Estereotipos de liderazgo y diferencias de género en. un instituto universitario de formación militar

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Estereotipos de liderazgo y diferencias de género en. un instituto universitario de formación militar"

Transcripción

1 Estereotipos de liderazgo y diferencias de género en un instituto universitario de formación militar Elena Zubieta José A. Torres Gisela Delfino Fernanda Sosa Al citar este artículo incluir la siguiente información: Trabajo presentado en el Congreso Internacional: Las políticas de equidad de género en prospectiva: nuevos escenarios, actores y articulaciones Área Género, Sociedad y Políticas- FLACSO Argentina. Noviembre, Buenos Aires, Argentina 1

2 Título: Estereotipos de liderazgo y diferencias de género en un instituto universitario de formación militar Autores: Zubieta, E., Torres, A., Delfino, G. y Sosa, F. Instituciones: Colegio Militar de la Nación / Proyecto PICT / ANPCYT Eje Temático: Globalización Introducción A lo largo de las últimas décadas, la cuestión de género aparece progresivamente como una perspectiva innovadora en el análisis de diversos fenómenos sociales, uno de los avances más significativos que han experimentado las sociedades occidentales en este sentido, es la evolución del desarrollo profesional de hombres y mujeres en condiciones de igualdad y equidad. Sin embargo, la presencia de mujeres en determinadas instituciones, ejerciendo roles directivos u ocupando puestos jerárquicos, continúa siendo un tema controversial lo que estimulan la indagación sobre este proceso (Cuadrado, Navas & Molero, 2004). Toda institución tiene características propias que son definidas a partir de su cultura y valores, pudiendo éstos estar asociados a características preponderantemente femeninas, masculinas o mixtas (Kreps, 1995). En el caso de culturas organizacionales, tradicionalmente masculinas, como son las organizaciones militares, en las que se privilegian valores asociados a la fuerza y la dominancia, las mujeres enfrentan escenarios más complejos a la hora de acceder a puestos jerárquicos (Eagly & Johnson, 1990). En la actualidad existe un creciente interés por el análisis de los cambios culturales provocados a raíz del incremento de la presencia femenina en el mercado laboral y sus repercusiones en la cognición social en términos de expectativas en función del género (Cuadrado, Molero & Navas, 2003). En este contexto, distintas organizaciones sociales se vieron interpeladas a 2

3 reflexionar sobre sí mismas como también a impulsar cambios de adaptación contextual. Entre las instituciones en proceso de cambio figuran las fuerzas armadas. Como consecuencia de la configuración de nuevos escenarios propios de un mundo globalizado, en la década del noventa las fuerzas armadas argentinas iniciaron importantes cambios en su orgánica, estructura y sistema educativo (Ley Ley de Reestructuración de la Fuerzas Armadas). Un aspecto relevante en este proceso de cambio fue la incorporación efectiva de la mujer a las filas militares, hecho que se produjo con la eliminación de la ley del servicio militar obligatorio y la implementación en su lugar del servicio militar voluntario (Ley Ley del Servicio Militar Voluntario), que contemplaba la incorporación de mujeres cuestionando, de ese modo el paradigma vigente y las creencias culturales organizacionales asociadas con lo femenino. En este sentido, fue necesario incorporar una dinámica de relación entre géneros que estableciera normas de convivencia e interacción innovadoras, surgiendo la necesidad de pensar en condiciones de equidad e igualdad, tanto para el desarrollo profesional como para las posibilidades de acceso a puestos de liderazgo. Si bien La inserción de la mujer en el ámbito militar, ha crecido en forma gradual, ha sido en mayor medida en los cuerpos profesionales y en el voluntariado, no así en los cuerpos de comando de las fuerzas. A partir de 1997, el Colegio Militar de la Nación, instituto de formación de líderes militares, admite la incorporación de mujeres al cuerpo de comando, manteniendo restricciones en los cupos de ingreso y limitando el acceso en las armas de combate (Ministerio de Defensa, 2006). La inserción de la mujer al área castrense se dio simultáneamente en varios países del mundo con diversos matices. Los ejércitos de España, Canadá y Alemania, por ejemplo, incorporaron la mujer sin ningún tipo de restricciones, incrementando los porcentajes durante los últimos años. Por su parte países como Estados Unidos y el Reino Unido fundamentan su política de admisión de mujeres en el patrón hegemónico reforzando la desigualdad de género, asociando la violencia, la fuerza y lo público al rol masculino y lo pacífico y privado al de la mujer. Argumentan su postura en la permanente exposición de sus países a conflictos de alta intensidad y apelan al rol protector 3

4 que el Estado debe ejercer frente a la vulnerable figura femenina, despojándola con esta calificación de todo derecho, capacidad y voz. En el marco regional, Uruguay, Venezuela y Chile admiten el ingreso de la mujer a todas las armas y especialidades sin ningún tipo de restricción a diferencia de Brasil, cuyas fuerzas armadas se muestran menos permeables a este proceso de inserción de la mujer a los roles de combate ya que solo permite su ingreso a la fuerza aérea argumentando que el piloto de avión de combate, independientemente del género, tiene carácter autónomo y no debe interactuar con grupos de personas a las que debe liderar. Este proceso da cuenta del cambio en la cultura institucional por el que transitan los ejércitos del mundo, caracterizados por tener una cultura organizacional con valores tradicionales y típicamente masculinos que hoy pretenden adecuarse a un nuevo contexto mediante la incorporación plena de la mujer a sus filas. No obstante, el reclutamiento de las mujeres en la mayoría de los países occidentales tuvo como finalidad el cumplimiento de misiones complementarias de apoyo, no así las de combate (Ministerio de Defensa, 2006). Las mujeres líderes, comparadas con sus colegas masculinos en el mismo nivel de jerarquía, tienen menos posibilidades de acceder a la toma de decisiones importantes o a desafíos complejos que les permitan ascender a posiciones de mayor autoridad (Lynes & Thompson, 1997; Ohlott, Ruderman & McCauley, 1994). Esta exclusión de los puestos de liderazgo no constituye un fenómeno relegado a las organizaciones empresariales sino también en otros grupos sociales, como es el caso de las instituciones armadas, en donde los hombres tienden a emerger como líderes más frecuentemente que las mujeres (Eagly & Karau, 1991). Los estudios orientados a comprender las barreras que se les presentan a las mujeres para acceder a los puestos más altos de las organizaciones han utilizado la metáfora conocida como el Techo de cristal -introducida en Estados Unidos en la década del '80, a través del Wall Street Journal, siendo utilizada desde ese momento por periodistas e investigadores. La metáfora habla de la existencia de barreras invisibles pero efectivas que permiten a las mujeres alcanzar cargos u ocupar puestos sólo hasta los niveles medios de las organizaciones. Actualmente la metáfora ha sido 4

