Humanos con el nombre de los empleados que manifiesten su interés en optar a la posición sometida a concurso. Los aspirantes a ocupar plazas vacantes en el INAC, serán evaluados conforme a los siguientes factores: a) Análisis e investigación del historial de trabajo y de antecedente de cada uno de los aspirantes. b) Entrevista con el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o representante designado. c) Aplicación de las pruebas psicométricas. d) Entrevista con el Director de la plaza a reclutar. e) Análisis de información sobre el desempeño del aspirante. f) Verificación de antecedentes penales por parte de la Policía Nacional (Record de Policía) Jun. / de 48 Edición Inicial

17 g) Tomando en consideración las recomendaciones del Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, del Jefe Inmediato y del Director y/o Jefe del área, se procederá al cambio de puesto. En caso que al finalizar el concurso interno, ninguno de los candidatos haya aprobado el proceso, o al declararse éste desierto, la plaza se someterá a concurso externo, de acuerdo al procedimiento establecido RECLUTAMIENTO EXTERNO Objetivo El presente procedimiento tiene como objeto establecer las reglas de reclutamiento, selección y evaluación de personal para las áreas técnicas y administrativas. Procedimiento El reclutamiento de personal se inicia al tener aprobada la plaza dentro del presupuesto anual o como resultado de una solicitud específica originada por una vacante o necesidad requerida dentro de los planes de desarrollo del INAC. La Oficina de Recursos Humanos en coordinación con el Director o Jefe del Área que requiere cubrir el puesto, procederá a establecer los términos de referencia (si se trata de un puesto nuevo) o perfil del puesto (si se trata de un puesto existente) para los aspirantes a reclutar. Como mecanismos de apoyo para la búsqueda de aspirantes se puede utilizar si fuese el caso el banco de datos que mantiene el INAC. Los currículum activos en esta base de datos serán aquellos con un máximo de 2 años de antigüedad. Con la idea de dar amplia difusión al llamado a concurso y asegurar un procedimiento de selección abierto, transparente y eficaz, se utilizarán todas las fuentes disponibles para la divulgación del requerimiento, para tales efectos se propone la utilización de las siguientes fuentes: Anuncios en los diarios nacionales de mayor circulación (previo análisis costobeneficio). Página Web del INAC. Colegios Técnicos Profesionales, Universidades. Bases de datos públicas Para una posible publicación en diarios nacionales se deberá realizar un análisis costo-beneficio. Se realiza una evaluación de los costos, para las potenciales fuentes de publicación seleccionadas, se comparan las propuestas y se somete a decisión conjunta por parte de la Jun. / de 48 Edición Inicial

18 Oficina de Recursos Humanos y el área participante. La convocatoria para una plaza vacante debe entre otra contener la información siguiente 1 : a) Número y características del o los cargos convocados. b) Descripción de los meritos y experiencias evaluables. c) Programa de materias sobre los que versaran los ejercicios de carácter teórico práctico. d) Descripción de las pruebas y sistemas de evaluación. e) Plazos y lugares de presentación de la solicitud, así como el modelo de las mismas y autoridad a la que deba dirigirse. f) Requisitos que deben reunir las personas aspirantes SELECCIÓN Objetivo El presente procedimiento tiene como objetivo sentar las bases para la selección del personal que cumple con los requisitos y características que contiene el puesto. Procedimiento a) Una vez que los requisitos del perfil del puesto son publicados y divulgados según los criterios establecidos, se procede con la evaluación de los currículum que se tienen y los que se reciben. b) A medida que los currículum de los aspirantes potenciales ingresan, el Comité los codifica y revisa para su puntuación respectiva. c) El Comité de Selección elaborará un documento resumen con información que contenga entre otras cosas el código que se le asignó al aspirante, información solicitada (fotocopia de títulos, carta de egresado, copia de la cédula de identidad y cualquier otra información que sea requerida para documentar el proceso), grado académico, fecha de la entrevista y exámenes, teléfonos donde localizarlo, correo electrónico, con el fin de comunicarse con el aspirante; por si el Comité creé o considera conveniente solicitar alguna información adicional y principalmente llevar un control más ordenado de todos los aspirantes potenciales. 1 Esta información de convocatoria debe proporcionarse al personal del INAC al momento del reclutamiento interno. Jun. / de 48 Edición Inicial

