Metodología de Implementación

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1 Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia Autoevaluación para medir el desempeño frente a los 10 principios del Pacto Global Metodología de Implementación

2 Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es la iniciativa de ciudadanía corporativa y desarrollo sostenible más grande del mundo empresarial. Desde su lanzamiento oficial el 26 de julio de 2000, la iniciativa ha crecido a más de participantes, entre ellos más de empresas en 130 países de todo el mundo. Se trata de una iniciativa basada en la red con la Oficina del Pacto Mundial y seis organismos de las Naciones Unidas. cívica de las empresas, actuando en calidad de Red Local en Colombia con la debida autorización de la Oficina del Pacto Global de las Naciones Unidas de New York (UNGCO) y bajo los requerimientos expresados en el Memorando de Entendimiento que se firma anualmente entre las redes locales y UNGCO; En cumplimiento de su objeto, es que la Corporación presenta a las empresas, esta metodología de autoevaluación de los 10 principios del Pacto Global. Por el auge de la Responsabilidad Social Empresarial en Colombia, las empresas adheridas a Pacto Global de la Organización de la Naciones Unidas han constituido oficialmente la Corporación Red Local del Pacto Global en el mes de octubre de La Corporación se rige por las directrices y postulados del pacto mundial que incluye dos objetivos: 1. Incorporar los diez principios del Pacto Global en las actividades corporativas que la empresa realiza, tanto en el país de origen, como en sus operaciones alrededor del mundo, y 2. Adelantar acciones que apoyen los objetivos de desarrollo de Naciones Unidas, en particular, los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). La Corporación tiene como objeto principal acoger la iniciativa de..fomentar el crecimiento sustentable y la responsabilidad 2

3 Los Diez Principios del Pacto Mundial Los Diez Principios del Pacto Mundial están basados en Declaraciones y Convenciones Universales aplicadas en cuatro áreas: Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares Laborales y Anticorrupción. Derechos Humanos: Principio 1: Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ámbito de influencia. Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos Estándares Laborales: Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de Asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil. Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación. Medio Ambiente: Principio 7: Las Empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente. Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. Principio 9: Las Empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente Anticorrupción: Principio 10: Las Empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno. Redes Nacionales Las Redes Nacionales son grupos que integran a los participantes del Pacto Mundial y trabajan para avanzar en la implementación del Pacto y sus principios. Las Redes juegan un papel estratégico en el fortalecimiento del Pacto dentro de los diferentes entornos, además de contribuir al crecimiento de esta iniciativa. La función de las Redes Nacionales incluye el apoyar a los participantes del Pacto, tanto en la implementación de los Diez Principios, como en facilitar oportunidades para que las diferentes partes interesadas participen en acciones colectivas. Además, las Redes Nacionales profundizan en las experiencias de aprendizaje a través de actividades y eventos locales, que contribuyen a promover acciones en apoyo de los objetivos de desarrollo de Naciones Unidas. La Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia, hace parte desde el mes de octubre de 2009, de este conjunto de Redes Nacionales a nivel mundial. 3

4 Implementando los Principios Las empresas adheridas al Pacto Mundial tienen el compromiso de trabajar en pro de la implementación de los diez principios. En ocasiones, las empresas (desde las pequeñas hasta las grandes), no logran ubicar el enfoque correspondiente para el proceso de implementación. Por lo que es importante entender que este proceso es de largo plazo e implica una mejora continua en el desempeño. En este manual, se describe un plan u hoja de ruta para ayudar a las empresas a adherirse a los principios del Pacto Mundial y lograr un rendimiento satisfactorio sin menoscabo de sus demás objetivos estratégicos. Los modelos de gestión de calidad se basan en el principio del mejoramiento constante para obtener reconocimiento mundial en el contexto de criterios de evaluación cada vez más exigentes y competitivos. Si bien presentan obstáculos mínimos al ingreso, ponen a la organización en un ciclo incesante de medidas de mejoramiento. Este ciclo se llama, en honor a su autor, el ciclo Deming o ciclo consistente en planificar, hacer, verificar, actuar (PHVA). En el contexto de la integración de los principios del Pacto Mundial esto significa que una empresa hará la primera evaluación de la posición que ocupa en relación con los principios. Si bien no es ésta una tarea trivial, tampoco es preciso lograr la perfección. La regla del 80/20 o Principio de Pareto, que filtra las oportunidades mejores y más fáciles para progresar, constituye un buen punto de partida. Hay que: Aprovechar las principales oportunidades fijando objetivos concretos de rendimiento; Planificar qué recursos hacen falta y qué medidas han de adoptarse para alcanzar los objetivos; Hacer lo que se ha planificado para alcanzar dichos objetivos; Verificar los resultados alcanzados comparándolos con los objetivos y planes; Intervenir para corregir las desviaciones, integrar la experiencia adquirida y fijar un nuevo conjunto de objetivos para obtener nuevos progresos; Esta metodología que fue adaptada y perfeccionada por una de las empresas afiliadas a la Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia (Eternit Colombiana S.A.); ha sido cedida a la Corporación para que las empresas que voluntariamente la quieran aplicar, encuentren una forma no solo de evaluar su estado inicial y fijar una línea basal frente al desempeño en el cumplimiento de los 10 principios del pacto sino que también, su aplicación periódica permite medir la mejora en el desempeño. Igualmente, permite hacer comparaciones interempresas y emitir informes de desempeño sectoriales o nacionales. 4