5 reemplazada por la del Laberinto, en alusión a que, en la actualidad, las mujeres logran acceder a los puestos más importantes de las organizaciones pero deben sortear muchas más dificultades que sus pares masculinos (Eagly & Carli, 2007). Según diversas corrientes de investigación, la causa directa de la escasa representación de mujeres en roles de liderazgo se basa en que éstas presentan características que no se ajustan a los rasgos y motivaciones necesarios para acceder y lograr éxito en posiciones jerárquicas (Browne, 1999; Goldberg, 1993). En esta línea, Schein (2001) propone que uno de los problemas más importantes para las mujeres líderes de todos los países es que existe un estereotipo persistente que asocia la dirección con ser hombre (p. 681). Sus estudios muestran que las personas perciben que existen ciertas características propias de los puestos directivos que únicamente poseen los hombres. Este fenómeno, denominado think manager-think male (piensa como manager, piensa como hombre) y constatado en diversos estudios realizados en distintos países, puede fomentar sesgos contra las mujeres en selección, promoción, entrenamiento y ocupación de puestos directivos. Bass y Avolio (1994) sugieren que las mujeres tienen un estilo más transformacional en su forma de dirigir que los hombres por su mayor experiencia en las actividades de crianza y educación de los hijos, su interés por los demás y su sensibilidad social. Asimismo, hacen referencia a que las mujeres tienen valores basados en el cuidado y la responsabilidad a diferencia de los hombres cuyos valores se relacionan con los derechos y la justicia. Eagly y Karau (2002) destacan que el prejuicio emerge cuando los seguidores perciben que existe incongruencia entre las características que son esperadas para el ejercicio de los roles de liderazgo (mayormente masculinas) y las características estereotípicas de género (femeninas). De esta manera, las mujeres líderes pueden llegar a ser evaluadas negativamente por dos razones: ya sea porque no despliegan las características que comúnmente las personas relacionan con el liderazgo efectivo o porque en el caso de que las desplieguen, son consideradas poco femeninas. Cuadrado, Navas y Molero (2006) sostienen que en este proceso de adaptación de la mujer, ellas han incorporado y asimilado características típicamente masculinas. Estos cambios serían: (a) 5

6 el valor que ellas comenzaron a darle a los atributos del mundo del trabajo como la libertad, el desafío, el liderazgo, el prestigio y el poder; (b) las aspiraciones universitarias; (c) el animarse a exhibir comportamientos desafiantes y riesgosos; y (d) el comenzar a auto-describirse de manera más competente, asertiva y dominante El proceso de adaptación de la mujer al mercado laboral conllevó a un cambio dinámico que generó una transformación en las instituciones. Algunos cambios en las organizaciones benefician a las mujeres tienden a enfatizar las relaciones democráticas, la toma de decisiones participativa, la delegación y el liderazgo de equipo; habilidades que son principalmente adscriptas a las mujeres. En la medida que las organizaciones progresan hacia la valoración de cualidades más femeninas, la incongruencia de rol que subyace al prejuicio hacia las mujeres líderes se modera ya que éstas tienden a masculinizarse a la vez que los roles de liderazgo se feminizan (Ministerio de Defensa, 2006). En el caso de las organizaciones militares, subyace una especificidad adicional, pues muchas investigaciones han demostrado que a las mujeres les resulta más complejo ascender en aquellos ámbitos en los que predomina una cultura organizacional tradicionalmente masculina, en las cuales se privilegian valores asociados al género masculino como puede ser la fuerza y la dominancia (Eagly & Johnson, 1990). Objetivo Explorar las concepciones acerca del liderazgo militar en estudiantes cadetes hombres y mujeres de un instituto de formación militar. Objetivos específicos 1. Conocer las características atribuidas al militar típico. 2. Indagar en las características que debe tener un buen líder militar. 6

7 3. Explorar en las diferencias en las características atribuidas al militar típico y al buen líder militar según el género. Método Diseño Se realizó un estudio exploratorio de diseño no experimental transversal con cadetes de un instituto de formación militar como unidad de análisis. Muestra La muestra fue no probabilística intencional y estuvo compuesta por 16 cadetes, 4 mujeres y 12 hombres, entre 19 y 25 años. Material y procedimiento Se aplicó la técnica cualitativa de grupos focales, en 2 grupos de 8 cadetes cada uno, de diferentes cursos: uno mixto (4 mujeres y 4 hombres, cadetes de segundo y tercer año) y otro masculino (8 hombres, cadetes de primer año). La participación fue voluntaria y se realizó en el instituto de formación sin la presencia de instructores militares Para la coordinación de los grupos se construyó una guía con preguntas abiertas y disparadoras que respondían a los objetivos de la investigación. Los ejes de indagación establecidos fueron: a) Las características prototípicas de un líder militar b) Las creencias asociadas al rol del militar, en función del género c) Las diferencias de dichas características según el género del líder. Análisis de los datos Los datos fueron analizados a través de categorías emergentes (Grounded Theory de Glaser & Strauss, 1967) que fueron codificadas para desarrollar modelos conceptuales. Resultados Sobre la base de un análisis cualitativo realizado surgieron las siguientes categorías: 7

8 Representación de los cadetes sobre las características de un militar típico Una persona que sea capaz de resolver rápidamente un problema que se le ponga enfrente. Alguien que sepa pensar rápido, ya sea porque tiene todos los medios para resolverlo o con las cosas que tenga (Varón 19 años). Que tenga la capacidad de dirigir personas. Controlar al personal a pesar de que todos sean distintos, que tenga distintas reacciones ante ciertos estímulos (Mujer 22 años). Diferencias en las características de un militar típico según género En el mando no hay diferencias, puede superarlo, pero por ahí en el tema de pedir cosas que una tal vez no puede hacer físicamente. A mí, por ejemplo, me cuesta como mujer cargar la mochila y el cadete masculino puedes llevar dos (Mujer 20 años). Las mujeres muchas veces tienen esa capacidad que dicen no, voy a superar al hombre, constantemente así y sin darse cuenta, ya no compiten con el hombre sino con ellas mismas para poder superarse una a otra sanamente obviamente. Y terminan siendo muy buenos oficiales. No me parece que hoy haya esa rivalidad, es la capacidad que tenga la mujer (Varón 21 años). Características que debe tener un buen líder Optimista, tiene que ser siempre optimista. Imagínate, si él se tira abajo, imagínate los hombres que tiene a cargo, tiene que ser optimista todo el tiempo. Tiene que ser justo y constante (Mujer 20 años). Para mí es muy importante en un líder la constancia y la capacidad de superación de uno mismo (Varón 21 años). Diferencias en las características del liderazgo según género 8

9 Ellos tienen el problema de que no puede tener un líder femenino. Pero nosotras no tenemos problema con el líder si es femenino o masculino, sino que nos podemos relacionar bastante bien con él (Mujer 19 años). Creo que también tiene que ver con la gente subordinada porque la identificación que tiene ese grupo de personas se va a identificar, generalmente un grupo masculino, creo yo, con un líder masculino, y un grupo femenino se va a identificar con una líder femenina, porque cree que comparte ciertas cosas. Se van a sentir más identificadas con esa persona porque saben que están en las mismas condiciones, que ella estuvo alguna vez (Varón 21 años). Conclusiones Considerando que la carrera militar ha sido históricamente una profesión masculina, puede decirse que las mujeres fueron accediendo progresivamente al ámbito castrense, alcanzando una participación significativa a partir de la década del noventa, en la que se fueron debilitando las barreras de tipo cultural y social que las relegaban exclusivamente a las tareas logísticas y de apoyo sanitario asociadas con lo femenino. Pese a existir una minoría femenina en este ámbito, existe actualmente una tendencia positiva hacia la integración en condiciones de igualdad y equidad. Esta dinámica de cambio se presenta con algunas particularidades evidenciadas a lo largo de este estudio. Los resultados relevados en este trabajo demuestran la persistencia de estereotipos de género en los cadetes, ya que si bien los varones no cuestionan las capacidades y conocimientos de sus pares mujeres, la crítica se centra en las limitaciones físicas que poseen por naturaleza. No obstante, al referirse a una potencial superior jerárquica femenina, expresan la necesidad de que ésta demuestre clara superioridad de conocimiento y liderazgo, atributos que, probablemente, un subordinado no se atrevería a cuestionar en un superior de sexo masculino. Por su parte, las cadetes femeninas sostienen que ellas poseen algunas capacidades que el hombre no tiene ni reconoce en ellas. 9

