Ciencia en su PC ISSN: Centro de Información y Gestión Tecnológica de Santiago de Cuba. Cuba

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1 ISSN: Centro de Información y Gestión Tecnológica de Santiago de Cuba Cuba Hau Salas, Fernando; Corona Ochoa, Zelma Gestión de Recursos Humanos en el Aeropuerto Internacional "Antonio Maceo" de Santiago de Cuba Ciencia en su PC, núm. 1, 2006 Centro de Información y Gestión Tecnológica de Santiago de Cuba Santiago de Cuba, Cuba Disponible en: Cómo citar el artículo Número completo Más información del artículo Página de la revista en redalyc.org Sistema de Información Científica Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto

2 Gestión de Recursos Humanos en el Aeropuerto Internacional Antonio Maceo de Santiago de Cuba Lic. Fernando Hau Salas Subdirector Economía Aeropuerto Internacional Antonio Maceo Santiago de Cuba. Cuba. MsC. Zelma Corona Ochoa Especialista Principal Grupo Gestión del Conocimiento CITMA. Santiago de Cuba. Cuba. RESUMEN En la Gestión de una Organización un papel significativo lo tiene la Gestión de los Recursos Humanos, en la actualidad se requiere de un enfoque básico, nuevo y centrado en los objetivos y política del Instituto de Aeronáutica Civil de Cuba (IACC), por tal motivo se decide acometer una mejora institucional, desarrollando e implementando un Sistema de Gestión de Recursos Humanos, en la búsqueda por mantener su liderazgo dentro del Sistema y a su vez, situar sus actividades en un nivel cualitativo superior como expresión de calidad. Con este trabajo se expone el método de Reclutamiento, Selección e Incorporación y Socialización contemplado como Procedimiento Específico del Manual de Procedimientos de Recursos Humanos con la finalidad de homogenizar el trabajo y garantizar el cumplimiento de las especificaciones para el proceso de gestión. Palabras Claves: Gestión, Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección. ABSTRACT In the Administration of an Organization a significant paper has it the Administration of the human resources, at the present time it is required of a basic, new focus and centered in the objectives and politics of the Institute of Civil Aeronautics of Cuba (IACC), for such a reason she decides to attack an institutional improvement, developing and implementing a System of Administration of human resources, in the search to maintain its leadership inside the System and in turn, to locate its activities in a level qualitative superior as expression of quality. With this work the method of Recruitment, Selection and Incorporation and Socialization contemplated as Specific Procedure of the Manual of Procedures of human resources with the purpose of to homogenize the work and to guarantee the execution of the specifications for the administration process is exposed. Key words: Administration, human resources, Recruitment, Selection.

3 INTRODUCCIÓN Ciencia en su PC La empresa y otras entidades de Cuba, son entidades sociales, es decir, no pueden ser vistas ni tratadas como elementos o instituciones estáticas, ya que las mismas son entes activos, cuya actividad se la imprimen los elementos humanos que la componen, que influyen en el diseño y gestión de sus estrategias, políticas y estructuras y, en consecuencia, en los sistemas de procedimientos que deben regir sus actuaciones. El éxito de una organización depende fundamentalmente, de su acierto en saber elegir a las personas adecuadas para que ejecuten correctamente los trabajos que dicha organización precisa para su buen funcionamiento. Una perfecta sintonía entre la estrategia y la organización de la empresa y los planes de carrera individuales, es la garantía para asegurar la obtención de todos los objetivos laborales previos. No es exagerado afirmar que una empresa incapaz de desarrollar y proporcionar la capacitación y educación a sus propios directivos está condenada al fracaso. Por tanto, el Proceso de Reclutamiento y Selección, después de haber definido las necesidades de personal para cumplir con las misiones que se le plantean a la empresa, es una actividad de vital importancia, ya que un mal proceder en este sentido redundará en que la empresa tenga que arrastrar con un lastre, el cual causará pérdidas y gastos innecesarios a la misma y la llevará a vivir con ese mal durante toda su vida por estar relacionada esta acción con el desarrollo de la cultura empresarial y el clima laboral de ésta. El proceso de reclutamiento y selección del personal constituye un proceso clave que influirá directamente en el ulterior desarrollo de la empresa, constituyendo esto, una habilidad gerencial que debe exigirse a los cuadros directivos, que en definitiva son los responsables de tomar las decisiones fundamentales para la realización del proceso de completamiento de las plantillas de las entidades. DESARROLLO El proceso de reclutamiento del personal, es uno de los procesos al cual se le dedica poco o nada de tiempo por los directivos, en algunos casos, por desconocimiento de la importancia de esta tarea para el desarrollo futuro de la entidad y en otros casos, por predisposición hacia la tarea que dejan para llevarla a cabo en manos de aquellos que deben emplear, en la mayoría de las entidades desarrollada por el área de Recursos Humanos. Esto hace que muy pocos desarrollen sus condiciones en esta área y que la Integración y Desarrollo de los Empleados dentro de la organización se vea afectada, partiendo de que no se valoran los resultados que tiene el no llevar este proceso adecuadamente, lo cual provoca que se tomen decisiones mediocres o del todo malas, con las que casi siempre tiene la organización que vivir largos años. O que la decisión sólo se base en el establecimiento de una determinada afinidad y no a integrar al nuevo empleado a la organización. Para reclutar y seleccionar correctamente el personal para una empresa, consideramos necesario que:

4 Se diseñen adecuadamente los puestos de trabajo. Se describan estos, teniendo en cuenta las funciones y tareas que deberán desempeñar. Se seleccionen a los aspirantes más idóneos para los mismos. Las políticas de dotación de los Recursos Humanos están encaminadas a solucionar el problema de disponer a su debido tiempo, del personal adecuado, lo que no depende sólo de la planeación de las necesidades de los mismos, sino, también, de la capacidad de la Empresa para reclutar y seleccionar las personas que necesita. La dotación de los Recursos Humanos, es el proceso técnico administrativo que utiliza la entidad para examinar e incorporar a personas preparadas profesionalmente. Ésta consta de tres etapas: Reclutamiento Selección Incorporación y Socialización Las tres etapas comprenden un conjunto de actividades desde la búsqueda del candidato hasta que sopesado en período de prueba, quede incorporada a la organización. Reclutamiento del personal El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La Empresa aplica y divulga al mercado, oportunidades de empleo. Trata de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar, identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que le interesan. Existen dos medios de reclutamiento: Reclutamiento interno Reclutamiento externo Reclutamiento interno Cuando al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

5 Reclutamiento externo Incide sobre los candidatos reales o potenciales o empleados en otras organizaciones. Selección El objetivo específico de la selección de los Recursos Humanos es escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Esto implica escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Este proceso se refiere a la toma de decisiones. La Empresa determina si debe hacer o no una oferta de empleo y el grado de atractivo que ésta debe tener. El solicitante decide si la organización y la oferta de empleo corresponden a sus necesidades y metas, varios candidatos solicitan una plaza y la Empresa contratará al que juzgue idóneo basándose para ello en una serie de medios de selección. El proceso de selección variará según la Empresa. Independientemente de cual sea el modelo del comportamiento que sustenta la toma de decisión, el proceso de selección ha de pasar por las siguientes etapas: Recopilación de información acerca del puesto a cubrir. Elección y validación de los métodos de selección. Aplicación de métodos y toma de decisión. Evaluación y control de la efectividad de la selección. Incorporación y socialización Este paso tiene como objetivo proporcionar al nuevo empleado la información que necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia en la organización. Es el proceso conjunto en el cual el nuevo trabajador es asignado o reasignado a un puesto determinado o cargo, incluyendo la asignación inicial, promoción transferencia, así como el logro del compromiso y la aceptación de los valores, normas y condiciones de la organización, a través de la socialización organizacional, logrando la plena relación e identificación del trabajador con su nuevo puesto. Esto contribuye a la asignación e identificación del nuevo trabajador al puesto de trabajo, así cómo a la satisfacción de las necesidades individuales de los trabajadores. Permite que el trabajador se adecue al puesto de trabajo, ayudando con esto, al logro de las metas organizacionales a través de los resultados en el desempeño de sus funciones