5 Metodología de Autoevaluación La metodología se basa en la aplicación de un cuestionario de 50 preguntas para los 10 principios: Principio # de Preguntas Principio 1 5 Principio 2 3 Principio 3 5 Principio 4 5 Principio 5 4 Principio 6 6 Principio 7 5 Principio 8 8 Principio 9 4 Principio 10 5 Total 50 Ésta evaluación se debe aplicar, en una organización que haya tenido previamente, una sensibilización sobre los aspectos generales del Pacto Global y sus 10 principios. De acuerdo con el análisis realizado a cada pregunta, se busca un consenso para calificar cada una de ellas de acuerdo con los siguientes criterios: Puntaje Interpretación 4 SIEMPRE 3 CASI SIEMPRE 2 OCASIONALMENTE 1 CASI NUNCA 0 NUNCA Para la calificación, se ha diseñado una herramienta en Excel que se adjunta a esta metodología, en la que el equipo puede registrar el puntaje para cada pregunta. La herramienta automáticamente establece el promedio del puntaje para el grupo de preguntas que evalúan cada uno de los principios y establece de acuerdo con las calificaciones realizadas, un porcentaje de cumplimiento o desempeño para cada uno de los principios. Para facilitar la comprensión visual del porcentaje o nivel de desempeño frente a cada uno de los principios, se ha parametrizado mediante una metodología de semáforo, el nivel de desempeño así: Se recomienda que la alta dirección de las empresas, lideren la aplicación de este cuestionario por lo menos, en su primera aplicación (línea basal). En una reunión con el equipo de dirección o con las personas que lideran áreas que se relacionan con el alcance de los principios del pacto global, se proceda a leer en grupo cada una de las preguntas y se analice el estado de la organización frente a lo que se está indagando. Interpretación Bueno Medio Deficiente Nivel de Desempeño > 80% 50% - 80% < 50% 5

6 La herramienta de Excel tiene una hoja que consolida el promedio de puntuación y el porcentaje de cumplimiento de cada principio semaforizando su nivel de desempeño, lo cual es útil para tener una idea rápida del estado frente a cada uno de los principios. La herramienta también proporciona un resumen gerencial en el cual se semaforiza el porcentaje de desempeño frente a cada una de las 4 áreas que se evalúan (Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares Laborales y Anticorrupción) y también se consolida un solo desempeño general de la organización, promediando el resultado de estas 4 áreas. (Ver ejemplo en la figura 1) Herramienta en Excel: Para el manejo de la información, se desarrolló una herramienta en Excel, que permite simplificar el registro de la información por medio de variables precodificadas que minimizan la posibilidad de ingresar datos erróneos y calcula automáticamente el valores promedio y el colores según el resultado y la categorización establecida. La herramienta en Excel, contiene las siguientes ventanas: Datos Generales: En donde se registran los datos de la empresa que aplica la encuesta de autodiagnóstico. Derechos Humanos: Evalúa los principios 1 (5 preguntas) y 2 (3 preguntas). Derechos Laborales: Evalúa los principios 3 (5 preguntas), 4 (5 preguntas), 5 (4 preguntas) y 6 (6 preguntas). Medio Ambiente: Evalúa el principio 7 (5 preguntas), 8 (8 preguntas) y 9 (4 preguntas). Anticorrupción: Evalúa el principio 10 (5 preguntas). Consolidado: Cuadro que resume el promedio del puntaje de la calificación y del porcentaje de cumplimiento para cada uno de los principios, el promedio general para todos los principios del puntaje de la calificación y del porcentaje de cumplimiento. Resumen Gerencial: Cuadro que resume tanto en porcentaje como en categorización por color (semáforo), el porcentaje de cumplimiento para cada uno de las áreas de desempeño y el porcentaje de desempeño general promedio para todos los principios. Desempeño en Derechos Humanos Desempeño en Derechos Laborales 69% 72% Desempeño General de la Empresa Frente al PACTO GLOBAL 72% Figura 1: Ejemplo del resumen gerencial que proporciona la herramienta de Excel. 70% 85% Desempeño Medio Ambiental Desempeño en la Lucha Contra la Corrupción 6

