Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres Iniciativa Preferente / Reforma Laboral. Patricia Espinosa Torres

Transcripción

1 Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres Iniciativa Preferente / Reforma Laboral Patricia Espinosa Torres

2 POLÍTICA DE INCLUSIÓN LABORAL Personas en situación de Mujeres vulnerabilidad laboral: son todas aquellas que por diversas Personas con VIH Jóvenes situaciones económicas y sociales no tienen condiciones de empleabilidad o están empleadas sin las condiciones Jornaleros agrícolas Política de Inclusión Laboral Personas con discapacidad de un trabajo decente. Adultos mayores RETO: Lograr que los trabajadores y la población en situación de vulnerabilidad cuenten con la información y competencias necesarias para el acceso, promoción, estabilidad y permanencia en un empleo, en condiciones de trabajo decente. 2

3 DIAGNÓSTICO En México residen millones de personas: 57.5 millones son mujeres (51.2%). 27.9% tienen menos de 15 años. 26.4% son jóvenes de 15 a 29 años. 35.2% son personas de 30 a 59 años. 9.3% tienen 60 años y más. 5.7 millones (5.1%) son personas con discapacidad. La tasa de participación de la PEA es de 59.6%: Mujeres: 17.6% en 1970 a 43.5% en millones de jóvenes: 63.2% hombres y 36.8% mujeres. De cada 100 personas con discapacidad: 15 no reciben salario, 47 ganan 2 salarios mínimos y 38 más de 2 salarios mínimos. 8.7% de los adultos mayores que laboran son empleadores, 50.9% trabaja por su cuenta, 35.4% es asalariado y 4.9% no recibe pago. 3

4 NORMA MEXICANA PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES Ejes 1. Igualdad y no discriminación La Norma es un instrumento jurídico único en su género en América Latina que certifica a las empresas e instituciones públicas que incorporan prácticas laborales en materia de: 1. Igualdad y no discriminación 2. Previsión social 3. Clima laboral 4. Accesibilidad y ergonomía 5. Libertad sindical Adopción de políticas y acciones para la igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres en: Comunicaciones internas y externas. Reclutamiento, selección y permanencia en el trabajo. Salarios, incentivos y compensaciones. Promoción vertical y horizontal. 4

5 NORMA MEXICANA PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2. Previsión social Disfrute de las prestaciones y beneficios, sin ningún tipo de discriminación. Esquemas y mecanismos que permitan conciliar la vida familiar y la vida laboral. 3. Clima laboral Prácticas e indicadores para un ambiente de trabajo libre de violencia laboral y hostigamiento sexual. Se mide la satisfacción de las y los trabajadores en el espacio laboral. 4. Accesibilidad y ergonomía Espacios físicos y mobiliario adaptados a las necesidades de mujeres embarazadas, personas con discapacidad y adultas mayores. 5. Libertad sindical Respeto al derecho de las y los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales. 5

6 a. NORMA Norma MEXICANA Mexicana para PARA la Igualdad LA IGUALDAD Laboral LABORAL entre ENTRE Mujeres MUJERES y Hombres Y HOMBRES Beneficios para trabajadores y empleadores Disminución de pérdidas por error. Disminución de la rotación del personal. Aumento de la calidad y la competitividad. Incremento de la certidumbre laboral. Mejoras de nuevas áreas de oportunidad. Compromiso con las tendencias mundiales en materia de recursos humanos. Uso de la marca Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres en sus productos o campañas. Liga: 6

7 a. NORMA Norma MEXICANA Mexicana para PARA la Igualdad LA IGUALDAD Laboral LABORAL entre ENTRE Mujeres MUJERES y Hombres Y HOMBRES Asistente Técnico de Autodiagnóstico Curso e- learning Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres El 8 de marzo de 2011, el Presidente Felipe Calderón instruyó a la Administración Pública Federal certificarse en la Norma. El Comité sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer observó con satisfacción la adopción de la NMX-R-025- SCFI-2009 (CEDAW, 2012). La certificación de 801 centros de trabajo impacta a 20,602 personas (43.1% mujeres y 56.9% hombres). 7

