MANUAL PROCEDIMIENTO INTERNO PARA INVESTIGACION DE DENUNCIAS Y SANCION SOBRE TEMAS DE CONVIVENCIA LABORAL

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1 MANUAL PROCEDIMIENTO INTERNO PARA INVESTIGACION DE DENUNCIAS Y SANCION SOBRE TEMAS DE CONVIVENCIA LABORAL DIVISION DE ADMINISTRACION GENERAL Departamento de Recursos Humanos

2 Tabla de Contenidos Introducción 1. Marco Conceptual 1.1. Acoso Laboral 1.2. Acoso Sexual 2. Proceso de Investigación 2.1. Aspectos Generales 2.2. Ámbito de Aplicación 2.3. Principios del proceso de investigación 2.4. Actores que intervienen en la denuncia 2.5. Procesos de intervienen en la Investigación 3. Etapas del Procedimiento de Investigación 3.1. Acogida 3.2. Constatación de los hechos y Formalización de la Denuncia 3.3. Desarrollo de la investigación 3.4. Investigación Sumaria Interna 3.5. Sumario Administrativo 4. Sanciones y Medidas Disciplinarias 5. Prevención un Proceso Permanente en el Ministerio 2

3 INTRODUCCION En el marco de las Buenas Prácticas Laborales, la Subsecretaría de Educación ha elaborado el siguiente procedimiento interno de denuncia, investigación y sanción del Acoso Laboral y Sexual para ser aplicado en todas las dependencias ministeriales. Lo anterior con la finalidad de proporcionar a todas las personas que trabajan en y para el MINEDUC, independientemente de su calidad contractual, un instrumento que permita calificar e investigar apropiadamente aquellas actitudes y/o comportamientos que afecten el normal desarrollo de las actividades funcionarias, de modo de erradicar todo tipo de discriminaciones y, en especial, garantizar igualdad de trato entre hombres y mujeres. En esta perspectiva, la Subsecretaría de Educación, conciente que entregar servicios de calidad a los ciudadanos(as), requiere necesariamente de funcionarios(as) públicos respetados y reconocidos, entrega este Manual con la finalidad de prevenir actos reñidos con una adecuada interacción laboral, a fin de propiciar la consolidación de climas laborales más saludables y humanos, que permitan a los(as) funcionarios(as) desarrollar su trabajo de forma más eficiente y efectiva, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales. La primera parte de este Manual presenta una serie de definiciones acerca de lo que se entenderá por Acoso Laboral y Acoso Sexual, mientras que la segunda sección presenta, con algún grado de detalle, el procedimiento a aplicar en el MINEDUC para investigar denuncias sobre acoso laboral y/o sexual. 3

4 1. MARCO CONCEPTUAL 1.1. ACOSO LABORAL Definiciones: Se entenderá como acoso laboral Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario(a), poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral (Marie- France Hirigoyen, 1998) Se trata siempre de un fenómeno que destruye el clima laboral, disminuye la productividad y el compromiso, favorece el ausentismo y desgasta psicológicamente a las personas que lo padecen directa e indirectamente. Una advertencia molesta en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa, y lo es todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. En tal sentido, no se entenderá como Acoso Laboral, aquellas conductas ó diferencias surgidas en la interacción propia del trabajo cotidiano con otras personas. A continuación, se entregan algunas definiciones conceptuales en torno a la temática del acoso laboral, con la finalidad de conocer aquellos aspectos más relevantes, que permitan tener claridad sobre las características que asume este tipo de comportamiento indeseado. Tipos de Acoso Laboral: De acuerdo a la jerarquía del acosador y el afectado, puede ser clasificado en: a) Ascendente: Es el tipo de acoso en que la víctima, se constituye en una persona que ocupa un cargo de nivel superior, al que ocupa el(la) o los(las) acosadores al interior de la institución. b) Horizontal: Acoso ejercido por un par o compañero(a) de trabajo de la víctima, ambos ocupan el mismo nivel jerárquico al interior de la organización. c) Descendente: El acoso es ejercido por una persona que desempeña un cargo superior a la posición ocupada por la víctima. Aquí generalmente es posible identificar, el abuso de poder. 4

