ORGANIZACION GERENCIA EFECTIVA. Crecimiento Estratégico de la. Del. Derechos Reservados

Transcripción

1 Derechos Reservados GERENCIA EFECTIVA TALENTO en el Desarrollo y Crecimiento Estratégico de la Del ORGANIZACION 1 Por: Dr. Milton Rosario Socio Director, The OD Consulting Group

2 Termina tus deberes, la gente en China y en la India están hambrientos de tu puesto de trabajo Tom Friedman Autor & Periodista The World Is Flat 2

3 Qué es y cómo impacta en la Gerencia del Talento? 3

4 Perfil Baby Boomer s (BB) Personas nacidas entre el Un gran grupo, ha comenzado a entrar en el retiro. Hard workers & con mucha lealtad organizacional Típicamente se quedan toda la vida dentro de una misma organización. Compiten para crecer internamente Saavy político Retos en el balance de trabajo & familia Jornada de trabajo de 60 horas Se han caracterizado por mayor foco al trabajo vs familia Ya están en fase hacia el proceso de retiro 4

5 Perfil Generación X Personas nacidas entre el Comenzando sus carreras en medio del caos del downsizing, reestructuración y la reingeniería No esperan estar a largo plazo afiliados a una compañía, cambian buscando éxito y seguridad y nuevos conocimientos Flexibles 4 5 organizaciones, durante vida laboral Piensan, aprenden y se comunican diferente a otras generaciones 5

6 Perfil Generación Y 6 Personas nacidas entre el Orientados hacia la tecnología Tienen pensado como balancear su futuro trabajo y familia; es primero Son realistas Poseen metas altas de educación Mayor grado de relaciones inter-raciales, y a la diversidad No son leales a las marcas, o organizaciones Muchos cambios de organización Desde temprana edad tienen responsabilidades financieras

7 Perfil Generacion M (Millennial Generation) Llamados NEXTERS 7 Nacidos después del 1982 Se caracterizan por ser una generación altamente supervisada. Sobre protegidos, tendencia a ser soft en situaciones de conflicto dentro del mundo laboral. No buscan escalar organizacionalmente o llegar a altos niveles. Alta movilidad de carrera o desarrollar carreras paralelas. Le gustan trabajar con equipo, pero no dentro de estructuras rígidas o centralizadas. Buscan independencia laboral No existe la lealtad organizacional

8 Atracción del Talento Tendencias y Retos Mercado de empleo sumamente competitivo Búsqueda de talento debe ser más creativa y asertiva Fuentes y métodos no tradicionales Participación e involucración de toda la organización Comunicación continua con futuros candidatos Retención se convierte en un estilo de vida Generación X tendrá un promedio de 4 a 5 empleos X y Y son más flexibles que los Boomers 8

9 Atracción del Talento Tendencias y Retos Mercado de empleo, para el talento, sumamente competitivo Programa de Compensación Total debe ser diverso para atender las necesidades cambiantes de estos futuros líderes Debe ser un instrumento de atracción eficaz Diferencias entre generaciones al valorar beneficios tales como, de retiro, de salud y bienestar Renegociar ofertas buscando situaciones de ganar-ganar Programa compensación total NO ES la herramienta exclusiva de retención, debe estar integrada a otras estrategias. 9

10 Atracción del Talento Tendencias y Retos Gestión Estratégica del Talento es la meta de toda organización de vanguardia Proceso sistémico de atracción del talento Selección con una proyección de desarrollo a tres niveles organizacionales (focalizado en futuros lideres) Sistema de retención, focalizado en retener a los futuros lideres y/o las competencias criticas para lograr la estratégica* Comunicación directa y sincera con los colaboradores Compromiso en todos los niveles de la organización 10 * Lideres efectivos, retienen lideres asertivamente

11 Qué es y como impacta en la Gerencia del Talento? Diversidad = Incluyente 11

12 Diversidad Qué es Diversidad? Es el spectrum de personas alrededor de nosotros. Diversidad refleja una cultura de inclusión que le da la bienvenida a todos, sin importar; origen nacional, cultural, género, religión, edad, estilo personal, orientación sexual, apariencia, diversidad de opiniones, estatus económico, perspectivas, estilo de vida, pensamientos, enfermedades e incapacidades, etc.. 12

13 Conociendo los Brutal Realities Porqué la Gente explora otros Lugares PARA TRABAJAR? 13

14 Brutal Realties 14 ISBN Jan El puesto o el lugar de trabajo no era lo esperado. 2. No hay relación efectiva entre el puesto y la persona. 3. Coaching y/o retrocomunicación deficiente. 4. Pocas oportunidades de crecimiento y/o desarrollo. 5. Sentimiento de poco, nada de, reconocimiento y/o valor. 6. Stress por carga de trabajo o falta de equilibrio entre trabajo y familia (vida). 7. Pérdida de confianza hacia el líder, y los lideres de la organización.

15 Eres líder? Le retamos a un auto-examen de conciencia 15

16 Eres líder? Examen de auto-examen de conciencia Cuáles fueron sus respuestas? Si contestó Si a todas, establece y mantiene un ambiente de trabajo basado en la confianza. Si en alguno hubo un No, encontrará en las preguntas, una manera de continuar desarrollando, en usted, este principio esencial del liderazgo. Que hacer al respecto? Visite nuestro blog: 16

17 Añadiendo Valor Al Negocio CREANDO UN Gran LUGAR PARA TRABAJAR 17

18 Modelo de Gestión Estratégica del Talento Los resultados se logran a través de la gente Qué es Gestión Estratégica del Talento? Qué modelo debo facilitar para el desarrollo de los líderes, como facilitadores esenciales del gestión estratégico del talento? Qué modelo es el más apropiado basado en la cultura de mi organización? Cuál es el rol del Director General? Cuál es el rol REAL del profesional de Capital Humano? 18

19 Modelo de Gestión Estratégica del Talento Qué hacer? Contacte a: Mariano Escobedo # PH Delegación Miguel Hidalgo, Ciudad de México, México Tel. México (55) USA +(203) contact_us@theodcg.com Website: Expertos en Gestión Estratégica, Gestión del Cambio y Transformación Organizacional 19 Vea y comente en nuestro blog semanal: