4. Processos de RRHH en la gestió per competències

Transcripción

1 GUIA DE DIFUSIÓ I APLICACIÓ A LA GESTIÓ DELS RRHH A L'EMPRESA SISTEMA INTEGRAT DE QUALIFICACIONS I FORMACIÓ PROFESSIONAL DE CATALUNYA

2 Índex 1. Presentació de la Guia 2. Reptes de la gestió dels Recursos Humans i l'aplicació del Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya (SIQPFC) 2.1. Reptes en la Gestió de RRHH en una perspectiva de futur 2.2. La gestió per competències 2.3. Què és el SIQFPC? 2.4. Què és el Institut Català de les Qualificacions Professionals (ICQP)? 2.5. Conclusions 3. Els dispositius del SIQFP 3.1. El catàleg de qualificacions de Catalunya Què és? Famílies Professionals Finalitats i Objectius Característiques Qui pot utilitzar-lo? Com afecta el catàleg de qualificacions? 3.2. El sistema d'acreditació de competències Sistema d'orientació Sistema d'avaluació de competències 4. Processos de RRHH en la gestió per competències 4.1. Introducció DISPOSITIUS DE LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES 4.2. Procediment de caracterització dels llocs de treball Definició del procediment, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procediment Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya en la família professional d'informàtica i Comunicacions 2

3 4.3. Procediment d'avaluació de competències Definició del procediment, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procediment Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions PROCESSOS OPERATIUS DE RRHH 4.4. Procés de reclutament i selecció Definició del procés, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procés Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions 4.5. Procés d'acollida i integració Definició del procés, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procés Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions 4.6. Procés de Formació i Desenvolupament Definició del procés, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procés Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions 4.7. Procés d'avaluació de l'acompliment professional Definició del procés, missió i objectius Abast i àmbit d'aplicació Entrades, sortides, recursos i requeriments Flux del procés Indicadors de control Responsabilitats Elements del Sistema de Qualificacions 3

4 4

5 Breu glossari Acreditació de la competència: procés pel qual s'atorga un reconeixement de competències a una persona, per desenvolupar una professió. Les vies d'acreditació més usuals, en el sistema de formació professional al nostre país, són els títols de formació professional, els certificats de professionalitat, els certificats de formació ocupacional i/o contínua, i també els certificats de les accions formatives dels programes de garantia social i escoles taller. Catàleg de qualificacions professionals de Catalunya: conjunt de qualificacions professionals, ordenades segons les diferents famílies professionals i nivells de competència. El Catàleg està integrat pel Catàleg de competències professionals i el Catàleg de formació. Catàleg nacional de qualificacions professionals: Instrument del Sistema Nacional de Qualificacions Professionals i Formació Professional que ordena les qualificacions professionals, susceptibles de reconeixement i acreditació, identificades en el sistema productiu en funció de les competències adequades per a l'exercici professional. Catàleg modular de formació professional: conjunt de mòduls formatius associats a les diferents unitats de competència de les qualificacions professionals. Competència: capacitat de dur a terme activitats en una professió o en un lloc de treball, segons les normes exigides pel sector. Família Professional: Grup de professions i ocupacions que posseeixen elements afins i necessiten una formació anàloga. L'afinitat es pot manifestar en la vessant productiva (com ara fusta i moble), o bé en la funcional quan la professionalitat es desenvolupa transversalment (com ara comerç). Formació professional contínua: conjunt d'accions formatives desenvolupades per les empreses, els treballadors o les organitzacions representatives, adreçades a la millora de les competències professionals i de la qualificació dels treballadors i treballadores en actiu. Formació professional inicial: conjunt d'accions de formació professional específica que s'imparteixen en el sistema educatiu. 5

6 Formació professional ocupacional: conjunt d'accions de formació professional que tenen per objectiu proporcionar a les persones en situació d'atur les competències professionals requerides pel sistema productiu, per facilitar la seva inserció o reinserció laboral. Mòdul formatiu: bloc coherent de formació associat a cadascuna de les unitats de competència que figuren a la qualificació. Nivell de qualificació: s'estableix per a les qualificacions i les unitats de competència atenent a la competència professional requerida per les activitats productives d'acord amb criteris de coneixement, iniciativa, autonomia, responsabilitat, complexitat, entre d'altres, de l'activitat a desenvolupar. Les competències i qualificacions, en l'àmbit del catàleg, s'estructuren en cinc nivells. Qualificació professional: Agregat d'unitats de competència amb la formació associada. És l'especificació oficial de competència, apropiada per a la producció i l'ocupació, que acredita la competència als posseïdors. Realitzacions professionals: Elements de la competència que estableixen el comportament esperat o desitjat de la persona, en forma de conseqüències o resultats de les activitats que realitza. [RD1128/2003CNCP]. Unitat de competència: agrupament de competències professionals, amb valor i significat en el treball, que constitueixen una unitat mínima susceptible de reconeixement i acreditació i comprèn tant les competències específiques d'una activitat professional, com d'altres que puguin ser determinants per una adequada execució de la professió. 6

7 7

8 1. Presentació de la guia Aquesta guia pretén donar a conèixer a les empreses catalanes que desenvolupen la seva activitat en l'àmbit de la Família Professional d'informàtica i Comunicacions, que és el (des d'ara denominat SIQFPC) i com aplicar-lo als processos de recursos humans en les organitzacions. El SIQFPC concentra els seus esforços a identificar i establir els referents competencials, és a dir, estàndards de competència professional, i formatius de les qualificacions professionals per a facilitar el disseny i el desenvolupament de totes les ofertes de formació professional (reglada, ocupacional i contínua) adaptades a les necessitats socials i laborals de Catalunya. Aquesta Guia conté dues parts diferenciades que responen a objectius i enfocaments diferents. La primera, que es desenvolupa en els tres primers capítols, tracta d'acostar una perspectiva institucional del SIQFPC, en funció de cadascun dels dispositius principals del Sistema. Aquest capítol introductori s'articula en funció dels següents apartats: - El, que aporta una visió sintètica i general del mateix. - Els Dispositius del Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya, que al seu torn s'estructura en quatre parts que aborden cadascun dels dispositius del SIQFPC que són: - Catàleg de Qualificacions de Catalunya. - Catàleg Modular Integrat de Formació Professional. - Sistema d'orientació Professional. - Sistema d'avaluació de Competències. Cadascun dels quatre dispositius es descriu de manera general, presentant els seus aspectes definitoris així com les seves principals característiques. La segona part de la guia, a partir del capítol quatre, centra la seva atenció en l'aplicació dels dispositius del SIQFPC als processos de gestió de recursos humans en les organitzacions. L'estructura d'aquesta segona part de la guia és la següent: 8

9 - Introducció a la gestió de recursos humans per competències. - Procediment de caracterització dels llocs de treball. - Procediment d'avaluació de competències - Procediment de reclutament i selecció. - Procés d'acollida i integració. - Procés de formació i desenvolupament. - Procés d'avaluació. En cada apartat es faciliten indicacions pràctiques per a fer un ús més avançat dels diferents dispositius del SIQFPC. En aquesta segona part es donen una sèrie d'orientacions generals que caldrà adaptar, i de manera general, adequar a les característiques de cada organització. Els recomanem que consultin els capítols corresponents a la primera part de la guia abans d'avançar pel capítol d'aplicació ja que es fan aclariments conceptuals que seran d'interès per a poder abordar amb claredat els conceptes i idees que es desenvolupen en el capítol d'aplicació del SIQFPC. Esperem que aquesta eina tant informativa com pràctica sigui d'utilitat i des del ICQP convidem a les organitzacions a fer ús d'un sistema de qualificacions dissenyat des de les necessitats dels principals actors del mercat de treball, ciutadans i organitzacions. 9

10 2. Reptes de la gestió dels RRHH i aplicació del SIQFPC 2.1 Reptes en la Gestió de RRHH en una perspectiva de futur Un estudi THE ECONOMIST sobre quals són els grans reptes en la gestió de RRHH que les empreses espanyoles han d afrontar fins al 2010, llença els següents resultats: Assegurar el compromís de l'empleat Gestió relacions amb els sindicats Gestionar una plantilla envellida Identificar i retenir el talent Assegurar l'adquisició de competències Vèncer la resistència als canvis organitzatius Incrementar la productivitat Adaptar la plantilla als canvis tecnològics Les conclusions més importants extretes en el citat estudi són: L'estratègia de negoci dependrà que adaptin el seu personal al ràpid canvi tecnològic i que transformin la forma de treballar de les persones. Els empresaris espanyols preveuen que tindran dificultats significatives per a contractar treballadors altament qualificats malgrat l'alt grau d'atur. 10

11 És necessari proporcionar una formació suficient i promocionar la retenció del personal qualificat també seran prioritats màximes per a les organitzacions. Les empreses consideren que els seus reptes més importants respecte als recursos humans són identificar i retenir als empleats competents i millorar les qualificacions dels seus empleats. Vistos aquests resultats COM APORTA VALOR L AREA DE RECURSOS HUMANS A L'ESTRATÈGIA DE NEGOCI? Competències com avantatge competitiva Es fonamenta: Clarificar quines són les competències clau en funció de l estratègia de negoci. Gestió per competències dels processos de RRHH Interacció amb el mercat laboral i les institucions educatives. Sistema de qualificacions professionals 11

12 2.2 La gestió per competències En la gestió per competències ens trobem amb dos models diferents, un que proposa EL SISTEMA DE QUALIFICACIONS PROFESSIONALS i un altre que proposa un SISTEMA DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES DE RRHH en l'empresa. Sistema de qualificacions professionals Sistema de gestió per competències de RRHH Resultats esperats en una situació de treball estàndard (lloc). Defineix els mínims nivells de competència. Mercat extern. Anàlisi funcional. Competència com a conducta o resultat. Comportaments d èxit demostrat a l empresa (persona). Els treballadors rendeixen més. Mercat intern. Metodologia d incidents crítics. La competència determina accions. Perquè és útil la gestió per competències? La direcció de RRHH ha de respondre a aquests reptes: Noves maneres d organització: flexibilitat Economia de serveis: les persones com a valor diferencial Economia del coneixement: ràpida obsolescència del saber La funció de RRHH es distribueix : els directius gestionen els seus equips humans S ha de rendibilitzar totes les actuacions: les competències permeten centrar-se en l important A la competició pel talent, hi ha que oferir alguna cosa més que la retribució tradicional Les competències ajuden a practicar una gestió integral de RRHH 12