5 Fases del Acoso Laboral: El acoso laboral, como práctica, se desarrolla y presenta determinadas evoluciones en los comportamientos y actitudes de parte del acosador y la víctima. a) Fase 1 Conflicto: Se inicia como un conflicto surgido de la interacción propia de un grupo humano. Si este problema no es resuelto o intervenido a tiempo, puede transformarse en un acontecimiento que derive en una futura situación de acoso laboral. b) Fase 2 de Acoso o Estigmatización: El(la) acosador(a) pone en práctica todas las estrategias de hostigamiento hacia su víctima, utilizando para ello de manera sistemática y durante un tiempo prolongado, una serie de actitudes ofensivas y humillantes, que afectan de manera grave, la dignidad de la persona. c) Fase 3 de Intervención: La institución toma conocimiento de la situación de acoso acontecida al interior del lugar de trabajo, pudiendo optar por dos alternativas de solución: i) la primera de ellas dice relación, con realizar todas las acciones destinadas a intervenir, por medio de una investigación y las medidas pertinentes, o ii) catalogar a la víctima como un(a) trabajador(a) problema o conflictivo, haciéndose parte de la situación de acoso. d) Fase 4 de Marginación o Exclusión Laboral: En la medida que no se interviene oportuna y eficazmente, esta es la última etapa del acoso. Se produce el abandono de la víctima de su lugar de trabajo, luego de haber tenido que vivenciar una cantidad de hostigamientos y humillaciones constantes y prolongadas en el tiempo, de parte de su victimario(a) ACOSO SEXUAL Definiciones: El Acoso Sexual, es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada, de naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individual y se constituye en una forma de comportamiento intolerable, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones y puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres; sin embargo, las investigaciones demuestran que la mujer se convierte en la principal victima, en atención a su nivel de participación en el mercado laboral, dado por su inestabilidad en el empleo y la subordinación jerárquica profesional. De acuerdo al Código del Trabajo y a la ley , que tipifica y sanciona el acoso sexual, se considerará, para efectos de este Manual, como definición de acoso sexual aquella conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado, tales como la integridad física y psíquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad 5

6 sexual, todos los derechos derivados de la dignidad de la persona que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente en el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio. La aceptación o rechazo de tal conducta por una persona, afecta la relación laboral en sí. El acoso sexual puede ocurrir entre pares o con subalternos, de manera descendente o ascendente, pero generalmente se da cuando la victima, depende o es inferior jerárquicamente al (la) acosador(a), mostrando la clara relación de poder que existe detrás. 2. PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE DENUNCIAS 2.1. Aspectos Generales: El siguiente procedimiento tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones técnicas, propias de un proceso de denuncia, investigación y posterior sanción, de un hecho de acoso, ya sea laboral o sexual. El cual incorpora los aspectos más relevantes de las normas contenidas en el Estatuto Administrativo. A modo de precauciones y/o cuidados a ser considerados durante y con posterioridad a una investigación por acoso laboral/sexual, se recomienda tener en cuenta, al menos, las siguientes medidas: a) Si el tenor del acoso denunciado lo amerita por su gravedad o violencia, es conveniente separar físicamente al denunciante y denunciado, tanto del espacio físico que comparten, como de la dependencia jerárquica (si corresponde), tomando medidas de resguardo, que no signifiquen menoscabo para ninguna de las partes. b) Si el acoso ha sido infringido durante un largo tiempo y ha generado daños físicos o psicológicos en la salud de la víctima, se sugiere tomar contacto con el Instituto de Previsión Social (IPS) o la Institución Administradora del Seguro contra Riesgos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, correspondiente a la Subsecretaría o Secretaria Ministerial, para solicitar una evaluación de daño o posible enfermedad profesional, la cual también debiese pronunciarse acerca de si este daño se debe o no a experiencias vividas en el lugar de trabajo. 6

