RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION. Abril 2012

Transcripción

1 DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN, EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION Abril 2012

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO BASE LEGAL DETERMINAR NECESIDADES (ART. 28 REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL) CONCURSO INTERNO (ART. 30 REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL LA, SOMETERA EL PROCESO DE SELECCIÓN EN CASO DE EXISTIR UN SOLO CANDIDATO QUE REÚNA LAS CONDICIONES EXIGIDAS, RECOMENDARÁ SU ASCENSO AL FISCAL GENERAL SI INTERNAMENTE NO EXISTIERE EL PERSONAL QUE CUMPLA CON EL PERFIL DEL PUESTO, SE REALIZARÁ CONCURSO EXTERNO FACTORES A CONSIDERAR (ART. 29 REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL EXISTENCIA DE UN PUESTO VACANTE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES REAL DE PERSONAL SOLICITUD ESCRITA DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL DETERMINACIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO CONVOCATORIA A LOS CANDIDATOS POTENCIALES

3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO CANDIDATOS INTERNOS CONCURSO INTERNO FUENTES DE RECLUTAMIENTO CANDIDATOS EXTERNOS REMITIDOS POR EMPLEADOS DE LA INSTITUCIÓN BASE DE DATOS EMPRESAS DEDICADAS A RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (EMPLEOS. COM, MI EMPLEO) PUBLICACIÓN EN MEDIOS DE COMUNICACIÓN

4 PROCESO DE SELECCION PRE-ANÁLISIS DE CURRICULUM EVALUACIÓN INVESTIGACIÓN TECNICA CONDUCTUAL ESCRITA (ÁREA JURIDICA) ORAL (ÁREA JURIDICA) TÉCNICA (ÁREA ADMINISTRATIVA) EVALUACION PSICOLOGICA INFORME PSICOLOGICO ENTREVISTA POR COMPETENCIA REFERENCIAS LABORALES ENTREVISTA CON JEFES AREA INTERESADA (ÁREA JURIDICA) EN OFICINAS FISCALES Y OFICINA CENTRAL, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, AUDITORIA FISCAL PROPUESTA PARA FISCAL GENERAL (AUTORIZACIÓN)

5 PROCESO DE CONTRATACION BASE LEGAL Reglamento de la Carrera Fiscal Artículo 13 Artículo 14

6 PROCESO DE CONTRATACION REQUISITOS DE INGRESO A LA FISCALÍA REQUISITOS GENERALES CURRICULUM VITAE COPIA DE: DUI, NIT, ISSS, AFP TÍTULO DE BACHIILER CERTÍFICADO POR EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN CONSTANCIA DE MATERIAS CURSADAS O CARTA DE EGRESADO TÍTULO UNIVERSITARIO CERTIFICADO POR (EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN) 2 CONSTANCIAS DE TRABAJOS ANTERIORES 2 CARTAS DE RECOMENDACIÓN PERSONAL REQUISITOS PARA EL ÁREA JURIDICA COPIA DEL ACUERDO DE ABOGADO (CERTIFICADO POR UN NOTARIO) COPIA DEL CARNÉ DE ABOGADO (CERTIFICADO POR UN NOTARIO) COPIA DE LA PUBLICACIÓN DEL DIARIO OFICIAL REQUISITOS ÁREA ADMINISTRATIVA COPIA DE LICENCIA DE CONDUCIR (MOTORISTA Ó MOTOCICLISTA) EXAMÉ DE LA VISTA EN EL CASO DE SER CONTRATADO: EXAMENES MÉDICOS DE LABORATORIO (HECES, ORINA, SIFILIS Y PULMÓN) SOLVENCIA DE LA PNC SOLVENCIA DE ANTECEDENTES PENALES

7 PROCESO DE CONTRATACION VISTOS BUENO DEL FISCAL GENERAL CONTACTO CON PERSONA SELECCIONADA ELABORACION DE EXPEDIENTE PERSONAL FIRMA DE CONTRATO INFORMARLE DE SU CONTRATACIÓN SOLICITAR DOCUMENTACIÓN REQUERIDA ENTREGAR SOLICITUD DE EMPLEO ENTREGAR SEGURO COLECTIVO DE VIDA DEPTO. DE REGISTRO Y CONTROL TESORERIA (PLANILLA) EMISIÓN DE CARNÉ PROCESO DE INDUCCION SE PRESENTA A LA UNIDAD RESPECTIVA