19 d) En esta etapa, el Comité de Selección aplica el primer filtro en la lista que conformó con las solicitudes de los aspirantes. Se analiza si toda la información que se recopiló, satisface las necesidades que se derivan de los requisitos establecidos en el perfil del puesto. Para esto se utilizan las tablas descritas en los anexos de este manual. e) Una vez finalizado este primer análisis de solicitudes, se conforma la lista de aspirantes que cumplen con los requisitos solicitados, y así, se fija una hora para entrevistar y aplicar los exámenes correspondientes. El Comité de Selección designará a uno de sus integrantes como el responsable de notificar a los candidatos, la fecha y hora para la entrevista. f) Se procede a llevar a cabo las entrevistas y los exámenes a los aspirantes, para esto, el Comité de Selección utilizará un modelo para la conducción de la entrevista, donde cada miembro del Comité de Selección realizará sus anotaciones, observaciones y posterior evaluación. Esto es apropiado para que en el momento de la entrevista, el Comité de Selección pueda orientarse, evitando la improvisación de preguntas y el consumo innecesario de tiempo, así como evitar que la entrevista pierda su objetivo. g) Una vez concluida todas las entrevistas y los exámenes, cada miembro del Comité de Selección se encargará de analizar sus anotaciones y emitir sus razonamientos en un borrador para analizar de forma conjunta todos los criterios que se obtuvieron de dichas entrevistas. Para la evaluación de estos criterios se utilizará una puntuación que se encuentra en una tabla establecida para dicho fin. La tabla de puntuación se encuentra adjunta en los anexos de este manual. h) El Comité de Selección redactará un documento el cual contendrá la nómina o cantidad de aspirantes potenciales para el puesto, así como, las recomendaciones del caso, este documento será entregado al funcionario de rango inmediato superior del área donde exista la vacante para su análisis. i) También el Comité de Selección según el análisis producto de la entrevista y la examinación puede declarar plaza desierta o concurso cerrado por incumplimiento de requisitos que son indispensables para el buen desempeño del puesto. Esto también será comunicado al funcionario de rango inmediato superior del área donde exista la vacante, para su respectivo análisis. j) En el capítulo VII se detalla las políticas operativas y los procedimientos para la declaración de plaza desierta o concurso cerrado. k) La Oficina de Recursos Humanos analizará la documentación entregada. Si tuviese alguna duda o comentario al respecto puede solicitar una reunión con el Comité de Selección y esclarecer las mismas. l) Previo a realizarse la selección dentro del grupo final y como requisito para la contratación, el grupo final de candidatos deberá realizar y aprobar la prueba psicométrica según requerimientos de la Oficina de Recursos Humanos. Jun. / de 48 Edición Inicial

20 5.2.4 CONTRATACIÓN Objetivo El presente procedimiento tiene como objetivo sentar las bases para la contratación de personal del INAC. Procedimiento a) La Oficina de Recursos Humanos del INAC será quién establecerá los lineamientos o cualquier otra disposición con respecto a la contratación del Personal. b) El proceso se finalizará cuando se hayan dado todos los pasos requeridos por La Oficina de Recursos Humanos para dar por completada la contratación. Esto incluye la realización de exámenes médicos, prueba psicométricas, verificación de antecedentes penales, completar formularios de contratación, firma de contrato y cualesquiera otros que defina la Oficina de Recursos Humanos. c) Una vez realizada la contratación, el personal iniciará sus labores y se someterá al proceso de inducción. También se le entregará su equipo de trabajo, los manuales y reglamentos necesarios para su buen desempeño. Jun. / de 48 Edición Inicial