10 Los estilos de liderazgo identificados y las creencias sobre la profesión militar aportan datos interesantes para analizar las prácticas de segregación/integración actual de las mujeres en las distintas etapas de la formación militar. Se observa que las cadetes femeninas perciben un sesgo discriminatorio en algunas prácticas que castiga la interacción grupal entre hombres y mujeres. Los hombres que interactúan públicamente con mujeres son socialmente excluidos pero no cuando lo hacen de forma individual, aún cuando las participantes aclaran que la modalidad varía en función del arma o especialidad. En cuanto a las características prototípicas del líder surge el ejemplo personal y el espíritu de sacrificio como condiciones básicas en los varones mientras que las mujeres destacan la constancia, el optimismo y la motivación e influencia sobre los subordinados. En relación al estilo de liderazgo, no se encuentran diferencias en función del sexo, pero al mismo tiempo, las mujeres sienten que se les exige más, que deben imponerse en mayor medida aunque enfatizan la importancia del carácter y la eficacia en el liderazgo por sobre el género. Se pudo observar en esta exploración, cómo las mujeres no enfatizan tanto la defensa de un estilo de liderazgo más femenino, por ejemplo el transformacional, sino en la capacidad de ellas de formarse en cualidades más tradicionalmente masculinas para poder operar como líder. Probablemente, estas mujeres que eligen la carrera militar tienen una percepción del liderazgo que se acerca a los atributos de los hombres y es aquí donde hacen hincapié, no en cuestiones de género. Según las manifestaciones de las participantes, no se cuestionaría el prototipo asociado al liderazgo sino la posibilidad de que el hecho de ser mujer siga siendo un obstáculo en una institución tradicionalmente masculina. La naturalización de las características que debe presentar un militar, aún cuando el contexto de su desempeño se haya modificado tan radicalmente, en virtud de los nuevos escenarios caracterizados por los contextos de incertidumbre y la diversidad cultural en las que se desarrollan los conflictos, se encuentra en la representación social de la profesión y ésta es compartida por el grupo social considerado. 10

11 Comenzar a pensar críticamente la diversidad de aspectos que son necesarios para que el militar pueda liderar y actuar en contextos diversos es un desafío que trasciende la cuestión de género. Repensar lo masculino y lo femenino en este marco es una tarea tanto de hombres como de mujeres. Referencias Bass, B.M. & Avolio, B.J. (1994). Shatter the Glass Ceiling: Women May Make Better Managers. Human Resource Management, 33(4), Browne, K. (1999). Divided labours: An evolutionary view of women at work. New Haven: Yale University Press. Cuadrado, I., Navas, M. & Molero, F. (2006). Mujeres y Liderazgo. Claves Psicosociales del Techo de Cristal. Madrid: Sanz y Torres. Cuadrado, I., Molero, F. & Navas, M. S. (2003). El liderazgo de hombres y mujeres: diferencias en estilos de liderazgo, relaciones entre estilos y predictores de variables de resultado organizacional. Acción Psicológica, 2, Cuadrado, I., Navas, M & Molero, F. (2004). El acceso de las mujeres a puestos directivos: Género, contexto organizacional y estilos de liderazgo. Revista de Psicología General y aplicada, 57(2), Eagly, A. H. & Karau, S. J., (1991). Gender and the emergence of leaders. A meta analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 60, Eagly, A. H. & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), Eagly A.H. & Carli L. L. (2007). Through the labyrinth. The truth about how women become leaders. Boston: Harvard Business School Press. Eagly, A.H. & Johnson, B.T. (1990). Gender and leadership style: A metaanalysis. Psychological Bulletin, 108,

12 Glaser, B. G. & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research. Chicago: Aldine. Goldberg, S. (1993). Why men rule: A theory of role dominance. Chicago: Open Court. Kreps, G. (1995). La comunicación en las organizaciones. Wilmington: Addison-Wesley Iberoamericana. Ley Ley del Servicio Militar Voluntario. (1995). Ley Ley de Reestructuración de la Fuerzas Armadas. (1998). Lynes, K. S. & Thompson, D. E. (1997). Above the glass ceiling? A comparison of matches samples of females and males executive. Journal of Applied Psychology, 82, Ministerio de Defensa (2006). Las mujeres y sus luchas en la historia argentina. Buenos Aires: Ministerio de Defensa. Ohlott, P. J, Ruderman, M. N. & McCauley, C. D. (1994). Gender differences in managers s developmental job experiences. Academy of Management Journal, 37(1), Schein, V.E. (2001). A global look at psychological barriers to women s progress in management. Journal of Social Issues, 57(4),

Título del trabajo: El psicólogo en una institución de formación militar. Autor/es: Fernanda Sosa, Maite Beramendi, Cynthia Frascaroli y Elena Zubieta

Título del trabajo: El psicólogo en una institución de formación militar. Autor/es: Fernanda Sosa, Maite Beramendi, Cynthia Frascaroli y Elena Zubieta Título del trabajo: El psicólogo en una institución de formación militar Autor/es: Fernanda Sosa, Maite Beramendi, Cynthia Frascaroli y Elena Zubieta Institución / Lugar de referencia: Facultad de Psicología,

Más detalles

Capítulo 2 Marco Teórico

Capítulo 2 Marco Teórico Capítulo 2 Marco Teórico El liderazgo de género siempre ha sido un tema muy controversial y materia de interés para muchas investigaciones, debido al cuestionamiento de saber qué género ejerce mejor liderazgo.

Más detalles

Stephen P. Robbins, en su libro Comportamiento Organizacional 1, nos dice. entre los especialistas del comportamiento organizacional; aunque como él

Stephen P. Robbins, en su libro Comportamiento Organizacional 1, nos dice. entre los especialistas del comportamiento organizacional; aunque como él I. Marco Conceptual Consideraciones sobre el liderazgo. Stephen P. Robbins, en su libro Comportamiento Organizacional 1, nos dice que, pocos conceptos, como es el caso del de liderazgo, inspiran menos

Más detalles

CURSO Desarrollo Humano y Desigualdades de Género Versión realizada por Carmen de la Cruz Abril 2007

CURSO Desarrollo Humano y Desigualdades de Género Versión realizada por Carmen de la Cruz Abril 2007 CURSO Desarrollo Humano y Desigualdades de Género Versión realizada por Carmen de la Cruz Abril 2007 UNIDAD III Género y Desarrollo Humano a través de grandes temas del debate económico y político contemporáneo

Más detalles

Estudios e Investigaciones

Estudios e Investigaciones Estudios e Investigaciones MUJER Y LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI: UNA APROXIMACIÓN PSICOSOCIAL A LOS FACTORES QUE DIFICULTAN EL ACCESO DE LA MUJER A LOS PUESTOS DE ALTA RESPONSABILIDAD. Año 2006 Año 2009 Equipo

Más detalles

Estrategias para promover el trabajo colaborativo en el salón de clases. Dra. Eunice Pérez-Medina 2 de noviembre de 2012

Estrategias para promover el trabajo colaborativo en el salón de clases. Dra. Eunice Pérez-Medina 2 de noviembre de 2012 Estrategias para promover el trabajo colaborativo en el salón de clases Dra. Eunice Pérez-Medina 2 de noviembre de 2012 Piensan ustedes que nuestros estudiantes conocen cómo y qué implica trabajar en

Más detalles

6. FACTORES QUE INCIDEN DE MANERA NEGATIVA O POSITIVA EN LA SATISFACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PRODUCTIVIDAD

