abordaje integral de los riesgos cuestión jorge.deavila Intermediación en Riesgos Psicosociales

Transcripción

1 Programas de intervención y abordaje integral de los riesgos Psicosociales desde un enfoque multidisciplinar. Estado de la cuestión Servicio de C/ Ventura Rodríguez, 7 5ª Planta Madrid jorge.deavila a@madrid.org

2 En el año 2002, la Asamblea de Madrid adoptó, el 17 de abril la Resolución 1/2002 por la que se constituyó Comisión de Trabajo en el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, formada por técnicos del mismo y representantes de los agentes sociales, así como por profesionales relevantes en la materia al objeto de: Analizar, estudiar y dimensionar el acoso moral en el trabajo en la Comunidad de Madrid, así como las consecuencias derivadas del mismo. 2

3 La Asamblea de Madrid adoptó el 20 de abril de 2006, adoptó la Resolución 15/ 2006, donde se formulaba la propuesta p de un Plan de Actuación en materia de riesgos psicosociales que permita una orientación, actuación y evaluación cercana y directa de los riesgos emergentes en la Comunidad de Madrid. El 16 de septiembre de 2005, de la ORDEN 3453/ 2005, en la que se convoca la provisión del Servicio de Intermediació n en Riesgos Psicosociales del Organismo Autónomo Instituto Regional de SeguridadySaludenelTrabajo, 3

4 Empuje desde Parlamento Europeo y el Consejo, 2002 y 2004, recogidas en el Li bro Verde sobre resolución extrajudicial de conflictos, promoviendo un nuevo enfoque sobre la gestión de conflictos permiten preservar las re elaciones interpersonales, así como promover la búsqueda de soluciones integradoras a través del consenso y sobre todo adaptadas a las peculiaridades del caso (Rodríguez Piñero), 4

5 La planificación y el diseño de las relaciones sociales de la empresa deben prever y orienta ar la relación socialen dos sentidos: Relaciones dependientes del trabajo Relaciones interpersonales independientes del trabajo 5

6 6 Servicio de Qué hacemos? ointermediación: Información, asesoramiento y apoyo al trabajador. Recomendaciones a la organ ización. Acuerdo y cierre. Seguimiento. oasesoramiento i en riesgos psicosociales. i oconsulta oinformación y divulgación en prevención de riesgos psicosociales. oformación F en prevención de riesgos psicos sociales. il oinvestigación psicosocial.

7 Concepto de INTERMEDIACIÓNN CONSISTE EN UNA ACTUACIÓN TÉCNICA, ACTIVA, DIRECTIVA Y FORMALIZADA QUE: opromueve un proceso comunicativo y educativo oayudaa la acción preventiva oorienta el conflicto desde una perspectiva psicosocial oexige una actuación responsable en materia de riesgos psicosociales oproporciona una mejora del cuidado de la salud psicosocial. 7

8 ificultades durante el proceso Los problemas están entrelazados con las relaciones, y a las partes les resulta difícil considerar unos independientemente de las otras. Los protagonistas no saben diferenciar entre los hechosh objetivos de unasi ituaciónió ylas percepciones que cada uno tiene de sus respectivos puntos de vista. 1993) (Andrew Floyer Acland, 8

9 9 Kitwood, preocupación por los demás En las organizaciones contemporán neas es muy posible que procesos cio psicológicos antiguos y de gran poder estén en funcionamiento, a esar de un barniz de racionalidad ycontrol.

10 10 Características de la intermediación Abre un proceso de reflexión. Permite a ambas partes construiralternativasytomar una decisión responsable. Define el espacio responsable/moral

11 11 Características de la intermediación La comunicación como principal herramienta Es un proceso de aprendizaje Potencia la expresión de emoci ones

12 12 aracterísticas de la termediación Posibilita un marco de relación desde la LPRL. Defiende la Salud Laboral. Propone mejoras y cambios.

13 13 Para pensar No sería mejor llamar a esta plagaa ACOSO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO? (como propone Anastasio Ovejero Be ernal) Qué podemos modificar en las organizaciones? Cómo podemos vacunar al grupo de trabajo? Cómo parar a un acosador? Cómo ayudar a una víctima? En qué tiene que cambiar la sociedad? Qué podemos hacer?