13 2.3 Què és el SIQFP? El SIQFPC està conformat per un conjunt de dispositius posats a la disposició dels ciutadans, les empreses i els agents socials per al seu ús públic. Aquests dispositius s'orienten cap a: La promoció professional de les persones. La coordinació entre les diferents ofertes formatives de la formació professional. L encaix entre la demanda de treballadors qualificats i l'oferta de treball qualificat. Els dispositius que componen el sistema i que seran objecte de descripció: Catàleg de competències i qualificacions. Catàleg de formació professional. Sistema d'acreditació de Competències. Catàleg de qualificacions: Punt de partida per a empreses que no han desenvolupat els seus sistemes de gestió per competències. Clarificació del mercat de treball per famílies professionals a cada sector. Definició de nivells de competències que faciliten la seva avaluació. Pot ser un recolzament al desenvolupament d un determinat sector empresarial. Establir canals de promoció professional. Catàleg de formació professional: Identificar continguts clau per al negoci a nivell sectorial. Obtenir fonts de reclutament. Regular la formació reglada. Regular la formació ocupacional. Ajudar a identificar i referenciar proveïdors de formació. Sistema d acreditació de competències: Regular l experiència professional. Identificar fonts de reclutament, al identificar professionals que han aconseguit un nivell de domini de determinades competències. Establir canals de promoció professional. 13

14 2.4 Què és l Institut Català de les Qualificacions Professionals (ICQP)? És un organisme adscrit al Departament d'educació de la Generalitat de Catalunya, la comesa del qual és definir i proposar un sistema integrat de qualificacions professionals a Catalunya. El ICQP es crea a l'empar del «DECRET 176/2003, de 8 de juliol, de creació de l'institut Català dels Qualificacions Professionals.» Els principals objectius del ICQP són: Servir de referent comú per a la formació professional (Inicial, Ocupacional i Contínua), establint les equivalències entre les diferents ofertes. Actualitzar el catàleg de qualificacions i de formació professional. Desenvolupar el procés de reconeixement i certificació de competències professionals. 2.5 Conclusions Quan s'al ludeix a la Gestió de Recursos Humans per competències, l'atenció se centra en el que cada persona sap fer. Per això és necessari disposar d'un catàleg o repertori de coneixements, habilitats i actituds que una persona ha de desenvolupar en un context de treball determinat. A partir d'aquestes referències, presents en el Catàleg de Qualificacions de Catalunya, es poden establir procediments de recursos humans per a: seleccionar a les persones idònies per a cada lloc de treball, dissenyar programes de formació eficaços i eficients, establir polítiques salarials, determinar els criteris per a la promoció de les persones en l'organització, avaluar l'acompliment de les persones. Conclusió: Vincular l estratègia de RRHH al mercat laboral i les institucions formatives. Millorar els processos interns de RRHH orientant-los a les competències clau del nostre negoci. La competitivitat està determinada en la mesura que siguem capaços d adaptar el vestit (formació i desenvolupament) 14

15 3. Els dispositius del SIQFPC 3.1 Catàleg de Qualificacions de Catalunya Què és? El conjunt de qualificacions professionals, estructurades per famílies professionals (agrupacions de sectors productius afins) i nivells de qualificació. La qualificació és un estàndard oficial, establert normalment per l'administració Pública, que conté les competències requerides per a portar a terme activitats en el context d'una professió o en un lloc de treball. El nivell de qualificació ve determinat per les majors o menors aptituds i actituds exigides per a portar a terme una activitat laboral (exemples: grups salarials dels convenis col lectius, legislació o qualsevol norma o convenció que representi els diferents graus de complexitat, varietat i autonomia exigits per a cada tasca a ocupar en el context laboral). El Catàleg de Qualificacions de Catalunya, s'emmarca dintre del Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya (SIQFPC), i es posa a la disposició de tots els agents que intervenen en el mercat de treball català (ciutadans, empreses, administracions públiques i intermediaris com ETT, agents socials) Famílies Professionals AR: MP: IA: QU: IP: SA: SM: FM: IM: EL: EA: TM: IE: EO: VC: FM: TX: AF: IS: IC: AG: CM: SC: HT: AE: AA: Agrària Marítimopesquera Indústries alimentàries Química Imatge personal Sanitat Seguretat i medi ambient Fabricació mecànica Instal lació i manteniment Electricitat i electrònica Energia i aigua Transport i manteniment de vehicles Indústries extractives Edificació i obra civil Vidre i ceràmica Fusta, moble i suro Tèxtil, confecció i pell Arts gràfiques Imatge i so Informàtica i comunicacions Administració i gestió Comerç i màrqueting Serveis socioculturals i a la comunitat Hostaleria i turisme Activitats físiques i esportives Arts i artesanies 15

16 3.1.3 Finalitat i Objectius Sintèticament, la seva missió principal consisteix a definir les competències i qualificacions que ha d'aportar una persona per a arribar a els màxims nivells d'eficàcia, eficiència, qualitat i seguretat en l'acompliment d'un treball i convertir-lo en un estàndard d'ús comú per al conjunt dels sectors econòmics posant-lo a la disposició de tots els agents que integren el mercat de treball i l'àmbit productiu. Aquesta missió es duu a terme a través de: Una caracterització exhaustiva dels llocs de treball, de la qual es deriven els requisits per a l'acompliment de les tasques en forma de competències i qualificacions. La determinació de qualificacions que siguin comunes i reconegudes en el mercat de treball. La determinació de continguts formatius en connexió amb les qualificacions que capacitin per a la seva adquisició i desenvolupament. Adaptar els continguts del catàleg a la realitat productiva de Catalunya Característiques Està estructurat per Famílies Professionals: Cada família professional representa un conjunt d'activitats econòmiques agrupades segons criteris d'afinitat. Existeixen 26 Famílies Professionals que representen la realitat econòmica d'un territori. Cada Família Professional conté un conjunt de Qualificacions Professionals (estàndards de competència) que responen a les diferents activitats econòmiques, ordenades segons nivells (1 a 5 segons criteris de la Unió Europea per a garantir la lliure circulació de treballadors). 16

