CÓMO RETENER EL TALENTO?

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1 CÓMO RETENER EL TALENTO? ESTRATEGIAS Y SOLUCIONES Avilés, 21 de octubre Breve resumen personal de la Jornada fuente

2 Cómo Retener el TALENTO? Estrategias y Soluciones 21 de octubre de 2016 Programa: 09:30h Apertura Mariví Monteserín, Alcaldesa de Avilés Francisco Vaciero, Presidente del Club Asturiano de Calidad Íñigo Felgueroso, Director Gerente de la Fundación ITMA Modera:, Directora financiera y de gestión de personas de ITVASA y Vocal de la Junta Directiva de AEDIPE Asturias 09:45h Employer Branding, con Luis de Sá, Coordinador de RRHH de Saint Gobain Sekurit 10:00h Riesgo y talento en la Administración Pública, con Enrique González, Responsable de Atención al Ciudadano del Área Sanitaria III 10:15h Retribución Vinculada a Objetivos, con Jesús Daniel Salas, Director General de CSC 10:30h Conciliación y Flexibilidad, con Arturo Ordoñez, Director Jurídico y RRHH de IDESA 10:45h Planes de Retención en Empresa, con Alejandro Ceca de las Heras, Director de RRHH y Calidad de Software AG. 11:00h Cierre 2

3 Breve resumen personal: Cómo retener talento estrategias y soluciones Breve resumen personal sobre la jornada, celebrada el pasado viernes 21 de octubre de 2016 en la que se han presentado distintas estrategias de retención o atracción del talento a través de casos prácticos aplicados en Organizaciones con sede en el entorno de Avilés y Comarca. AGENDA 09:30 Apertura Mariví Monteserín Alcaldesa de Avilés Francisco Vaciero Presidente del Club Asturiano de Calidad Iñigo Felgueroso Director Gerente de la Fundación ITMA Modera Directora Financiera y de Gestión de personas de ITVASA y vocal de la Junta directiva de AEDIPE 09:45 Employer Branding Luis de Sá Coordinador de RRHH de Saint Gobain Sekurit 10:00 Riesgo y talento en la Administración Pública Enrique Gonzalez Responsable de Atención al ciudadano del Área sanitaria III 10:15 Retribución Vinculada a Objetivos Jesús Daniel Salas Director General de CSC 10:30 Conciliación y Flexibilidad Arturo Ordoñez Director Jurídico y RRHH de IDESA 10:45 Planes de Retención en empresa Alejandro Ceca de las Heras Director de RRHH y Calidad de Software AG 3

4 4 INTRODUCCIÓN Una de las acciones claves tanto para el Club Asturiano de Calidad como para AEDIPE es la de generar espacios para compartir experiencias de la gestión de las organizaciones a través de los profesionales que las están viviendo o las han vivido, lo que redunda en la mejora de sus profesionales así como de las organizaciones y en la difusión de buenas practicas en el entorno próximo. El conocimiento y la información alcanzan su mayor exponente cuando se comparten. El Club Asturiano de Calidad y AEDIPE, en este caso además, comparten la inquietud de afrontar los retos que las características actuales del mercado laboral actual nos plantea especialmente a la hora de definir las estrategias de gestión de personas.

5 El por qué de la jornada 5 Somos conscientes que en una economía de servicios y del conocimiento, las personas suponen el mayor peso tanto del lado de los ingresos como del lado de los gastos. Determinadas organizaciones en su estrategia de gestión de personas ya están invirtiendo en la puesta en valor de las personas, porque esta es la mejor manera de generar valor en sus organizaciones

6 El por qué de la jornada Algunas realidades Mercado laboral: Oferta/Demanda Estamos viviendo una paradoja, por una lado las cifras del paro siguen siendo alarmantes y por otra las empresas están teniendo dificultades en la contratación y retención de personas. En las empresas son necesarios perfiles con mayores capacidades técnicas (economía del conocimiento) Además, teniendo en cuenta el peso del sector servicios, (economía de servicios) las conductas, comportamientos, actitudes, de las personas son un factor diferencial clave, ya que son el producto, la ventaja competitiva Articulo Publicado en 5 dias 27/04/2016 que se refiere al informe EPyCE 2015, elaborado por la escuela de negocios EAE, en colaboración con la Asociación Española de Directivos de Recursos Humanos (AEDRH), CEOE y Human Age Institute, una fundación impulsada por Manpower Group 6

