MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS, PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LAS UNIVERSIDADES PRIVADAS RESUMEN

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1 MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS, PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LAS UNIVERSIDADES PRIVADAS María Mercedes Colina Universidad del Zulia Moraima Romero Silva URBE Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín RESUMEN El presente trabajo pretende, bajo enfoque epistemológico, realizar reflexiones sobre un diseño de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias, para el personal administrativo de las universidades privadas de Maracaibo. Se fundamenta en teóricos Alles (2008), Camperos (2008), Von Bertalafi (2005) entre otros. La metodología utilizada para el estudio fue descriptiva y documental bibliográfica, considerando la hermenéutica para el análisis de contenido. Los resultados permitirán visualizar la evaluación de desempeño basado en competencias en función del desarrollo de las potencialidades de cada individuo, propiciando un ambiente donde prevalezca la sinergia, la confianza y el respeto entre todos sus miembros. Se concluye que se requiere elevar acciones supervisorio, para el aprovechamiento del recurso, cohesión entre los equipos de trabajo, favoreciendo el diseño de un modelo de evaluación por competencia. Palabras clave: modelo, evaluación de desempeño, competencias, personal administrativo, universidades privadas. 1.- INTRODUCCIÓN En el mundo actual, las organizaciones universitarias están enfrentadas a grandes desafíos por los cambios constantes en el área económica, social y política como consecuencias de la globalización; lo cual repercute directamente en el desempeño profesional del talento humano que la integra, donde los procesos de comportamiento y de interacción están mediados e influenciados por las mismas. De esta manera, se observa el sistema universitario como responsable del desarrollo profesional no solo del estudiante como razón de ser, sino también del personal docente y administrativo, los cuales conforman la plataforma que sostiene su estructura, sin embargo, las inquietudes profesionales desde el punto de vista académico, científico, de escalafón, 36

2 reclasificación y participación, van quedando relegadas en un plano secundario, surgiendo manifestaciones de inconformidad y desmotivación entre sus miembros, que en lugar de percibirlas como metas se consideran como actitudes pesimistas que debilitan los valores institucionales. Aunado a ello, en el contexto latinoamericano se experimentan turbulencias en el ámbitos social y económico; el sector universitario de Venezuela no escapa de ello, situación que afrontan las instituciones, junto con ellas cada uno de sus trabajadores; algunas de las consecuencias más resaltantes de la crisis son los cambios en las estructuras organizacionales por factores políticos, estrés laboral, inseguridad, desmotivación, fuga de capital intelectual, entre otras. En este sentido, el complejo entorno de cambio al cual se está sometido, así como las prácticas habituales y las explicaciones con las cuales las universidades públicas se desarrollan, resultan insuficientes para lograr los resultados profesionales y empresariales que se necesita, por lo que las fórmulas del éxito de ayer ya no funcionan para resolver los problemas de hoy, implicando nuevos retos en función de la efectividad y bienestar dentro de la incertidumbre del presente. Ahora bien, las universidades privadas como instituciones educativas se presenta como organizaciones conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, entre ellos: la estructura organizacional, los procesos y la conducta del recurso humano como parte principal, la conexión de estos elementos producen patrones de relación variados que fortalecen o deterioran el logro de sus objetivos. Bajo este escenario, es conveniente ver la evaluación como proceso medular de las universidades privadas, la cual aparece como una caja de resonancia capaz de acelerar o detener los cambios que acontecen tanto a nivel interno como externo, las continuas presiones a las cuales se ve sometida se reflejan en los conflictos develados a través de resistencia a la integración, oposición al cambio, negación o posibles faltas de cooperación, que marca las acciones en la transformación de la misma. En este orden, el contexto contemporáneo de las universidades privadas viene sufriendo un cambio radical, donde se observa un descaecimiento enfocándose en un discurso que obvia su labor creativa y crítica, abandonando gradualmente las tareas del recurso humano para ampliar la comprensión del entorno bajo un análisis lúcido de los procesos sociales. (Mier, 2004). 37

