UNIDAD 2: POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

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1 UNIDAD 2: POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. 1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL. El inicio del proceso de selección comienza cuando un departamento detecta la necesidad de cubrir uno o más puestos de trabajo. Puede definirse como el proceso por el cual la empresa busca candidatos aptos para desempeñar el puesto de trabajo que desea cubrir. En esencia es un sistema de información mediante el que la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que ofrece. Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento es necesario identificar previamente a los candidatos capacitados para cubrir la vacante requerida. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La solicitud para cubrir un puesto de trabajo puede hacerse oralmente aunque lo deseable es que se realice a través de un formulario de demanda de provisión de personal. (Mirar modelo de la plantilla en el blog) 1.1. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. El proceso de selección de personal en la empresa comienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir, al que se hace necesario asignar un trabajador. Dicho proceso sigue una serie de fases: 1ª FASE: descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante. Debe detallarse las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando: Formación necesaria Experiencia necesaria Responsabilidad Características ambientales Recursos a usar Cada puesto de trabajo tiene unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias o un profesiograma. (Mirar modelo de profesiograma en el blog) 2ª FASE: determinación de los aspectos básicos del proceso de selección. La empresa debe determinar una serie de aspectos fundamentales para así configurar el proceso de selección que va a llevarse a cabo. Estos son: Selección interna/selección externa. Métodos : la empresa debe determinar a priori cuáles van a ser los métodos a utilizar en el proceso de selección, desde los anuncios en prensa o en internet hasta todas las fases y pruebas por las que deben pasar los candidatos para superar la selección, como test, exámenes, dinámicas de grupo, simulaciones, entrevistas, etc Desarrollo: la empresa debe prever la duración de cada una de las etapas del proceso de selección, para poder controlar la duración y el desarrollo del proceso de selección 1

2 3ª FASE: reclutamiento. Es el proceso por el que la empresa elige a los candidatos potencialmente aptos para desempeñar el puesto de trabajo que se desea cubrir. Se debe tener claro: Número de personas que podrían admitirse para formar parte del proceso de selección Fecha probable de incorporación al puesto de trabajo Responsables del proceso de selección Tiempo que durará dicho proceso 4ª FASE: recepción de solicitudes. Una vez que la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, comenzará a recibir solicitudes de diferentes candidatos para cubrir dicho puesto. Los candidatos deberán proporcionar información sobre su trayectoria profesional a través de los siguientes escritos: Carta de presentación Currículum Solicitud de empleo en soporte papel o solicitud de empleo on line 5ª FASE: técnicas de selección: pruebas y entrevistas A. Tipos de pruebas: Pruebas psicotécnicas. Permiten evaluar de manera objetiva determinadas capacidades vinculadas al puesto de trabajo que se va a desempeñar. Los test son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuáles se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación, (test de inteligencia, test de aptitudes, test de personalidad y test proyectivos). Pruebas específicas son las que están diseñadas para evaluar habilidades concretas requeridas para el puesto de trabajo. Dinámicas de grupo: es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos Pruebas profesionales (simulan las condiciones reales de trabajo) B. Tipos de entrevistas: Entrevistas no estructuradas: permite que el entrevistador, durante la conversación, formule preguntas no previstas. Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas Entrevistas mixtas: es la práctica más habitual, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no 2

3 estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. 6ª FASE: entrevista de selección. Esta entrevista en la práctica la suele realizar el responsable del departamento de personal o el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se efectúa más de una entrevista de selección, siendo la última y la decisiva con el director general de la empresa. Es fundamental haber preparado la entrevista con anticipación para: Demostrar que se tienen los conocimientos necesarios para realizar el trabajo Demostrar que se puede realizar el trabajo Convencer de que la empresa se beneficia al contratarnos Convencer de que nos vamos a integrar en el grupo de trabajo 7ª FASE: oferta de precontrato Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado y ha comprobado las referencias aportadas por el mismo, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa de cara a la contratación, aunque dicho acto no tiene todavía los efectos del contrato de trabajo. 8ª FASE: revisión médica. Previamente a la contratación, las empresas suelen exigir a los futuros trabajadores el sometimiento a una revisión médica. En dicha revisión al trabajador se le otorga la calificación de apto o no apto, siendo necesario obtener la calificación de apto para proceder a la contratación. 9ª FASE: contratación. Una vez que el candidato ha superado todas las fases del proceso selectivo la empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trámites necesarios en la oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un período de prueba de acuerdo con la legalidad vigente. 10ª FASE: incorporación, acogida y adaptación. Una vez que la empresa ha seleccionado a un trabajador comienza su incorporación en la empresa. Es necesario la existencia de un plan de acogida e incorporación del nuevo personal con la finalidad de que dicho proceso resulte lo menos complejo y lo más satisfactorio tanto para la empresa como para el trabajador. 2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS. Se opta por seleccionar personal del interior de la empresa para cubrir un determinado puesto de trabajo, (promoción interna). Se utiliza para cubrir puestos de trabajo con un grado de responsabilidad importante, en los que resulta fundamental la confianza que la empresa tenga en el trabajador. Esta posibilidad de ascenso y de desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa es un factor de motivación importante para los trabajadores. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. 3

4 2.2. FUENTES EXTERNAS Para reclutar trabajadores el empresario utilizará los medios que más le interesen y que sean capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de candidatos. Se busca con ello introducir nuevas ideas y nuevas experiencias en la organización, mejores técnicas de trabajo o mayor formación que la del capital humano que posee la empresa, además del rejuvenecimiento de la plantilla. Podemos destacar las siguientes fuentes externas: Archivos de personal de la empresa Internet Prensa Formación en centros de trabajo (FCT) Bolsas de empleo de los centros educativos Servicio Público de Empleo Empresas de trabajo temporal (ETT) Agencias de colocación Relaciones personales Consultoras 3. CARACTERÍSTICAS PROFESIONALES QUE BUSCAN Y RECHAZAN LAS EMPRESAS. BUSCAN Iniciativa, autonomía trabajo en equipo, trato agradable, polivalencia, flexibilidad, seguridad, capacidad de trabajo y facilidad para las relaciones Nivel de estudios adecuado, capacidad de organización y planificación, motivación, habilidad y capacidad de expresión Saber estar y comportarse y correcto aspecto externo RECHAZAN Pasividad, sumisión, arrogancia, dependencia, agresividad, conflictividad, inseguridad, rigidez, dedicarse a una única tarea, individualismo y aislamiento del grupo Nivel de estudios por encima o por debajo de los requeridos, torpeza, motivaciones solo económicas, desorden y baja motivación Desaliño, dejadez y atuendo o estilo inadecuado para el puesto 4. EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR. El expediente personal es un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, tipos de contratos que ha tenido, altas y bajas, etc. Debe estar actualizado constantemente, cada vez que se produzca cualquier variación. PARTES QUE LO COMPONEN: Carpetilla: contenedor donde se guarda el expediente. Extracto o resumen: hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que consta el expediente personal. 4

5 Documentación: Currículum vitae, copia del contrato, copias de la documentación relativa a la Seguridad Social, etc. La información más importante que no debe faltar nunca en un expediente es la siguiente: La fecha de ingreso en la empresa. El centro de trabajo en el que presta servicio. La categoría profesional. El puesto de trabajo que ocupa. El salario que percibe. El tipo de contrato o vinculación laboral con la empresa. Las sanciones disciplinarias, en caso de que hayan sido impuestas, indicando la falta cometida. Cursos de formación realizados. Otras incidencias relacionadas con su actividad profesional Por ética profesional, y para evitar un uso inadecuado de la información, no es recomendable que el estudio psicológico y el documento del examen médico, así como el resultado del estudio socio-económico formen parte del expediente, por lo que se guardaría de forma especial. Clasificación de los expedientes: dependerá del tamaño de la empresa: - Pequeñas empresas: la forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes alfabéticamente - Grandes empresas: es en el Departamento de Personal donde se gestionarán y guardarán los expedientes personales de los trabajadores de la empresa 5. ADAPTACIÓN AL NUEVO EMPLEO EL PLAN DE ACOGIDA. El plan de acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, sociabilidad y el seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporen a una organización. El proceso de integración debe contar con la participación de un tutor, que será quien realice el seguimiento personalizado bajo la supervisión del responsable de RRHH, del mismo modo es imprescindible el apoyo de los responsables de los diferentes departamentos de la empresa. La estructura y el contenido del plan de acogida deben adaptarse a las características y filosofía de cada una de las empresas que lo promueven. Una estructura orientativa podría ser la siguiente: Fase de bienvenida. En la primera reunión debería estar presente el tutor, el máximo responsable de la unidad o incluso la dirección general. El primer día deben resolverse y explicarse todas las cuestiones legales, de orden y de funcionamiento interno, como son: contrato y condiciones salariales pactadas, horario, permisos y asuntos propios, código de conducta, ubicación del puesto de trabajo y necesidades del recién incorporado (equipo de trabajo, tarjetas de visita o todo aquello que proceda en cada caso). Fase de incorporación. Una vez que la incorporación se ha hecho efectiva y se ha superado el primer día, se debe transmitir al empleado los aspectos relacionados con la cultura empresarial y organizativa de la empresa, es decir: modelo de negocio, forma de organización, cultura de la empresa, gestión estratégica y operativa, etc 5

6 Fase de formación. Hay organizaciones que incluyen programas completos de formación y lo alargan hasta dos años. En esta fase se intentará conocer el mercado en el que opera la empresa y el producto, además de la formación específica para el puesto. Fase de rotación de puestos. Se hace para conocer a fondo la empresa, es una técnica dirigida a futuros directivos y tiene carácter opcional para la empresa. Es conveniente que este proceso se inicie desde los puestos más básicos y llegue hasta el puesto de responsabilidad del nuevo empleado, ascendiendo a través del organigrama funcional, por diferentes funciones y departamentos. Fase de desempeño de la actividad. Participar en la confección del plan de acción del departamento: análisis de la situación del momento, objetivos, estrategias, acciones, presupuestos del departamento y herramientas de control e indicadores de gestión. Fase de evaluación del empleado. Transcurrido el plazo previsto, conviene realizar una valoración acerca de si se han conseguido los objetivos que se habían planteado en el momento de la contratación y si el nivel de desempeño del nuevo empleado cumple las expectativas iniciales. Llegados a esta fase, si el proceso ha sido satisfactorio y la evaluación favorable, podremos decir que el proceso de acogida ha finalizado y que el empleado ya se encuentra plenamente integrado en la organización. ACTIVIDADES 1. En qué consiste el reclutamiento de personal? 2. Señala las diferentes fuentes de reclutamiento interno que puede tener una empresa. 3. Explica las fases de un proceso de selección de personal. 4. Indica razonadamente cuáles de los siguientes documentos incluirías en un expediente personal: título de Formación Profesional, informe médico sobre salud mental, permiso de conducir, libro de familia. 5. Partiendo de una situación en la que eres responsable del Departamento de Recursos Humanos de una empresa, elabora un plan de acogida para recibir a posibles nuevos empleados. 6

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