ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y ECONOMÍA

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1 Volumen 7 Número 2 Julio Diciembre 2013 REVISTA DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y ECONOMÍA (Journal of Management, Finance and Economics) Comité Editorial Director Manuel F. Suárez Barraza Artículos Directores Adjuntos Carlos Manuel Urzúa Macías Jorge Fernández Ruiz Laura Vargas Gahbler Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Edgar Ortíz Calisto José Carlos Ramírez Sánchez Dennis J. Aigner Bryan Husted Guillermo Carrasco, Adrianela Angeles e Ingue Rosa Espinosa Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento Consejo Editorial Alberto Hernández Baqueiro Elvio Accinelli Gamba José Luis de la Cruz Gallegos Anabella Dávila Martínez Manuel F. Suárez Barraza y Francisco G. Rodríguez González El Kaizen en el sector público. El caso de estudio de un Instituto de la Mujer en México Julián Pérez García Frank Dellman Raúl Moncarz Isabel Martínez Torres Enciso Enrique Cásares Gil Carolyn Erdener Guillermo Reyes González y Ralf Eder Lange The Pull Model As The E-Commerce Strategy For Business-To- Consumer Sites Editoras de Producción Martha F. Carrillo Urbina Selene Ramírez Medina Gibrán Sayeg Sánchez y María Elizabeth Delgado Ramírez Optimización de la Utilidad Esperada de un Portafolio a partir del Método de Entropía Cruzada

2 EGADE BUSINESS SCHOOL Directorio Salvador Alva Gómez David Noel Ramírez Padilla María de Lourdes Dieck Assad Rector del Sistema Tecnológico de Monterrey Rector del Tecnológico de Monterrey Rectora de las Escuelas Nacionales de Posgrado: EGADE Business School & EGAP Gobierno y Política Pública Revista de Administración, Finanzas y Economía (Journal of Management, Finance and Economics) Comité Editorial Director Manuel F. Suárez Barraza Directores Adjuntos Carlos Manuel Urzúa Macías Jorge Fernández Ruiz Edgar Ortíz Calisto José Carlos Ramírez Sánchez Dennis J. Aigner Bryan Husted Consejo Editorial Alberto Hernández Baqueiro Elvio Accinelli Gamba José Luis de la Cruz Gallegos Anabella Dávila Martínez Julián Pérez García Frank Dellman Raúl Moncarz Isabel Martínez Torres Enciso Enrique Cásares Gil Carolyn Erdener Editoras de Producción Martha F. Carrillo Urbina Selene Ramírez Medina EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey EGAP Gobierno y Política Pública del Tecnológico de Monterrey El Colegio de México Universidad Nacional Autónoma de México Universidad Anáhuac Emeritus Professor of Management & Economics in the Paul Merage School of Business at the University of California, Irvine (UCI) EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey y York University Tecnológico de Monterrey Facultad de Economía de la UASLP Tecnológico de Monterrey EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey Universidad Autónoma de Madrid, España Universidad de Münster, Alemania Universidad Internacional de Florida, USA Universidad Autónoma de Madrid, España Universidad Autónoma Metropolitana Kazakhstan Institute of Management Economics Research, KIMEP EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey Revista de Administración, Finanzas y Economía (Journal of Management, Finance and Economics) Volumen 7, Número 2, Julio- Diciembre 2013, publicación semestral EGADE Business School Calle del Puente 222, Col. Ejidos de Huipulco, Tlalpan. C.P , México D.F. Aulas III, cuarto piso. Tel. +52 (55) ext y 1392 Correo electrónico: marcaril@itesm.mx, selene.ramírez@itesm.mx Página: (Elegir DOCTORAL PROGRAMS y PUBLICATIONS ) El presente ejemplar se encuentra protegido por la Ley Federal del Derecho de Autor. ISSN en trámite. Se prohíbe la reproducción total o parcial del contenido en este número sin la previa autorización que por escrito emita el editor.

