PROCESO BIENESTAR ESTUDIANTIL SUBPROCESO PROGRAMAS EDUCATIVO-PREVENTIVOS

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1 1. OBJETIVO Revisó Jefe DBU/ Jefe SSISDP PROCESO BIENESTAR ESTUDIANTIL Aprobó Rector Página 1 de 5 Fecha de aprobación Febrero 27 de 2008 Resolución No. 294 Orientar y preparar al estudiante próximo a egresar de cada uno de los programas académicos de la UIS para afrontar de forma asertiva el proceso de ingreso a la vida laboral, guiándolo al reconocimiento de sus competencias, habilidades, destrezas, rasgos de personalidad que lo empoderen en el momento de presentarse a las oportunidades, ofertas laborales, afianzando su proyecto de vida y proyección profesional. 2. ALCANCE La población beneficiaria de este programa son los estudiantes matriculados en la Universidad cursando décimo y/o último semestre de pregrado presencial, próximos a iniciar prácticas o egresar de la carrera. 3. DEFINICIONES / ABREVIATURAS Competencias específicas: Son los atributos que deben adquirir losfuturos graduados durante la estancia en la universidad y deben ser definidas por la experienciade la propia titulación. Competencias disciplinares y académicas que se ha relacionado con el saber, es decir, conlos conocimientos teóricos y las relacionadas con la formaciónprofesional, se ha asociado a lashabilidades, destrezas y conocimientos prácticos. Competencias genéricas y transversales: Las competencias genéricas son entendidas como los atributos que debe tener ungraduado universitario con independencia de su titulación. En ellas se recogen aspectos genéricosde conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades. Son las competencias actitudinales (motivación, adaptabilidad, preocupación por la calidad, capacidad de planificar) y la expresión oral y escrita son entre las competencias másimportantes para conseguir empleo pero no las más desarrolladas; la informática es, con diferencia, la competencia más desarrollada por los egresados,seguida a gran distancia por la motivación, orientación a la calidad, búsqueda y gestión deinformación y capacidad para relacionarse.las competencias menos desarrolladas, por su parte, son el liderazgo, la segunda lengua,la iniciativa y la creatividad. 4. CONTENIDO DE LA GUÍA 4.1 METODOLOGÍA Difusión y convocatoria Ofertar el Seminario a las escuelas a través de una carta de presentación a los directores de las mismas. Realizar seguimiento de la invitación enviada a las escuelas, con el director y/o docente a cargo de la asignatura de prácticas y/o proyectos de grado de los estudiantes de último nivel, para definir fecha y hora del Seminario. Convocatoria a los estudiantes por parte de la escuela al Seminario Taller.

2 Página 2 de 5 Coordinar los medios e insumos con las escuelas para el desarrollo del Seminario como lalogística espacios, el tiempo, la disponibilidad de equipos y medios e insumos. Ejecutar las acciones correspondientes al Seminario -Taller Desarrollo del Seminario Taller La metodología es participativa, se orientan actividades reflexivas y prácticas, desarrollando productos concretos. Las actividades están distribuidas en dos sesiones, de dos (2) horas cada una y pueden desarrollarse independientes, quiere decir dos fechas seguidas en una semana, o en una sola sesión de cuatro (4) horas Primera Sesión Autoconocimiento y Proyección: Dar a conocer los aspectos que posibiliten la concreción de un autoconocimiento, a partir de la proyección en las diferentes áreas de la vida y definir acciones para lograr sus metas. Identificar las competencias genéricas y transversales personales, actitudinales y plasmarlas en el formato. Anexo 1. Rueda de la Vida - Cómo me veo. Motivación: Elevar la actitud motivacional para el logro de objetivos profesionales a través de la obtención y búsqueda de triunfos, compromisos, iniciativa y optimismo. Anexo 2. Canciones videos. Proyección: Se orienta a visibilizarse a 10 años como si ya hubiese logrado sus metas establecidas en las diferentes áreas de autoconomiento. Anexo 3. Carta a una persona significativa en su proceso Segunda Sesión Fases de los Procesos de Selección: Dar una breve explicación de las etapas que se desarrollan en una selección de candidatos a un cargo específico. Reclutamiento: Búsqueda de los candidatos que potencialmente pueden responder al perfil exigido. Pre-Selección: Análisis del historial académico y/o profesional, que a través de una primera entrevista, filtra aquellos candidatos que no corresponden al perfil. Selección: Permite identificar por medio de procesos específicos, las características que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo. Evaluación:Hace referencia a la aplicación de instrumentos y pruebas psicológicas, que pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidatos evaluado en el puesto de trabajo. Pruebas Psicotécnicas: Son las herramientas que permiten el análisis y predicción de conductas en el puesto de trabajo, ellas pueden ser:

3 Página 3 de 5 - Test de aptitudes:se aplican cuando las personas se vinculan por primera vez al mundo laboral, es decir cuando no se tiene sobre los candidatos más información que la calificación que hayan adquirido en el ambiente escolar. - Test de personalidad: Se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma, es posible predecir cómo actuar. Por eso mismo están condicionados por lo que el individuo revela de si mismo voluntariamente. - Cuestionarios de intereses:indican si un individuo tiene unos intereses que le alejan o aproximan de un grupo profesional u otro. Elaboración de la Hoja de Vida Se orienta la elaboración de un currículo funcional basado en las competencias disciplinares y académicas que se ha relacionado con el saber y el saber hacer. En términos generales se identifica que en las actuales hojas de vida lo que prima es la concreción y sencillez. Elaboración del Perfil: Utilizar un párrafo para describir las áreas de desempeño, habilidades y sectores en los que se ha tenido experiencia, las áreas en que se formó en la carrera. Entre 4 y 5 líneas de extensión. Formación Académica: Seleccionar las áreas de formación. Identificar las capacidades y habilidades, destrezas para cada área, experiencia de formación y logros (notas altas y promedios). Proyectos. Formación Académica Complementaria: Se empieza por la última o la actual y se consignan sólo los más relevantes y recientes seminarios, cursos, diplomados y conferencias.mencionar los que tengan más relación con el cargo y el perfil y en lo posible incluir los que tengan una duración mayor a 20 horas. Experiencia:Se empieza por la última o la actual y se consignan sólo las más relevantes, que tengan relación con la profesión. Manejo de programas: Se sugiere referenciar los que se domina, sean relevantes para la profesión y/o oferta laboral a la que este aplicando. Distinciones y premios: Se recomienda destacar los premios, becas, distinciones, publicaciones y otros aspectos importantes. Referencias: Si se considera pertinente incluir las referencias se debe mencionar el nombre, profesión, la empresa, el cargo y datos contacto (Teléfonos, celulares, correos electrónicos). Aficiones - Estilo de vida. Datos complementarios - Licencia de conducción, pasaportes, disponibilidad. Preparación para presentar Entrevista Orientar para un proceso de entrevista asertivo, haciendo énfasis en el conocimiento del protocolo, empatía y presentación personal. Se expone los tipos de entrevista y sus características, cómo actuar ante cada una. Cómo prepararse ante una entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, tipo conversación.

4 Página 4 de 5 Se colocan ejemplos de los tipos de preguntas que se van a enfrentar. Manejo de la comunicación verbal y no verbal. Lo que no se debe hacer al presentarse a una entrevista. Cómo promover la hoja de vida Es posible que sea necesario redactar dos o más hojas de vida distintas que se concentren cada una en aspectos diversos de las experiencias. Es aconsejable readaptar el objetivo laboral según la vacante. Usando buscadores o páginas especializadas en Internet. Mostrar ejemplos. Mediante avisos clasificados en la Web, agencias de empleo, por ejemplowww.trabajando.com Presentar ejemplos de las ofertas laborales. 5. VERIFICACIÓN DE RESULTADOS Cumplimiento de la planeación y cronograma de Seminarios en las diferentes escuelas. Cubrir el mayor número de escuelas en cada semestre. Garantizar la disponibilidad de todos los elementos para desarrollar el proceso educativo. Satisfacción de los usuarios con las acciones, procedimiento e intervenciones educativas. 6. INSUMOS REQUERIDOS Formato Registro Labor Educativa (FBE.16). Medios didácticos para apoyo del Seminario Taller - Fotocopias, hojas blancas, sobres. Elementos para el desarrollo de estrategias lúdico-recreativas. Sala con Computadores interactuando en red. Recursos Video beam parlantes. Encuesta de satisfacción del beneficiario de los programas educativo-preventivos (FBE.53). 7. BIBLIOGRAFÍA HELLRIEGEL, Don; Slocum, J. W. y Woodman, R. W. Comportamiento Organizacional. Editorial Paraninfo.España, HERNÁNDEZ Arista, Jesús y López Blasco, Andreu. Jóvenes más allá del empleo. Estructuras de apoyo a las transiciones de los jóvenes. Editorial Nau Libres, España, GIL RODRÍGUEZ, Francisco y Alcover De La Hera, Carlos María. Introducción a la psicología de las organizaciones. España: Editorial Alianza, GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. Editorial Santillana.USA, GOODALE, James.La entrevista. Técnicas y aplicaciones para la empresa. Ediciones Pirámide, España, MONTEALEGREOliver, Eloy ylópezcalero, Mariano. Recursos Humanos. Ediciones Pirámide, España, 2004.

5 Página 5 de 5 MUNDUATE Jaca, Lourdes. Psicologíasocial de la organización las personas organizando.ediciones Pirámide.España,1996. VELS, Augusto. La selección de personal yel problema humano de las empresas. Editorial Herder, España, RAMÍREZ, José Francisco y Willians, Lynn.Cómo preparar su curriculum.editorial Edimat. España,2002. SALGADO Velo, Jesús F. y Moscoso Rubial,Silvia. Entrevista conductual estructurada de selección de personal. Teoría, práctica y rentabilidad. Ediciones Pirámide. España,2001. Las competencias profesionales en los titulados. Estudio sobre la Identificación de los Valores y Competencias demandados en el Mercado Profesional a Titulados Universitarios. Fundación Universidad Carlos III. Centro de Alto Rendimiento de Accenture y Universia.Servicio de Orientación y Planificación Profesional. Madrid, CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓ N FECHA DE APROBACIÓN Febrero 27 de 2008 Febrero 02 de 2009 Diciembre 18 de 2014 DESCRIPCIÓN DE CAMBIOS REALIZADOS Creación del Documento. - Ampliación de la definición del alcance. - Ampliación de la información en el numeral 4.4.2(anteriormente 4.6.2). - Inclusión del formato FBE.53 - Se realizó una descripción más detallada del Objetivo. - Se modificó el Alcance. - Se incluyeron definiciones. - Se reestructuró el contenido de la guía. - Se modificó lo relacionado con la verificación de resultados. - Se complementaron los insumos requeridos. - Se incluyó bibliografía.