6. FACTORES QUE INCIDEN DE MANERA NEGATIVA O POSITIVA EN LA SATISFACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PRODUCTIVIDAD 6. FACTORES QUE INCIDEN DE MANERA NEGATIVA O POSITIVA EN LA SATISFACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PRODUCTIVIDAD Objetivo específico: El alumno (a), examinará los factores que inciden en la satisfacción

Más detalles

La mujer militar y personal civil. en Operaciones de Mantenimiento de la Paz

La mujer militar y personal civil. en Operaciones de Mantenimiento de la Paz La mujer militar y personal civil en Operaciones de Mantenimiento de la Paz Introducción Hoy en día, las Fuerzas Armadas Argentinas participan en cuatro Operaciones de Mantenimiento de la Paz bajo bandera

Más detalles

UNA EXPERIENCIA DE DESARROLLO PROFESIONAL DE DIRECTIVOS PARA LA MEJORA DE LOS PROCESOS Y RESULTADOS EDUCATIVOS

UNA EXPERIENCIA DE DESARROLLO PROFESIONAL DE DIRECTIVOS PARA LA MEJORA DE LOS PROCESOS Y RESULTADOS EDUCATIVOS UNA EXPERIENCIA DE DESARROLLO PROFESIONAL DE DIRECTIVOS PARA LA MEJORA DE LOS PROCESOS Y RESULTADOS EDUCATIVOS Postítulo en Conducción y Gestión Educativa -2011- Ministerio de Educación de la Provincia

Más detalles

JÓVENES, CULTURA Y RELIGIÓN

JÓVENES, CULTURA Y RELIGIÓN PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE JÓVENES, CULTURA Y RELIGIÓN INFORME PROYECTO DIPUC - VRAID PRIMERA MEDICIÓN GENERACIÓN AÑO 2007 Unidad 9 Actitudes hacia grupos religiosos Investigadores Responsables

Más detalles

Radiografía a mujeres profesionales que aspiran a trabajos flexibles

Radiografía a mujeres profesionales que aspiran a trabajos flexibles Radiografía a mujeres profesionales que aspiran a trabajos flexibles Estudio realizado por las investigadoras María Paz Lagos y Daniela Ortega de la Universidad del Desarrollo y BC&B, Head Hunter especializada

Más detalles

FORMACIÓN N PROFESIONAL DEL ORIENTADOR/A DEL SIGLO XXI

FORMACIÓN N PROFESIONAL DEL ORIENTADOR/A DEL SIGLO XXI Ministerio de Educación Pública Dirección de Desarrollo Curricular Departamento de Orientación Educativa y Vocacional FORMACIÓN N PROFESIONAL DEL ORIENTADOR/A DEL SIGLO XXI 2010 Marielos Estrada Espinoza

Más detalles

GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS (POs) DEL FSE

GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS (POs) DEL FSE QUÉ INFORMACIÓN SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEBEN RECOGER LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS? GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Más detalles

SIGNIFICADOS ASOCIADOS AL GÉNERO Y CARRERA UNIVERSITARIA ELEGIDA

SIGNIFICADOS ASOCIADOS AL GÉNERO Y CARRERA UNIVERSITARIA ELEGIDA SIGNIFICADOS ASOCIADOS AL GÉNERO Y CARRERA UNIVERSITARIA ELEGIDA Colombo, María Elena; Vallejos, Lucila; Morillo, Marcelo y Otero, María Sol Universidad Abierta Interamericana maelecolombo@fibertel.com.ar

Más detalles

PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICA DEL MEDIO AMBIENTE

PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICA DEL MEDIO AMBIENTE PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICA DEL MEDIO AMBIENTE Elaborado por: Graciela Muñoz Z. Revisado por : Alejandro Basáez R. Aprobado por : Directorio Sesión Nº 102 de fecha 05/01/2009

Más detalles

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Gabriela Viviana Perrotta Publicado en Memorias del II Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología, XVII Jornadas

Más detalles

Mujer, con titulación superior, una experiencia. Se busca: Mujer, experta, con buena formación y alto potencial

Mujer, con titulación superior, una experiencia. Se busca: Mujer, experta, con buena formación y alto potencial DOSSIER: MUJER Y EMPRESA Se busca: Mujer, experta, con buena formación y alto potencial Redacción de Capital Humano. Mujer, con titulación superior, una experiencia laboral de 15 años, buen nivel de inglés

Más detalles

Habilidades del Siglo XXI 2º Trayecto de Formación Docente

Habilidades del Siglo XXI 2º Trayecto de Formación Docente Habilidades del Siglo XXI 2º Trayecto de Formación Docente Ministerio de Educación Ciencia y Tecnología Dirección de Informática y Telecomunicaciones HABILIDADES DEL SIGLO XXI REINVENTAR EL APRENDIZAJE

Más detalles

La salud de las mujeres y la prevención de adicciones. Magdalena Grau Alcobedo

La salud de las mujeres y la prevención de adicciones. Magdalena Grau Alcobedo La salud de las mujeres y la prevención de adicciones Magdalena Grau Alcobedo Una mirada retrospectiva por los cambios logrados en torno a la salud de la mujer pone en evidencia transformaciones positivas

Más detalles

DIAGNÓSTICO DE LA RELACIÓN MAESTRO ALUMNO EN LA ESCUELA. Introducción

DIAGNÓSTICO DE LA RELACIÓN MAESTRO ALUMNO EN LA ESCUELA. Introducción DIAGNÓSTICO DE LA RELACIÓN MAESTRO ALUMNO EN LA ESCUELA Márquez Huerta Arnulfo Instituto universitario Carl Rogers Federación Internacional de Educación Física región 07 Maestría en psicoterapia humanista

Más detalles

Estudio Género, Infancia y Maltrato

Estudio Género, Infancia y Maltrato Estudio Género, Infancia y Maltrato 1. Introducción El abordaje de las variables género, infancia y maltrato, se ha constituido en un desafío importante para el Servicio Nacional de Menores, no sólo debido

Más detalles

CAPITULO V LIDERAZGO EN LAS PYMES

CAPITULO V LIDERAZGO EN LAS PYMES CAPITULO V LIDERAZGO EN LAS PYMES 5.1 Conceptos de liderazgo El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo con el fin de encauzarlo hacia el logro de sus metas. Liderazgo es la influencia, esto es,

Más detalles

LA CAPACITACION Y SU CONTRIBUCION A LA GESTION LEGISLATIVA

LA CAPACITACION Y SU CONTRIBUCION A LA GESTION LEGISLATIVA LA CAPACITACION Y SU CONTRIBUCION A LA GESTION LEGISLATIVA Por: Dr. Fernando Adrián Barrera 1...lo único que justifica la capacitación es que en alguna parte hay alguien que tiene que hacer algo y no sabe

Más detalles

http://www.mujeresdelsur.org.uy/platafo/plataf5g.htm

http://www.mujeresdelsur.org.uy/platafo/plataf5g.htm Página 1 de 7 ARGENTINA BRASIL CHILE PARAGUAY URUGUAY PLATAFORMA PARA LA ACCIÓN INFORME SUBREGIONAL CONFERENCIA - CEPAL PROGRAMA "MUJER Y DEMOCRACIA EN EL MERCOSUR" Análisis de la Campañas electorales

Más detalles

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Una de las décadas de mayor trascendencia en El Salvador es la del conflicto armado, teniendo mayor auge en los años ochenta, afectando

Más detalles

Nuevas metáforas acerca de las mujeres líderes

Nuevas metáforas acerca de las mujeres líderes Nuevas metáforas acerca de las mujeres líderes Nuevas metáforas acerca de las mujeres líderes María Laura Lupano Perugini * Resumen Este trabajo se propone mostrar la situación actual de las mujeres en

Más detalles

INFORME FINAL DE CAPACITACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS

INFORME FINAL DE CAPACITACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS INFORME FINAL DE CAPACITACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS META A-11 PROGRAMA DE FORMACIÓN CONTINUA Y DESARROLLO DE LAS CAPACIDADES DE LAS MUJERES EN ESPACIO DE DECISIÓN DE Y DESDE EL GENERO. INTRODUCCIÓN

Más detalles

El Modelo EFQM como integrador de sistemas administrativos.