17 Famílies professionals Catàleg de qualificacions de Catalunya Famílies professionals Qualificació professional Unitat de competència Mòdul formatiu associat Qualificació professional Unitat de competència Cada qualificació professional es divideix en 2 o més Unitats de Competència, una unitat de competència és el conjunt mínim de competències reconegudes i creïbles pels diferents sectors econòmics. Es tracta de mòduls individuals que contenen les especificacions i estàndards per a l'acompliment laboral (el que la persona ha de ser capaç de fer i demostrar) i que coincideix amb un lloc de treball rellevant o una funció productiva. S'expressa en termes de conseqüències o resultats a assolir. Cada Unitat de Competència, duu associat un Mòdul Formatiu com a mínim. Aquest mòdul formatiu conté els coneixements i capacitats necessaris per a aconseguir els resultats a assolir, determinats en la unitat de competència. Cada mòdul formatiu presenta dos tipus de continguts formatius: - Específics de la qualificació: Coneixements, habilitats i actituds tècnicprofessionals. - Bàsics o clau: De caràcter cognitiu o emocional (comunicació verbal, motivació, flexibilitat ). Definicions bàsiques Família Professional: Grup de professions i ocupacions que posseeixen elements afins i necessiten una formació anàloga. L'afinitat es pot manifestar en el vessant productiu (com per exemple fusta i moble), o bé en la funcional quan la professionalitat es desenvolupa transversalment (com per exemple comerç). Qualificació professional: Especificació oficial de la competència, apropiada per a la producció i l'ocupació, que acredita la competència als seus posseïdors. 17

18 Nivell de qualificació: S estableix en les qualificacions i les unitats de competència atenent a la competència professional requerida por les activitats productives d'acord amb criteris de coneixement, iniciativa, autonomia, responsabilitat, complexitat, entre unes altres, de l'activitat a desenvolupar. Les competències i qualificacions, en l'àmbit del catàleg s'estructuren en cinc nivells. Unitat de competència: Agrupació de competències amb valor i significat en el treball. Mòduls Formatius: Bloc coherent de formació associat a cadascuna de les unitats de competència que figuren en la qualificació. Representants dels treballadors Agents socials Representants dels empresaris EMPRESES Catàleg de qualificacions de Catalunya Empreses treball temporal Sistema d avaluació per competències Organismes de treball públic i privat Serveis d orientació públics i privats Intermediaris de treball i formació professional Organismes de FP públics i privats Catàleg modular integrat de formació professional Població activa 18

19 3.1.5 Qui pot utilitzar-lo? Tots els ciutadans en general, per beneficiar-se de l increment de la qualificació i la formació al llarg de tota la vida. Els treballador(e)s obtenint una certificació oficial de les seves competències, accedint a la formació professional necessària a cada moment, o acreditant la seva experiència laboral. Les empreses. Les administracions públiques. Els agents socials (representants d empresaris i treballadors). El mercat de treball en general, afavorint la transparència entre l oferta de llocs de treball i la demanda de persones qualificades Què ofereix un sistema de qualificacions professionals? Transparència al mercat laboral (anirà darrera les empreses més avançades i per davant de les menys desenvolupades>) Coherència i qualitat de l oferta formativa orientada al treball. Facilitar l accés a : -El treball -La formació permanent -La promoció professional ocupabilitat Com afecta el catàleg de formació? Els Sistemes de Qualificacions a mig termini suposaran un estàndard generalitzat sobre el qual desenvolupar les polítiques de Recursos Humans. Progressivament, en els processos de reclutament i selecció de persones, estaran més presents els estàndards de qualificació que haurien de manejar les organitzacions com criteris per a la presa de decisions en aquesta matèria. L'oferta de formació professional a mitjà termini s'orientarà majoritàriament sobre la base del Catàleg Modular Integrat, tant la de caràcter públic com la de caràcter privat. Els ciutadans que orientin la seva trajectòria acadèmica cap a la formació professional, tindran una capacitació basada en el Catàleg Modular Integrat. 19

20 3.2 El Sistema d acreditació de competències I C Q P RESOLUCIÓ / NORMES / CONVOCATÒRIES Planificació Organització Muntatge operatiu Xarxa territorial Punts d informació Xarxa territorial Centres d orientació Comissions avaluadores competències R E C O N E I X E M E N T A V A L U A C I O A C R E D I T A C I O Sistema d'orientació Què és? En el marc del SIQFPC, és la labor dirigida a facilitar a cada persona una informació, orientació i assessorament concret sobre la seva sol licitud d'orientació, bé sigui per a obtenir el seu perfil de competències, dissenyar un itinerari formatiu que permeti millorar professionalment i/o acreditar les seves competències professionals i/o formació Quina és la seva missió? En funció de les necessitats del ciutadà els objectius del Sistema d'orientació Professional són: 20