3 Ante este panorama, las universidades privadas como organización educativas requieren puntualizar su atención al manejo de sus recursos; especialmente su talento humano, cuyo apoyo es indispensable para el manejo eficaz de la crisis y para la supervivencia de las mismas. Atendiendo a estas consideraciones, la evaluación del desempeño basada en competencias desde una perspectiva sistémica pretende reforzar los comportamientos de cada uno de sus integrantes, resaltando el potencial en el desarrollo de su labor particular que influye de forma significativa en todo el sistema; desde allí ofrecer oportunidades de mejora con observaciones puntuales permiten la eficiencia y eficacia en el trabajo realizado.. Bajo este contexto, la administración eficaz del recurso humano para las universidades privadas requiere de mayor atención, donde la evaluación de desempeño basada en competencias se perfile como una herramienta que permita reconocer el personal competente para el funcionamiento óptimo de la misma, tomando las acciones necesarias para su capacitación y formación, así como realizar sus ascensos en todas sus modalidades, en consideración al trabajo desempeñado en la organización. Además, para definir y ejecutar la planificación estratégica de las universidades privadas como organizaciones educativas, se requiere conocer el desempeño del personal con la finalidad de aprovechar al máximo sus potencialidades en función de la visión y misión de la misma logrando la consecución de los objetivos previstos. En este orden, lo impredecible del entorno universitario se alimenta de modificaciones profundas y súbitas en el marco legal actual, escenario que acelera la transformación de la competitividad, marcando la posibilidad en la disponibilidad de los servicios que mueven la base del sistema económico. En virtud de ello, la evaluación de desempeño basada en competencias desde una perspectiva sistémica, se hace relevante en las universidades privadas como organizaciones educativas, si se considera como un proceso donde se obtiene información de manera sistemática, y objetiva ponderando el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña así como el logro de resultados, Ruedas (2004). De tal manera que implica la recolección de información acerca del desempeño del talento humano en su ejercicio profesional, para valorar dicha información, en relación con un conjunto de indicadores establecidos previamente. 38

4 Cabe destacar, que en Venezuela, las organizaciones del sector privado universitario se encuentran expuestas a una observación constante, lo cual genera que sus trabajadores y directivos, tengan una responsabilidad adicional ante la sociedad, aparte de las propias como la prestación de un servicio eficaz a la comunidad en la que se desarrollan sus actividades. Por tanto evaluar al personal administrativo, es una actividad cuyos resultados pueden ser de utilidad a la comunidad en general. Ahora bien, el sistema de las universidades privadas del municipio Maracaibo, carece de una evaluación de desempeño del personal administrativo que unifique los criterios en función de una perspectiva consensuada que siga los lineamientos de la visión, misión y objetivos de la misma, evidenciando en la actualidad una forma aislada de evaluación, realizada por las direcciones y departamentos la cual conforman la estructura universitaria; algunas con carácter improvisorio abarcando solo islas de funcionamiento o momentos específicos de actividad laboral, como requisitos de emergencia lo cual conllevan a una evaluación desproporcionada para el contexto establecido. En función a lo planteado, para asegurar que esta variable efectivamente cumpla con la encomienda de las universidades privadas del municipio Maracaibo, como en todo proceso, además de la determinación e integración del personal con el perfil, la competencia y el interés deseado para el cumplimiento del objetivo; se requiere del seguimiento y evaluación de su desempeño, a fin de identificar puntos de oportunidad para la decisión de mejora y su puesta en acción (Alles, 2008); a la vez, prestar atención en la reducción de riesgos a los que por naturaleza una propuesta de evaluación de desempeño por competencias en el ámbito administrativo pueda enfrentarse. Lo fundamental del proceso de desempeño en el personal administrativo de las universidades privadas del municipio Maracaibo es evaluar; con base en evidencias confiables y en forma sistemática; con la participación de los implicados y con la asunción de las responsabilidades respectivas, para ello, es necesario tener una visión clara de la evaluación que inicia con una necesidad de la institución. En la medida que la necesidad por evaluar, se encuentre mejor delimitada, los objetivos de estudio serán entonces más claros, las preguntas por responder más precisas, así como los métodos y técnicas por aplicar serán más acertadas. Por lo tanto, la evaluación del desempeño basada en competencias del personal administrativo de las universidades privadas del 39