3 Artículos Página Laura Vargas Gahbler Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Guillermo Carrasco, Adrianela Angeles e Ingue Rosa Espinosa Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento Manuel F. Suárez Barraza y Francisco G. Rodríguez González El Kaizen en el sector público. El caso de estudio de un Instituto de la Mujer en México Guillermo Reyes González y Ralf Eder Lange The Pull Model As The E-Commerce Strategy For Business-To- Consumer Sites Gibrán Sayeg Sánchez y María Elizabeth Delgado Ramírez Optimización de la Utilidad Esperada de un Portafolio a partir del Método de Entropía Cruzada

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5 Revista de Administración, Finanzas y Economía (Journal of Management, Finance and Economics) vol. 7, núm. 2 (2013), pp Resumen Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Laura Vargas Gahbler * Recibido 23 de Septiembre de Aceptado 22 de Noviembre de Existen instituciones financieras en México que enfrentan restricciones de liquidez que les impiden aumentar el número de créditos que otorgan. En general, se ha recurrido a las denominadas bursatilizaciones de cartera para enfrentar los citados problemas de liquidez. Sin embargo, es conveniente explorar otros mecanismos como la emisión de bonos garantizados, que han sido utilizados exitosamente en otros países. A diferencia de la bursatilización de cartera, los bonos garantizados no transfieren el riesgo de crédito, lo que permitiría a las instituciones emisoras obtener recursos a menor costo. El objetivo del presente artículo es proponer una forma de valuar estos instrumentos en caso de que se emitieran en el mercado mexicano, utilizando el modelo de Hull y White. Abstract There are financial institutions in Mexico with liquidity constraints that prevent them from increasing the number of loans granted. In general they have used mortgage backed securities (MBS) to address their liquidity needs. However, it is desirable to explore other mechanisms such as the issuance of covered bonds, which have been used successfully in other countries. Unlike MBS, covered bonds do not transfer credit risk; this would allow institutions to obtain funds at a lower cost. The aim of this paper is to propose a way to value these instruments, if they are issued in the Mexican market, using the Hull and White model. Clasificación JEL: G21, G23 Palabras clave: Financial Institutions and Services, Mortgages, Financial Instruments. Introducción Los bonos garantizados covered bonds son instrumentos emitidos por las instituciones financieras y respaldados por activos, generalmente créditos, denominados activos de respaldo cover pool o asset pool. Si la institución emisora cae en insolvencia, los activos de respaldo se separan del resto de los activos en beneficio de los tenedores de bonos. * Subdirectora de Administración Integral de Riesgos, FOVISSSTE, laura.vargas@fovissste.gob.mx

6 2 Revista de Administración, Finanzas y Economía La elegibilidad de los activos, así como el proceso a seguir en caso de insolvencia del emisor, se determina de acuerdo con las leyes vigentes en los diferentes países. Dada la alta calidad de los activos que respaldan los bonos y la fortaleza financiera de la institución emisora, los bonos garantizados generalmente reciben altas calificaciones crediticias. Ventajas Para el inversionista Alta calidad crediticia. La calificación se basa en la estructura de los activos de respaldo y la calidad de las hipotecas y en menor grado en la calificación del emisor. Rendimiento. Ofrecen mayor rendimiento que los títulos gubernamentales sin aumentar el perfil de riesgo. Diversificación. Permiten diversificar las inversiones, nuevamente sin aumentar el riesgo. Protección contra el incumplimiento. Los tenedores tienen un lugar preferencial respecto a los activos de respaldo. Si el emisor deja de pagar, los intereses de la cartera subyacente van directamente a los inversionistas. Para el emisor Mejor calificación por parte de las agencias. Debido al estricto marco regulatorio en que se desempeñan estos instrumentos y a la alta calidad de los activos de respaldo. En muchos casos la calificación de los bonos es superior a la del emisor. Menor costo de fondeo. Las altas calificaciones se reflejan en un pago menor de intereses a los inversionistas, lo que reduce el costo de fondeo. Adicionalmente, su mercado ha sido más líquido que aquél para los bonos respaldados por hipotecas, por lo que los emisores tienen mayor poder de mercado. Diversificación de fuentes de fondeo. Dado que los bonos reciben mejor calificación que otro tipo de deuda, pueden atraer a grupos diferentes de inversionistas, lo que ayuda a ampliar las fuentes de fondeo para el emisor. Desventajas Emisión excesiva, que implica los siguientes riesgos para el emisor: Riesgo de concentración tanto en el lado activo como en el pasivo del balance. Decline en los niveles de activos no comprometidos, que puede tener implicaciones negativas en la emisión de deuda subordinada. Reducción en la calidad de los activos disponibles para cubrir acreditados sin garantías.