14 Requisitos para la intermediación Participación de los implicados. Derivar si una de las partes esté en peligro. No sustituir a la terapia. No sustituye al ejercicio de autoridad. 14

15 La particularidad id d substancial bt ilde la intermediación ió es que no impone acuerdos pero si controla los contenidos, proceso y normas y reglas durante la intervención. el intermediador no es neutral respecto a la norma laboral y sociolaboral, aunque si lo es respecto a los intereses de las partes. El control de procesos y de contenidos, aportados por el propio intermediador, son el objeto y medio idóneo que proporciona el intermediador para la gestión del conflicto. Cuando las partes consideran que no pueden resolver un conflicto por si mismos y en el que esta implicada un manejo inadecuado, a veces irresponsable, o con efectos de daños a la salud es cuando intervienen la intermediación del SIRP, es decir ante un conflicto que implica una gestión o aplicación de la norma en prevención de riesgos laborales es cuando tiene objeto el uso de la intermediación. 15

16 CULTURA DE COLABORACIÓN Se necesita una actitud totalmente nueva respecto al empleo y el progreso de las personas Cuanto t más aumente la exigencia i de INICIAT TIVA al empleado, estas personas más exigirán iiá a su entorno El objetivo empresarial es coordinar y comun nicar eficazmente para crear una cultura de cooperación y cohesión Lo que esta sucediendo en la empresa es valioso y necesario. No puede ser objeto de conflicto/agenda secreta Los empleados quieren marcar sus prioridad es y su capacidad de esfuerzo Nuevas formulas de trabajo equipo Los aun llamados Riesgos emergentes 16

17 al de percepción y ción negativa de la situación Impregnado por: Contexto Organizacional > Ambiente Laboral ORGANIZACIÓN 17

18 Las relaciones interpersonales en las organizaciones se generan a través de las INTERDEPEN NDENCIAS INEVITABLES propias de los flujos de trabajo físico, servicios técnicos, información de forma que las actuaciones deunapersona son CONTROLADAS O POR LA MANERA DE ACTUAR DE OTRAS PERSONAS siendo caldo de cultivo idóneo para que surja el CONFLICTO. Añadiendo las posibles acciones hostiles, intenciones de hostigamiento, acciones desleales, etc. y sin olvidar la falta de estructuración en el ámbito de la empresa del contexto y ambiente de trabajo, liderazgo, objetivo, 18

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20 Campo de las tensiones Tres elementos para comprender el conflicto Competencia /Competitividad Interdependencia Percepción

21 Donde están las Causas del conflicto Comportamiento de las personas Comunicación Los objetivos personales y los objet tivos detrabajo bj Procesos de trabajo La no aceptación de la DIVERSIDADD y/o la gestión inadecuada de la misma

22 PROPUESTA: Cultura de CONVIVENCIA PROMOVER PRINCIPIOS BASADOS EN: Cultura de COLABORACIÓN INSTRUMENTO DE ACTUACIÓN: INTERMEDIACIÓN GESTIÓN/RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO (ENFOQUE PRESCRIPTIVO) 22

23 ULTURA DE OLABORACIÓN e necesita una actitud totalmente nueva respecto alempleoyelprogresodelas rsonas. uanto más aumente la exigencia de iniciativa al empleado, estas personas más igirán a su entorno. l objetivo empresarial es coordinar y comunicar eficazmente para crear una cultura de operaciónycohesión. 23

24 ULTURA DE COLABORACIÓN o Lo que esta sucediendo en la empresa es valioso y necesario. No puede ser objeto de conflicto/agenda secreta. olos empleados quieren marcar sus prioridades y su capacidad de esfuerzo. onuevas formulas de trabajo equipo. olos aun llamados Riesgos Emergentes. 24

25 Qué hacer? Frente a un modelo centrado en la actuación frente al diagnostico de tipo: Procedimientos de gestión de conflictos derivados de situaciones de violencia Ev de RR PSC Medidas Educativas y Cultura Protocolos de actuación interna Mediadas de tipo Educativo Medidas de carácter asistencial PAE Ri Reincorporación ió al puesto de trabajo

26 Qué hacer? Actuar desde un modelo de colaboración Un modelo de colaboración según los marcos en que se desenvuelve la experiencia de las personas en el trabajo

27 Servicio de C/ Ventura Rodríguez, 7 5ª Planta Madrid jorge.deavila@madrid.org 27

28 La L complejidad dde las cuestiones negociadas id Los procedimientos de negociación usados por las partes La capacidad de las partes para resolver su disputa Alto nivel lde hostilidad d entre las partes Actitud desconfiada hacia el mediador o entre las partes Conflictos que afectan a cuestiones de principios El l nivel de desarrollo del conflicto Escaso compromiso con la intervención Poder claramente desigual Alto nivel de conflicto interno 28