21 CAPITULO VI POLÍTICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA ENTREVISTA Y LA EVALUACION. El Comité de Selección es responsable de ofrecer el respaldo logístico en el desarrollo total del proceso de entrevista y se encargará de establecer los parámetros a seguir para el desarrollo de dicho proceso. El Comité de Selección, evaluará a los aspirantes según la tabla de puntuación que se encuentra en los anexos del presente manual y determinará en forma anticipada los especialistas que aplicarán las pruebas pertinentes a la segunda etapa del proceso de entrevista. Esta se denomina etapa de exanimación. El Comité de Selección archivará los resultados derivados de estas pruebas para cada aspirante. 6.1 Descripción de procedimiento de entrevista/examen Objetivo Describir en forma completa el procedimiento de entrevista, detallando cada etapa que la conforma. Procedimiento a) Una vez que los currículum han sido revisados y se les ha asignado un código para mantener un orden estricto en el proceso de recepción, el paso siguiente es hacer un filtro el cual consiste en verificar cuales aspirantes poseen la preparación adecuada y cumplen con los requisitos que exige el puesto en concurso y de esta forma, hacer una depuración de la lista inicial. Una vez realizada esta depuración se realizará la convocatoria a los aspirantes de la lista definitiva. b) El Comité de Selección con apoyo de la Oficina de Recursos Humanos, determinará la persona que fungirá como moderador a lo largo de la entrevista. c) El proceso de la entrevista estará estructurado en dos etapas claramente definidas, las cuales se desarrollarán a continuación: Primera etapa Una vez comenzada la entrevista, se da inicio al proceso con la presentación de cada uno de los miembros del Comité de Selección, luego el moderador le cede la palabra al aspirante para que el mismo se presente. Una vez finalizado este punto, se da inicio con la aplicación de la guía de entrevista, la cual está Jun. / de 48 Edición Inicial

22 compuesta por una serie de preguntas. Cada miembro del Comité de Selección tiene una copia de esta guía para seguir la entrevista y hacer sus propias anotaciones. Estas anotaciones son de una gran importancia porque una vez finalizada la entrevista los integrantes del Comité de Selección deberán presentar en forma objetiva una calificación. Una vez que se finaliza la entrevista al candidato, este abandona el recinto, para dar inicio a la segunda etapa. Segunda etapa Para la segunda parte de este proceso el aspirante pondrá en práctica todo el conocimiento que respalda su experiencia. Esta segunda etapa se subdivide en apartados debido a que el aspirante pasará por varias pruebas donde se evaluará: Conocimiento general / técnico, dominio del idioma inglés (cuando lo amerite), manejo de sistemas de cómputo. Además, se puede solicitar alguna otra prueba que el Comité crea pertinente, siempre que sea bajo conocimiento del mismo y respaldado en actas. Primera prueba Conocimiento General / Técnico La prueba será suministrada por un miembro del Comité de Selección que a su vez es miembro de la unidad en la cual se ubica jerárquicamente el puesto solicitado. Objetivo Determinar el nivel de conocimiento técnico en su área de especialidad que posee el aspirante con respecto al perfil del puesto solicitado. Procedimiento Se evaluarán a los aspirantes con pruebas que pongan en práctica su conocimiento. Prueba de escritorio Se le hace entrega al aspirante de una prueba con información relevante a una situación particular que tiene relación con el puesto por el que concursa. El aspirante deberá hacer uso de sus conocimientos y experiencia para determinar los pasos a seguir en dicha situación planteada. Estas pruebas se realizan bajo un tiempo establecido como prudencial, usualmente de una hora. Jun. / de 48 Edición Inicial

23 Segunda prueba Dominio en el idioma Inglés La aplicación de esta prueba la desarrollará la persona seleccionada para tal fin. Objetivo Determinar el nivel de manejo del idioma inglés de los aspirantes mediante una prueba de idioma. Procedimiento Se evaluará al aspirante mediante una prueba que constará de cuatro secciones. Escucha: Consta de una serie de diálogos grabados y los aspirantes escucharán una serie de conversaciones y luego contestarán las preguntas relacionadas a cada diálogo. Comprensión de lectura: Los aspirantes deberán leer cada situación planteada y responder las preguntas relacionadas a cada escenario. Gramática: Los aspirantes deberán completar oraciones con las opciones gramaticalmente correctas. La forma de evaluación en esta primera sección no necesariamente debe constar de cuestionarios solamente, se puede utilizar documentos relacionados al perfil que el puesto requiere y adecuarlos a la prueba. De igual manera quedará a criterio del Comité de Selección la información que desee evaluar. Prueba Oral: En esta entrevista se evaluará la pronunciación, construcción gramatical, vocabulario y fluidez. La prueba en su totalidad tendrá una duración máxima de de una (1) hora, desglosada de la siguiente manera: Escucha Comprensión de Lectura Gramática Entrevista 15 minutos 20 minutos 15 minutos 10 minutos Los resultados serán proporcionados en forma escrita con copia al Comité de Selección. Tercera prueba Manejo de sistemas de cómputo La prueba será suministrada por un miembro del Comité de Selección. Objetivo Los aspirantes demostrarán su habilidad y conocimiento en la utilización de herramientas Jun. / de 48 Edición Inicial