8 NORMA MEXICANA PARA LA IGUALDAD LABORAL Evaluación ENTRE MUJERES de la conformidad Y HOMBRES de la Norma Certificación La certificación es realizada por un organismo acreditado, en apego a la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, su reglamento y demás normatividad aplicable. La certificación contempla 255 puntos, pero se otorga con 191 (75% del puntaje total) si se cumple con los siguientes puntos críticos: Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje no sexista y libres de cualquier tipo de expresión discriminatoria. Prohibición explícita de exámenes de no gravidez y de VIH/SIDA como requisito de contratación. Contar con políticas, programas y mecanismos de prevención, atención y sanción de las prácticas de violencia laboral. El certificado tiene vigencia de 2 años, con una visita de vigilancia anual para verificar su cumplimiento y definir si se mantiene, suspende o cancela. 8

9 NORMA MEXICANA PARA LA IGUALDAD LABORAL Proceso ENTRE de MUJERES certificación Y HOMBRES Proceso de certificación 1. La organización interesada solicita la certificación a los organismos de certificación acreditados para ello y remite copia del oficio de solicitud a la DGIL. 2. El organismo de certificación presenta a la organización interesada los términos en que llevará a cabo la auditoría para corroborar el cumplimiento de los requisitos. 3. El organismo de certificación hace la revisión documental y física del lugar en las instalaciones de la organización interesada. 4. Si la organización cumple los requisitos y los puntos críticos del documento de la Norma, el organismo de certificación le extiende un certificado de cumplimiento con la Norma. 5. El organismo de certificación notifica a la STPS las organizaciones que obtengan el certificado y ésta les otorgará el uso de la marca Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres para que sea utilizada en sus productos o campañas. 9

10 INICIATIVA PREFERENTE REFORMA LABORAL 10

11 INICIATIVA PREFERENTE Las condiciones de hoy son diferentes a las de hace más de 40 años, sin embargo La Ley Federal del Trabajo vigente sigue siendo la de La realidad ha rebasado el contenido de las normas jurídicas, cuyos efectos negativos se ven en los siguientes ejemplos: Favorece la estabilidad en el empleo, pero la rigidez en la contratación y movilidad del trabajo desalientan la creación de nuevas fuentes de trabajo formales. No promueve la productividad (se premia a la antigüedad y no al trabajador que aporte más y se capacite). La Ley ha quedado rezagada respecto a los avances en transparencia y democracia, en materia sindical. El anacronismo de sus disposiciones provoca dilación en la impartición de la justicia laboral. No impone sanciones significativas que inhiban su incumplimiento. Se ha abusado de la figura de la huelga, desvirtuando su propósito. 11

12 INICIATIVA PREFERENTE PRINCIPALES INICIATIVAS: REFORMA LABORAL PAN 18 de marzo de 2010 PRD PRI 20 de abril de de septiembre de de marzo de 2011 De diciembre de 1997 al 17 de septiembre de 2012, se han presentado 503 iniciativas de reformas a la Ley Federal del Trabajo. 12

13 REFORMA LABORAL Objetivos 1. Acceso al mercado laboral Más y mejores empleos formales para todos, en especial para jóvenes y mujeres. 2. Competitividad y Productividad Más atractiva nuestra economía, más inversiones y más empleos. 3. Trabajo digno Mejores condiciones de seguridad y salud en el trabajo; con capacitación, y respeto a los derechos y prestaciones de seguridad social

14 REFORMA LABORAL: ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO La Ley no prevé opciones y modalidades para que jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y mayores de 40 años puedan tener un empleo que se compagine con su situación y necesidades particulares. Nuevas modalidades de contratación con salario, prestaciones, seguridad social y antigüedad: A prueba: 1-6 meses Capacitación inicial: 3-6 meses Temporada: por día, por semana, por mes SÍ SÍ NO Medidas para evitar abusos: 1) contratos por escrito y por una sola vez 2) contratos improrrogables 3) mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores, con seguridad social Teletrabajo: se considera trabajo a domicilio, con todas las prestaciones de Ley

15 REFORMA LABORAL: PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD México es el país miembro de la OCDE donde más se trabaja (10 horas al día) 1. Es necesario promover la productividad. Define el concepto de productividad y amplía el objeto de las Comisiones Mixtas y de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, para incluir el tema de productividad. SÍ SÍ SÍ Eliminar escalafón ciego. Establece nuevos criterios para ocupar vacantes. Se privilegian la productividad y la aptitud. Multihabilidad obligatoria con el correspondiente complemento salarial. SÍ NO NO SÍ SÍ SÍ 1/ Fuente: Society at a Glance OECD Social Indicator 15

