II CUMBRE PARAGUAYA DE GESTION DE PERSONAS. Hace falta un departamento de Recursos Humanos? Patricia dos Santos Septiembre, 2015

Transcripción

1 II CUMBRE PARAGUAYA DE GESTION DE PERSONAS Hace falta un departamento de Recursos Humanos? Patricia dos Santos Septiembre, 2015

2 Zygmunt Bauman Modernidad Líquida" Aquello que no puede mantener su forma"

3 Tiempo en el que la movilidad, la incertidumbre y la relatividad de valores son las características que destacan frente a la anterior etapa "sólida" donde la seguridad en el Estado, en la familia, en el puesto de trabajo, en los contenidos concretos, y en los valores firmes y estables definían la sociedad.

4 El estallido de la burbuja económica y sus consecuencias La realidad desoladora de la exclusión se impuso

5 Educados en la idea de que podrían superar socialmente a sus padres, el panorama obliga a las nuevas generaciones a confrontarse con un mundo duro e inhóspito definido por una dinámica volátil de empleo.

6 LOS NINI Muchos jóvenes sienten la tentación de quedarse al margen, de no participar en la sociedad.

7 Falta de confianza en los políticos que no tienen ningún poder... En el mundo globalizado en el que vivimos, las decisiones las toman los poderes económicos que no entienden de fronteras.

8 Cuando las promesas que traía la modernidad se agotaron todo se ha vuelto líquido. la solución no se encontrará forcejeando la reconstrucción de tradiciones e identidades perdidas. Se vive una tensión entre el anhelo de libertad y la renuncia a la seguridad.

9 ES FACIL Si no tenés una ventaja competitiva, no compitas. Si tenés una ventaja competitiva, la vas a perder. Si no sos el mejor en lo que hacés, no lo vas a seguir haciendo por mucho tiempo. Cambiá antes de que tengas que cambiar. Cada vez es tarde más temprano. Podés creer que podés comprar el músculo de tu gente pero no podés comprar su mente ni su corazón. Sólo podés liderarla si sos un ejemplo a imitar. Alberto Levy

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11 Características Antigua Nueva Propósito Nacional Global Fuerza Motriz Produccion en masa Tecnologia, innovación Recurso Capital Conocimiento, información Empleos Estables, en grandes empresas Dinámicos, en empresas pequeñas Organización Centralizada, Jerarquica Matriz, fluida, descentralizada Mercados Estables Fluidos Trabajadores No instruidos, no especializados Instruidos, especializados, adaptables Tareas Simples y Manuales Complejas, intelectuales y participativas Tecnologia Mecánica Electronica, biológica Enfasis Previsibilidad Innovación y creatividad Flujo de Información De arriba hacia abajo De abajo hacia arriba, interactivo Oportunidades Limitadas, fijas Fluidas, rotativas, móviles Negocios/Gobiern o Interferencia minima Colaboración, sociedad Simbolo Fábrica Computador

12 Las empresas, simples espectadores...

13 3. La creación de una cultura empresarial que atraiga a los mejores empleados (36%) Cuál es el principal reto de RR.HH.? Según el estudio de SHRM Future HR Challenges and Talent Management Tactics, los mayores desafíos de los ejecutivos de RRHH en los próximos 10 años serán: 1. Retener y premiar a los mejores empleados (59%) 2. El desarrollo de la próxima generación de líderes empresariales (52%)

14 Retos con foco en: Compromiso ( engagement ) del empleado Liderazgo Cultura para atraer candidatos

15 Dilema El conocimiento viene envasado en personas talentosas y pasó de ser mano de obra poco calificada a recurso estructurable, predecible, medible, igualable, para luego ser el Capital Humano con capacidad de agregar valor y ahora ya es un Patrimonio líquido.

16 Todavía no logramos registrar el capital humano en el balance, no sabemos cómo hacer eso visible, tangible. No sabemos si somos un gasto, un capital o una inversión, no podemos medir el RIT (retorno de la inversión en talento)

17 Pero ya sabemos cual es la única condición para mantenernos a flote en este mundo liquido... ESE PATRIMONIO es LÍQUIDO

18 Cuáles son las características para que una empresa sea atractiva para vos? Opciones / Porcentaje de orden asignado Oportunidad de aprendizaje y crecimiento profesional 67,0% 24,3% 8,7% Prestigio y reconocimiento de la empresa 28,2% 47,6% 24,3% Utilización e innovación de herramientas tecnológicas. 4,9% 28,2% 67,0% Cuánto influye la conducta de tu jefe en la decisión de buscar otras oportunidades laborales? Nada ,9% 9,9% 17,8% 14,9 49,5% Mucho

19 Para el 2020 El 50% de la fuerza laboral va a pertenecer a esta generación que si bien va a crecer y sus necesidades van a cambiar algo, mantendrán sus valores y creencias como rasgos.

20 ...Qué hacer con el área de RR.HH. frente a semejante cambio y a tanta presión de las circunstancias externas...

21 Desarrollar sólo aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones

22 EI área de RR.HH. se debe mantener

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24 Si no trae ninguna contribución al negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente empresarial, si solo sirve para controlar y reglamentar y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún retorno a la organización.

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26 Se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y competitivo.

27 Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo.

28 Qué esta pasando con las áreas de RR.HH.

29 Se está reestructurando, reduciendo y comprimiendo... Siguiendo las mismas tendencias que el resto de la empresa u organización.

30 Su core business específico Los ejecutivos de RH están cambiando radicalmente sus atribuciones Descentralización Desburocratización Desregulación Desmembramiento en unidades estratégicas

31 Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna Enfocadas en los clientes y usuarios internos, de la cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el proceso, subcontratación de actividades no esenciales...

32 Traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la empresa

33 PLANEACIÓN

34 Desde RRHH Se necesita entonces trabajar en:

35 La gestión del talento humano Gerenciar personas es cada vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. Administrar con las personas Se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados. Gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las personas

36 Informados Integrarlos Relaciones

37 TODO SE SABE... Será imposible conseguir una adecuada y atractiva reputación digital si primero no abordamos nuestra realidad interna.

38 Empresas reales Con alma Empleados fans Comprometidos y orgullosos Líderes visibles, cercanos y transparentes

39 Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones La participación, la consulta continua, diálogo Libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo El clima organizacional y la satisfacción de las personas. La calidad de vida, salarios, beneficios Estilo de liderazgo eficaz, intensa comunicación e interacción Educación continua

40 Dejando de mantener el pasado... para empezar a crear el futuro!!!

41 Mientras desarrollamos herramientas, pulimos y rehacemos las que tenemos, el mundo se hace liquido y la materia de nuestra atención, el patrimonio más importante de organizaciones, las únicas que pueden aportar valor

42 Asunción Sucre 1617 c/ San Martín Alto Paraná Avda. del Lago y Cnel. Brizuela Itapúa Antequera y Tomas Romero Pereira