7 El por qué de la jornada Algunas realidades: Mercado laboral: Oferta / demanda Pirámide poblacional Factores demográficos que todos conocemos,, Descenso de la natalidad, movimientos migratorios, alargamiento de la vida Y los nuevos valores hacia el trabajo de los Millenials, jóvenes nacidos entre 1995 y 2005, (70% fuerza laboral en 2030) (el cambio de valores hacia el trabajo en el caso de los jóvenes españoles se ha radicalizado, en los últimos años) Tiempo libre Flexibilidad Salarios competitivos, Pueden renunciar a salario a cambio de cambiar el mundo para bien Buen ambiente. Planes atractivos de carrera, y la notoriedad global de la empresa; notoriedad que viene determinada significativamente por la experiencia personal como cliente, la solidez financiera y por la publicidad realizada por la empresa. 7

8 El por qué de la jornada Algunas realidades: Mercado laboral: Oferta / demanda Los nuevos valores hacia el trabajo No todo es el dinero Emoción. Disfrutar Aprendizaje, mejora El mercado: La oferta aprendió que la fidelidad no es fiable: Desconfianza 8

9 El por qué de la jornada Algunas realidades Mercado laboral: Oferta / demanda La incorporación de la mujer al mercado laboral, que ha hecho necesario plantear políticas de conciliación e igualdad para responder tanto a las necesidades sociales que, y otras relativas a las motivaciones emocionales que las caracterizan, Reconocimiento, desarrollo, etc Los nuevos valores hacia el trabajo, también plantean la necesidad de políticas de conciliación de la vida personal y laboral Reto sistema Educativo: El mercado laboral también está caracterizado por el sistema educativo muy centrado en conocimientos y no en el desarrollo de otras competencias y habilidades muy necesarias Comunicación Relación Administración y Gestión de la información Trabajo en equipo Inteligencia emocional 9

10 Algunas realidades Mercado laboral: Oferta / demanda Reto Sector Público / Administración: Servicios a los ciudadanos Procesos de selección y promoción, obsoletos, de qué manera los procesos de selección o las oposiciones pudieran basarse además de en conocimientos en otras habilidades o competencias, sin dejar de cumplir los principios de transparencia, imparcialidad, objetividad, etc. 10

11 Cómo retener talento, estrategias y soluciones La gestión de personas es inseparable de la gestión del Negocio 11

12 Luis de Sá Coordinador de RRHH de Saint Gobain Sekurit Employer Branding marca de empleador : Proceso para desarrollar y gestionar la reputación de una organización como empleador Algunas Claves diferenciales que están utilizando en Saint Gobain en su reputación como empleador Desde su realidad, identifican su diferencial Su modelo cultural: Valores Organización Talento Las personas de Saint Gobain son nuestros mejores defensores La artesanía de RRHH: La importancia de la primera línea os que están la fábrica Bajar y hablar con la gente Romper barreras, acercarse Relaciones personales Conversar Que necesitan para mejorar, cómo hacerlo. Trabajo en Equipos para mejorar 12

13 Enrique González Responsable de atención al ciudadano del Área sanitaria III Compartió su visión sobre el confort en el que se instala la administración pública con relación al talento, en contradicción con el enfoque al servicio al ciudadano y en contraposición con el riesgo que supone en la economía de mercado no cuidarlo. La administración no necesita gestionar el talento, teniendo como reto la mejora de los servicios a los ciudadanos? RETOS: Procesos de Selección/oposición: no resuelven el objetivo de atender las necesidades de competencias. Riesgo Procesos de promoción: Basados en antigüedad. competencias? Crear condiciones para que las personas con talento aporten a la organización. 13

14 Jesus Daniel Salas Director General de CSC Compartió la implantación en CSC de su política de retribución por objetivos. Motivación a los objetivos a través de la retribución variable Los efectos secundarios de la retribución variable. Cuidado Factores de éxito en la retribución variable Por perfiles Cómo se formulan los objetivos: alcanzables, reto, acordes estrategia, perfil,. Peso de los objetivos según perfiles Los aceleradores Los resultados de empresa deben influir o no? En algunos casos si, en otros no Conseguir unos mínimos El calendario de consecución de objetivos 14

15 Arturo Ordoñez Director Juridico y de RRHH de Idesa Conciliación y flexibilidad. Medidas normativas La bondad de las medidas extra-normativas Nacen de la autonomía de ambas partes Pactadas Superan las normativas: ventaja La ingeniería Idesa adaptó sus instalaciones para incluir una guardería Participan las personas de IDESA en las actividades Alta valoración por parte de las personas de IDESA 15

16 Alejandro Ceca de las Heras Director de RRH y de calidad de la multinacional de tecnología Software AG9 Implementación de planes de acción para la retención del personal. Si hay necesidad de plan: Ya tenemos el problema. Anticipación: Ten una conversación por qué se van? por qué se quedan? Se van: Plan de retención Diagnostico Radiografía Entrevistas de retención Entrevistas de salida Plan de retención: Medidas Dónde poner el foco? Personal clave Reconocimiento Cómo es el liderazgo: Cultura Redefinir funciones 16

17 !MUCHAS GRACIAS A TODOS! 17