7 c) Ante situaciones de acoso, el entorno laboral de la víctima y el victimario también se resiente fuertemente, por lo cual se hace imprescindible diseñar e implementar acciones de mejoramiento del clima laboral Ámbito de aplicación: a) Será aplicado a todas las personas que se desempeñan en y para la Subsecretaría de Educación, como en las Secretarías Regionales Ministeriales y Departamentos Provinciales de Educación. b) Será informado, difundido y publicado en la Intranet institucional, para el debido conocimiento de todas las personas que se desempeñen en y para la Subsecretaría de Educación, como en las Secretarías Regionales Ministeriales y Departamentos Provinciales de Educación, a saber: o Funcionarios(as) y personal en general, sin distinción de calidad contractual. o Jefaturas. o Los actores del proceso de denuncia, investigación y sanción: quienes cumplirán un rol en el procedimiento que elabore el servicio, o bien, que puedan llegar a verse involucrado en él (actores potenciales) c) Será incorporado, como parte del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad del Ministerio de Educación Principios del Proceso de Investigación: El proceso de investigación, tendrá a su base, los siguientes principios básicos: Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación incorpora como base fundamental, el secreto profesional de quien asume la responsabilidad de constituirse como la persona encargada del procedimiento. En dicho proceso se prohíbe difundir información ó hacer cualquier tipo de comentario, que tenga relación con alguna de las etapas que contempla el procedimiento. Permitiendo con esto resguardar la dignidad y la integridad de ambas partes y de quienes participen de la investigación. Celeridad: La investigación sobre acoso deberá ajustarse a los plazos establecidos en el Estatuto Administrativo, de manera de realizar una investigación de buena calidad, evitando la burocratización de los procesos. Imparcialidad: La(s) persona(s) encargada(s) de acoger, canalizar las denuncias y realizar las investigaciones, debe tener las condiciones y habilidades necesarias, para tener una visión objetiva de los procesos, sin sesgos ni conducta estigmatizadora para ninguna de las 7

8 partes involucradas. Si esto por algún motivo fuese así, deberá inhabilitarse del proceso y se deberá nombrar un reemplazante durante esa investigación específica. Colaboración: Es deber de cada funcionario y funcionaria que se desempeñe en el MINEDUC, colaborar con la investigación, cuando manejen antecedentes e información fidedigna, que pudiese contribuir a la parte investigadora en el proceso de investigación. Responsabilidad: Cada persona que realiza o efectue una denuncia, debe tener presente la magnitud de la acusación. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la seriedad que corresponde, puesto que una acusación falsa, también es objeto de medidas disciplinarias. Idoneidad: La persona responsable de la investigación deberá contar con las habilidades y capacidades, que le permitan realizar un trabajo de calidad, que asegure una investigación responsable. Debido Proceso: Se debe tener presente que cada proceso investigativo, tiene a su base la presunción de inocencia, frente a lo cual es menester validar los derechos propios de cada persona involucrada en el proceso. Investigación Confidencialidad Debido proceso Celeridad Idoneidad Imparcialidad Responsabilidad Colaboración 2.4. Actores que intervienen en la Denuncia: Al momento de enfrentar una denuncia por acoso laboral y/o sexual, existen diferentes personas que intervienen durante todo el proceso posterior. La Víctima: Definida como la persona sobre la cual es ejercida la conducta o actitud acosadora, pudiendo afectar a cualquier persona que se desempeñe en el MINEDUC. El(la) Denunciado(a): Se define como la persona que manifiesta actitudes y comportamientos hostigadores y/o humillantes, hacia una o un grupo de personas, que se desempeña al interior de la institución. El(la) Denunciante: Preferentemente debe ser el(la) víctima del acoso; sin embargo pudiese ser (con aprobación del(la) victima) una tercera persona, que sea testigo de la situación de acoso. 8