7 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 3 Potenciales desajustes de liquidez para emisores con perfiles de largo plazo. Sobrecolateralización, en caso de un decline en el valor de las propiedades, para mitigar el aumento en la razón loan to value en los activos de respaldo. 2. Funcionamiento de los bonos garantizados Como se mencionó en la introducción, los bonos garantizados o CB están respaldados por activos que actúan como colateral, generalmente créditos de largo plazo. El colateral se integra de modo que se pueda obtener la mejor calificación otorgada por las instituciones calificadoras (AAA). Los CB permanecen en el balance de las entidades financieras, y sirven como instrumento de refinanciamiento. Están garantizados mediante activos de alta calidad, frente a los cuales los inversionistas tienen una posición privilegiada, ya que tienen un derecho prioritario en términos de la incautación y ejecución de la hipoteca. Esto implica que, en caso de insolvencia del emisor, la ejecución de la hipoteca sólo tendrá lugar si lo reclaman los propietarios de los bonos. De lo anterior se desprende que la principal característica de los CB es la doble protección que ofrecen a los inversionistas, ya que tienen el respaldo de las entidades financieras que los emiten y se responsabilizan de su amortización, y adicionalmente mantienen como colateral una cesta especial de garantías frente a la cual los inversionistas mantienen un derecho prioritario. Esto los hace diferentes a otro tipo de emisiones como las bursatilizaciones de cartera hipotecaria ( Mortage Backed Securities o MBS) que no ofrecen la citada doble protección y en las cuales el colateral funciona como medio para posicionarse en los activos subyacentes y no como mejora crediticia. Adicionalmente en los CB el colateral es una cartera que mantiene su calidad, ya que los emisores pueden sustituir los activos que hayan reducido su calidad o que se hayan amortizado anticipadamente. En el caso de las bursatilizaciones, las insolvencias impactan directamente a los inversionistas.

8 4 Revista de Administración, Finanzas y Economía Cuadro 1. Características de los Bonos Garantizados y las Bursatilizaciones Característica Bonos Garantizados (CB) Bursatilizaciones (MBS) Motivación del emisor Refinanciamiento Reducción del riesgo, arbitraje regulatorio, refinanciamiento Emisor Normalmente, el originador de los préstamos Una entidad especializada Recurso al originador Sí Normalmente no Los activos suelen permanecer Estructura en el balance, Los activos se transfieren a pero se identifican como la entidad especial pertenecientes a la cesta de garantías Impacto sobre los requerimientos de capital del emisor Restricciones jurídicas relativas al emisor o a los colaterales admisibles Gestión de la cesta de activos Transparencia de la cesta de activos frente a los inversionistas Amortización anticipada de activos División por tramos Cupón Ninguno Sí (si se emiten de conformidad con la legislación relativa a los bonos cubiertos) Generalmente dinámica Limitada (aunque la calidad está sometida a controles periódicos por parte de fideicomisarios o agencias de calificación) No repercute, pues los activos se sustituyen Ninguna Predominantemente fijo Reducción No suelen existir Predominantemente estática Generalmente elevada Generalmente repercute en su totalidad Generalmente repercute en su totalidad Predominantemente flotante Los bonos garantizados constituyen una buena alternativa para aquéllos inversionistas que buscan un mejor rendimiento al de la deuda pública, sin exponerse a altos niveles de riesgo. Este segmento de la población es la que se busca atraer con la emisión de CB. Todo lo anterior implica que estos instrumentos pueden tener un impacto positivo en la oferta de créditos hipotecarios, ya que permiten a las instituciones financieras emitir deuda con elevada calificación; y generalmente se emiten a tasa fija y con pago único al vencimiento.

