Liderazgo y Procesos Organizacionales

Transcripción

1 Liderazgo y Procesos Organizacionales Tema No. 2 Sesión 3: Teorías y modelos sobre liderazgo, rasgos y estilos. Parte II

2 Objetivo de la sesión: Contextualización En la actualidad las organizaciones valoran altamente el desarrollo gerencial y le invierten cantidades importantes en la capacitación de sus ejecutivos, generalmente esta capacitación está enfocada al liderazgo. Expertos comentan que gran parte del éxito o fracaso de las organizaciones se debe a los líderes que las dirigen. Quién o qué define los estilos ideales de liderazgo? En que se basan estos estilos de liderazgo?

3 Introducción al Tema Cuando se habla de liderazgo existirán siempre dos factores que se deben contemplar: la persona y la tarea. Con personas nos referimos a todos los individuos que colaboran con el líder y por tarea entendemos todas las actividades que debe coordinar éste para el logro de las metas. Estos dos factores siempre van enlazados, nunca se presentarán por separado, el reto es encontrar la combinación ideal entre ellos. Qué será más importante: la persona o la tarea? Será posible darle importancia a la tarea sin importar la persona o viceversa? Será lo correcto darle más importancia a la persona sin importar la tarea? En esta sesión encontrarás los modelos de R. Likert y el Grid Gerencial, donde se analizan algunas opciones de combinación entre la persona y la tarea.

4 Explicación 2.4 Modelo de Rensis Likert Si te enfocas a los empleados: es posible que pierdas objetividad y la tarea disminuya? Si te enfocas a la tarea: es posible que descuides a los empleados que estos renuncien? Estos son unos de tantos mitos a los que temen los líderes por desconocimiento. En 1961 en la Universidad de Michigan R. Likert realizó investigaciones para determinar los estilos de dirección relacionados con la eficiencia de los grupos, dentro de los resultados identificó dos dimensiones conductuales de líder: el que se centra en el empleado y el que se centra en el trabajo. Lo líderes que se centran en el empleado dan gran importancia a las relaciones interpersonales con sus subordinados, por el contrario el líder que se centra en el trabajo le da mayor importancia a las tareas del grupo que al grupo mismo. R. Likert tomó el modelo de los cuatro factores de Bowers & Seashore (1966) para encontrar las diferencias entre el liderazgo autoritario y democrático. Apoyo y ayuda del líder hacia sus subordinados. Estímulo para facilitar las interacciones interpersonales promovido por el líder. Acentuación de los objetivos laborales de la organización donde el líder motiva a los subordinados a conseguirlos con un trabajo de calidad.

5 Ayuda para facilitar el trabajo y las condiciones por parte del líder hacia sus subordinados. Después Likert se basó en el modelo de McGregor para desarrollar los cuatro estilos de liderazgo, considerando no sólo el comportamiento sino también la relación con sus subordinados. En la tabla de los cuatro estilos de liderazgo desarrollada por Likert toma los extremos los estilos de la teoría XY. LIDERAZGO ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3 ESTILO 4 Variable Autoritario/ Autoritario/ Consultivo Participativ Explotador Benévolo o 1) Confianza del superior y fe en los subordinados 2) Sentimiento de libertad de los subordinados. 3) Unión y participación del superior con los subordinados No tiene confianza y fe en los subordinados. Los subordinados no sienten ninguna libertad para discutir asuntos de trabajo con su superior. Rara vez recibe ideas y opiniones de sus subordinados para resolver problemas de trabajo. Fe y confianza condescendientes como la del amo con el siervo. Los subordinados no sienten gran libertad para discutir con su superior asuntos de trabajo. A veces recibe ideas y opiniones de sus subordinados para resolver problemas de trabajo. Tiene bastante de y confianza, pero no totales, sigue deseando conservar el control de las decisiones. Los subordinados se sienten en libertad de discutir asuntos de trabajo con su superior. Con frecuencia recibe ideas y opiniones y procura hacer buen uso de ellas. Tiene completa fe y confianza en todas las materias. Los subordinados se sienten en completa libertad para discutir asuntos del trabajo con su superior. Siempre recibe ideas y opiniones y siempre procura hacer buen uso de ellas. Estilos de liderazgo de Likert (Luthans (1980) en Menguzzato y Renau, 1991,334