24 informáticas para el desempeño de sus labores. Procedimiento Los aspirantes serán evaluados con una prueba de tipo práctica para constatar que tienen conocimiento básico de la forma de operar un equipo de cómputo. Se evaluará el conocimiento básico en la utilización de software ofimático, así como especializado, según el puesto solicitado. El Comité de Selección puede solicitar la realización de evaluación de otro paquete informático previo conocimiento y autorización de los miembros que integran el Comité. Los resultados serán proporcionados en forma escrita con copia al Comité de Selección. Jun. / de 48 Edición Inicial

25 CAPITULO VII POLÍTICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA DECLARACIÓN DE PLAZA DESIERTA O CONCURSO CERRADO. La facultad que se le otorga al Comité de Selección le permite con toda autoridad declarar el concurso de reclutamiento, selección y contratación como plaza desierta o cerrada. El Comité de Selección declarará el proceso como plaza desierta o cerrada cuando la nómina de candidatos incumpla con algún requisito establecido previamente como indispensable según el perfil de puesto. El Comité de Selección declarará el concurso como plaza desierta o cerrada cuando luego de publicado los términos de referencia y/o perfil del puesto, no halla aspirantes que acudan al llamado. El Comité de Selección será el responsable de comunicar en forma escrita esta decisión a la Oficina de Recursos Humanos del INAC. 7.1 Procedimiento de Plaza Desierta o Concurso Cerrado. Objetivo Establecer los procedimientos para determinar el concurso como plaza desierta o cerrada. Procedimiento a) Una vez finalizado el proceso de las entrevistas, el Comité procederá a intercambiar sus apreciaciones evaluando a los aspirantes según el perfil publicado. Si el Comité de Selección encuentra que los aspirantes no demostraron el conocimiento establecido como satisfactorio para el puesto, entonces determinará el puesto como cerrado o plaza desierta. b) El Comité de Selección se encargará de elaborar un documento donde se explique las conclusiones que llevaron a tal fin y será entregado a la Oficina de Recursos Humanos, para su análisis. c) La Oficina de Recursos Humanos previa aprobación le comunicará la decisión a la Dirección General del INAC. Jun. / de 48 Edición Inicial

26 CAPITULO VIII ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA. Objetivo Establecer los criterios en la valoración y ponderación de la puntuación de los aspirantes. Procedimiento a) Cada miembro integrante del Comité de Selección, con la participación de la Oficina de Recursos Humanos, tendrá una tabla de evaluación correspondiente a cada perfil de puesto. Este formato se utilizará para la evaluación de cada aspirante. b) Es responsabilidad de cada miembro del Comité de Selección evaluar el cumplimiento de los requisitos en forma objetiva y con ausencia total de favoritismo de cualquier índole. Una vez terminada la evaluación individual por parte de cada miembro, se procederá a promediar los resultados obtenidos por cada uno de los aspirantes y el resultado correspondiente se asentará en una plantilla de calificación final firmada por cada uno de los miembros que integran el Comité de Selección. c) Al final del proceso de selección, se preparará un informe final para ser sometido a la consideración de la Oficina de Recursos Humanos, adjuntando todos los antecedentes que permitieron establecer la lista de la nómina de candidatos elegidos por cada especialidad. d) Se entrega un comunicado a la oficina de Recursos Humanos, para su análisis y de no encontrar alguna inconformidad, se comunica la propuesta y sus resultados al Director General del INAC, quien tomará la decisión final. Jun. / de 48 Edición Inicial