21 Identificar el perfil i competències arribades en la pràctica laboral, formació no formal i formació realitzada al llarg de la vida, de manera que l'orientació ajudi a l'aspirant a: Dissenyar un itinerari formatiu a mida per a millorar la seva qualificació professional. Poder acreditar-se i o/obtenir un certificat oficial de la seva qualificació Quines característiques té? El sistema centra la seva activitat a facilitar a la persona informació molt concreta sobre tots els elements que afectin a la seva acreditació de competències i d'assessorar-lo i acompanyar-lo en l'elaboració del Dossier de Competències, aquesta fase es divideix en dues subfases: la informació específica i l'orientació i assessorament. La informació específica es desenvolupa en serveis d'orientació que faciliten a les persones informació concreta sobre el seu procés d'acreditació de les competències, que poden ser acreditables. La subfase d'orientació i assessorament es desenvoluparà en els mateixos serveis esmentats anteriorment. Les persones que desitgin acreditar les seves competències haurien de fer la inscripció oficial en els serveis d'orientació, on haurien d'optar per descobrir les seves competències professionals, conèixer la formació professional disponible per a la millora de la seva qualificació o sol licitar únicament l'acreditació de les competències professionals o també la posterior acreditació de la formació. L'aspirant haurà de presentar per a formalitzar la seva inscripció a les proves d'acreditació, el seu currículum vitae, segons el model europeu, o bé la descripció de la seva trajectòria laboral i formativa. En els serveis d'orientació s'organitzarà una sessió informativa per als aspirants, on es detallarà el calendari del procés d'acreditació, les normes per elaborar el Dossier de Competències, els criteris d'avaluació i l'orientador i assessor assignat en el seu procés. L'orientador o assessor assignat realitzarà un seguiment individual, orientant i aconsellant al candidat en la confecció del Dossier de Competències, un document de caràcter personal que recollirà tota la informació relativa a la seva experiència laboral i la seva formació. En aquest període l'orientador podrà sol licitar tots aquells documents, materials, peces o altres elements que posin en evidència les 21

22 competències adquirides que es desitja acreditar. Durant el procés també es podran utilitzar procediments com el test de detecció d'evidències o autoavaluacions. Finalment, l'orientador emetrà una valoració inicial per escrit, on es valoraran les competències demostrades realitzant al candidat una sèrie de recomanacions, de cara al procés d'acreditació. En cas de no demostrar-les, recomanar al candidat un major període d'experiència laboral o una major formació professional Quines utilitats té? Identificar amb precisió el marc de competències que posseeix cada persona, en el marc de l'activitat laboral. Orientar individualment el desenvolupament professional de les persones, en funció del seu balanç de competències. Establir itineraris de formació professional més precisos d'acord amb la situació individual de cada persona. Fer visibles les vies d'aprenentatge no formals, inclosa l'experiència laboral. Reconèixer els aprenentatges formals (o acadèmics) de cada ciutadà al llarg de la seva vida. Identificar els aprenentatges no formals realitzats al llarg de la vida. Propiciar l'acreditació de les competències dels ciutadans, donant pas al procés d'avaluació Quins avantatges aporta a les organitzacions? Disposar de més elements de contrast a l'hora de valorar les trajectòries professionals de les persones que disposin d'un Dossier de Competències resultat d'un procés d'orientació professional. Reconèixer el valor d'un Sistema d'orientació de caràcter públic que garanteix l'equitat i l'objectivitat a l'hora de realitzar diagnòstics sobre les competències professionals dels ciutadans. Conèixer amb major detall el potencial de cada persona, i el conjunt de competències que és capaç de desplegar en l'entorn laboral. 22

23 Quins avantatges aporta als treballadors i treballadores? Tenir un millor coneixement del seu perfil de competències professionals. Dissenyar un itinerari de millora de les seves competències a través de la formació professional més adequada. Accedir a un procés d'acreditació oficial de competències. Tenir un millor coneixement de les oportunitats professionals que disposa en funció del seu nivell de competències Qui pot participar en el procés d'orientació professional? Persones ocupades o no, que vulguin acreditar la competència professional que han adquirit per mitjà de l'experiència laboral però de la qual no tenen certificació oficial. Els requisits per a la convocatòria regulada per la Resolució EDC/3355/2005, de 21 de novembre, són els següents: Notes: Les persones que vulguin accedir a les proves i a l'acreditació de competències corresponents als cicles formatius de grau superior hauran de tenir compliments 20 anys d'edat, o bé complir-los durant l'any en el qual s'inscriuen. Aquesta edat serà de 18 anys si estan en possessió d'un títol de tècnic de la mateixa família professional que el cicle formatiu de grau superior al com s'inscriuen. Per a accedir a l'acreditació de competències dels citats Cicles Formatius de Grau Mig la resolució no indica limitacions d'edat. En tots els casos per a l'obtenció del titulo (cicles de Grau Mig i Superior) cal tenir les titulacions que donen accés a aquests estudis. RECONEIXMENT DE COMPETÈNCIES Normativa europea, estatal i autonòmica Sistema integrat de qualificacions Convocatòries de proves d acreditació referents Repertori d unitats de competència Instruccions ICQP Convenis col lectius Regulació de sectors productius Entrada Persones que demanden orientació i assessorament Recursos ORIENTACIÓ I ASSESSORAMENT Sortida Centres d orientació Autoavaluació Manual de l orientador Manual de l aspirant CV europeu Trajectòria laboral i formativa Entrevistes individuals Dossier de competències Valoració inicial Certificat d orientació Persones orientades Coneixement del perfil Itineraris formatius Major experiència laboral Avaluació competències Proves 23

24 3.2.2 Sistema d'avaluació de Competències Què és? El procés pel qual, mitjançant una avaluació s'atorga un reconeixement de les competències adquirides a través de la formació o l'experiència professional per a l'acompliment d'una professió. Abasta des del moment que l'aspirant finalitza amb èxit el procés d'informació, orientació i assessorament fins que comença la fase d'avaluació de competències. Juntament amb els processos de reconeixement (que inclou la informació i l'orientació) i certificació (acte administratiu que culmina amb l'expedició d'un certificat oficial) componen el Sistema d'acreditació de Competències de Catalunya Quina és la seva missió? L'avaluació de competències té com objectiu la valoració del rendiment d'una persona en relació amb uns estàndards que l'avaluat coneix, a partir de la recollida i registre d'una sèrie d'evidències. L'objectiu principal d'aquest tipus d'avaluació, és valorar què pot fer una persona en un determinat lloc de treball, no sent necessàriament el qual ja coneix. En últim terme el procés se centra a avaluar les competències que el ciutadà sol licita li siguin acreditades Quines característiques té? El Sistema es configura amb l'objectiu d'avaluar si l'aspirant té assumides les competències que sol licita acreditar. Aquesta fase comprèn l'avaluació documental i l'avaluació demostrativa: 24