9 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 5 3. Antecedentes El principal mercado de CB es Europa, donde han sido utilizados exitosamente desde hace mucho tiempo. De acuerdo con información del European Covered Bond Council (ECBC), que forma parte de la European Mortgage Federation (EMF): 1. En 1770 Alemania presentó los bonos garantizados para financiar proyectos públicos. Desde entonces otros países han adoptado este tipo de instrumentos, cada uno con un régimen específico. 2. En 1852 en Francia, con el establecimiento del primer banco hipotecario Credit Foncier de France, se emiten los denominados Obligations Foncières 3. En 1981 se emiten en España CB respaldados por hipotecas conocidos como cédulas hipotecarias, para lo cual se emitió una ley especial. Todos los países en Europa con leyes para bonos garantizados permiten que éstos sean respaldados por hipotecas; y sólo algunos por créditos al sector público: Alemania, Francia, Austria y España. En Alemania y Dinamarca los bonos garantizados pueden estar respaldados por créditos para buques. Originalmente sólo los bancos de desarrollo e instituciones especializadas en créditos hipotecarios podían emitir bonos garantizados, pero en 2005 se emitieron nuevas leyes que expandieron el universo de emisores potenciales a todas las instituciones de crédito que cumplieran con requerimientos específicos y obtuvieran una licencia. Sin embargo, algunos países como Francia y Dinamarca todavía requieren que los emisores de bonos garantizados limiten sus actividades a otorgar créditos de alta calidad en áreas específicas como la hipotecaria. La regulación actual para bonos garantizados en Europa señala en términos generales: Los activos elegibles para respaldar las emisiones. Los requerimientos mínimos de calidad para dichos activos. La cantidad de activos necesaria para cubrir los bonos. La forma de monitorear los activos de respaldo. La forma en que los inversionistas estarán protegidos en caso de que el emisor caiga en bancarrota. Se puede considerar que hay dos tipos de CB; los que pueden denominarse tradicionales que se caracterizan por tener una legislación específica en el país de emisión, y los estructurados que permiten dar las mismas garantías contractuales a las emisiones que no cuentan con una legislación específica o suficientemente desarrollada, por medio de cláusulas especiales, a través de un SPV (special-purpose vehicle) que emite las cédulas.

10 6 Revista de Administración, Finanzas y Economía El objetivo en este trabajo es analizar la forma en que este tipo de bonos podrían utilizarse en México específicamente para atraer inversionistas que no gustan del riesgo de las bursatilizaciones, y que pueden apoyar las necesidades de financiamiento de largo plazo que enfrentan instituciones financieras enfocadas en dar créditos principalmente de tipo hipotecario. Por lo tanto, la propuesta es la emisión de CB tradicionales, ya que éstos representarían una forma de hacer frente a requerimientos de liquidez a un costo menor respecto de las bursatilizaciones de cartera. En el momento de crisis actual en Europa, resulta interesante analizar los dos mercados que se han caracterizado por tener emisiones importantes de CB y que actualmente viven diferentes realidades respecto a la crisis: Alemania y España. Ambos pueden ser considerados casos de éxito en términos de la emisión de CB; este análisis se realiza a partir de información del ECBC. En Alemania, la base legal para la emisión de CB es el Pfandbrief Act (PfandBG Pfandbriefgesetz) del 22 de mayo de 2005, adicionalmente han existido tres marcos legales adicionales para la emisión de CB (DZ-Bank Covered Bonds, DSL Covered Bonds y Landwirtschaftliche Rentenbank. Desde el 2005, no se requiere que el emisor sea un banco especializado, aunque se necesita obtener una licencia para llevar a cabo las emisiones, la licencia requiere lo siguiente: 1. Tener un capital básico de al menos 25 millones de euros 2. Licencia bancaria para llevar a cabo actividades de préstamo 3. Procedimientos adecuados de administración de riesgos 4. Planes de negocio adecuados para llevar a cabo su negocio, así como una estructura organizacional adecuada. El emisor debe mantener los activos de respaldo en su balance, y no se permite transferirlos a otra entidad. En caso de insolvencia del emisor, los activos de respaldo se separan del resto y se reservan para cubrir las obligaciones generadas por los CB. En España, los CB se conocen como Cédulas Hipotecarias (CH), los activos que conforman el colateral permanecen en el balance de la institución emisora pero no se marcan. En caso de quiebra, los poseedores de los CB tienen un derecho preferencial sobre los activos del balance del emisor, las cédulas tienen una cláusula de aceleración, lo que implica que se reintegran anticipadamente en caso de insolvencia del emisor. Existen diferencias incluso entre las instituciones calificadoras respecto a la protección que realmente ofrece el colateral y su estructura. Existe un marco legal para la emisión de CB o CH en España. Dicho marco prevé un tratamiento especial para los tenedores de CH en caso de insolvencia del emisor. De acuerdo con éste, los tenedores tienen un privilegio especial, se determina que tanto el capital como los intereses de las CH están respaldados por la cartera hipotecaria total registrada en los activos del emisor, se excluyen créditos que respaldan a otras emisiones, así como la cartera bursatilizada.