16 REFORMA LABORAL: COMPETITIVIDAD La incertidumbre y los altos costos de los salarios vencidos inhiben la contratación y la generación de empleos formales. Limitar la generación de salarios vencidos por despido injustificado a un año; si para entonces no se ha resuelto el juicio, se pagarán intereses de 2% sobre una base de quince meses de salario. SÍ SÍ NO 16

17 REFORMA LABORAL: TRABAJO DECENTE El principio de trabajo digno o decente promovido por la OIT no se reconoce en nuestra legislación laboral actual. Trabajo digno o decente es aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad y del bienestar del trabajador, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. SÍ SÍ SÍ 17

18 REFORMA LABORAL GRUPOS VULNERABLES Y PROTECCIÓN DE DERECHOS Adecuación de instalaciones de los centros de trabajo (con más de 50 empleados) para el acceso y desarrollo de personas con discapacidad. Endurece las sanciones en caso de trabajo para menores, tipificando como delito la contratación de menores de 14 años, fuera del círculo familiar. SÍ NO SÍ SÍ NO SÍ Adicionalmente, se incorpora un listado de trabajos peligrosos e insalubres prohibidos para menores trabajadores. Para la elaboración del listado se constituyó un Grupo de Trabajo, coordinado por la STPS, en el que participaron representantes patronales, de trabajadores, del sector público e incluso de organizaciones internacionales. 18

19 REFORMA LABORAL GRUPOS VULNERABLES Y PROTECCIÓN DE DERECHOS Prohíbe el acoso u hostigamiento sexual en los centros de trabajo. SÍ SÍ SÍ Prohíbe solicitar certificados de gravidez como requisito para contratar, así como el despido por embarazo. SÍ SÍ SÍ Posibilita la transferencia hasta cuatro de las seis semanas prenatales para después del parto y sustituir los descansos en el periodo de lactancia, por la reducción de la jornada de trabajo. Reconoce una licencia de paternidad de 10 días con goce de sueldo, para fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar. SÍ SÍ SÍ SÍ NO SÍ 19

20 REFORMA LABORAL OTROS DERECHOS Mejorar las condiciones de trabajo de los empleados domésticos. Se propone regular con mayor precisión la duración de su jornada laboral y, en consecuencia, establecer de manera expresa los periodos de descanso diario y semanal que como mínimo deben tener quienes realicen este tipo de actividades. Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del campo, otorgándoles transporte gratuito y adecuado, agua potable y servicios sanitarios, intérpretes, antídotos, registro ante el IMSS, para el reconocimiento de antigüedad y derecho a prestaciones sociales. Obligar a los patrones a afiliarse al INFONACOT, a fin de que todos los trabajadores en la economía formal tengan acceso a créditos baratos y preferenciales. SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ NO NO NO 20

21 REFORMA LABORAL TRABAJO EN MINAS Prohíbe expresamente el trabajo en pozos (tiros verticales de carbón). Prohíbe la contratación de menores de 18 años en estos trabajos. Obliga al patrón a contar con planos, sistema de ventilación y fortificación; así como dotar a los trabajadores de equipo de protección personal. Prevé la obligación solidaria del concesionario con quién explota la mina. Tipifica como delito y multa, la omisión en las medidas de seguridad que produzca la muerte de un trabajador. NO NO NO 21

22 REFORMA LABORAL: IMPARTICIÓN DE JUSTICIA Es derecho exclusivo de los trabajadores solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje constituirse como árbitro para resolver la huelga. La huelga es una suspensión temporal del trabajo, no permanente. Tiene por objeto ser un medio de negociación y no un medio para destruir la fuente de trabajo. Se propone que a falta de iniciativa del sindicato para someter el conflicto a resolución jurisdiccional (arbitraje), el patrón o terceros interesados podrán hacerlo, si la huelga dura más de 60 días naturales tratándose de servicios públicos y 120 en los demás casos. SÍ NO NO 22

23 REFORMA LABORAL: IMPARTICIÓN DE JUSTICIA Terceros de buena fe se ven afectados cuando dan en arrendamiento o en comodato bienes muebles que se encuentran en posesión del patrón emplazado a huelga. Restituir la posesión de los bienes muebles propiedad de terceros, en caso de huelgas estalladas, mediante un procedimiento paralelo (incidente), con el fin de brindar certidumbre jurídica a la inversión. SÍ NO NO 23