25 a) Avaluació documental: En aquesta fase s'avaluen tots els documents que l'aspirant ha presentat o elaborat durant la fase d'orientació i assessorament, per a acreditar la competència. Es desenvolupa en centres d'avaluació homologats pel Departament d'educació. Amb la valoració inicial realitzada dintre del sistema d'orientació, així com l'anàlisi del contingut del Dossier de Competències i evidències aportades, la Comissió Avaluadora emet un Dictamen sobre la presència de les competències que l'aspirant sol licita acreditar. El principal instrument utilitzat en aquesta fase és l'entrevista de Contrast, on l'aspirant defensarà davant la Comissió Avaluadora la seva trajectòria laboral i formativa descrita en el Dossier de Competències. Com resultat d'aquesta avaluació, s'emetran les qualificacions pertinents on l'aspirant: - Demostra clarament la competència (s'acredita la seva qualificació i finalitza el procés). - Demostra la competència de manera poc clara o dubtosa (necessita passar una avaluació demostrativa). - No demostra la possessió de la competència (es recomana ampliar la seva experiència o recórrer a la formació professional). b) Avaluació demostrativa (en el cas que evidenciï la competència de manera poc clara o dubtosa): Es desenvolupa en centres d'avaluació homologats pel Departament d'educació. L'avaluació demostrativa és operativiza gràcies a una simulació pràctica de situacions reals associades a un lloc de treball, mitjançant una aplicació informàtica específica per a aquest fi. També pot substituir-se per unes pràctiques en un taller o laboratori o bé per l'observació de l'aspirant en el propi lloc de treball. Com a resultat d'aquesta avaluació, s'emetran les qualificacions pertinents on l'aspirant: - Demostra clarament la competència (s'acredita la seva qualificació i finalitza el procés). - No demostra la possessió de la competència (es recomana ampliar la seva experiència o recórrer a la formació professional). 25

26 Quines utilitats té? Permetre el reconeixement de la competència adquirida per les persones al llarg de la vida, independentment de la manera d'adquirir-les (formació, experiència laboral ). Posar a la disposició dels ciutadans i de les empreses un mecanisme de millora de l'ocupació i la competitivitat. Permetre un millor ajustament entre oferta i demanda d'ocupació. Tractar al mateix nivell les vies d'aprenentatge formals (o acadèmiques) i no formals, inclosa l'experiència laboral. Reconèixer els aprenentatges no formals Quins avantatges aporta a les organitzacions? D'acord amb les tendències de normalització i estandardització imposades en els últims temps (ISO, EFQM ) la gestió de les competències de les persones implica disposar de certificacions que garanteixin la professionalitat i aptituds en l'acompliment laboral. Disposar d'una certificació que expressa competència, protegida per l'administració Pública facilita el reconeixement de la qualificació dels recursos humans. Disposar d'elements objectius, a través de les certificacions oficials, a l'hora de seleccionar les persones més adequades per a les organitzacions i les comeses professionals. Conèixer amb major detall el potencial de cada persona, i el conjunt de competències que és capaç de desplegar en l'entorn laboral Quins avantatges aporta als treballadors i treballadores? Disposar d'un certificat oficial sobre el reconeixement de les seves competències professionals. Tenir un millor coneixement del propi lloc de treball. Contribuir a facilitar la seva promoció professional. Disposar d'informació i orientació sobre ocupacions afins. Conèixer alternatives de formació i millora professional. 26

27 Qui pot participar en el procés d'avaluació de competències? Persones ocupades o no, que vulguin acreditar la competència professional que han adquirit per mitjà de l'experiència laboral però de la qual no tenen certificació oficial. Els requisits per a la convocatòria regulada per la Resolució EDC/3355/2005, de 21 de novembre, són els següents: - Les persones que vulguin accedir a les proves i a l'acreditació de competències corresponents als cicles formatius de grau superior hauran de tenir compliments 20 anys d'edat, o bé complir-los durant l'any en el qual s'inscriuen. - Aquesta edat serà de 18 anys si estan en possessió d'un títol de tècnic de la mateixa família professional que el cicle formatiu de grau superior al com s'inscriuen. Haver superat la fase de prèvia de Reconeixement (Inclou les etapes d'informació, Orientació i Assessorament) amb èxit. Notes: Per a accedir a l'acreditació de competències dels citats Cicles Formatius de Grau Mitjà la resolució no indica limitacions d'edat. En tots els casos per a l'obtenció del titulo (cicles de Grau Mig i Superior) cal tenir les titulacions que donen accés a aquests estudis. 27