27 CAPITULO IX POLITICAS OPERATIVAS Y PROCEDIMIENTOS DE INDUCCIÓN El INAC a través del área de que se trate, deberá desarrollar un proceso de inducción, con el fin de integrar el personal de nuevo ingreso. La inducción general es responsabilidad de la Oficina de Recursos Humanos, la inducción del puesto es responsabilidad del Director y/o Jefe de área. El proceso de Inducción está diseñado para brindarle al personal un panorama completamente transparente de la misión, visión, objetivos, políticas y procedimientos operativos que lleva a cabo el INAC. El proceso de Inducción en el INAC, no sólo busca resaltar las competencias y los conocimientos profesionales, sino, los valores humanos del personal, esto con el objetivo de brindar el bienestar de sus miembros y consolidar un clima de trabajo cálido, donde haya intercambio cultural a todo nivel. Objetivo Introducir y orientar al personal de nuevo ingreso con las políticas del INAC; así como los objetivos y procedimientos propios de su puesto de trabajo. Procedimiento a) El empleado de nuevo ingreso debe presentarse al INAC el día y la hora en que fue pactado su inicio de labores. b) La Oficina de Recursos Humanos en coordinación el Director y/o Jefe del área de que se trate, se encargará de presentar al empleado de nuevo ingreso a sus compañeros y luego al resto del personal del INAC. Para tal efecto se lleva a cabo un recorrido por las instalaciones, el cual consiste en la explicación de la ubicación de cada área o departamento. c) Luego de conocer al personal, se iniciará el proceso de Inducción previamente planificado y a cargo del personal designado para tal efecto. d) El proceso de inducción se desarrolla en tres fases de orientación para el personal de nuevo ingreso: 1. Inicial: Tiene como objetivo la adaptación del nuevo funcionario, para lo cual la Instancia de Recursos Humanos le brinda información general sobre la Institución, relación de empleo, normas y procedimientos de recursos humanos, relaciones laborales y otros. Jun. / de 48 Edición Inicial

28 2. Institucional: El objetivo de ésta es promover el compromiso de los empleados con los objetivos de la Institución; para lograrlo se les da a conocer información relativa al funcionamiento organizativo de la institución: estructura orgánica, visión, misión, objetivos, funciones, cultura organizacional. Laboral: Tiene como propósito entrenar al empleado para el desempeño del puesto específico a ocupar, proporcionándole información y tutoría relativa al área específica de trabajo, tales como: funciones, actividades, normas y procedimientos y las interrelaciones con otras áreas y puestos dentro y fuera de la Institución. e) Para el personal que asume nuevas responsabilidades dentro de la misma institución, es aplicable la fase de orientación laboral, que se entiende como el conjunto de actividades que la Instancia de Recursos Humanos del INAC desarrolla con el fin de que el personal de nuevo ingreso se adapte e integre a su puesto de trabajo en un corto plazo, y realice las funciones que le competen con efectividad y compromiso f) Para complementar este proceso de inducción el Director y/o Jefe del área, le asignará las tareas que crea convenientes para contribuir con el proceso de familiarización. 9.1 Sistema de Capacitación Siguiendo los lineamientos y políticas implementadas por el INAC, se busca proporcionar el entrenamiento necesario para que el personal desarrolle la competencia adecuada para la obtención de los resultados esperados en la realización de las funciones que le son asignadas a su personal. Para la planificación y desarrollo de la Capacitación, el INAC cuenta con un Manual de Capacitación que busca reducir la curva de aprendizaje y lograr en un tiempo calificado como aceptable mejorar el desempeño del personal del INAC. El sistema de capacitación es un conjunto de procesos que el INAC desarrolla de forma organizada y sistemática, con el propósito de capacitar a sus empleados y potenciar su desarrollo profesional y personal. Este sistema comprende los siguientes procesos: 1. Detección de necesidades: Identifica las áreas a fortalecer, con base a deficiencias identificadas en la evaluación del cumplimiento de los objetivos y metas institucionales y/o individuales. 2. Planificación: Consiste en la definición de las acciones a desarrollar y el establecimiento de los periodos de ejecución, en correspondencia con las necesidades identificadas, las prioridades de capacitación definidas y la disponibilidad de recursos con base a lo cual se formula la estrategia para su efectiva ejecución. 3. Desarrollo: Es el cumplimiento de las acciones de capacitación planificadas. Jun. / de 48 Edición Inicial