6 ESTUDIO DE CASO Reclutamiento y Selección de personal en la ECASA La Metodología para reclutar y seleccionar los candidatos adecuados a incorporar al puesto de trabajo, así cómo colocar a la persona adecuada al puesto de trabajo en la Empresa Cubana de Asistencia y Suministro Aeroportuarios (ECASA), fue desarrolla con un enfoque de proceso que nos brinda la ventaja de controlar continuamente, los vínculos individuales dentro del sistema de procesos así como su combinación e interacción, armonizando esta actividad con la Norma Internacional ISO 9001:2000 y la legislación vigente en nuestro país. El desarrollo de este proceso se encuentra en el Documento de Procedimiento Específico de la Dirección de Recursos Humanos, con el Título de Selección del Personal. Tomando cómo base éste documento mostraremos cómo se realiza el proceso de selección. NECESIDADES DE SOLICITUD DE PERSONAL DE LAS ÁREAS Cada Subdirector o Jefe de Departamento independiente, solicita al área de Recursos Humanos las necesidades de personal que requieren. Se analiza por parte de la Dirección de Recursos Humanos sí realmente existe esa necesidad. ANÁLISIS Y APROBACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LAS NECESIDADES DE LAS AREAS. Los Especialistas de Recursos Humanos analizan si realmente existe la necesidad de ubicar el personal, basado en los argumentos del solicitante en cuanto a contenido de trabajo y estructura organizativa del área que propone. De resultar negativo el análisis, se rechaza la solicitud. Las disposiciones legales en materia laboral establecen que el personal disponible tiene prioridad para ser ubicado en todas aquellas plazas vacantes o en cursos con vista a cubrir plaza de igual o inferior categoría, a la que posee, si tiene los requisitos exigidos, por lo tanto, todas las entidades de la Aviación no podrán librar convocatoria para cubrir plazas vacantes o para cursos, sin antes comprobar previamente, si en las oficinas empleadoras existe personal que reúne los requisitos para ello. Por tanto el análisis de los RH comienza, por la existencia de trabajadores disponibles. ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS, SI TIENE DISPONIBLE De ser positiva la necesidad de personal del área solicitante, los Especialistas de Recursos Humanos analizan la posibilidad de que tengan algún personal disponible que requiere de requisitos para ocupar la plaza. Si algún disponible cumple con los requisitos de la plaza a cubrir, pasa directamente a realizar Anexo al Contrato de trabajo y ocupar la plaza, analizado y autorizado por Recursos Humanos. Resolución 6/94 ó Resolución 4/03.

7 En los casos de tener más de un disponible que cumplan con los requisitos, se pasa para la Comisión de Idoneidad del área para seleccionar el indicado. La Comisión de Idoneidad analiza al trabajador en dependencia de los requisitos solicitados para cubrir la plaza o las plazas que estén determinadas y en un plazo de 10 días hábiles le comunica al área de Recursos Humanos en un modelo llamado Acta de Otorgamiento de Plazas. Se le comunica al trabajador seleccionado para realizar el Contrato. El que resulte no apto se mantendrá cómo disponible hasta que existe otra posibilidad de acuerdo a los requisitos que posea. De no tener personal disponible para cubrir la plaza se tiene en cuenta lo siguiente: Requiere Curso No requiere de Curso CUANDO SE REQUIERE DE CURSO En este caso el área de capacitación es la encargada de todo lo referente al proceso de selección. El Especialista de Capacitación pone en convocatoria la plaza vacante, en lugares visibles con un período de duración de 15 días a partir de los cuales se escogerán los que cumplan con los requisitos solicitados. En la etapa de reclutamiento se recepcionan las solicitudes en el área de Capacitación según los requisitos que se requieran con el objetivo de obtener el número suficiente de candidatos potencialmente idóneos para el curso en convocatoria. Para las plazas que requieran de cursos, la Etapa de Reclutamiento se compone de las fases siguientes: Fase de Divulgación Fase de Reclutamiento del Personal Fase de Recepción Fase de Preselección Aplicación de Exámenes FASE DE DIVULGACIÓN Primero se define a las fuentes de Reclutamientos que sea clasificadas en: Propia: Cuando la convocatoria es dirigida exclusivamente para los trabajadores