5 municipio Maracaibo, requiere de un marco de referencia para facilitar su mejor comprensión, lo que hace imperioso poseer un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias. Por ende, la evaluación de desempeño por competencias en el personal administrativo de las universidades privadas del municipio Maracaibo busca caracterizar el desempeño laboral del empleado identificando sus fortalezas así como brindándole oportunidades de mejoramiento al propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional. Al respecto, Zabalza, (2003) señala que la sociedad progresa económicamente y tecnológicamente, se vuelve más crítica, por ello la necesidad del desempeño eficiente de las labores asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las organizaciones, sino también para lograr mayor auto-satisfacción de los empleados. Por tanto, resulta interesante diseñar un modelo de evaluación de desempeño basado en competencia que sirva como apoyo al desarrollo profesional de los individuos que conforman el sistema universitario, garantizando su crecimiento dentro de la misma con resultados positivos que converjan en el desarrollo de la institución aun cuando se conjugan puntos de vista que proceden de fuentes alejadas entre sí; sin embargo los mismas contribuyen gradualmente desde sus principios y planteamientos teóricos, a dar un nuevo marco conceptual donde la experiencia y la acción estén conectadas, sean comprendidas por investigadores, científicos; como un acto de conocer que trae un mundo a la mano. 2.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA 2.1. Evaluación de desempeño. Tradicionalmente, la evaluación se ha orientado más hacia el resultado, condicionada por un enfoque conductista; sin embargo, en la actualidad al considerar las organizaciones como estructuras horizontales los especialistas consideran apropiado desarrollar sistemas de evaluación orientados hacia los procesos, lo cual permite a los gerentes de recursos humanos introducir cambios permanentes en el proceso de ejecución de los proyectos en los empleados de las organizaciones públicas universitarias, logrando un mejor desempeño en sus funciones. Cabe destacar, que el concepto de evaluación ha evolucionado enfocándose en un proceso constructivista, adaptándose a estrategias formativas del desarrollo de carrera del 40

6 recurso humano que conforma la organización, con una valoración puntual general y específica lo cual permite establecer un sistema de confianza entre el supervisado y el supervisor asumiendo con responsabilidad las competencias profesionales propias y las adquiridas. En este sentido, se evidencia la evaluación en el personal administrativo de las universidades privadas como un proceso no improvisado, que requiere, por tanto, de una importante labor previa de planificación. Como indica Cabrera (2003), la evaluación no se puede identificar con un único acto (pasar un cuestionario o pasar una prueba de rendimiento), sino con un proceso, o mejor decir, como un conjunto de procesos no improvisados ni espontáneos. En este orden, para el citado autor la evaluación es un proceso sistemático de recolección de evidencias con información objetiva apoyando el juicio de valor que se realiza sobre el diseño, la ejecución y los resultados de desempeño del individuo en función de las tareas realizadas, evidenciando su relevancia frente a la toma de decisiones que promueven el conocimiento y comprensión del éxito y/o fracasos de la ejecución del trabajo. Bajo este escenario, las instituciones privadas universitarias se presentan como sistemas naturalmente abiertos donde los comportamientos individuales inciden en la determinación de la estructura, el comportamiento y por ende en los cambios organizacionales, en este sentido, los parámetros de rendimiento son especificados a través del Manual Descriptivo de Cargos emanado por la OPSU, donde especifican los objetivos y las tareas particulares de cada individuo según su puesto de trabajo, situación que agregándole el proceso de evaluación continua provoca la sinergia generando valor a la misma. (Kast citad en Jiménez 2005).. El proceso de evaluación de las universidades privadas requiere de un proceso constante que se oriente al conocimiento y a la valoración del talento humano en pro del crecimiento personal y profesional, lo cual forma parte de su vinculación con la institución así como del fortalecimiento del sentido de pertenencia del laborante administrativo. En virtud de ello, la elaboración de un sistema de evaluación de desempeño basado en competencias adecuado a las necesidades del personal administrativo las universidades privadas coadyuva a la marcha progresiva de los subsistemas de la organización, estableciendo a través del mismo un modelo de relaciones que permita el logro de los objetivos establecidos de forma eficiente y 41