6 Autoritario Explotador En el primer estilo el líder controla las decisiones, las relaciones con sus subordinados se basan en la obediencia y desconfianza. Este estilo pudiera aplicar en empresas primitivas que dependen en gran medida de su mano de obra, un ejemplo puede ser la industria de la construcción. En el segundo estilo las decisiones siguen perteneciendo al líder, aunque algunas, generalmente las de menor trascendencia, provienen de los subordinados; las relaciones siguen siendo frías con poca confianza entre ambos. Este estilo pudiera aplicar a empresas industriales con tecnología y mano de obra especializada que quieren mantener el control del comportamiento de los subordinados. Autoritario Benévolo Consultivo El tercer estilo permite que los subordinados tomen decisiones específicas, por lo que se genera un clima de participación y confianza. Este estilo pudiera aplicar a empresas de servicio o en compañías trasnacionales que se rigen con políticas universales. En el cuarto estilo el líder confía en sus subordinados y la toma de decisiones es compartida, como consecuencia, las relaciones interpersonales son positivas y motivantes. Este estilo pudiera aplicar a grandes organizaciones que se conducen de manera institucional y buscan la mejora continua. Participativo Los datos de las investigaciones señalaron que los mejores resultados del grupo se dan cuando el líder se centra en el empleado sobre todo cuando se tienen metas a largo plazo, cuando la tarea es eventual y existe el factor tiempo, la dirección centrada en la producción resulta ser más eficaz.

7 Likert concluyó entonces que ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la tarea, son independientes, no excluyentes, el mismo resultado alcanzado por otros investigadores de su época. 2.5 Rejilla o Grid Gerencial El Grid Gerencial es la rejilla más utilizada para definir los estilos de liderazgo que se preocupan por las personas y la producción, fue creada por Robert Blake y Jane Mouton en 1964, la basaron en investigaciones anteriores como las de Likert (1961) y MacGregor (1960). La rejilla o grid cuenta con dos dimensiones: Preocupación por las personas. Compromiso, autoestima, confianza, relaciones, entre otras. Preocupación por la tarea. Calidad, procedimientos, procesos, eficiencia, investigación, metas, etcétera.

8 De esta malla se generan cinco estilos de liderazgo por las combinaciones del cuadrante: Estilo 1.1. Líder empobrecido, baja preocupación por la tarea y baja preocupación por las personas. Estilo 9.9. Líder ideal, alta preocupación por la tarea y alta preocupación por las personas. Estilo 1.9. Líder country club, baja preocupación por la tarea y alta preocupación por las personas. Estilo 9.1. Líder latiguero, alta preocupación por la tarea y baja preocupación por las personas. Estilo 5.5. Líder ideal, preocupación media por la tarea y las personas. Logran unas relaciones y producción adecuadas, pero no sobresalientes. Este modelo aunque contempla más estilos de liderazgo y combinaciones aún es radical pues no considera términos medios entre los estilos y no recomienda que estilo pueda ser el adecuado. En su tiempo el Grid Gerencial fue un buen avance en los temas de liderazgo que sólo contemplaban los extremos del líder.

9 Conclusión El modelo de liderazgo Likert y el Grid gerencial de Blake&Mouton son reflejo de la necesidad de comprender mejor al líder para poder replicar sus buenas prácticas. Como se mencionó es importante que el líder se enfoque tanto a la tarea como a los empleados, pero hasta este momento no se ha definido cuál es el mejor estilo de liderazgo o la combinación ideal. Buscar la mejor combinación no tiene otro objetivo que lograr el cumplimiento de los objetivos. Durante la materia se expondrán diversas teorías o modelos para que finalmente definas cuál es el mejor estilo de liderazgo que aplica a tu personalidad y organización.

10 Para aprender más Peris, R. (1988). El liderazgo organizacional: un acercamiento desde las teorías implícitas. Tesis doctoral. Consultado el 12 de Junio del 2014:

11 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos durante la sesión, elabora un análisis de una situación laboral en donde hayas aplicado alguno de los estilos de liderazgo del Grid Gerencial, explica las ventajas y desventajas de haber actuado como lo hiciste y que, de presentarse nuevamente el mismo caso, comenta que cambios harías en tu comportamiento para mejorar los resultados de la interacción. Puedes realizarlo en Word y guardarlo como PDF, con la finalidad de subirlo a la plataforma de la asignatura. Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente: Datos generales Título Análisis de la información Organización de la información Veracidad de los datos Ortografía y redacción Referencias bibliográficas

12 Bibliografía Martínez, H. (2010). Liderazgo Responsable. Colombia: ECOE. Payeras, J. (2006). Coaching y liderazgo: para directivos interesados en incrementar sus resultados. España: Díaz de Santos. Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. España: Pearson Educación.