7 Anexo 1 Herramienta para la Calibración de los Evaluadores En la aplicación del cuestionario de autoevaluación, puede darse el caso de diferencias en la interpretación entre diferentes grupos de calificadores. Con el ánimo de reducir la variabilidad sin pretender sesgar o direccionar las respuestas, se desarrollo una herramienta de calibración que pretende aclarar el alcance de cada una de las preguntas y se dan ideas o guías sobre el Que Hacer para mejorar el desempeño en cada uno de estos puntos. De esta última parte, pueden salir los planes de acción para mejorar el desempeño en el cumplimiento de los principios. Principio No. 1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos reconocidos a nivel internacional. Contexto: Los derechos humanos son derechos inherentes a todas las personas por su condición de seres humanos. Hay dos amplias categorías de derechos humanos: 1. La primera categoría abarca derechos civiles y políticos e incluye derechos tales como el derecho a la vida y a la libertad, la igualdad ante la ley y la libertad de expresión. 2. La segunda categoría abarca derechos económicos, sociales y culturales e incluye derechos como el derecho a trabajar, a la alimentación, a la salud, a la educación y a la seguridad social. Varias normativas morales legales e intelectuales se basan en la premisa de que los derechos humanos trascienden las leyes humanas o las tradiciones culturales. Su primacía ha sido enfatizada por la comunidad mundial en la Carta Internacional de los Derechos Humanos y los instrumentos fundamentales sobre derechos humanos. Mientras que la mayor parte de la legislación sobre derechos humanos se refiere a las relaciones entre el estado y los individuos, está ampliamente reconocido que las organizaciones ajenas al estado pueden afectar a los derechos humanos de los individuos y por eso tienen la responsabilidad de respetarlos. El concepto de esfera de influencia ayuda a una organización a comprender el alcance de sus oportunidades para apoyar los derechos humanos, entre los diferentes titulares de esos derechos. Incluso, puede ayudar a una organización a analizar su capacidad para influir o motivar a otras partes, los asuntos sobre derechos humanos en los que puede tener un mayor impacto, y los titulares de derechos que se verían afecta- 7

8 dos. Las oportunidades de una organización de derechos humanos para promover la toma de conciencia sobre los mismos entre los titulares de derechos y aquellos con el potencial de impactar sobre ellos. Pregunta 1: Periódicamente se aplican mecanismos en la empresa con el propósito de evaluar y vigilar que se respeten los derechos humanos (DH) de los trabajadores? La empresa tiene el recurso humano necesario para evaluar la aplicación en las políticas internas, el respeto por los DH? Se aplican encuestas para medir la satisfacción con el respeto a los DH? apoyar los derechos humanos suelen ser mayores en sus propias operaciones y entre sus trabajadores y sus proveedores, organizaciones pares o competidores, disminuyendo gradualmente su capacidad de actuar al avanzar a lo largo de la cadena de valor, en comunidades más amplias y cuando incluso va más allá. En algunos casos, las organizaciones pueden querer aumentar su esfera de influencia a través de la colaboración con otras organizaciones e individuos. La evaluación de las oportunidades de acción y mayor influencia dependerá de las circunstancias particulares, algunas específicas de la organización y otras específicas del contexto en el que opera. Las organizaciones deberían considerar la posibilidad de proporcionar educación en La empresa debe asegurar que el Jefe de Recursos Humanos tenga como mínimo, una formación o conocimiento básico en derechos humanos y esto debe quedar incluido en el perfil del cargo. Se debe incluir en el plan de capacitación anual, eventos de difusión y sensibilización hacia el respeto por los DH. La empresa debe incluir en los mecanismos de evaluación del personal o de las actividades de capacitación, preguntas que midan: el conocimiento del personal por los DH y la percepción del personal sobre el desempeño de la empresa en el respeto de los DH. Esto último también pude ser verificado mediante la realización de una auditoría interna específica. 8