7 eficaz concibiéndose tanto en el resultado como en los procesos simultáneos y complementarios Competencias asociadas al desempeño del personal administrativo de las universidades privadas A lo largo de los años, se delimita el significado de competencia para designar comportamientos observables que constituyen el éxito de una tarea o misión de un puesto de trabajo, lo cual conforma en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, en la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y desarrollo acelerado de la tecnología, las empresas y sus individuos se ven impulsados a desarrollar procesos gerenciales innovadores, estos estándares generan mecanismos de adaptación o innovación para propiciar un mejoramiento continuo de la calidad y desempeño de sus colaboradores. Como respuesta a estos cambios ha surgido las organizaciones universitarias la necesidad de responder a las exigencias competitivas del entorno, haciéndose necesario la capacitación y la formación permanente del talento humano, incrementando sus habilidades para enfrentarlas. Es necesario mencionar que en el contexto actual, las competencias se definen como los comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, los mismos son objetivos porque se pueden observar en un momento real, sin embargo, se pueden tornar en subjetivos dependiendo de la interpretación de los mismos por el observador. Cabe destacar, que Echeverría (2006), afirma que la competencia de acción profesional se compone de cuatro saberes básicos: saber técnico (explicar, analizar); saber metodológico o saber hacer (desempeño basado en procedimientos); saber estar (participar); y saber personal o saber ser (automotivacion, iniciativa). Según Tabón (2006), en consonancia con lo planteado por Echeverría, señala el concepto de competencia como un saber razonado frente a la incertidumbre y manejo de la misma en un mundo social, político y laboral de una sociedad globalizada sometida a cambios permanentes, por ello plantea que las competencias se desarrollan bajo un proceso complejo que se observa en las personas a través de la acción, actuación y creación de escenarios que resuelven los problemas presentados, así como la realización de actividades bajo la construcción de una nueva realidad. 42

8 En consecuencia, la competencia profesional del personal administrativo de las universidades privadas, incluye conocimientos especializados que permiten dominar como experto los contenidos y tareas propias de cada ámbito profesional; saber aplicar los conocimientos a situaciones laborales concretas, utilizando procedimientos adecuados, solucionando problemas de forma autónoma así como transferir las experiencias a situaciones novedosas; estar predispuesto al entendimiento, comunicación y cooperación con los demás; tener un autoconcepto ajustado, seguir las propias convicciones, asumir responsabilidades, tomar decisiones y relativizar las frustraciones. Tal y como afirma el autor, se corrobora que el término competencia parte del conocimiento, habilidades, valores y actitudes; lo cual armoniza los saberes, cualidades y atributos personales, permitiendo afrontar diferentes situaciones; en este sentido, un desempeño donde se conjugan la razón y la emoción responde a las demandas exigidas por la institución. - Competencias cardinales. Hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito organizacional, generalmente se representan por los valores y ciertas características de los trabajadores que integran la universidad, lo cual marca la diferencia entre una organización y otras, reflejando lo necesario para fijar la estrategia, también son denominadas genéricas. Alles (2009). De acuerdo con Grote (2002) los mejores sistemas de gestión tiene dentro de su planificación una evaluación de desempeño orientada a las competencias individuales y grupales de los equipos de trabajo como un desafío significativo para la organización. En el caso particular de las universidades privadas se considera, para la construcción de la evaluación de desempeño las competencias cardinales apoyadas en los valores organizacionales, los objetivos estratégicos y las políticas de la dirección. - Competencias específicas. Son denominadas como técnicas del puesto de trabajo, vienen dadas por las características de conocimiento que se requieren de los individuos para poder cumplir con el objetivo de desempeño individual como responsabilidad particular. En este orden de ideas, Crespí (2004) define este tipo de competencias como la capacidad que tiene un trabajador para cumplir sus funciones, produciendo resultados 43