29 4. Información y Registro: Consiste en la sistematización y registro de la información relativa a la ejecución de la capacitación incluyendo la evaluación del plan, de las acciones de capacitación y de los resultados obtenidos por las personas capacitadas. 5. Seguimiento y Evaluación: Verifica la efectividad y el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de las personas capacitadas y en la calidad de los servicios que presta, responsabilidad que es compartida entre la Instancia de Recursos Humanos y la Dirección General de INAC. El Sistema de Capacitación del INAC, se basa en los principios siguientes: Igualdad: Todos los funcionarios del INAC tienen derecho a capacitación y desarrollo. Equidad: El sistema de capacitación debe garantizar la efectiva participación de los funcionarios del INAC en los programas de capacitación para lo cual la Institución les debe brindar las oportunidades y condiciones necesarias. Jun. / de 48 Edición Inicial

30 CAPITULO X PERFIL DE PUESTOS TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS Objetivo Determinar las calificaciones, características y demás atributos que se requiere que el o los candidatos deben cumplir para ocupar una plaza en el INAC y que el comité de Reclutamiento y Selección de personal debe observar en el desarrollo de funciones. Las disposiciones en cuanto a las calificaciones que se deben tener para optar a un puesto en el INAC, podrán ampliarse de conformidad a las recomendaciones de la Dirección u Oficina en la cual haya la plaza, situación que se determinará antes de iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal PERFIL PUESTOS TÉCNICOS DIRECCIÓN DE NORMAS DE VUELO INSPECTOR DE OPERACIONES a) Formación académica de Nivel Medio o Profesional b) Licencia de Piloto de Transporte Aéreo c) Dominio del Idioma Español e inglés (No indispensable) d) Experiencia de 5 años en transporte aéreo y no menos de 3,000 horas de vuelo. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Facilidad para la presentación de informes verbales claros. g) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. h) Manejo de Microsoft Office. INSPECTOR DE AERONAVEGABILIDAD a) Formación académica de Nivel Medio o Profesional b) Licencia de Mecánico Tipo 1 c) Dominio del Idioma Español e inglés (No indispensable) d) Experiencia de 5 años como Inspector de Control de Calidad o como Jefe de Mantenimiento o Supervisor en una línea Aérea ó posición equivalente. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. g) Manejo de Microsoft Office. INSPECTOR TRIPULANTES DE CABINA a) Formación académica de nivel medio. b) Demostrar experiencia reciente como Tripulante de Cabina c) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) d) Experiencia no menor de 5 años como Tripulante de Cabina de un operador local ó extranjero. Jun. / de 48 Edición Inicial

31 e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. g) Manejo de Microsoft Office. INSPECTOR DE LICENCIAS a) Formación académica de nivel medio o profesional. b) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) c) Experiencia no menor de 5 años en alguna área aeronáutica. d) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. e) Facilidad para la presentación de informes verbales claros f) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. g) Manejo de Microsoft Office. INSPECTOR DE MEDICINA DE LA AVIACIÓN a) Haber sido graduado como Doctor en Medicina General, con especialidad en medicina interna. b) Ser reconocido por el Ministerio de Salud de la República de Nicaragua en la profesión médica. c) Contar con entrenamientos iniciales de medicina de aviación civil impartido por organismos internacionales reconocidos por la OACI. d) Habilidad para hablar, escribir y entender los idiomas español e inglés (No indispensable). e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Facilidad para la presentación de informes verbales claros. g) Manejo de Microsoft Office DIRECCIÓN DE AERONAVEGACIÓN DIRECTOR DE AERONAVEGACION a) Formación académica de nivel profesional o técnico a fin. b) Dominio del idioma Español, e Ingles en nivel 4. c) Trabajo bajo presión. d) Experiencia no menor de cinco años en Supervisión y Jefatura. e) Conocimiento de la legislación aeronáutica y de la aviación. f) Trabajo en equipo. g) Dominio de Microsoft Office y Auto Cad. h) Disponibilidad para viajar. i) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armonioso. j) Conocimientos aeronáuticos en las ramas de Transito Aéreo, Navegación aérea, meteorología aeronáutica, AIS, Cartografía, procedimientos de vuelos y búsqueda y salvamento. JEFE DE DEPARTAMENTO ATS a) Formación académica de nivel profesional o técnico a fin. b) Dominio del idioma Español, e Ingles en nivel 4. c) Trabajo bajo presión. d) Experiencia de control de transito aéreo. Jun. / de 48 Edición Inicial

