XIII CLADE Asunción, Paraguay Agosto 2010 Roberto Klinar

Transcripción

1 XIII CLADE Asunción, Paraguay Agosto 200 Roberto Klinar En un mundo tan cambiante, muchas veces somos reactivos En épocas de crisis, no se escriben los modelos, allí se prueban Administración procíclica del Conocimiento Roberto Klinar

2 Adónde vamos? Realidades Las empresas, al margen de conseguir Utilidades, Valor Agregado Económico de cada línea de negocio tienen que lograr ser ATRACTIVAS Atractivas para quién/es?...; obviamente para sus stakeholders; quienes a su vez esperan que se superen sus expectativas Clientes: Productos, servicios, de alta calidad y a un buen precio ; Que piensen en mí y no que siempre tenga yo que estar atrás de ellos ; Que superen mis expectativas ; Que me conozcan, que me sorprendan 2

3 Algunas opiniones Empresa: Ser líderes en el mercado ; Una empresa compuesta por los mejores trabajadores que logren excelentes resultados para la empresa y para ellos mismos ; Ser una empresa con visión de futuro Trabajadores: Desarrollo profesional, estar bien remunerado, tener oportunidades, que nos sólo piensen en mi como recurso productivo, sino también como persona un agradable ambiente de trabajo ; Que me valoren y traten por lo que poseo ATRACTIVIDAD: Trabajadores + Clima Laboral = >Calidad = >Resultados = >Futuro Desde las áreas de RRHH, como se apoya CULTURA, PRINCIPIOS, VALORES Promover y garantizar un modelo Esta muy bien pero, se necesita UN PASO MÁS! CUBRIR LOS PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN CON PERSONAL IDEAL GESTION x COMPETENCIAS SER PARTE DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 3

4 RRHH como Socio estratégico de las demás áreas, debe anticiparse y, en períodos de crecimientos prever el siguiente ciclo. Entender, adaptar y gestionar: aptitudes, actitudes, según generaciones ; 2. Prever conocimientos ante deslizamientos y evolución de los puestos ; 3. Promover y gestionar metodologías sencillas, para mitigar riesgos ; Construyes por largo tiempo y se pueden destruir en un minuto 4. Administrar y cuidar en el ciclo actual los conocimientos del ciclo futuro. Entender, adaptar y gestionar: aptitudes, actitudes, según generaciones ; V > 60 (antes de 948) BB X Y ( ) 45-3 ( ) ( ) CT CI S Z < 25 (después 983) 4

5 2. Prever conocimientos ante deslizamientos y evolución de los puestos ; C y S Puestos saturables Pocas alternativas P niveles Administrar expectativas y niveles de exigencia Más atractivos para la competencia P/G Potencial sub estándar por aptitud, por actitud y por resultados Potencial estándar por aptitud, por actitud y por resultados Potencial sobre estándar por aptitud, por actitud y por resultados PERSONAL IDEAL Ref. El aprendiz R Klinar 3. Promover y gestionar metodologías sencillas, para mitigar riesgos ; Construyes por largo tiempo y se pueden destruir en un minuto RESULTADOS Aportación SUPERIOR Promedio Menor 3 RIESGO Alto Moderado Bajo Corto Plazo Medio Plazo Largo Plazo Crítico Estratégico Crítico y Estratégico 2 REEMPLAZO Tiempo interno / externo Cuáles son y qué tienen que ver con el conocimiento? Ref. Teoría de las 3 R Maita Rinki - R Klinar 5

6 4. Administrar y cuidar en el ciclo actual los conocimientos del ciclo futuro 2 T 3 T C 4 C y E E RESULTADOS Aportación SUPERIOR Promedio 4 I EN RESUMEN: Siendo el conocimiento inherente a las personas; entonces hay que gestionar personas y conectarlas I Alto Moderado Bajo Menor Corto PlazoMedio PlazoLargo Plazo 2 REEMPLAZO Tiempo interno / externo 3 RIESGO Crítico Estratégico Crítico y Estratégico Cuáles son y qué tienen que ver con el conocimiento? Ahora todo depende de nosotros En épocas de crisis, no se escriben los modelos, allí se prueban 6

7 Compartir Establecer una cultura que permita trascendencia ; sustentado en principios de: Generosidad ; Compromiso ; Transferencia del conocimiento ; o sea, Ir más allá Nunca te rindas puedes llegar 7

8 Paraguay: Río de manantial del mar Se están dando los primeros pasos en la nueva era la del conocimiento Algunas sugerencias. Establecer una cultura que permita trascendencia, sustentado en principios de: Generosidad ; Compromiso ; Transferencia del conocimiento ; Quién define? La dirección de la empresa con el apoyo de RRHH 2. Predeterminación de criterios sobre características de los puestos: críticos / estratégicos; Quién define? RRHH con el apoyo de las gerencias 3. Cuáles son los puestos estratégicos y cuáles son los conocimientos que impactan? Ejemplo: Relaciones (clientes, empleados ); Imagen; Resultados Quién los define? Cada gerente con el apoyo de RHH 4. Quiénes ocupan estos puestos? Quién identifica? RRHH 5. Procesos de Gestión: 5.. Quién es el responsable? El jefe directo, según el caso con el apoyo de otras áreas 5.2. Cómo? Comités específicos; Informes; Comunidades; Aplicativos (minería de datos); Rotaciones; 5.3. Sobre la minería de datos, quiénes gestionan? Jefe directo e I+D 5.4. Indicadores de medición: Evaluación de desempeño; Creación de líneas de sucesión 6. Por qué le interesaría al colaborador transferir sus conocimientos? Crecimiento de la empresa y su desarrollo profesional en ella; Trascender en el mercado 8