9 esperados dentro de los límites del entorno organizacional sobre las bases de necesidades de cada cargo en particular. En este sentido, bajo el Manual Descriptivo de Cargos emitidos por la OPSU (2009), especifica por grupos de trabajo las funciones particulares que debe cumplir cada empleado, planteando una serie de tareas particulares para cada caso en especifico entre ellas se pueden observar, el grupo de obreros, de apoyo o técnicos y grupos profesionales, supervisores con delimitaciones de niveles y grados. Ahora bien, Alles (2009), divide las competencias específicas en 3 grupos representados por: gerenciales se relacionan con los grupos de profesionales que conducen la institución, es decir que son los superiores jerárquicos de otros. Las competencias específicas por áreas se relacionan con ciertos grupos o colectivos de personas que son requeridas para los trabajadores de un área en particular; por último las competencias especificas por proceso, que van referidas a aquellos grupos de familias de cargos que se establecen en algunas organizaciones. En el caso particular de las universidades privadas, desde su organigrama se desprende una familia de puestos de trabajo por procesos con competencias específicas que se pueden manejar en una multiplicidad de puestos, de allí se considera el personal administrativo supervisorio, profesional, técnico, de apoyo y secretarial Modelo para la medición del desempeño basado en competencias En el marco de la actualidad el modelo para la medición del desempeño profesional basado en competencias del personal administrativo de las universidades privadas emerge como una alternativa sostenida, sustentable y lógica para responder a las necesidades de la Universidades en todos sus estamentos, que transciende los limites al poderlo aplicar en otras organizaciones con características similares, bajo la misma línea, como producto que busca potenciar el desarrollo profesional de sus integrantes en función de los objetivos institucionales, su visión y misión. Por tanto resulta importante que a través de la aplicación del instrumento se logren altos niveles de rendimiento enfatizando los comportamientos y las capacidades de los empleados, de tal manera que se enfrenten los procesos de cambio de forma efectiva y eficiente, 44

10 generando un proceso de aprendizaje sistémico en las diferentes áreas de la institución como recinto del saber. Para ello se plantea el siguiente objetivo general: Ofrecer al empleado administrativo de la Universidades Privadas un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias, orientado al logro de los resultados individuales y colectivos en función del éxito profesional en la institución. El mismo se desarrollará una vez de aplicado los instrumentos requeridos. Entre los objetivos específicos se destacan: Proporcionar a los responsables del proceso de evaluación de desempeño un instrumento con elementos que permitan de forma objetiva la valoración de los comportamientos de sus colaboradores. Identificar las brechas individuales y de los equipos de trabajo partiendo de la evaluación a fin de considerar las acciones pertinentes. Desarrollar planes estratégicos partiendo de las observaciones realizadas. Construir un espacio de retroalimentación que permita al empleado asumir su rol dentro de la institución en función de los objetivos de la misma. Facilitar herramientas de desempeño profesional que permitan el éxito individual y colectivo. Verificar información académica, que apoye el área de desarrollo de carrera inherente al subproceso de talento humano. Asegurar al empleado un plan de formación y capacitación considerando las necesidades presentadas. Verificar la ruta o escala de ascenso considerando las líneas del Manual Descriptivo de Cargos emitido por la OPSU (2009) 3.- METODOLOGÍA Para analizar la reflexión del diseño de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias, para el personal administrativo de las universidades privadas de Maracaibo., se consideró la metodología cualitativa en función de un estudio descriptivo y documental, 45