8 Ramal: Cuando la convocatoria abarca a los trabajadores propios y a todos los del Sistema de la Aviación Civil. Abierta: Cuando abarca tanto a los trabajadores propios cómo a los que están dentro y fuera del Sistema de la Aviación Civil, aún cuando no tengan un vínculo laboral. FASE DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Este paso tiene como objetivo identificar y obtener el número suficiente de candidatos potenciales idóneos, para el curso en convocatoria. En dependencia del número de plazas disponibles a ocupar y el ámbito que abarque la fuente de reclutamiento hacia dónde va dirigida la convocatoria, a través del Especialista, se determinará cuál o cuales son los medios de divulgación a utilizar. Si se trata de una convocatoria para un número reducido de plazas a ocupar dirigida a los trabajadores de la propia Entidad, se pone la convocatoria en algún lugar visible de acceso a todos los trabajadores, preferiblemente en las áreas dónde sea entregado su pase de entrada y salida. Se pone en convocatoria la oferta del curso en cuestión, quedando claramente definido en la misma las condiciones de selección y los requisitos, de manera tal que la persona interesada pueda auto seleccionarse. FASE DE RECEPCIÓN Desde el mismo momento de comenzar la aplicación de las técnicas de reclutamiento previstas, se recepcionan las solicitudes que llegan a la Entidad, que pueden o no alcanzar un número elevado. Las formas de iniciar éste contacto inicial son variadas, pero tienen cómo objetivo fundamental, obtener un conocimiento básico de los candidatos y no recepcionar información de personas que no tengan los requisitos que se solicitan en la convocatoria. Los datos primarios de los solicitantes serán recibidos por el área de Capacitación hasta la fecha de duración de la convocatoria que será en todos los casos 10 días hábiles cómo mínimo. FASE DE PRESELECCIÓN La conforma, un Especialista de Capacitación, un Sicólogo, así cómo otros Especialistas afines a los requisitos del curso que lleva acabo la organización y ejecución del proceso acorde a los procedimientos establecidos y con la calidad exigida. Cuando el puesto de trabajo a ocupar es portador de Licencia Aeronáutica el equipo de preselección debe estar integrado además con los Especialistas de Seguridad Aeronáutica y la Comisión Médica.

9 Este equipo puede auxiliarse con otros técnicos o profesionales que le sean necesarios, pertenezcan o no al organismo, ya que en una gran cantidad de fuerzas de trabajo se requiere medir en los candidatos sus conocimientos y habilidades en diversas disciplinas. Al frente de éste equipo debe estar un Especialista o Técnico de la Dirección o Departamento de Recursos Humanos que funcione como Coordinador y Asesor de todo el trabajo de Selección. APLICACIÓN DE EXÁMENES Una vez cumplimentados los pasos anteriores, se procede a la aplicación de las pruebas, cuyo objetivo es medir si los conocimientos y habilidades, características personales, rasgos psicológicos y estado de salud son los que se ajustan a los requisitos exigidos para el puesto de trabajo puesto en convocatoria. Previo a este paso el equipo determina cuáles son las pruebas en específico que se requieren aplicar para medir si el candidato reúne los requisitos para el curso, quedando como evidencias escritas por término de un año. Evaluación de Conocimientos y Habilidades. Esta evaluación se realiza a través de pruebas tales como: Generales, para medir nivel cultural, si está actualizado en aspectos importantes de la vida de su país y del ámbito internacional. Especificas, para medir el nivel de conocimientos técnicos y habilidades sobre la actividad que se desarrolla en el puesto de trabajo por el cual opta el candidato. Orales, escritas o de realización de un trabajo práctico. La evaluación Psicológica. Persigue el objetivo de definir si las aptitudes psicológicas del candidato se corresponden con el perfil de exigencias del puesto. Esta evaluación consta de 2 etapas para lograr un diagnóstico acertado. Dichas etapas son: Aplicación de la batería de test psicológicos. Entrevista psicológica. La aplicación de la batería de test psicológicos se realiza en dependencia de la plaza a la que aspira el candidato, eligiendo los mismos en función de las características del puesto de trabajo en cuestión y teniendo en cuenta cualquier otra habilidad que quieran que se tenga en cuenta por parte de la administración del área.