9 Victima Denunciante Denuncia Denunciado El(la) Encargado(a) institucional de recepcionar las denuncias: El(la) Jefe(a) del Departamento de Recursos Humanos, en el caso del Nivel Central, y los Jefes de Administración Regional, en el caso de las Secretarias Ministeriales, o quienes ellos definan. El(la) Encargado(a) institucional de brindar acogida: Funcionario(s) empoderado(s) institucionalmente para proporcionar apoyo inicial a quienes manifiestan ser objeto de acoso Procesos que intervienen en la Investigación de la Denuncia: Situación de Acoso: Se entenderá como aquellos actos cometidos contra un funcionario o funcionaria, que provocan daño y perjuicio a nivel personal, laboral, familiar y/o social, atentando contra la dignidad de la persona, y que perjudiquen su espacio laboral. La Investigación Sumaria: Proceso formal que se genera a raíz de una denuncia, y que tiene por finalidad investigar la situación de acoso, por medio de la recopilación de información, antecedentes y medios probatorios que se relacionan con la situación denunciada, de manera que se pueda esclarecer los hechos denunciados. Sumario Administrativo: Se define como el proceso que tiene por finalidad realizar una exhaustiva investigación, sobre la base de una denuncia, de manera de establecer la veracidad de los hechos denunciados y las responsabilidades de los(las) funcionarios(as) involucrados(as) La Resolución o Fallo: Acto administrativo con que finaliza el proceso de investigación y se conocen los resultados, los cuales pueden ser ratificatorios de la denuncia o en su defecto recomendar se deseche la denuncia, por no constituirse como Acoso Laboral y/o Sexual. El que generará las medidas disciplinarias que serán adoptadas para sancionar, ya sea al acosador o al falso denunciante. Sanción: Corresponde a las medidas disciplinarias propuestas por parte del fiscal investigador a la jefatura, luego de efectuado un proceso de investigación, las cuales corresponden a: Censura, Multa, Suspensión del Empleo, o Destitución 9

10 3. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Toda persona que se desempeñe en y para el MINEDUC que experimente o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso laboral o sexual, deberá denunciarlos por escrito, al(la) Jefe(a) del Departamento de Recursos Humanos, el Jefe de Administración Regional, o quienes cumplan esas funciones. En los casos en que la persona denunciada pertenezca al Departamento de Recursos Humanos la denuncia deberá ser realizada ante el(la) Jefe(a) de División de Administración General Acogida: En esta fase el encargado del Procedimiento, acoge a la persona denunciante y realiza una primera intervención en crisis, la cual tiene por finalidad brindar el apoyo necesario, por medio de habilidades de escucha, sin presionar, generando de esta forma, un clima de confianza, que permita un adecuado relato de parte del denunciante. La existencia de esta instancia, previa a la formalización de la denuncia, puede constituirse en un pilar fundamental para la buena utilización del procedimiento de investigación y sanción del acoso laboral y/o sexual, por cuanto ofrece a la víctima un primer contacto en el cual se debiera: Escuchar y contener emocionalmente Clarificar y orientar acerca de lo que se entiende por acoso Revisar relatos y hechos descritos, conduciendo una reflexión diagnóstica Apoyar la elaboración de la denuncia formal, cuando la víctima así lo demande. Guardar total confidencialidad del proceso. Por el contrario, se espera que en las instancias de acogida NO: Se ponga en duda la versión de las posibles víctimas. Se plantee algún tipo de obstáculo a la formalización de las denuncias. Se filtre información entregada por las víctimas, en particular, aquellos datos que permitan identificar a los/as involucrados/as en cada caso. En este sentido, la instancia de acogida permite, reducir el riesgo de verse involucrados en acusaciones inconducentes, como asimismo, cuando la cantidad y peso de los antecedentes así lo permitan, les ayuda a mejorar la calidad de sus denuncias, posibilitando al Ministerio tomar acciones pertinentes y fundadas, a fin de cumplir con su deber de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. 10