11 tomando para ello la técnica de análisis de contenido, generando a través de la hermenéutica la interpretación necesaria que sirva de fundamento para entender cómo las teorías y la posición de distintos autores acerca de la evaluación de desempeño basado en competencias, coadyuvando a la búsqueda de modelos de desempeños capaces de lograr nuevas estructuras organizacionales, como política de ventaja competitiva de innovación organizacional. 4.- CONSIDERACIONES FINALES La presente propuesta de investigación busca obtener resultados eficientes en situaciones donde los individuos que representan a las universidades privadas a través de sus competencias, conjuguen su desempeño con los objetivos del sistema; permitiendo que los resultados asienten la importancia del talento humano como elemento que fortalece la cultura organizacional, lo cual implica innovaciones en el ámbito laboral que coadyuva en un cambio de paradigma dentro del sector privado universitario. Así mismo, sirve de apoyo y orientación a otras investigaciones, ya que contará con un instrumento de evaluación de desempeño basado en competencias que permitirá asumir los correctivos necesarios para promover un adecuado desarrollo del activo humano ubicado en todos los escalafones de la estructura jerárquica. El modelo de Evaluación de desempeño basado en competencias, para el personal administrativo de las universidades privadas será innovador, integra la teoría de sistema, complejidad y la ontología. Permitirá evidenciar fallas a nivel general supervisorio, desmotivación, aprovechamiento del recurso, cohesión entre los equipos de trabajo, favoreciendo la construcción de una política adecuada a los valores de la institución. Enfatiza el desempeño, con evidencias afianzando un método de evaluación directa. Se recomienda establecer los lineamientos estratégicos para la aplicación de la evaluación de desempeño basada en competencias del personal administrativo de las universidades privadas a través del manual de procedimientos apoyado en la teoría de sistema, incorporando los elementos del proceso como: la planificación y revisión; valorando y apoyando de forma oportuna la labor desarrollada por cada integrante de la institución, por último coaching personal o de equipo si así lo requiera el trabajador. 5.- REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 46

12 ALLES, M (2009), Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias: Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. ALLES, M (2008) Diccionario de competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. CABRERA, A. ( 2003) Evaluación de la formación. Síntesis, Madrid, CAMPEROS, M. (2008) La evaluación por competencias, mitos, peligros y desafíos. Revista EDUCERE, Año 12. Nº. 43. CRESPÍ, M. (2004). La Evaluación del Desempeño Docente: un espacio abierto para el desarrollo profesional del educador. Revista Digital de Educación y Nuevas tecnologías, Año VI, Número 31. ECHEVERRÍA, B. (2006). Competencias de acción de los profesionales de la Orientación. Madrid: ESIC editorial. GROTE, A. (2002). Apuntes acerca de la Evaluación Educativa. Secretaría de Educación Pública, México DF. JIMÉNEZ, J. (2008). Cuatro modelos de evaluación docente. Revista Electrónica PsicologíaCientífica.com. Psicología Educativa: Psicopedagogía. Grupo PSICOM. MIER, (2004). Sociedad y Conflictos Universitarios. Bogota. Colegio máximo de Academias Colombianas. Tomo 2. OPSU (2009) Manual de cargo de la OPSU Consultado 20 de marzo RUEDA, M. (2004). Algunos elementos a considerar en la evaluación de la docencia. Visión Educativa. Revista Sonorense de Educación. Año 3, Número 11. Secretaría de Educación y Cultura del Estado de Sonora. Disponible en: Consultado: 12 de abril TOBÓN, S. (2006) Competencia Calidad Educativa Coperativa editorial Magisterio, Bogota, Colombia. VON BERTALANFFY, L. (2005). Teoría general de los sistemas. España: Fondo de cultura económica. ZABALZA, Miguel Á. (2003) Competencias docentes del profesorado universitario. Calidad y desarrollo profesional. Narcea, Madrid. 47