11 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 7 4. Regulación necesaria para la emisión de CB en el caso de México Dados los casos de Alemania y España, es claro que los CB funcionan de manera eficiente en los mercados en que existe regulación explícita para su los mismos. Por lo anterior, desde el punto de vista regulatorio, en el caso mexicano sería conveniente que la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), entidad reguladora y supervisora del mercado bancario y financiero, emitiera normatividad específica para el funcionamiento de estos instrumentos. En este sentido, es importante destacar que hace algún tiempo la CNBV generó un proyecto de regulación para el funcionamiento de estos bonos en México; sin embargo, por alguna razón, ésta no se emitió. La regulación al respecto debería considerar al menos lo siguiente: El tipo de instituciones financieras que puedan emitir los CB, así como la cartera que queda como garantía, específicamente créditos hipotecarios. Cada emisión deberá estar respaldada por un conjunto de activos plenamente identificados que se mantendrán en el balance de la institución emisora. Lo que no esté considerado en la regulación emitida deberá regirse por lo dispuesto en la Ley del Mercado de Valores. La CNBV deberá determinará mediante Disposiciones de Carácter General, los requerimientos que deberán cumplir las instituciones financieras para emitir CB y considerar los siguientes aspectos: 1. Niveles de indicadores financieros que permitan determinar que la institución emisora tiene una adecuada situación financiera. 2. El límite de los activos de la institución que sean susceptibles de respaldar la emisión. 3. Las características de los activos de respaldo. 4. El proceso de sustitución de dichos activos, entre los que podría incorporarse efectivo y valores gubernamentales, así como el porcentaje máximo de estos últimos que podría incluirse en la sustitución; La institución emisora deberá designar a un representante común de los tenedores de los certificados bursátiles bancarios, mismo que debe contar con la autorización de la CNBV, el cual tendrá, entre sus obligaciones: a)dar seguimiento al cumplimiento de las características de los activos de respaldo, b)revisar la debida inscripción de los activos de respaldo en el registro respectivo, c)verificar el proceso de sustitución de activos, y d)cerciorarse de que se preserve el valor total que deberá tener el conjunto de activos que respalde cada emisión respecto del valor nominal de la emisión de que se trate. En la fecha en que una institución financiera entre en estado de liquidación, deberá suspender el proceso de sustitución de activos que respalden las emisiones de certificados bursátiles y se establecerá un plazo para llevar a cabo la transferencia de los certificados con los respectivos activos que los respaldan.