9 Pregunta 2: Periódicamente se aplican mecanismos para la difusión de los derechos humanos con el personal de la empresa, la comunidad, los proveedores y otras partes interesadas? La empresa incluye en su política de gestión un enunciado que haga alusión al respeto por los DH? Esta política ha sido difundida a todo el personal y partes interesadas? En cualquiera de los mecanismos de difusión de información, se hace mención a los DH y el respeto de los mismos? Se tiene una estrategia dentro de la empresa para que se fomente e involucre el respeto por los DH en sus actividades? La empresa tiene una persona que conozca de los derechos humanos y que pueda ser un instrumento para hacer difusión de estos principios? Diseñar mensajes que hagan alusión al respeto de los DH, para ser utilizados en los diferentes mecanismos de comunicación que posea la empresa. Las empresas, debe incluir en su política de gestión, una frase que haga alusión al compromiso por el respeto a los derechos humanos reconocidos a nivel internacional. En los mecanismos de difusión, se deben comunicar los principios del Pacto Global y los Derechos Humanos acorde con los lineamientos de la empresa. En los formatos de contratación con los proveedores, se pueden incluir frases que hagan alusión al respeto por los DH. Pregunta 3: Se tienen establecidos mecanismos para evaluar si las decisiones que toma la empresa impactan, tanto positiva como negativamente, los derechos humanos de los trabajadores y partes interesadas? La empresa ha desarrollado proyectos o programas para mejorar las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo? Se tiene el recurso humano para identificar y evaluar el impacto que puede tener un mal o buen desempeño en el respeto de los DH y hacer los ajustes necesarios para mejorar el desempeño? Se pasan informes periódicos a la alta dirección de la compañía en donde se evalúe el impacto del respeto de los DH en las actividades del negocio? 9

10 Se comparte la evaluación de estos impactos con los grupos afectados? La empresa asegura la no discriminación en los procesos de selección? La matriz de identificación de peligros, el programa de salud ocupacional y los planes de acción entre otros, deben asegurar el mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad. En la evaluación del desempeño especialmente de las personas que tienen personal a cargo, se deben incluir criterios que midan el respeto por los DH. La empresa debe disponer de una persona con formación en DH, que lidere o apoye los procesos de evaluación del desempeño en los aspectos relacionados con el respeto de los DH. Los procesos de evaluación, deben ser formales y tener una periodicidad definida; de estas evaluaciones se deben enviar informes de gestión a la alta dirección. La alta dirección debe evaluar la información que debe compartir con las partes interesadas, por intermedio de sus publicaciones. En los procedimientos de selección de personal, deben estar plasmados explícitamente, que la empresa no permite ningún tipo de discriminación en los procesos de selección de personal. Pregunta 4: Se tienen establecidos los medios en la empresa para la atención de los reclamos de violaciones a los derechos humanos? La empresa tiene mecanismos o espacios para que los trabajadores, sus representantes u otras partes interesadas, puedan manifestar peticiones, quejas o reclamos frente al respeto de los DH? Los aspectos o reclamos relacionados con los temas de salud y seguridad, se deben plantear en los comités paritarios de salud ocupacional. Los demás temas, se manejarán por comunicación directa con los Jefes de Recursos Humanos o quien ejerza estas funciones en la empresa y se deben plantear por escrito. La organización sindical desarrolla sus actividades con libertad. 10

