La selección trata de elegir a aquel candidato cuyo perfil se adecue mejor a los requisitos actuales y futuros de un puesto de trabajo.

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Lucía Palma Moya
hace 8 años
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1 MÓDULO 3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN RECURSOS HUMANOS U.D.3. LAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN 3.1. INTRODUCCIÓN La selección de personal es una actividad perfectamente estructurada y planificada que intenta conjugar las expectativas profesionales de una persona con las de la organización. La incorporación de una persona obedece a una necesidad de la organización y puede tratarse de una necesidad puntual, transitoria o en la mayoría de los casos, permanente. En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características que definen el puesto de trabajo y definir el rol de la persona que debe desempeñarlo. La selección trata de elegir a aquel candidato cuyo perfil se adecue mejor a los requisitos actuales y futuros de un puesto de trabajo. Por tanto, el proceso de selección es un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado o idóneo para cubrir un puesto concreto dentro de una organización. Consta de una serie de fases o procesos dinámicos concatenados que van a comenzar con la planificación de recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo y que no va a concluir hasta la incorporación y adaptación del trabajador al puesto y a la organización. 1

La incorporación de una persona obedece a una necesidad de la organización y puede tratarse de una necesidad puntual, transitoria o en la mayoría de los casos, permanente.

2 3.2. LAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN (1) Las fases del proceso de selección son las siguientes: Análisis del puesto Detección de necesidades Al comenzar un proceso de selección es necesario realizar un análisis del puesto. Es decir, identificar las funciones, responsabilidad, dependencia, competencias, etc., como ya se ha visto en el módulo anterior. Se debe tener en cuenta que de la buena definición del perfil del puesto dependerá la elección del candidato ya que se utiliza como documento guía en las etapas posteriores Reclutamiento Una vez detectadas las necesidades y hecho el análisis del puesto de trabajo empieza la fase de reclutamiento vista en la U.D.1. de este módulo Preselección y citación a pruebas Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo, comienza la selección propiamente dicha. PRESELECCIÓN Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados en base a la información disponible (el Currículum Vitae y la carta de presentación en el caso de fuentes de reclutamiento externo). Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos reúnen los requisitos preestablecidos para el puesto, con unas exigencias mínimas que habrá que determinar. Este proceso se inicia con una criba curricular de todos aquellos candidatos que mejor se adaptan al perfil solicitado. 2

Se debe tener en cuenta que de la buena definición del perfil del puesto dependerá la elección del candidato ya que se utiliza como documento guía en las etapas posteriores. 3.2.

3 Los curriculum recibidos se suelen guardar bien en la base de datos informática de la organización, bien en archivos clasificadores diferentes, dependiendo del perfil que muestre el candidato para futuras necesidades de contratación. CITACIÓN A PRUEBAS En esta etapa se convoca a los candidatos que han pasado la etapa anterior, dentro de un plazo determinado por la dirección, normalmente por teléfono, para la realización de entrevistas iniciales, y /o test para evaluar diferentes registros de su personalidad, capacidad... Entrevistas iniciales de selección La entrevista sirve para que el responsable de la selección disponga de más datos para decidir qué candidato puede adaptarse mejor al trabajo. Test Los test son pruebas que provocan y registran conductas de un individuo. Es un método que permite medir rasgos significativos del comportamiento humano. Sirven para medir capacidades, destrezas, rasgos de personalidad, etc. y para averiguar en qué medida una persona se adecua al puesto de trabajo. Hay distintos tipos de test, que se adaptan al perfil profesional del puesto, no se utilizan los mismos test si el perfil buscado es el de alguien que va a tener a otras personas bajo su mando, el de una persona creativa o el de una persona cuyo trabajo sea rutinario... Existen diferentes tipos de test en el mercado, tanto implantados con aplicaciones informáticas como formularios que están prediseñados para los distintos perfiles buscados. 3

CITACIÓN A PRUEBAS En esta etapa se convoca a los candidatos que han pasado la etapa anterior, dentro de un plazo determinado por la dirección, normalmente por teléfono, para la realización de