32 e) Experiencia no menor de cinco años en Supervisión y Jefatura. f) Conocimiento de la legislación aeronáutica y de la aviación. g) Trabajo en equipo. h) Disponibilidad para viajar. i) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armonioso. j) Conocimientos aeronáuticos en las ramas de Transito Aéreo, Navegación aérea, meteorología aeronáutica, AIS, Cartografía, procedimientos de vuelos y búsqueda y salvamento. JEFE DE DEPARTAMENTO AIS a) Formación académica de nivel medio o profesional. b) Dominio del idioma Español, e Ingles en nivel 3 mínimo. c) Capacidad de toma de decisiones. d) Experiencia no menor de cinco años en los servicios de información aeronáutica. e) Aptitud de redactar informes de manera clara y concisa. f) Conocimiento de la documentación aeronáutica. g) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armonioso. h) Disponibilidad para viajar. i) Capacidad de trabajo bajo presión. j) Trabajo en equipo. k) Dominio de Microsoft Office y Auto Cad. l) Conocimiento de la legislación aeronáutica y de la aviación. INSPECTOR ATS a) Formación académica de nivel medio o profesional. b) Demostrar experiencia reciente como Controlador de Tránsito Aéreo c) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) d) Experiencia no menor de 5 años como Controlador de Tránsito Aéreo. e) Conocimiento de la documentación aeronáutica. f) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. g) Facilidad para la presentación de informes verbales claros. h) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. i) Disponibilidad para viajar. j) Capacidad de trabajo bajo presión. k) Manejo de Microsoft Office. l) Cumplir con la capacitación requerida para el área PANS OPS, en caso de ejercerse como diseñador de procedimientos de vuelo. INSPECTOR MET a) Formación académica de nivel medio o profesional. b) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) c) Experiencia no menor de 5 años como Meteorólogo Oficial. d) Conocimiento de la documentación aeronáutica. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. m) Facilidad para la presentación de informes verbales claros. Jun. / de 48 Edición Inicial

33 n) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. o) Disponibilidad para viajar. p) Capacidad de trabajo bajo presión. f) Manejo de Microsoft Office. INSPECTOR MAP a) Formación académica de nivel profesional de una rama de la ingeniería. b) Dominio del Idioma Español e inglés (No indispensable). c) Experiencia no menor de 5 años como geodesta, cartógrafo, controlador de tránsito aéreo o piloto. d) Conocimiento de la documentación aeronáutica. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Facilidad para la presentación de informes verbales claros g) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. h) Disponibilidad para viajar. i) Capacidad de trabajo bajo presión. j) Manejo de Microsoft Office, Auto CAD, Arcgis y ARC Viewer. INSPECTOR CNS a) Formación académica de nivel profesional de una rama de la ingeniería. b) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) c) Experiencia no menor de 3 años en telecomunicaciones. d) Conocimiento de la documentación aeronáutica. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Facilidad para la presentación de informes verbales claros g) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. h) Disponibilidad para viajar. i) Capacidad de trabajo bajo presión. j) Manejo de Microsoft Office y Auto CAD. k) Cumplir con la capacitación requerida para el área PANS OPS, en caso de ejercerse como diseñador de procedimientos de vuelo. INSPECTOR AIS a) Formación académica de nivel medio o profesional. b) Dominio del Idioma Español e Inglés (No indispensable) c) Experiencia no menor de 5 años en los Servicios de Información Aeronáutica. d) Conocimiento de la documentación aeronáutica. e) Aptitud para redactar informes de manera clara y concisa. f) Facilidad para la presentación de informes verbales claros. g) Alto grado de iniciativa, discernimiento y tacto para mantener relaciones de trabajo armoniosas. h) Disponibilidad para viajar. i) Capacidad de trabajo bajo presión. j) Manejo de Microsoft Office. OFICIAL DE OPERACIONES AEREAS AIS Jun. / de 48 Edición Inicial