10 Existen puestos de trabajos para los cuales se realizan análisis de puestos por su importancia y complejidad. En estos análisis se detallan las pruebas que deben aplicarse para la selección. Las pruebas se dividen en grupos en dependencia de la habilidad a medir por lo que existen: Pruebas de Inteligencia General Pruebas de Atención Pruebas de Memoria Pruebas de Percepción Pruebas de Personalidad Pruebas de Habilidades Específicas (Matemáticas, Lógicas, Mecánicas, Destreza, Tiempo de reacción, Verbal, etc.). Cuando no se conoce el puesto para el cual el candidato puede ingresar, se realiza un test de inteligencia general y una prueba de personalidad, para destacar retrasos mentales y patologías clínicas y poder definir un coeficiente intelectual y una personalidad estable. La entrevista psicológica que se realiza en todos los casos es abierta, donde se recogen los datos generales y se exploran las posibles áreas de conflicto, así como habilidades, conocimientos y actitudes del candidato. Estas etapas son realizadas por el Especialista en Psicología. Aplicación de chequeos médicos El rigor y la amplitud de las pruebas médicas que se realicen a los candidatos estarán en dependencia de las exigencias del puesto de trabajo (portadores de Licencia) donde hay que atenerse a lo estipulado por la autoridad aeronáutica y los acuerdos internacionales. Estos resultados se entregan en un resumen al área de Capacitación donde sólo consta de aptos y no aptos. Como resultado final del proceso, y a partir de los criterios establecidos por las pruebas, se conforma el grupo de candidatos que recibirá el curso ofertado una vez seleccionado por la Comisión de Idoneidad del área a que pertenezca. Se inicia el curso, con los seleccionados y su duración está condicionada a la complejidad del mismo, incluyendo la práctica para los casos que se establezca, lo cual se refleja en el Plan de Estudio aprobado por la CACSA y en poder del Director del CAA. Los aprobados ya están aptos para optar por las plazas en convocatorias, los desaprobados se desechan. Cuando la plaza o las plazas que se pongan en convocatoria (cuando requieren de cursos) los aprobados tendrán la posibilidad de optar por ellas.

11 La Comisión de Idoneidad del área es la que determina el trabajador o los trabajadores idóneos para ocupar la plaza o las plazas. La Comisión de Idoneidad comunica a través de un modelo Acta de Otorgamiento de Plaza (ver Anexo 1), él o los trabajadores seleccionados, y la pasará al Especialista de Recursos Humanos para hacer contrato de trabajo, con completamiento de información referente a situación laboral según corresponda. Cuando no requieren de cursos. Cuando las plazas que se convocan no requieren de cursos. (después que el área de Recursos Humanos haya analizado que no tiene personal disponible), recepciona las solicitudes en el modelo solicitud de plaza (ver Anexo 2) En la recepción de solicitudes se admiten todas, recibidas por el Departamento de Recursos Humanos, tanto de trabajadores que pertenecen al sistema de la Aviación como personal fuera del mismo que se consideren con condiciones según los requisitos que se solicitan para ser analizado para ocupar la plaza, esto tiene un período de duración de 7 días hábiles. Recepción de Candidatos. A la cantidad de solicitudes recepcionadas se les hace una preselección por parte del área de Recursos Humanos para pasarlo posteriormente para la Comisión de Idoneidad del área. Esta preselección consiste en descartar de las solicitudes recibidas aquellas que no cumplen con los requisitos solicitados en cuanto a si realmente el solicitante cumple con los requisitos de conocimientos, nivel cultural o cursos complementarios que se requieren para ocupar la plaza. CONCLUSIONES La ECASA posee un sistema de Recursos Humanos armonizado con la política del país para dicha actividad y estandariza sus actividades mediante un Manual de Procedimientos que forma parte de la base documental del Sistema de Gestión de la Calidad, certificado según la Norma Internacional ISO 9001:2000 por el Órgano Acreditador Internacional Buró Verita. En el Procedimiento Operativo de Trabajo para el reclutamiento del personal de la ECASA no se refleja el procedimiento para la selección del personal que proviene sin cursosegún como se define para los seleccionados por curso.

12 BIBLIOGRAFíA Álvarez Taladriz, Angel (2002): La gestión del conocimiento. Una estrategia de desarrollo regional. Gestión del Conocimiento. Conceptos, aplicaciones y experiencias. Serie Gerencia en Ciencia e Innovación. IBERGECYT. La Habana, Cuba. Pp Deming, W. E. (1989): Calidad, productividad y competitividad. Díaz de Santos, Madrid. ECASA (2004). Manual de Calidad y Procedimientos Generales. Edición No. 1 Giralt, J. (2000): Su empresa, de clase mundial?. Editorial Academia. La Habana. Cuba. Pp , Herrera, J.; Moreno, M. D.; Martínez, C. (1998): Calidad en las empresas españolas. Revista de Economía y Empresa, Nº 32, vol. XII, pp Mateos, P. (1998): Dirección y objetivos de la empresa actual. Centro de Estudio Ramón Areces, Madrid. Perfeccionamiento Empresarial. Herramientas indispensables para la competitividad. La Habana, Cuba.