El Modelo EFQM como integrador de sistemas administrativos. El Modelo EFQM como integrador de sistemas administrativos. Autores: Rubén Martínez Blanco, Blanca Hidalgo Camacho y Leire Méndez Yécora Organización: Management Plus Consulting SLU (Mplus Consulting)

Más detalles

El administrador de recursos humanos como líder en la gestión del conocimiento del talento

El administrador de recursos humanos como líder en la gestión del conocimiento del talento El administrador de recursos humanos como líder en la gestión del conocimiento del talento Una auténtica medida de la grandeza del líder es cuán grandes hacen sentir a los que los rodean. Jeff Korban Ma.

Más detalles

Liderazgo motivacional y estrategias de Influencia Colombia Salom de Bustamante y Yariani Barreat Centro de Investigaciones Psicológicas ULA

Liderazgo motivacional y estrategias de Influencia Colombia Salom de Bustamante y Yariani Barreat Centro de Investigaciones Psicológicas ULA Memorias EVEMO 6, 1996 053-058 Liderazgo motivacional y estrategias de Influencia Colombia Salom de Bustamante y Yariani Barreat Centro de Investigaciones Psicológicas ULA El objetivo central de esta investigación

Más detalles

Principales hallazgos Encuesta Representaciones Sociales del Cuidado

Principales hallazgos Encuesta Representaciones Sociales del Cuidado Principales hallazgos Encuesta Representaciones Sociales del Cuidado Encuesta sobre representaciones sociales del cuidado Uruguay (2011) PRINCIPALES DIMENSIONES: Información sociodemográfica. Contacto

Más detalles

Mujeres y Derechos Humanos en el Medio Oriente: una región de conflictos

Mujeres y Derechos Humanos en el Medio Oriente: una región de conflictos Ponencia de Nadia Hilou en Seminario de la READI Noviembre 2009. Ex miembro del Parlamento israelí Israel Mujeres y Derechos Humanos en el Medio Oriente: una región de conflictos Es para mí un honor participar

Más detalles

Programa Acción Legal Comunitaria. Los Derechos de las/los Jóvenes como Herramientas de Acción Comunitaria

Programa Acción Legal Comunitaria. Los Derechos de las/los Jóvenes como Herramientas de Acción Comunitaria Programa Acción Legal Comunitaria Los Derechos de las/los Jóvenes como Herramientas de Acción Comunitaria Intervenciones Comunitarias para el Ejercicio de Derechos Desde el Programa de Acción Legal Comunitaria

Más detalles

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA I.- Datos Generales Código EC0308 Título Capacitación presencial a servidoras y servidores públicos en y desde el enfoque de Igualdad entre mujeres y hombres. Nivel básico Propósito del Estándar de Competencia

Más detalles

Tendencias de exclusión social en las personas jóvenes

Tendencias de exclusión social en las personas jóvenes 3 Tendencias de exclusión social en las personas jóvenes La estructura de desigualdad en las sociedades tecnológicas avanzadas se caracteriza por estar conformada en diferentes ejes que se yuxtaponen proporcionando

Más detalles

Conclusiones. A través de este amplio recorrido hemos llegado al final de la realización de nuestra

Conclusiones. A través de este amplio recorrido hemos llegado al final de la realización de nuestra Conclusiones A través de este amplio recorrido hemos llegado al final de la realización de nuestra tesis, con la finalidad de presentar las situación en la que se encuentran las mujeres, como es la problemática

Más detalles

EL REEXAMEN DEL CAMPO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

EL REEXAMEN DEL CAMPO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Revista Empresarial Inter Metro / Inter Metro Business Journal Fall 2005 / Vol.1 No.1 / p.71 EL REEXAMEN DEL CAMPO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Por Rafael Colón Cora Catedrático Recinto

Más detalles

Académica UBB devela importantes hallazgos en Ansiedad Escolar tras señera investigación en el área

Académica UBB devela importantes hallazgos en Ansiedad Escolar tras señera investigación en el área Académica UBB devela importantes hallazgos en Ansiedad Escolar tras señera investigación en el área La académica del Departamento de Ciencias de la Educación, Dra. Nelly Lagos San Martín, dio cuenta de

Más detalles

LA DECLARACIÓN DE MADRID NO DISCRIMINACIÓN MÁS ACCIÓN POSITIVA ES IGUAL A INTEGRACIÓN SOCIAL

LA DECLARACIÓN DE MADRID NO DISCRIMINACIÓN MÁS ACCIÓN POSITIVA ES IGUAL A INTEGRACIÓN SOCIAL http://www.madriddeclaration.org/dec/declarationmadrid_definitiva_abril.htm LA DECLARACIÓN DE MADRID NO DISCRIMINACIÓN MÁS ACCIÓN POSITIVA ES IGUAL A INTEGRACIÓN SOCIAL Nosotros, los más de 600 participantes

Más detalles

DIPLOMADO EN GÉNERO Y LIDERAZGO UNIVERSITARIO

DIPLOMADO EN GÉNERO Y LIDERAZGO UNIVERSITARIO El Colegio de las Américas (COLAM) de la Organización Universitaria Interamericana (OUI) y el Espacio de Mujeres Líderes de Instituciones de Educación Superior de las Américas (EMULIES) Tienen el gusto

Más detalles

I congreso internacional sobre Mujer y discapacidad Conclusiones

I congreso internacional sobre Mujer y discapacidad Conclusiones I congreso internacional sobre Mujer y discapacidad Conclusiones Agradecimientos Antes de proceder a la lectura de las conclusiones del Primer Congreso Internacional Mujer y Discapacidad celebrado en la

Más detalles

EDUCACIÓN NO SEXISTA EN LAS AULAS DE INFANTIL. Mª José Peña Fernández.

EDUCACIÓN NO SEXISTA EN LAS AULAS DE INFANTIL. Mª José Peña Fernández. EDUCACIÓN NO SEXISTA EN LAS AULAS DE INFANTIL. Mª José Peña Fernández. Presentación: Qué estereotipos sociales promovemos en el aula? Damos un uso no sexista al material escolar? Usamos un material de

Más detalles

ASOCIACIONES DE ITEMS A ESTILOS DE LIDERAZGO EN CUESTIONARIO ADAPTADO DE BASS Y AVOLIO FORMA LÍDER

ASOCIACIONES DE ITEMS A ESTILOS DE LIDERAZGO EN CUESTIONARIO ADAPTADO DE BASS Y AVOLIO FORMA LÍDER ASOCIACIONES DE ITEMS A ESTILOS DE LIDERAZGO EN CUESTIONARIO ADAPTADO DE BASS Y AVOLIO FORMA LÍDER A continuación, se presentan los resultados del cuestionario Forma Líder, donde usted al contestarlo se

Más detalles

La profesionalización de la policía: implementación de nuevas herramientas en la provincia de Mendoza y San Luis

La profesionalización de la policía: implementación de nuevas herramientas en la provincia de Mendoza y San Luis La profesionalización de la policía: implementación de nuevas herramientas en la provincia de Mendoza y San Luis Patricia Gorri - Viviana C. Aidar INTRODUCCION El agotamiento del modelo de seguridad tanto