11 Pregunta 5: Se tienen establecidos mecanismos para mejorar el cumplimiento y respeto de los derechos humanos de los trabajadores y de las partes interesadas? Tiene una estrategia dentro de la empresa para que se fomente e involucre el respeto por los DH en sus actividades? Facilita el acceso a los servicios básicos en salud, educación y vivienda a los trabajadores y sus familias? La empresa desarrolla acciones para evitar el desplazamiento forzoso de individuos, grupos o comunidades? La empresa evita censurar la protesta social? Las actividades de difusión, se deben documentar como mecanismo de educación hacia el respeto por los DH y su divulgación. Los aportes a la seguridad social y los parafiscales, aseguran las facilidades de acceso a servicios básicos fundamentales. Estos requisitos deben ser cumplidos bajo cualquier modalidad de contratación. En la política de gestión, se debe incluir que la empresa no apoya ningún tipo de desplazamiento forzoso. Identificar las actividades que considere, le ayudan a mejorar el cumplimento y el respeto por los derechos humanos. Principio No. 2 Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices de abusos a los Derechos Humanos Contexto: Los estados tienen la labor de proteger a los individuos y los grupos contra el abuso de los derechos humanos, así como de respetar y cumplir los derechos humanos dentro de su jurisdicción. Cada vez más, los estados están dando pasos para motivar a las organizaciones ubicadas en sus jurisdicciones a respetar los derechos humanos cuando ellos operan fuera de dicha jurisdicción. Está ampliamente aceptado que las organizaciones y los individuos tienen el potencial de afectar los derechos humanos, directa e indirectamente. Las organizaciones tienen la responsabilidad de respetar todos los derechos humanos, independientemente de si el estado es incapaz o no está dispuesto a cumplir con su deber de protegerlos. Respetar los derechos humanos significa no infringir los derechos de los demás. Esta responsabilidad implica ir dando pasos hacia adelante para asegurar que la organización evite la infrac- 11

12 ción de los derechos, tanto a través de una aceptación pasiva, como de una participación activa. Para cumplir con la responsabilidad de respetar los derechos humanos, se requiere el ejercicio de la debida diligencia. Allá donde el estado falla en su labor de proteger, una organización puede llegar a tener que tomar medidas adicionales para asegurar que se respetan los derechos humanos en todas sus operaciones. Pregunta 6: ubicadas y averiguar por la existencia de diagnósticos locales sobre la situación de DH. Esto puede permitir tener una información general de la situación. La alta dirección de las empresas debe tener claro y así transmitirlo a su equipo de dirección, sobre las graves implicaciones que puede tener el verse implicados en la violación de derechos humanos fundamentales. Evaluar lo establecido para la pregunta 3 y definir los mecanismos para garantizar el control por la aplicación de la política de DH. Se tiene establecidos mecanismos para determinar y vigilar que no se realicen en la empresa acciones de violación de los derechos humanos en forma directa? La empresa ha realizado una valoración de la situación de los derechos humanos en los países o regiones donde desarrolla o tiene intención de desarrollar su actividad? La empresa ha podido identificar el riesgo potencial de verse implicada en la vulneración de derechos humanos fundamentales y ha valorado las repercusiones potenciales que ello puede acarrear? La empresa ha establecido un sistema de control que garantice que su política de derechos humanos está siendo aplicada? Las empresas deben contactar a las autoridades locales del área donde están Pregunta 7: Se tiene establecidos mecanismos en la empresa para determinar y vigilar que no se compren o contraten bienes o servicios de proveedores que realizan acciones de violación de los derechos humanos (complicidad beneficiosa) Dispone la empresa de políticas explícitas para la defensa de los derechos humanos de los trabajadores, de sus empleados directos y a lo largo de toda la cadena de valor? Se debe verificar que el alcance de lo enunciado e la pregunta 2 sobre lo que se debe incluir en la política de las empresas en relación con el respeto a los 12

13 derechos humanos reconocidos a nivel internacional, tenga un alcance que cubra la cadena de valor. En los mecanismos de evaluación de los proveedores, se deben incluir aspectos que midan el respeto por los DH. Pregunta 8: El personal de vigilancia, debe ser incluido en las capacitaciones internas periódicas que se adelanten para difundir el respeto a los derechos humanos reconocidos a nivel internacional. La empresa por intermedio de los gremios a los que esté vinculada, puede identificar espacios de diálogo con organizaciones defensoras de DH que sean promovidos por el gremio, con la intención de mejorar el desempeño por el respeto de los DH. Se tiene establecidos mecanismos en la empresa para determinar y vigilar que no se realizan acciones de violación de los derechos humanos en la comunidad en la que se pertenece (complicidad silenciosa)? Dispone la empresa de una política explícita que garantice que sus cuerpos de seguridad no cometen violaciones de los derechos humanos? Participa la empresa de forma activa en un diálogo abierto con las organizaciones defensoras de los derechos humanos? Se le debe solicitar a las compañías que proveen el servicio de vigilancia, que garanticen que el personal que envían a prestar el servicio a las empresas, haya sido capacitado en el respeto a los derechos humanos reconocidos a nivel internacional. Principio No. 3: Las empresas deben respetar la libertad de asociación sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Contexto: La libertad de afiliación reconoce el derecho de empresarios y la sindical la de trabajadores a constituir asociaciones y sindicatos en función de sus necesidades. No significa que las fuerzas del mercado deban ser controladas por organizaciones o que las empresas deban invitar a los sindicatos a participar en las suyas. Los empresarios no deben interferir en la decisión de un empleado sobre su derecho 13