11 Los encargados de este Procedimiento deben ser funcionarios de alto nivel jerárquico, con formación en manejo de situaciones de crisis, con habilidades de comunicación interpersonal, reconocidos y valorados en la institución, debido a que tendrán la delicada responsabilidad de recibir, acoger y entregar ayuda a las víctimas al interior del Ministerio de Educación. En caso de no contar con elementos para fundamentar su juicio y menos probarlo, los responsables de la acogida deberán asesorar a la posible víctima de acoso para que pueda reunir la información necesaria para tipificar dicha situación. Todas estas evidencias permitirán analizar e identificar el acoso, y posteriormente, respaldar la denuncia Constatación de los Hechos y Formalización de la Denuncia: El propósito de esta fase es sistematizar la información obtenida a través del relato del(la) denunciante, para establecer si los hechos efectivamente constituyen un fenómeno de acoso laboral, o simplemente se trata de problemas interpersonales, generados por interacción diaria y las situaciones propias de convivir con personas, lo que muchas veces genera conflictos, que en su mayoría no son resueltos. En esta etapa el encargado, interviene utilizando las habilidades personales y competencias técnicas, que le permitan dilucidar los hechos. De no contar con las herramientas necesarias, o en consideración a que la situación amerite un estudio más profundo, que requiera una evaluación psicológica, estará facultado para realizar las coordinaciones pertinentes con un profesional competente y designado a nivel regional o por el nivel central, de acuerdo al nivel organizacional en que se manifieste la situación de acoso. En esta fase, el encargado de procedimiento debe explicar al denunciante en qué consiste el proceso de denuncia, de manera de informar sobre la formalidad y la responsabilidad de una denuncia y las etapas que este proceso contempla. Una vez analizados los elementos que constituyen una posible situación de acoso laboral y/o sexual, el encargado de procedimiento debe recopilar todos los antecedentes que permitan respaldar la situación denunciada. Para esto puede utilizar relatos de testigos, el respaldo de Informe Psicológico (si se dispone de tal) y todo lo que pueda servir como medio probatorio, de manera de formar una carpeta de la denuncia. El encargado, entregará a la eventual victima de acoso, el formulario Acta de Denuncia, en el cual se deben incorporar todos los antecedentes necesarios, que permitan ilustrar la situación acontecida (anexo Nº 1). Junto a este documento, el cual debe estar debidamente firmado por el denunciante, el encargado debe elaborar un informe que contemple su opinión profesional en torno a la 11

12 situación denunciada, así como también las coordinaciones y acciones realizadas frente al caso (anexo Nº 2) Desarrollo de Investigación de la Denuncia: El(la) Jefe(a) del Departamento de Recursos Humanos, o quien reciba la denuncia de acuerdo a lo señalado previamente, debe asegurar la presentación por escrito de la denuncia (formulario de denuncia) en el cual debe constar: 1. Identificación del(la) denunciante y unidad de trabajo. 2. Nombre del(la) denunciado(a) y unidad en la que se desempeña. 3. Descripción detallada de la situación denunciada. 4. Medios de prueba disponibles Dicho documento deberá ser incorporado como parte de un informe reservado que deberá ser enviado al(la) Subsecretario(a) de Educación, o Secretario Regional Ministerial correspondiente, dentro del plazo de tres días hábiles contados desde formulada la denuncia. Una vez recibidos estos antecedentes, el(la) Subsecretario(a) de Educación o el(la) Secretario(a) Regional Ministerial, conforme a lo dispuesto en el artículo 126 de la ley , podrá instruir la realización de una Investigación Sumaria o de un Sumario Administrativo, si la naturaleza de los hechos denunciados o su gravedad así lo exigiere. En el caso que se instruya la realización de una Investigación Sumaria o de un Sumario Administrativo se procurará que el(la) Fiscal o Investigador(a) designado(a) pertenezca a los grados jerárquicos superiores del MINEDUC y a una unidad diferente a la del(la) denunciante y denunciado(a), y se estará a lo preceptuado en el Título V De la Responsabilidad Administrativa, del DFL 29/04 de Hacienda que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº sobre Estatuto Administrativo. El(la) Investigador(a) o Fiscal conforme a los antecedentes iniciales de que disponga, podrá solicitar a la autoridad pertinente (Subsecretario o Secretario Regional Ministerial), en cualquier momento, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de las partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades reales de acuerdo a las condiciones de trabajo. La solicitud o no de dichas medidas por parte del (la) Fiscal o Investigador(a), no podrán en ningún caso ser tenidas como un pronunciamiento acerca de la veracidad de la denuncia o acerca de la culpabilidad del(la) denunciado(a). La Investigación de los hechos denunciados deberá hacerse con la mayor discreción posible, de manera de asegurar la eficacia de las diligencias decretadas, y el resguardo de la 12