Más detalles

Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas

Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas Dirección de Investigación e Innovación Educativa Programa de Desarrollo de Habilidades Docentes Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas Definición de AC Definición de AC El aprendizaje colaborativo

Más detalles

Universia Knowledge@Wharton

Universia Knowledge@Wharton Page 1 of 7 Son los líderes extrovertidos mejores jefes? Se suele decir que el líder es aquel que se levanta, dice lo que piensa, da órdenes, traza planes y, en general, es la persona más extrovertida

Más detalles

Objetivos Fundamentales Transversales de la Educación General Básica

Objetivos Fundamentales Transversales de la Educación General Básica 7 Objetivos Fundamentales Transversales de la Educación General Básica 1. Los Objetivos Fundamentales Transversales tienen un carácter comprensivo y general orientado al desarrollo personal, y a la conducta

Más detalles

Programa Del Emprendimiento a la PyMe. Taller Nº2: Recursos Humanos

Programa Del Emprendimiento a la PyMe. Taller Nº2: Recursos Humanos Programa Del Emprendimiento a la PyMe Taller Nº2: Recursos Humanos Edición 2015 www.fundes.org México Guatemala El Salvador Costa Rica Panamá Perú Colombia Venezuela Bolivia Chile Argentina Etapa II: Capacitación

Más detalles

El surgimiento del Modelo de Equidad de Género de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla

El surgimiento del Modelo de Equidad de Género de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla El surgimiento del Modelo de Equidad de Género de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla María Cristina Laura Gómez Aguirre Benemérita Universidad Autónoma de Puebla laura.gomez@correo.buap.mx Omar

Más detalles

IDENTIDAD Y CONVIVENCIA y CIUDADANIA Y PARTICIPACIÓN

IDENTIDAD Y CONVIVENCIA y CIUDADANIA Y PARTICIPACIÓN Secretaría de Estado de Educación Subsecretaría de Estado de Promoción de Igualdad y Calidad Educativa EDUCACIÓN PRIMARIA: PRIMER Y SEGUNDO CICLO ORIENTACIONES PARA LA EVALUACIÓN DE VALORES Y ACTITUDES

Más detalles

Inserción laboral de los graduados de medicina en el nordeste argentino.

Inserción laboral de los graduados de medicina en el nordeste argentino. Inserción laboral de los graduados de medicina en el nordeste argentino. Humberto de Espínola, Blanca - Acosta, Luis Gabriel - Melis, Ingrid Facultad de Medicina. Universidad Nacional del Nordeste. Moreno

Más detalles

DEBATE 1. Equidad en el acceso y la permanencia en el sistema educativo. Comentarios finales Juan Carlos Tedesco

DEBATE 1. Equidad en el acceso y la permanencia en el sistema educativo. Comentarios finales Juan Carlos Tedesco DEBATE 1 Equidad en el acceso y la permanencia en el sistema educativo Comentarios finales Juan Carlos Tedesco Comentarios finales Juan Carlos Tedesco Director del IIPE UNESCO, Buenos Aires Los datos disponibles

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN 13 de abril de 2015 P ERFIL, PARÁMETROS E INDICADORES PARA SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN BÁSICA COORDINACIÓN NACIONAL DEL SERVICIO

Más detalles

Encuéntrenos en: www.lapopsurveys.org. Síganos en: @Lapop_Barometro

Encuéntrenos en: www.lapopsurveys.org. Síganos en: @Lapop_Barometro . Encuéntrenos en: www.lapopsurveys.org Síganos en: @Lapop_Barometro Barómetro de las Américas Encuesta Nacional Paraguay 2014 Mitchell A. Seligson, Fundador y Co-Director de LAPOP Profesor Centennial

Más detalles

CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACION SOBRE LIDERAZGO

CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACION SOBRE LIDERAZGO 1 CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA 1.1 TITULO DESCRIPTIVO DEL PROBLEMA PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACION SOBRE LIDERAZGO CENTRADO EN VALORES PARA LA GESTION EFECTIVA DEL INSTITUTO NACIONAL ISIDRO

Más detalles

"CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD"

CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD "CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD" El nivel de un administrador en una organización afecta como se desempeñan las funciones administrativas. Por lo general los supervisores se enfocan en

Más detalles

EDUCACIÓN INCLUSIVA UN ASUNTO DE DERECHOS Y DE JUSTICIA SOCIAL. ROSA BLANCO OREALC/UNESCO Santiago

EDUCACIÓN INCLUSIVA UN ASUNTO DE DERECHOS Y DE JUSTICIA SOCIAL. ROSA BLANCO OREALC/UNESCO Santiago EDUCACIÓN INCLUSIVA UN ASUNTO DE DERECHOS Y DE JUSTICIA SOCIAL ROSA BLANCO OREALC/UNESCO Santiago 1 En esa escuela no me daban oportunidades, me expulsaban del aula por cualquier cosa, a los que teníamos

Más detalles

informe TENDENCIAS EMPRENDEDORAS DE LOS JÓVENES URUGUAYOS Montevideo, diciembre de 2014

informe TENDENCIAS EMPRENDEDORAS DE LOS JÓVENES URUGUAYOS Montevideo, diciembre de 2014 informe TENDENCIAS EMPRENDEDORAS DE LOS JÓVENES URUGUAYOS Montevideo, diciembre de 2014 informe TENDENCIAS EMPRENDEDORAS DE LOS JÓVENES URUGUAYOS Montevideo, diciembre de 2014 Este estudio fue realizado

Más detalles

ROMINA SOLEDAD GUADAGNOLI ABOGADA San Nicolás, Bs. As., Argentina

ROMINA SOLEDAD GUADAGNOLI ABOGADA San Nicolás, Bs. As., Argentina ROMINA SOLEDAD GUADAGNOLI ABOGADA San Nicolás, Bs. As., Argentina Partiendo de la base de tener por cierta la existencia en la actualidad de desigualdades de género en el mundo laboral, debemos preguntarnos:

Más detalles

La inclusión del enfoque de género en las ciencias: mucho más que igualdad. Gloria Bonder Área Género, Sociedad y Políticas FLACSO Argentina

La inclusión del enfoque de género en las ciencias: mucho más que igualdad. Gloria Bonder Área Género, Sociedad y Políticas FLACSO Argentina La inclusión del enfoque de género en las ciencias: mucho más que igualdad Gloria Bonder Área Género, Sociedad y Políticas FLACSO Argentina GÉNERO Y CIENCIA: FASES EN EL ANÁLISIS Y PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS

Más detalles

Jorge Bustamante R Uso del tiempo y trabajo no remunerado

Jorge Bustamante R Uso del tiempo y trabajo no remunerado Jorge Bustamante R Uso del tiempo y trabajo no remunerado La evolución social humana a lo largo de la historia, ha dado cuenta de la lucha por la restitución de los derechos, la igualdad y la equidad social.

Más detalles

MÓDULO 6. MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS U.D.2. MODELOS DE MOTIVACIÓN 2.1. INTRODUCCIÓN

MÓDULO 6. MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS U.D.2. MODELOS DE MOTIVACIÓN 2.1. INTRODUCCIÓN MÓDULO 6. MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS U.D.2. MODELOS DE MOTIVACIÓN 2.1. INTRODUCCIÓN En la época actual, se habla frecuentemente de Cultura de empresa, entendida como el conjunto de hábitos, valores

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD INTRODUCCIÓN

PLAN DE IGUALDAD INTRODUCCIÓN PLAN DE IGUALDAD INTRODUCCIÓN La familia y la escuela son los primeros ámbitos de socialización y de construcción de una cultura que puede cambiar o perpetuar formas de pensamiento y de acción social.

Más detalles

Conclusiones del "I Congreso Internacional sobre Mujer y Discapacidad. Generalitat Valenciana. Conselleria de Bienestar Social.