28 4. Dispositius de la gestió per competències 4.1 Introducció És necessari considerar què és el que pot aportar un sistema com el SIQFPC a l'àmbit empresarial?. En quina mida implantar sistemes de gestió de recursos humans vinculats al SIQFPC és una clara via de millora de la seva competitivitat?. Per adquirir aquestes competències les empreses poden orientar-se en dues adreces: Adquirir-les a través de la incorporació de persones preparades que comptin amb aquestes competències des del mercat laboral a través d'un procés de selecció basat en la valoració de competències. Desenvolupar les competències en els treballadors a través de processos de formació basats en la detecció de competències a cobrir. Què és el que busquen les empreses en el mercat laboral i formatiu?. Les empreses per assumir els seus objectius empresarials necessiten un capital humà que compti amb les competències necessàries per al desenvolupament del seu pla de negocis. Comptar amb aquestes competències serà la via fonamental d'assegurar el seu futur. La selecció de personal preparat que compti amb unes qualificacions homologades facilitarà la incorporació de competències clau. Aquestes qualificacions deuen estar clarament vinculades al context empresarial de Catalunya. A més un procés d'acreditació sistemàtica de les qualificacions pot facilitar aquest procés. L'altra via amb la qual es pot obtenir les competències clau per al seu negoci és la formació. El personal de plantilla pot ser format perquè adquireixi aquestes competències. En la mesura que els proveïdors de formació puguin subministrar una formació de qualitat, que fins i tot arribi a ser certificada, l'empresari invertirà en el desenvolupament de les competències dels seus empleats. Per altra banda, és necessari que les empreses considerin la necessitat de millorar l ocupabilitat del capital humà que tenen. La formació no solament aporta mitjans per a l'assoliment dels objectius empresarials a curt termini. L'empleat deu seguir actualitzat tant en benefici de l'empresa com del propi empleat. La formació i acreditació de qualificacions professionals és una oportunitat per al manteniment de l ocupabilitat del capital humà. 28

29 La implantació de Sistema de Qualificacions dintre de les empreses requereix de dos aspectes fonamentals: Comprendre la gestió per competències en l'àmbit dels recursos humans. Aprofundir en la gestió dels processos de recursos humans. Amb aquests dos elements com a fonament i a partir de la caracterització dels llocs de treball i l'avaluació de competències es podrà aplicar el Sistema de Qualificacions a tots els processos de gestió de recursos humans. Processos de RRHH Catàleg de qualificacions SIQFPC Catàleg de mòduls formatius Sistema d orientació professional Gestió integrada de RRHH basada en competències DISPOSITIUS DE LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES Procediment de caracterització dels llocs de treball Procediment de avaluació de competències PROCESSOS OPERATIUS Reclutament i selecció Acollida i integració Formació i desenvolupament Avaluació de l execució Sistema d avaluació per competències 29

30 30

31 DISPOSITIUS DE LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES 31

32 4. 2. Procediment de caracterització dels llocs de treball Definició del procediment, missió i objectius El propòsit de la caracterització és identificar les competències que requereix una persona per poder desenvolupar correctament les tasques associades a un determinat lloc de treball. Ens permet obtenir els perfils de competències de les diferents ocupacions en que s estructura una organització. La caracterització serveix de criteri de comparació per analitzar els perfils personals dels qui ocupen o pretenen ocupar els llocs de treball. És també el referent bàsic per a la determinació dels contingut formatius necessaris per als seus respectius desenvolupaments professionals, mitjançant l adquisició de majors nivells de competències. Els objectius de la caracterització dels llocs de treball són: Identificar les competències requerides per desenvolupar correctament un lloc de treball en una organització. Definir el perfil professional genèric amb el qual s han de comparar els ocupants d un lloc de treball o els que aspiren a ocupar-lo. Revisar i actualitzar les responsabilitats del lloc de treball. Determinar el nivell que s ha d assolir en cada competència per poder desenvolupar el lloc correctament. Assegurar la consistència del perfil obtingut comparant-lo amb els requeriments dels llocs de la mateixa família professional. Realitzar el seguiment del perfil de competències per dur a terme quantes actualitzacions siguin requerides. 32

33 4.2.2 Abast i àmbit d aplicació Les competències estableixen un vincle objectiu entre els objectius empresarials i els coneixements i habilitats amb que requereix comptar el treballador per desenvolupar un lloc de treball. El procediment de caracterització suposa d aquesta forma: 1. Revisar i actualitzar les responsabilitats del lloc de treball. 2. Seleccionar les competències requerides del model de competències del ICQP (competències tècniques i genèriques o clau). 3. Associar les competències amb les responsabilitats del lloc de treball. 4. Identificar els nivells requerits de cada competència per al desenvolupament correcte del lloc. 5. Comparar els perfils resultants de la mateixa família professional d on s ubica el lloc per assegurar la consistència i qualitat. La caracterització se centra en les competències que es requereixen a nivell professional dins de l organització. El sistema plantejat pel ICQP diferencia tres tipus de competències: COMPETÈNCIES TÈCNIC-ORGANTIZATIVES vinculades a aspectes de coneixements i habilitats que són definides pel Catàleg de Qualificacions. COMPETENCIES COGNITIVES relacionades amb els aspectes cognitius definits en el Diccionari de Competències Clau. COMPETENCIES ACTITUDINALS o EMOCIONALS relacionades amb els aspectes cognitius i emocionals que són definides pel Diccionari de Competències Clau. D aquesta manera, a partir d aquesta classificació dins del procediment es poden diferenciar dos parts clarament: Determinació de les competències tècnic-organizatives del lloc i la seva valoració. Determinació de les competències cognitives i emocionals y la seva valoració. La caracterització dels llocs de treball és la base de tots els processos relacionats amb el desenvolupament professional de la persona en la empresa. El perfil de 33

34 competències que sorgeix del procés és el referent per comparar-lo amb el perfil de competències de la persona (procediment d avaluació) en cada moment. Per això, es tracta d un procediment fonamental que vindrà a determinar la resta. La realització del procediment de caracterització pot dur-se a terme tant dins com fora de l empresa en funció dels agents laborals que hi participen: Elaboració per part del gestor laboral de l empresa en el que s ubica el lloc de treball. Elaboració per part de l agent laboral que col labora amb l empresa (agència de col locació, ETT, consultora de recursos humans) Entrades, sortides, recursos i requeriments Requeriments Sector econòmic Família professional ENTRADES Estructura organitzativa dels llocs Contingut dels llocs CARACTERITZACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL Perfil professional del lloc basat en competències SORTIDES Catàleg de qualificacions Diccionari competències clau RECURSOS 34