13 dignidad de los involucrados, velando especialmente por que la declaración de los(las) testigos se preste libre de presiones y amenazas. La violación de la confidencialidad de todo lo relacionado con los hechos que motivaron la denuncia y de lo acontecido en el procedimiento, por parte de los funcionarios vinculados directa o indirectamente con este, serán investigadas y sancionadas, si fuere el caso, de conformidad a lo establecido en el Titulo V De la Responsabilidad Administrativa, artículos 119 y siguientes del DFL 29/04 de Hacienda que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº sobre Estatuto Administrativo Investigación Sumaria Interna: Una vez que la autoridad haya recibido y analizado la información emitida por el encargado, tendrá la opción de instruir una Investigación Sumaria. Esta será asumida por un funcionario de alto nivel jerárquico y validación institucional, lo cual permitirá esclarecer los hechos, o en su defecto, solicitar la intervención sobre una situación de conflictos, más que de acoso. Cualquiera sea la decisión esta resolución debe ser remitida al Departamento de Recursos Humanos. En el caso de las Secretarías Regionales Ministeriales, se sugiere que de preferencia la investigación sea realizada por un abogado asesor o por un profesional de alto nivel que designe la autoridad competente. Una vez concluida la Investigación Sumaria, el Investigador a cargo deberá remitir informe al Subsecretario o Secretario Regional Ministerial correspondiente, en el cual se consigne los hechos, responsabilidades y las conclusiones del caso, las cuales a su vez pueden sugerir las medidas disciplinarias o en su defecto un eventual Sumario Administrativo. Si la investigación sumaria arrojara como resultado la necesidad de un sumario administrativo, este debe ser instruido por la autoridad competente, de quien debe emanar la instrucción a la División Jurídica, cuando corresponda al nivel Central, o a un abogado asesor, cuando se trate de una Secretaría Regional Ministerial Sumario Administrativo: El sumario administrativo debe ser solicitado vía resolución por la Jefatura, de acuerdo a lo establecido en los artículos 127 y 129 del Estatuto Administrativo. En tanto quien asumirá su ejecución será la División Jurídica, en el caso del Nivel Central. En lo que respecta a las Secretarías Regionales Ministeriales, este será realizado, por un abogado asesor o por quien determine la autoridad regional, de acuerdo a lo establecido en el artículo 129 del Estatuto Administrativo. 13