24 REFORMA LABORAL: IMPARTICIÓN DE JUSTICIA No existen tribunales especializados para dirimir controversias de seguridad social. Establecer un procedimiento sumario para los juicios en materia de seguridad social (reclamaciones sobre riesgos de trabajo, pensiones y fondo de vivienda), y así liberar recursos y tiempo para la atención de los conflictos laborales. SÍ SÍ NO 24

25 REFORMA LABORAL: IMPARTICIÓN DE JUSTICIA Existe la necesidad de modernizar y hacer más eficiente la impartición de justicia laboral. Establece el servicio profesional de carrera especial para el ingreso, promoción, permanencia, evaluación de desempeño, separación y retiro de los servidores públicos de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Prevé la utilización de herramientas tecnológicas para facilitar la impartición de justicia laboral y establece reglas para el ofrecimiento, admisión y desahogo de pruebas electrónicas. SÍ SÍ NO SÍ SÍ NO 25

26 REFORMA LABORAL: TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL En la toma de decisiones de los trabajadores como ir o no a huelga; qué sindicato prefieren, o quiénes deben de ser sus representantes, la secrecía del voto es fundamental para garantizar su libertad. Hacer obligatorio el voto libre, directo y secreto para: 1. La prueba del recuento para definir al sindicato que se deba quedar con la titularidad del contrato colectivo de trabajo. 2. La calificación de la inexistencia de la huelga. 3. La elección de la directiva sindical (PRI no incluye esta propuesta). SÍ SÍ SÍ 26

27 REFORMA LABORAL: TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL Actualmente la Ley prevé que la directiva de los sindicatos rinda a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta de la administración del patrimonio sindical. Sin embargo, dicha obligación no tiene sanción en caso de incumplimiento, ni asegura que la información la conozcan efectivamente los trabajadores. Prevé la obligación de dictaminar anualmente los resultados de la administración del patrimonio sindical por un auditor externo (en sindicatos mayores de 150 miembros). Se considerará como información pública la relacionada con registros sindicales, contratos colectivos y reglamentos interiores. SÍ NO SÍ SÍ NO SÍ 27

28 REFORMA LABORAL: TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL Adicionalmente: Reconoce el derecho de los trabajadores de solicitar en todo momento información a la Directiva sobre la administración del patrimonio sindical. Los estatutos deberán prever sanciones a sus directivos por no presentar cuentas sobre la administración del patrimonio sindical. Dispone la obligación de establecer procedimientos internos para resolver controversias con motivo de la gestión de los fondos sindicales. Agotados los procedimientos internos sin quedar satisfechas las pretensiones de los trabajadores, tendrán acción ante las Juntas. 28

29 REFORMA LABORAL: FACULTADES NORMATIVAS Y DE VIGILANCIA La falta de regulación de la subcontratación propicia incumplimiento de obligaciones patronales. En materia de subcontratación (outsourcing), se exige: Contrato por escrito. El beneficiario deberá cerciorarse de la solvencia económica del contratista y del cumplimiento de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. Se establece la responsabilidad solidaria de patrones (beneficiarios) e intermediarios (contratistas) en las obligaciones contraídas con el trabajador. Define y sanciona la subcontratación dolosa. SÍ SÍ SÍ 29

30 REFORMA LABORAL: FACULTADES NORMATIVAS Y DE VIGILANCIA Ante una situación de peligro inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, los requisitos previstos en la legislación vigente para clausurar un centro de trabajo impiden que la autoridad actúe de manera pronta y eficaz. Simplifica el procedimiento de clausura de los centros de trabajo cuando exista peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas. SÍ NO SÍ Sanciones Propone incrementar los montos máximos de las sanciones por infracciones a la Ley, para pasar de 315 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal. SÍ NO SÍ 30

31 REFORMA LABORAL: FACULTADES NORMATIVAS Y DE VIGILANCIA Tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de incapacidades permanentes Facilitar la actualización de las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades permanentes, desincorporándolas del texto legal. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social realizaría la expedición y actualización de dichas tablas, tomando en cuenta la opinión previa de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. SÍ SÍ NO 31

32 SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL Tel