35 4.2.4 Flux del procediment Catàleg de qualificacions LLOC DE TREBALL a caracteritzar Diccionari competències Identificació de COMPETÈNCIES TÈCNIQUES requerides pel lloc Repertori de competències corporatives Té la empresa un repertori de competències? Família Àrea Qualificació Nivell UNITATS DE COMPETENCIA ASSOCIADES CRITERIS DE REALITZACIO Identificació del lloc Identificació unitat de competència Identificació realitzacions professionals Caracterització de les Competències corporatives associades al lloc de treball Caracterització de les competències clau Associades al lloc de Treball Competències tècniques seleccionades Competències clau seleccionada Comprovar nivells de competència tècnica Comprovar nivells de competències clau Perfil del lloc de treball 35

36 4.2.5 Indicadors de control Qualitat i coherència de la definició dels perfils de competències. Nivell d'estructuració del conjunt dels llocs de treball de l'organització a través del sistema de competències proposat pel IQCP. Validesa de la definició dels perfils de competències dels llocs dintre del sector empresarial on s'inscriuen Responsabilitats Gestor laboral intern Agent laboral extern Experts i supervisors Direcció Coordina tot el procediment de caracterització del lloc de treball requerint la informació necessària per a determinar les competències dels llocs. Es responsabilitzen de l'aplicació de la caracterització i el manteniment dels llocs. Poden realitzar de forma externa la caracterització del lloc requerint la informació necessària. Proporciona informació sobre el contingut del lloc de treball, facilitant la determinació de les competències del mateix. Proporcionen suport al desenvolupament del procés de caracterització i validen el model final Nota: Els actors variaran en funció de la grandària i tipologia de l'empresa. 36

37 Elements del Sistema de qualificacions Catàleg de Qualificacions És la base per al desenvolupament de la caracterització dels llocs de treball de l'empresa. Identifica les competències tècniquesorganitzatives relacionades amb els coneixements i habilitats requerides, així com els nivells requerits per a l'acompliment correcte del lloc. Catàleg de Mòduls Aporta informació complementària en la definició de Formatius Diccionari competències clau Sistema d'orientació Professional Sistema d'avaluació de Competències competències tècniques-organitzatives. És la base per al desenvolupament de la caracterització dels llocs de treball de l'empresa. Identifica les competències cognitives i emocionals, així com els nivells requerits per a l'acompliment correcte del lloc. No s'aplica No s'aplica 37

38 4.3 Procediment d'avaluació de competències Definició del procediment, missió i objectius El propòsit de l'avaluació de competències és la determinació del perfil de competències de la persona que ocupa, i/o ocuparà un lloc de treball determinat. Aquest procediment ve a proporcionar una representació clara dels coneixements, habilitats i actituds de la persona, així com del nivell dels mateixos en un moment determinat. Mentre que per a un lloc de treball genèric solament existeix un perfil de competències, haurà tants perfils personals referits a aquest lloc com diferents persones ocupin aquest lloc tipus. Objectius que es plantegen en el procediment: Establir una metodologia de recollida d'informació sobre les competències del treballador. Desenvolupar un mecanisme de comparança entre el perfil de competències del lloc i el del treballador. Servir de base per a la resta de processos de desenvolupament de persones a nivell professional. Facilitar l'acreditació de les competències del treballador tant a nivell intern com extern Abast i àmbit d'aplicació L'avaluació de competències permet delimitar en un moment temporal el grau que una persona posseeix d unes determinades competències. El lloc de treball amb el perfil de competències amb el qual es compararà, podrà ser tant d un lloc que s ocupa actualment, com d un que s aspira cobrir. El procediment d'avaluació suposa dues etapes diferenciades que al seu torn es poden descompondre: 38

39 Recopilació de la informació: - Informació documental - Informació d'entrevistes o proves Valoració de les evidències de posseir un determinat nivell de competències: - Avaluació de les competències tècnic-organitzatives - Avaluació de les competències cognitives i emocionals. D'una banda la comparança del perfil de competències del lloc amb el perfil personal definit en aquest procediment és la base d'altres processos relacionats amb el desenvolupament de personal: Procés de selecció. Procés d'acollida i integració. Procés de formació i desenvolupament. Procés d'avaluació d'acompliment professional. Per altra banda el perfil de competències resultant del procés serveix tant per a un reconeixement intern del treballador, per part de l'empresa en aquells aspectes que es determinin, com per a iniciar el procés d'acreditació extern d'aquestes competències a través del IQCP Entrades, sortides, recursos i requeriments Requeriments Metodologia de recopilació d'informació per a l'avaluació de competències ENTRADES Perfil de competències del lloc AVALUACIÓ DE COMPETÈNCIES Perfil de competències personal del treballador SORTIDES Evidències observables de les competències del treballador Catàleg de qualificacions Diccionari competències clau RECURSOS 39

40 4.3.4 Flux del procediment Procés de caracterització Perfil de competències del lloc de treball de referència Competències requerides Informació de la persona Informació CV de la persona: -Formació -Experiència professional i / o Informació autoavaluació de competències i / o Informació de l entrevista d anàlisis de competències i / o Informació de proves sobre paper i / o Determinar nivells de competències tècniques Determinar nivells de competències clau Perfil personal de competències Informació de proves tàctiques Comparació perfils de competències Reconeixement intern Acreditació externa Procés de selecció Procés de formació Procés d acollida d integració Procés d avaluació esenvolupament professional 40