14 de afiliación ni discriminarlo por afiliarse, como tampoco a un representante de dicho empleado. El derecho de afiliación implica el reconocimiento de actividades vinculadas a la formación, la administración de las organizaciones sindicales y la elección de representantes. La libertad de afiliación y sindical implica que los empresarios, los sindicatos y los representantes de los empleados pueden discutir libremente sus problemas en los lugares de trabajo con el fin de alcanzar acuerdos conjuntamente aceptados. Esta libertad también permite que los trabajadores (y sus organizaciones) ejerzan su derecho, en el sector de la economía correspondiente, de defender sus intereses económicos y sociales. Pregunta 9: Se cuentan con mecanismos en la empresa (políticas, programas, sistemas de administración, etc.) que respeten la libertad de asociación y sindical, independientes a la legislación local? Los trabajadores puedan afiliarse al sindicato de su elección? En las políticas de las empresas, se pude introducir un párrafo que haga alusión al respeto por la libre asociación. Las empresas que cuentan con convención colectiva de trabajo u otro tipo de acuerdo con sus trabajadores, pueden encontrar en estas actividades los argumentos para evidenciar que se definen espacios, tiempos y recursos para respetar el libre derecho de asociación. Pregunta 10: Cuenta con los mecanismos para demostrar que los trabajadores cuentan con la libertad para formar y unirse al sindicato de su elección sin temor a ser intimidados o a sufrir represalias? La empresa garantizar políticas de neutralidad hacia los sindicatos en caso de tenerlos? La empresa facilita espacios físicos para que los representantes de los trabajadores puedan realizar su labor proporcional a las necesidades, tamaño y capacidad de la compañía. Estas facilidades incluyen la posibilidad de cobrar cuotas de afiliación dentro de la empresa, la colocación de carteles informativos y la libre distribución de documentos sindicales que tengan que ver con las actividades normales del sindicato dentro de la empresa, así como facilitar tiempo retribuido dentro del horario laboral para dedicarlo a actividades sindicales? Se debe incluir en las políticas de las em- 14

15 presas una alusión a que el ejercicio del derecho a la libre asociación, no podrá ser objeto de otras restricciones que aquellas que estén previstas por la legislación nacional. Se debe hacer mención que la empresa proporciona los espacios físicos necesarios para que los representantes de los trabajadores puedan ejercer su labor. Pregunta 11: Se reconocen a los sindicatos o representantes de los trabajadores para realizar con ellos la negociación colectiva de las condiciones y metas del trabajo? La empresa reconoce a las organizaciones sindicales para sentar las bases de la negociación colectiva? La empresa facilita toda la información necesaria para que una negociación adquiera pleno sentido? En las políticas de negociación colectiva, se reconoce la participación de los representantes de las organizaciones sindicales. La empresa en las mesas de negociación, facilita la información necesaria para el éxito de la misma. Pregunta 12: Se utilizan los convenios o contratos colectivos de trabajo como medio de información sobre los términos y condiciones laborales, así como para reforzar las relaciones entre los contratantes y empleados? La empresa utiliza la negociación colectiva como foro constructivo para debatir las condiciones de trabajo y empleo y las relaciones entre los empleadores y los trabajadores o sus organizaciones respectivas? La empresa aborda cualquier problema o necesidad de una manera preventiva teniendo en cuenta el interés tanto de la dirección de la empresa como de los trabajadores, incluyendo reestructuraciones y necesidades de formación, salud y seguridad, condiciones y medioambiente de trabajo, y prevención y solución autónoma de conflictos? La empresa hace pública su intención de respetar los dispositivos legales nacionales, incluyendo aquellos que conciernen a los derechos fundamentales de los trabajadores? La empresa facilita que en la mesa de negociación, se debatan todos los temas que sean de interés para todos los representantes. La empresa debe comunicar a las partes 15