Conclusiones del I Congreso Internacional sobre Mujer y Discapacidad. Generalitat Valenciana. Conselleria de Bienestar Social. Conclusiones "I Congreso Internacional Mujer y Discapacidad" 293 Conclusiones del "I Congreso Internacional sobre Mujer y Discapacidad. Generalitat Valenciana. Conselleria de Bienestar Social. Valencia,

Más detalles

Encuentro Nacional de Legisladoras. Impulsando en la agenda legislativa la perspectiva de género. Palacio Legislativo de San Lázaro

Encuentro Nacional de Legisladoras. Impulsando en la agenda legislativa la perspectiva de género. Palacio Legislativo de San Lázaro Encuentro Nacional de Legisladoras Impulsando en la agenda legislativa la perspectiva de género Palacio Legislativo de San Lázaro 26 de febrero de 2008 Patricia Olamendi Torres En el año 1997, sólo un

Más detalles

DIFERENCIAS DE GÉNERO EN LAS CARACTERÍSTICAS PSICOSOCIALES DE LIDERAZGO EMPRESARIAL EN CIUDAD CUAUHTÉMOC, CHIH. M.C. Ema Cristina Gutiérrez Enríquez

DIFERENCIAS DE GÉNERO EN LAS CARACTERÍSTICAS PSICOSOCIALES DE LIDERAZGO EMPRESARIAL EN CIUDAD CUAUHTÉMOC, CHIH. M.C. Ema Cristina Gutiérrez Enríquez DIFERENCIAS DE GÉNERO EN LAS CARACTERÍSTICAS PSICOSOCIALES DE LIDERAZGO EMPRESARIAL EN CIUDAD CUAUHTÉMOC, CHIH. M.C. Ema Cristina Gutiérrez Enríquez Instituto Tecnológico de Cd. Cuauhtémoc, Av. Tecnológico

Más detalles

Barcelona Activa Capital humà

Barcelona Activa Capital humà Barcelona Activa Capital humà Estratègies per a la recerca de feina Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) Contenidos Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Más detalles

1.3 Excelencia en el trabajo en cuanto a mostrar amplios conocimientos en los temas del área de la cual se es responsable.

1.3 Excelencia en el trabajo en cuanto a mostrar amplios conocimientos en los temas del área de la cual se es responsable. COMPETENCIAS BÁSICAS 1 Conocimiento y autodesarrollo 1.1 Autoformación. Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o profesión. Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento

Más detalles

John P. Kotter, en su excelente obra "The leadership factor" (1988), dice que el liderazgo se caracteriza por lo siguiente:

John P. Kotter, en su excelente obra The leadership factor (1988), dice que el liderazgo se caracteriza por lo siguiente: Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias

Más detalles

INTRODUCCIÓN A LA LEY 2/2006 DE EDUCACIÓN (LOE)

INTRODUCCIÓN A LA LEY 2/2006 DE EDUCACIÓN (LOE) INTRODUCCIÓN A LA LEY 2/2006 DE EDUCACIÓN (LOE) La ORDEN ECI/2220/2007, de 12 de julio, por la que se establece el currículo y se regula la ordenación de la Educación secundaria obligatoria. La Ley Orgánica

Más detalles

Los estereotipos de género

Los estereotipos de género Los estereotipos de género Qué es ser mujer? Qué es ser hombre? Qué implicaciones tiene e ser mujer? Qué implicaciones tiene ser hombre? En qué medida ser mujer o ser hombre tiene unas consecuencias diferentes

Más detalles

Curso de Posgrado en Management Estratégico. Qué capacidades desarrolla el programa?

Curso de Posgrado en Management Estratégico. Qué capacidades desarrolla el programa? Qué ofrece el programa? El Programa desarrolla conceptos y herramientas que debe tener toda dirección, gerencia general o funcional para definir la estrategia y gestionar exitosamente la empresa, poniendo

Más detalles

Asociación Cultural Deportiva RADIX;2

Asociación Cultural Deportiva RADIX;2 Asociación Cultural Deportiva RADIX;2 Web: Email: Telf: 945.104.419 Vitoria, Alava 1. Introducción Presentamos aquí una propuesta que busca apoyar el desarrollo de las personas a través de la actividad

Más detalles

TÍTULO QUE OTORGA Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. DURACIÓN Dos semestres académicos

TÍTULO QUE OTORGA Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. DURACIÓN Dos semestres académicos TÍTULO QUE OTORGA Especialista en Gerencia de Recursos Humanos DURACIÓN Dos semestres académicos DIRIGIDO A Profesionales de diversas disciplinas que lideren o trabajen en procesos de recursos humanos,

Más detalles

VIOLENCIA EN LAS AULAS

VIOLENCIA EN LAS AULAS VIOLENCIA EN LAS AULAS AUTORÍA MAGDALENA DELGADO REIFS TEMÁTICA COMPORTAMIENTOS ANTISOCIALES EN LOS CENTROS ESCOLARES ETAPA EDUCACIÓN SECUNDARIA OBLIGATORIA Resumen El tema de la violencia en las aulas

Más detalles

LA CAPACIDAD PREDICTIVA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

LA CAPACIDAD PREDICTIVA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS LA CAPACIDAD PREDICTIVA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Nelson Rodríguez Trujillo Gerente General Psico Consult C.A. Caracas, mayo 2012 La psicología organizacional ha demostrado que hay dos grandes grupos

Más detalles

XVII. PROYECTO EDUCATIVO

XVII. PROYECTO EDUCATIVO XVII. PROYECTO EDUCATIVO En este modelo los alumnos participan (cooperan) en proyectos orientados a generar prácticas innovadoras y esa participación les permite aprender a aplicar (emplear) los conocimientos

Más detalles

instituciones religiosas y culturales, la escuela, el trabajo y los medios de comunicación.

instituciones religiosas y culturales, la escuela, el trabajo y los medios de comunicación. «HACERSE HOMBRE» Y «HACERSE MUJER» son dos procesos que se diferencian y se dan por separado en nuestra sociedad y que, en muchas ocasiones, implican cosas totalmente diferentes en relación a lo que se

Más detalles

DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO CURRICULAR ELEMENTOS CENTRALES EN LA DEFINICIÓN DEL NUEVO CURRÍCULO

DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO CURRICULAR ELEMENTOS CENTRALES EN LA DEFINICIÓN DEL NUEVO CURRÍCULO DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO CURRICULAR ELEMENTOS CENTRALES EN LA DEFINICIÓN DEL NUEVO CURRÍCULO Elaboró: Profr. Arnoldo Flores García ELEMENTOS CENTRALES: La Reforma de Educación Preescolar La Reforma

Más detalles

RESUMEN DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

RESUMEN DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN LA SOCIALIZACIÓN MASCULINA Factores de riesgo y protectores de la violencia hacia las mujeres en un grupo de hombres no violentos de la ciudad de México El fenómeno de la violencia fami liar masculina

Más detalles

MÓDULO 2 SÉ LO QUE ESTÁS PASANDO: Desarrollo de la sexualidad

MÓDULO 2 SÉ LO QUE ESTÁS PASANDO: Desarrollo de la sexualidad MÓDULO 2 SÉ LO QUE ESTÁS PASANDO: Desarrollo de la sexualidad OBJETIVOS Después de completar este módulo, seremos capaces de: 1. Definir los conceptos e identificar las diferencia entre sexo, género y