4 o Test de personalidad. Es un tipo de test que trata de revelar los aspectos más significativos de la personalidad del candidato. Hay diferentes tipos de test de personalidad. Se clasifican en cuestionarios y test proyectivos. Los cuestionarios tienen valor analítico y aportan datos cuantificados sobre múltiples rasgos de personalidad: afectividad, estabilidad emocional, sumisión, sobriedad, timidez, sensibilidad, confianza, imaginación, astucia, franqueza, dependencia... Los test proyectivos son instrumentos de evaluación psicológica, que permiten obtener información de la personalidad del individuo y de sus conflictos más inconscientes. Es precisamente dicha área la que se evalúa a través de esta técnica ya que otro tipo de pruebas no permite llegar a esta estructura de la personalidad En ellos se presentan determinadas figuras, manchas, personajes, etc., para que el candidato las contemple y diga que se le viene a la mente al mirarlo. o Test de aptitudes. Sirven para valorar las habilidades de los candidatos para realizar funciones relativas al puesto de trabajo. Son más utilizados en el sector industrial. Existen muchos tipos de test para medir diversos aspectos como la velocidad de reacción, la destreza manual, la coordinación, etc. En general, estos test pueden evaluar tres tipos de aptitudes como la numérica, la verbal o la abstracta. 4

Los cuestionarios tienen valor analítico y aportan datos cuantificados sobre múltiples rasgos de personalidad: afectividad, estabilidad emocional, sumisión, sobriedad, timidez, sensibilidad,

5 o Test de inteligencia. Valoran el nivel intelectual del candidato y hacen uso principalmente del razonamiento abstracto. Según la definición del diccionario de la Real academia de la lengua, la inteligencia se puede entender como capacidad de entender, comprender y resolver problemas. Se relacionan con material educativo, con ortografía, lectura, matemáticas. Predicen las posibles capacidades del candidato. Pueden ser verbales o no verbales. Pruebas específicas Son aquellas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieran para un determinado puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (test, ejercicio práctico, etc.) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos tienen sobre una materia concreta (por ejemplo contabilidad, informática, etc.) Dinámicas de grupo Respecto a las dinámicas de grupo son técnicas de evaluación utilizadas en selección de personal en las que se sitúa a los sujetos o candidatos en interacción (se les plantea una situación de toma de decisiones ante una situación o problema concreto), con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos y, que se consideran adecuados o apropiados para las funciones propias del puesto a cubrir. 5

Se relacionan con material educativo, con ortografía, lectura, matemáticas. Predicen las posibles capacidades del candidato. Pueden ser verbales o no verbales.

6 Se trata de juegos, debates o situaciones simuladas en los que se participa junto con otros candidatos. El equipo de seleccionadores toma nota de los comportamientos y actitudes que van surgiendo FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN (2) Realización de informes Una vez finalizadas las entrevistas y/o las pruebas realizadas, el paso siguiente es la selección de los candidatos que más se ajustan al perfil buscado. Para ello se elaborará un detallado informe de cada uno de ellos y se utilizará toda la información que se ha ido captando a lo largo de todo el proceso (CV, resultados de las pruebas psicotécnicas, específicas y grupales, entrevista mantenida, etc.). El objetivo del informe es que las personas que no han intervenido en el proceso de selección y tienen capacidad de decisión acerca del candidato a incorporar, tengan una información lo más completa y detallada posible. 6

Realización de informes Una vez finalizadas las entrevistas y/o las pruebas realizadas, el paso siguiente es la selección de los candidatos que más se ajustan al perfil buscado.

7 Valoración y decisión El equipo o la persona competente valorará y decidirá que candidato se ajusta más al perfil buscado. En muchas ocasiones la toma de decisiones para la incorporación de una persona a una empresa, suele realizarse de forma compartida, especialmente cuando la persona tenga que ocupar un puesto de cierta significación. Entrevista final. Con el candidato o candidatos seleccionados para abordar temas puntuales Comunicación de resultados a candidatos Es la última etapa del proceso de selección. Se les comunica a los candidatos la decisión, dentro de los plazos de desarrollo y resolución del proceso de selección establecidos si ha existido este compromiso. En muchas empresas existe la buena práctica de comunicar por deferencia hacia la persona, la decisión del rechazo de la candidatura. La decisión se suele comunicar por teléfono, aunque también se utiliza mucho el correo electrónico sobre todo en las comunicaciones de rechazo de la candidatura Acogida y seguimiento Una vez contratado el trabajador, pasa normalmente un periodo de prueba en el que se realiza un seguimiento. En la fase de acogida, el nuevo trabajador debería ser formalmente presentado para ir familiarizándose con determinados aspectos de la organización como la cultura, la estructura, el reglamento, el trabajo a desempeñar, etc. La presentación ideal debería correr a cargo del jefe directo. 7

cierta significación. Entrevista final. Con el candidato o candidatos seleccionados para abordar temas puntuales. 3.2.6.

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