16 interesadas, sobre la adhesión al Pacto Global de Naciones Unidas y el respeto por todos los principios que este promulga dentro del marco de la legislación nacional. Pregunta 13: Se tienen mecanismos para determinar la eficacia de las acciones establecidas en este principio? La empresa brinda información fehaciente y actualizada a los organismos locales que requieran de esos datos para la elaboración de políticas públicas? La empresa apoya instancias de diálogo político con las instituciones de gobierno a fin de hallar soluciones comunes y beneficiosas para todas las partes cuando así se le solicita? La información sobre el desempeño de la empresa en los principios del Pacto Global, estará disponible a los organismos locales legalmente constituidos. La empresa debe mantener la voluntad y participar en los espacios de diálogo con instituciones gubernamentales sobre el respeto a los derechos laborales. Principio No. 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción Contexto: El trabajo forzoso u obligatorio se define como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicha persona no se ofrece voluntariamente. Ni el salario ni cualquier otro tipo de compensación ofrecida a un trabajador indican necesariamente que el trabajo no esté siendo realizado de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo debe ser ofrecido libremente y los trabajadores deben tener la libertad para marcharse siguiendo los cauces establecidos legalmente. A pesar de que las empresas que funcionan de forma legal normalmente no recurren a este tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede venir a través de empresas subcontratadas y proveedores. Por ello, los responsables de las empresas deben conocer todas las formas y causas por las que se pro- 16

17 duce el trabajo forzoso, así como las modalidades que adopta en cada rama de actividad. Pregunta 14: Se cuenta en la empresa con mecanismos de información sobre políticas establecidas en contra del cualquier tipo de trabajo forzoso u obligatorio? Se cuentan con mecanismos para comunicar las políticas de la empresa en contra de cualquier tipo de trabajo forzoso? En las políticas de la empresa, se debe enunciar que no se apoya el trabajo forzoso y realizado bajo coacción, definido este como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicha persona no se ofrece voluntariamente. Pregunta 15: Los empleados conocen los términos y condiciones del servicio para el que fue contratado, así mismo, es de su conocimiento la naturaleza voluntaria del trabajo y la libertad de abandonarlo, en apego a los procedimientos adecuados para este fin? Se ofrecen a todos los empleados contratos de trabajo en los que se establezcan cláusulas y condiciones para la prestación de servicios, se explicite la naturaleza voluntaria del empleo, la libertad de rescisión del contrato (amparada por procedimientos legales) y penalizaciones que conlleven la resolución del contrato por cualquiera de las partes? Los contratos de trabajo deben incluir cláusulas que indiquen: a) la naturaleza voluntaria del trabajo, b) La libertad de rescindir o cancelar un contrato dentro del marco de las cláusulas pactadas, por cualquiera de las partes y consecuencias de ello (penalización). Pregunta 16: Se cuentan con mecanismos para que cualquier trabajador denuncie condiciones de trabajo forzoso u obligatorio (ejemplo: amenazas de despido, solicitud de depósitos o garantías para realizar el trabajo, condiciones inadecuadas de trabajo que pongan en riesgo su integridad)? Le empresa cuenta con mecanismos para los trabajadores denuncien cualquier forma de trabajo forzoso y se les garantice la atención y respuesta a su denuncia? 17