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

CONCEPTOS BÁSICOS DEL ENFOQUE DE EQUIDAD DE GÉNERO APLICADOS A PROYECTOS DE CONSERVACIÓN

CONCEPTOS BÁSICOS DEL ENFOQUE DE EQUIDAD DE GÉNERO APLICADOS A PROYECTOS DE CONSERVACIÓN CONCEPTOS BÁSICOS DEL ENFOQUE DE EQUIDAD DE GÉNERO APLICADOS A PROYECTOS DE CONSERVACIÓN Integrar el enfoque de género en los proyectos de conservación responde a una demanda ética establecida en todos

Más detalles

PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO

PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO QUÉ SON LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES? Los cambios producidos en el mercado de trabajo, la nueva estructura, formas y organización del trabajo,

Más detalles

Documento básico sobre las demandas de las MUJERES CON DISCAPACIDAD física y orgánica de la Comunidad de Madrid

Documento básico sobre las demandas de las MUJERES CON DISCAPACIDAD física y orgánica de la Comunidad de Madrid 2 Documento básico sobre las demandas de las MUJERES CON DISCAPACIDAD física y orgánica de la Comunidad de Madrid NECESIDADES ESPECÍFICAS DE LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD La situación de discriminación

Más detalles

QUÉ LLEVA A LOS CHILENOS A PRACTICAR LA

QUÉ LLEVA A LOS CHILENOS A PRACTICAR LA QUÉ LLEVA A LOS CHILENOS A PRACTICAR LA SOLIDARIDAD? MESA 2: DESAFÍOS PARA LA SOLIDARIDAD EN CHILE 1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Los resultados de esta presentación se enmarcan dentro del Proyecto

Más detalles

LOS DERECHOS HUMANOS Y LAS MUJERES EL 8 DE MARZO DE 2010

LOS DERECHOS HUMANOS Y LAS MUJERES EL 8 DE MARZO DE 2010 LOS DERECHOS HUMANOS Y LAS MUJERES EL 8 DE MARZO DE 2010 Escrito por María del Carmen Barranco- Profesora Titular de Filosofía del Derecho de la Universidad Carlos III de Madrid- y María Eugenia Rodríguez

Más detalles

Liderazgo y Psicología. Fernando Molero Uned

Liderazgo y Psicología. Fernando Molero Uned Liderazgo y Psicología Fernando Molero Uned El liderazgo es un fenómeno cercano y familiar para todos nosotros Se produce en todos los grupos humanos y ha interesado a pensadores y escritores Odisea, Iliada,

Más detalles

Ley Núm. 212 del año 1999

Ley Núm. 212 del año 1999 APÉNDICE 1 Ley Núm. 212 del año 1999 (P. del S. 1613) Ley 212, 1999 Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género LEY NUM. 212 DEL 3 DE AGOSTO DE 1999 Para crear la Ley para

Más detalles

CARACTERIZACIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN EL EJERCICIO DE LA INGENIERÍA INDUSTRIAL Escuela de Ingeniería Industrial. Facultad de Ingeniería. Universidad de Carabobo. Valencia. Estado Carabobo.

Más detalles

EL FUTURO DEL MUNICIPIO. El salto de era. Lic. Patricia Alessandroni Directora de IC

EL FUTURO DEL MUNICIPIO. El salto de era. Lic. Patricia Alessandroni Directora de IC EL FUTURO DEL MUNICIPIO El salto de era Lic. Patricia Alessandroni Directora de IC EL FUTURO DEL MUNICIPIO El salto de era Lic. Patricia Alessandroni* Directora de IC 2 Mucho se viene hablando desde hace

Más detalles

El Líder como coach. Nureya Abarca M. Profesora Escuela de Administración, P.U.C. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE ESCUELA DE ADMINISTRACION

El Líder como coach. Nureya Abarca M. Profesora Escuela de Administración, P.U.C. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE ESCUELA DE ADMINISTRACION El Líder como coach Profesora Escuela de Administración, P.U.C. El líder como coach El líder es alguien que sabe hacer crecer a otros Piensen en alguien que ha sido líder en sus vidas Qué significa ser

Más detalles

EVALUACION DE PLANES DE ESTUDIO EN INSTITUCIONES DE EDUCACION SUPERIOR: UN PROBLEMA CENTRAL DE LA INVESTIGACION EDUCATIVA

EVALUACION DE PLANES DE ESTUDIO EN INSTITUCIONES DE EDUCACION SUPERIOR: UN PROBLEMA CENTRAL DE LA INVESTIGACION EDUCATIVA EVALUACION DE PLANES DE ESTUDIO EN INSTITUCIONES DE EDUCACION SUPERIOR: UN PROBLEMA CENTRAL DE LA INVESTIGACION EDUCATIVA OLGA PISANI B. *, MARCELA TOVAR G. ** Introducción En el campo de la planeación

Más detalles

El perfil mínimo deseable del profesor de inglés en la Educación Básica

El perfil mínimo deseable del profesor de inglés en la Educación Básica Verónica González Quintos Universidad Autónoma de Tlaxcala Descripción De acuerdo con Postic (1996) el buen docente sabe reconocer todos los componentes de la situación educativa en la que está implicado

Más detalles

Fundamentos de negocio Recursos Humanos > Qué hacer para que tu gente trabaje mejor (Liderazgo y motivación) > Asume el liderazgo de tu empresa

Fundamentos de negocio Recursos Humanos > Qué hacer para que tu gente trabaje mejor (Liderazgo y motivación) > Asume el liderazgo de tu empresa Qué es el liderazgo? Se acepta, en general, que un buen liderazgo es esencial para el éxito de cualquier empresa. Para identificar las características de un buen líder es necesario primero saber qué es

Más detalles

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Licenciatura en Mercadotecnia 1 Sesión No. 3 Nombre: comunicación organizacional. Contextualización En nuestro mundo globalizado, las empresas incursionan en su mercado y en

Más detalles

TÉRMINOS DE REFERENCIA -Proyecto de Prevención de la Violencia Intrafamiliar-

TÉRMINOS DE REFERENCIA -Proyecto de Prevención de la Violencia Intrafamiliar- TÉRMINOS DE REFERENCIA -Proyecto de Prevención de la Violencia Intrafamiliar- Consultoría para diseñar y aplicar módulos de capacitación en los cantones de Alajuelita y Pococí, (Dirigidos particularmente

Más detalles

Mtra. Teresita del Niño Jesús Maldonado Salazar 1 Mtra. Dulce María Ramos Mora 2

Mtra. Teresita del Niño Jesús Maldonado Salazar 1 Mtra. Dulce María Ramos Mora 2 ANÁLISIS DE LA INCORPORACIÓN DE LA DIMENSIÓN AMBIENTAL AL PLAN DE ESTUDIOS DE LA LICENCIATURA EN DISEÑO INDUSTRIAL DE LA UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA CIUDAD DE MÉXICO Mtra. Teresita del Niño Jesús Maldonado

Más detalles

Estrategias básicas para la gestión de los recursos humanos de un Ayuntamiento

Estrategias básicas para la gestión de los recursos humanos de un Ayuntamiento Estrategias básicas para la gestión de los recursos humanos de un Ayuntamiento Resumen de la ponencia presentada por Albert Calderó en las II Jornadas Técnicas sobre Desarrollo Local y Recursos Humanos,

Más detalles

FUERZA DE VENTAS: LA DIFERENCIACION ENTRE VENTA DE COMMODITIES Y ESPECIALIDADES

FUERZA DE VENTAS: LA DIFERENCIACION ENTRE VENTA DE COMMODITIES Y ESPECIALIDADES FUERZA DE VENTAS: LA DIFERENCIACION ENTRE VENTA DE COMMODITIES Y ESPECIALIDADES Definición: como vendedor (a) se designa a una persona, que intermedia la entrega de productos o servicios a un precio determinado

Más detalles