8 FORMULARIO DE REQUISITOS FICHA DE DATOS Información sobre el aspirante REQUISITOS NOTA IMPORTANTE En caso de NO completar esta ficha y no presentar los documentos solicitados, la Institución se reserva el derecho de recibir la presente información y currículo anexo. Documentación principal que el aspirante debe reunir ABRIL 2012

9 PROCESO DE INDUCCION

10 BASE LEGAL Reglamento de la Carrera Fiscal Art. 32 Es responsabilidad de la Institución proporcionar al Funcionario, Fiscales Auxiliares o Empleado, la orientación respecto a las funciones, deberes y atribuciones de la Fiscalía General y específicamente las actividades relacionadas con la Unidad Organizativa donde desempeñará sus labores, previo a iniciar el desarrollo de sus labores. El proceso de inducción será implementado por la Gerencia de Recursos Humanos a través del Depto. de Selección y Contratación Será responsabilidad de cada Jefatura la Inducción al Puesto correspondiente. Manual de Inducción Institucional y Evaluación del Período de Prueba

11 OBJETIVOS OBJETIVOS GENERAL Orientar y facilitar la integración e identificación del personal de nuevo ingreso con la Institución, desde el proceso de selección, hasta su contratación, con el fin de transmitir en el nuevo empleado la visión, misión, mística de trabajo y valores, lo cual contribuirá en alcanzar los objetivos institucionales.

12 OBJETIVOS OBJETIVOS ESPECIFICOS Dar a conocer al nuevo empleado las normas internas establecidas en el Manual de Bienvenida y en el Manual de Pautas de Conducta. Dar a conocer los valores de la Institución al nuevo empleado. Informar a los empleados de nuevo ingreso la relación (derechos y deberes) que mantendrá con la Institución. Dar a conocer la estructura de la Institución: ubicación geográfica, cultura organizacional, canales de comunicación, entre otros. Informar de los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso. Generar en los nuevos empleados, entusiasmo y compromiso en las diferentes funciones que realizará en el área de trabajo.

13 ESTRUCTURA DE LA INDUCCIÓN El proceso de inducción incluye tres etapas: Introducción a la Institución INDUCCION Evaluación del período de prueba Inducción al puesto

14 ESTRUCTURA DE LA INDUCCIÓN Introducción a la Institución En el proceso de Inducción se presentan los siguientes temas: Misión, Visión y los Valores Dar a conocer al nuevo empleado las normas internas establecidas en el Manual de Bienvenida y en el Manual de Pautas de Conducta. Informar a los empleados de nuevo ingreso la relación (derechos y deberes) que mantendrá con la Institución. Dar a conocer la estructura de la Institución: ubicación geográfica, canales de comunicación, entre otros. Generar en los nuevos empleados, entusiasmo y compromiso en las diferentes funciones que realizará en el área de trabajo.

15 ESTRUCTURA DE LA INDUCCIÓN Inducción al Puesto Se refiere a la orientación general por parte del Jefe inmediato sobre derechos, deberes y funciones que adquiere el empleado de nuevo ingreso, tal como lo establece el Art. 32 del Reglamento de la Carrera Fiscal. En el proceso de inducción, los jefes de unidades organizativas tendrán las siguientes responsabilidades: 1. Presentar al nuevo colaborador en las diferentes aéreas y mostrarle las instalaciones donde estará laborando. 2. Explicar las funciones y actividades. Para ello se auxiliará del perfil de puesto correspondiente, entregándole una copia al empleado. 3. Designar un tutor quien será responsable de la orientación en el desarrollo las funciones del puesto y a su vez apoyar en la evaluación de las diferentes actividades que realice el colaborador.

16 ESTRUCTURA DE LA INDUCCIÓN Seguimiento de la Inducción Consiste en medir el grado de cumplimiento y adaptación del empleado de nuevo ingreso en el proceso de inducción, evaluando los aspectos principales del proceso, e identificando los puntos a fortalecer.

17 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS Todo empleado de nuevo ingreso a la Institución deberán participar en el proceso de Inducción Institucional. La charla de inducción se llevará a cabo en la primera semana en la que haya ingresado el empleado a la Institución. El Jefe Inmediato inducirá y evaluará el desempeño del nuevo empleado en el período de prueba, el cual comprende los primeros tres meses de acuerdo a lo establecido en el Art. 13 y 31 del Reglamento de la Carrera Fiscal.