18 Incluir dentro de los diferentes mecanismos de peticiones, quejas y reclamos que internamente tiene la empresa, la posibilidad de denunciar cualquier forma de trabajo forzoso. Revisar como el desarrollo de la ley de acoso laboral, aplica para cumplir con este aspecto. Pregunta 17: Se cuentan con mecanismos para verificar que el salario otorgado se encuentra dentro de los límites establecidos en la regulación laboral? Los trabajadores tienen mecanismos para verificar que su salario esté dentro de lo permitido por la legislación nacional? Incluir dentro de las políticas de la empresa, el enunciado que ningún trabajador podrá recibir como salario, un valor inferior al Salario Mínimo Legal Vigente definido así por la legislación nacional. Comunicar a todos los trabajadores, el monto del salario mínimo legal vigente cada que sea actualizado dentro de la legislación nacional. Pregunta 18: Se cuentan con mecanismos para vigilar las condiciones laborales, el análisis de la información obtenida y la implantación de acciones correctivas, preventivas o de mejora con el propósito de mejorar el cumplimiento de este principio? Las empresas conocen todas las formas y causas por las que se produce el trabajo forzoso, así como las modalidades que serían posibles adoptar en las diferentes formas de contratación? En la planificación y dirección de centros de trabajo asegurarse de que no se contratan trabajadores que accedan de manera forzosa al trabajo? Garantizar que en ninguna de las fases de las inversiones en las que participe una empresa se utilice trabajo forzoso? Generar informes empresariales sobre la situación global del trabajo forzoso Localmente, las empresas deben indagar sobre estadísticas que señalen las principales formas de trabajo forzoso en el país o región. Aplicar mecanismos que permitan identificar si en cualquiera de las formas de contratación, se dan situaciones de trabajo forzoso. 18

19 una ocupación remunerada en la producción de bienes y servicios, por lo menos de 1 hora a la semana y aquellas personas que en su condición de ayudantes familiares trabajaron sin remuneración en la empresa del respectivo jefe de familia o pariente, por lo menos durante 15 horas semanales. b. Para lo que el estado ha desarrollado normas como el Código del menor de 1991 que en sus artículos 237 y 238 prohíbe absolutamente el trabajo de los menores de 12 años, y para los jóvenes entre los 12 y 18 años estipula la necesidad de tener una autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local a solicitud de sus padres Pregunta 19: Principio No. 5: Las empresas deben apoyar la abolición efectiva del trabajo infantil Contexto: La definición de trabajo Infanto juvenil consta de 2 partes: la determinación de lo que se considera trabajo infanto-juvenil (a); y la precisión de lo que constituye un niño y un joven (b.) a. Para Colombia la Encuesta Nacional de Hogares define trabajo Infanto juvenil como aquellos que, durante el periodo de referencia (la semana anterior a realizar la encuesta), ejercieron Se tiene establecidos en la empresa mecanismos y políticas para que sólo se contraten niños que tengan la edad mínima para trabajar según las leyes y regulaciones nacionales? Se hacen cumplir las recomendaciones sobre edades mínimas de la legislación laboral a nivel nacional? Se utilizan mecanismos adecuados y confiables para la verificación de la edad de los empleados? Se desarrollan y ponen en práctica mecanismos para detectar el trabajo infantil? 19

20 En las políticas de la empresa, debe estar definido la prohibición de contratar a menores de edad según lo definido por la legislación nacional. Antes de la contratación y en la verificación de los documentos, se debe exigir la presentación de un documento oficial que verifique la fecha de nacimiento y con base en esta, establecer la mayoría de edad como requisito necesario para la contratación. Para las otras modalidades de contratación, se debe solicitar a los responsable de la misma, que aporten los documentos oficiales que permitan determinar la mayoría de edad en este personal Pregunta 20: Si es el caso, se tienen establecidos mecanismos para que los niños trabajen solo las horas establecidas en las leyes y regulación nacional? Se permite el trabajo de menores de edad? alcance de esta pregunta Nuestras empresas por política, no permiten el trabajo de menores de edad. Este punto no aplica. Pregunta 21: Cuentan con programas o apoyos para que los niños continúen sus estudios, reciban capacitación o asesoramiento (incluyendo, si es necesario a los padres del menor)? Se garantiza empleo y salarios dignos a todos los adultos trabajadores de forma que no deban enviar a sus hijos a trabajar? Se participa dando a conocer los problemas del trabajo infantil y movilizando a los sectores empresariales y a la sociedad en general para tomar medidas contra el trabajo infantil? Se participa en el desarrollo de directrices destinadas a eliminar el trabajo infantil, en conjunto con asociaciones del sector industrial y con empresas pequeñas y medianas? alcance de esta pregunta Las políticas de la empresa deben incluir el enunciado que ningún trabajador podrá recibir como salario, un valor inferior al Salario Mínimo Legal Vigente definido así por la legislación nacional (Ver P 17). Se deben apoyar iniciativas gremiales, que velen por la erradicación del trabajo infantil. Se debe calificar como 4 : siempre se cumple 20

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