14 El Fiscal designado y notificado para realizar el Sumario Administrativo, tendrá las facultades y obligaciones señaladas en los artículos 130 al 140 del Estatuto Administrativo. Una vez realizado el sumario administrativo, el Fiscal a cargo emitirá un Dictamen y se elevarán los antecedentes recopilados en el sumario, con las conclusiones y sugerencias a la autoridad correspondiente, de acuerdo a lo planteado en el artículo 140 del Estatuto Administrativo. Una vez que la autoridad competente cuenta con los resultados del Sumario Administrativo, comunicará la decisión vía resolución a la jefatura del Departamento de Recursos Humanos, de manera que sea esta quien ejecute las medidas o sanciones correspondientes. 4. SANCIONES Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS Las sanciones y medidas disciplinarias corresponden a las acciones internas asumidas por la autoridad pertinente, posterior al dictamen emitido por el Fiscal a cargo del Sumario Administrativo, y de acuerdo a lo establecido en el Estatuto Administrativo. Las medidas disciplinarias deben ser aplicadas y hechas efectivas por la jefatura superior del servicio, de acuerdo a lo señalado en el Artículo N 140 del Estatuto Administrativo y en el Dictamen N , del 15 de Junio de 1971 de la Contraloría General de la República. Las medidas disciplinarias deben enmarcarse dentro de lo que señala el artículo N 121 del Estatuto Administrativo, que indica las medidas de las que pueden ser objeto el funcionario a quien se le ha comprobado una falta, las que deben ser aplicadas tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida, las atenuantes y agravantes del caso. Entre estas: Censura Multa Suspensión del Empleo Destitución Las medidas adoptadas deben contemplar ciertos principios básicos que permiten guiar la toma de decisiones. Consistencia: Se constituye en un principio básico de congruencia, acerca de las sanciones aplicadas y la falta cometida. Objetividad. Las medidas adoptadas frente a una investigación, deben ser tomadas con imparcialidad. Dicha imparcialidad exige necesariamente igualdad en la toma de decisiones, desterrando cualquier forma de preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona o a un hecho en particular. 14

15 Si la resolución de parte de la autoridad correspondiente fuese negativa para el denunciante, éste podrá elevar dentro de los cinco días posteriores, una solicitud de Recursos de Reposición, o de Apelación (artículo 141, Estatuto Administrativo). 5. PREVENCIÓN, UN PROCESO PERMANENTE EN EL MINISTERIO Del mismo modo que respecto de otros comportamientos organizacionales indeseados, la prevención es la mejor herramienta para evitar la aparición y/o mantención de situaciones que pudieran favorecer o implicar algún tipo de acoso. En esta perspectiva, el MINEDUC deberá generar las políticas, condiciones e instrumentos necesarios que permitan asegurar las mejores condiciones de calidad de vida laboral a sus funcionarios. Por su parte, las personas que se desempeñan en y para el MINEDUC, se deberán comprometer a realizar su máxima contribución y esfuerzos en favor de la construcción y mantención de un clima de trabajo en que prime el respeto y la camaradería, por sobre cualquier otra distinción, resguardando a cabalidad el cumplimiento del principio de Probidad Administrativa. 15

16 ANEXO Nº1 IDENTIFICACIÓN DE DENUNCIANTE NOMBRES APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO RUT SEXO EDAD DIRECCIÓN COMUNA/REGIÓN UNIDAD DE DESEMPEÑO EN EL MINEDUC TELEFONO(S) DE CONTACTO 16

17 ACTA DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL En a de de el(la) funcionario(a) encargado(a), ha recepcionado de parte del Sr.(Sra.) RUT la siguiente denuncia por Acoso Laboral y/o Sexual. Para su tramitación, provee los siguientes antecedentes: 1. Datos del Denunciado(a): 2. Cargo o función dentro del Ministerio: 3. Lugar de desempeño: División/Sección/Oficina: 4. Relación Jerárquica respecto al denunciante: Inferior Nivel Jerárquico Igual Nivel Jerárquico Superior Nivel Jerárquico 5. El(la) denunciante trabaja directamente con el(la) denunciado(a): SI NO 6. El(la) denunciante ha puesto en conocimiento de su superior jerárquico inmediato la situación que lo(la) aflige: SI NO 7. Tipo de Acoso: Laboral Sexual 8. El(la) Denunciante declara haber sido víctima del Acoso Laboral desde hace: Días Semanas Meses Años 17

18 8. Detalle los comportamientos o actitudes que considera constituyen Acoso: 9. Para acreditar lo anterior se cuenta con: Ningún antecedente especifico. Antecedentes documentales de respaldo Testigos Otros Todo lo cual ratifica con su firma Firma el(la) Denunciante Firma Funcionario(a) Receptor 18

19 ANEXO 2 INFORME SOBRE DENUNCIA DE ACOSO Nombre del Denunciante: Nombre del Denunciado: 1. Coordinaciones realizadas 2. Acciones realizadas frente al caso 3. Opinión Profesional Firma Profesional 19