18 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESPUES DE 3 MESES DE PRUEBA

19 BASE LEGAL Reglamento de la Carrera Fiscal Art. 13 literal i) Aprobar un período de prueba de tres meses, contados a partir de la fecha en que sea nombrado en el cargo o empleo Manual de Inducción Institucional y Evaluación del Período de Prueba

20 CONCEPTOS GENERALES Se entiende como la técnica utilizada en el Sistema de Administración de Recursos Humanos, para medir el desempeño del personal de nuevo ingreso, a través de una nota promedio la cual contempla aspectos conductuales y técnicos observados en el período de prueba de noventa días. Una vez identificado que el personal cumple con el perfil del puesto, es contratado temporalmente, por lo que se vuelve necesario evaluar el desempeño durante el período de prueba, para identificar si dicho empleado cumple con las expectativas requeridas por el puesto

21 CONCEPTOS GENERALES OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Asegurar la contratación definitiva del personal idóneo, es decir aquel que cumpla con las competencias técnicas y conductuales requeridas al puesto 2. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitación del personal de nuevo ingreso. 3. Motivar a los empleados a mejorar o mantener su desempeño a través de los procesos de evaluación.

22 POLITICAS La evaluación del Período de Prueba, será efectuada 10 días antes de finalizar los tres meses del período de prueba, tomando en cuenta fines de semana. Abarcará a todos los funcionarios y empleados de nuevo ingreso. El y Seguimiento del Desempeño, se encargará de enviar los formularios a las diferentes Unidades Organizativas, donde existan empleados que se encuentren en período de prueba. El responsable de realizar la evaluación será el Jefe Inmediato del empleado y deberá tener las firmas del evaluador, jefe inmediato del evaluador y del empleado evaluado. Esta se hará previa entrevista, del evaluador y evaluado y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad.

23 POLITICAS El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación, más no tendrá incidencia en ellos. En el caso que no se encuentre el Jefe de Oficina, la validación de los resultados será dada por el Jefe que se encuentre interinamente ocupando el cargo o por el Director de la Zona. Si un empleado resulta calificado con una ponderación menor a siete (7), se determinará la razón de dicho resultado y el evaluador deberá justificar la contratación o no de la persona evaluada.

24 POLITICAS El y Seguimiento del Desempeño, informará a través de memorándum, sobre el personal que superó el período de prueba a las siguientes áreas: Departamento de Bienestar Institucional, para que se gestione la dotación de uniformes, cuando corresponda. Departamento de Registro y Control de Personal, se remitirán los formularios originales de evaluación, del personal de nuevo ingreso para que sean incorporados al expediente respectivo. Dirección de la Escuela de Capacitación Fiscal, para que sean incorporados a los programas de capacitación En el caso de los Fiscales Auxiliares deberán realizar actividades académicas teóricas y prácticas como parte del programa de Formación Inicial impartido por la Escuela de Capacitación Fiscal, quien al concluir el curso remitirá los resultados de dicho proceso a la Gerencia de Recursos Humanos para incorporarlo al informe respectivo. ABRIL 2012

25 PRINCIPALES RESPONSABILIDADES y Seguimiento del Desempeño Administrar la aplicación de la Evaluación durante el período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Orientar a jefes en el llenado del formulario de evaluación. Velar por el cumplimiento de las políticas del proceso de la Evaluación.

26 PRINCIPALES RESPONSABILIDADES Directores, Gerentes y Jefes Evaluar al personal bajo su dependencia, en base a los instrumentos establecidos. Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar. Remitir la Evaluación del período de prueba a la Gerencia de Recursos Humanos, en los tiempos establecidos.

27 FORMULARIO Para evaluar el desempeño del personal de nuevo ingreso en el período de prueba, contará con cinco formularios de evaluación, de acuerdo a los diferentes grupos ocupacionales de la Institución. 1. Personal de Dirección, Gerencia y Jefaturas (DGJ) 2. Personal Profesionales y Técnicos (PTE) 3. Personal Operativo y Administrativo (OPA) 4. Personal Fiscal Auxiliar con responsabilidades de Mando (FAM) 5. Personal Fiscal Auxiliar sin responsabilidades de Mando (FA)

28 FORMULARIO