12 8 Revista de Administración, Finanzas y Economía 5. Modelo teórico De acuerdo con las características hasta ahora analizadas, los bonos garantizados o bonos cubiertos (CB), representan una opción de inversión que ofrecería mejores rendimientos que la deuda libre de riesgo; dicho rendimiento tendría además menor volatilidad que en otro tipo de emisiones como la bursatilización de cartera. Se buscará determinar sus parámetros de riesgo (probabilidad de incumplimiento y severidad de la pérdida, ambas neutrales al riesgo) implícitos en la sobretasa que debería agregarse al bono sobre su rendimiento libre de riesgo. De acuerdo con la literatura analizada, los CB son bonos ligados al riesgo de crédito del emisor. Por lo tanto, se propone utilizar un enfoque de riesgo de crédito para determinar el modelo a utilizar. En la literatura moderna, se distinguen dos enfoques respecto a los modelos de valuación de bonos corporativos con riesgo de incumplimiento, los denominados modelos estructurales y los modelos de forma reducida. De acuerdo con Duffie y Singleton (2003) la diferencia primordial entre los modelos estructurales y los de forma reducida radica en que, en los primeros, el emisor llega al incumplimiento cuando el valor de los activos es inferior al de las deudas. Mientras que en los segundos el incumplimiento se trata como una variable aleatoria exógena, el objetivo es modelar dicha variable. Los modelos de forma reducida demandan menor cantidad de información que los modelos estructurales, lo que ha permitido que se generalice su uso para realizar la valuación de instrumentos sujetos a riesgo de crédito. Estos modelos valúan los instrumentos sujetos a riesgo de incumplimiento, descontando el flujo prometido a tasas mayores a aquéllas libres de riesgo. Los CB pueden modelarse de la misma forma que los bonos corporativos, tomando en cuenta la característica distintiva de los mismos, que es el hecho de que la cartera subyacente funciona como mejora crediticia. Por esto último, se requiere fijar una tasa de recuperación más elevada. Además suelen emitirse con cupón fijo y vencimiento único. Se utilizará el modelo de Hull y White (2000) para valuar instrumentos con riesgo de incumplimiento. El supuesto básico del modelo propuesto es que el spread o diferencial de precios entre un bono corporativo y un bono libre de riesgo es la pérdida potencial debida al incumplimiento. El modelo se utiliza para separar de los spreads crediticios la probabilidad de incumplimiento y la pérdida dado el incumplimiento, neutrales al riesgo. Esto permite saber cómo juzga el mercado la severidad de la pérdida. El modelo permite identificar la situación en el mercado de las citadas probabilidades y severidades para definir el cupón a ofrecer. En el caso de los CB, se espera que la cotización de las sobretasas observe una menor volatilidad. El enfoque supone que las probabilidades de incumplimiento, las tasas de interés y las tasas de recuperación son independientes.

13 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Probabilidad de incumplimiento Si se asume que la probabilidad de incumplimiento es la única razón para que un bono corporativo (BC) sea tasado a un precio menor que un bono gubernamental o libre de riesgo (BLR), entonces se puede establecer que: V BLR V BC = Valor presente de la pérdida esperada por incumplimiento (1) Donde VBLR es el valor del bono libre de riesgo y VBC es el valor del bono corporativo. Usando esta relación y mediante supuestos acerca de las tasas de recuperación, se puede estimar la probabilidad de incumplimiento de una entidad o corporación a diferentes fechas a futuro. Hull y White establecen que si la entidad de referencia ha tenido pocas emisiones, se pueden utilizar bonos de otra institución que tenga el mismo nivel de riesgo de incumplimiento que la entidad de referencia, esto es, una entidad cuyos bonos tengan la misma calificación crediticia e idealmente en la misma industria. 5.2 Modelo en tiempo discreto Suponiendo N bonos emitidos por una entidad de referencia, se supone que el incumplimiento puede ocurrir en cualquiera de las fechas de vencimiento, suponemos que la fecha en que el bono vence es t i con t 1 <t 2 <t 3... <t N, y que: B j : Precio del Bono j hoy. G j : precio del bono j hoy si no hay probabilidad de incumplimiento, esto es el precio del bono libre de riesgo. F j (t): precio forward del bono j que madura en tiempo t suponiendo que es libre de riesgo (t>t j ) v(t): Valor presente de $1 recibido en t con certeza. C j (t): Reclamo de los tenedores del bono j si hay incumplimiento en t (t<t j ). R j (t): Tasa de recuperación para tenedores del bono j al incumplimiento en t (t<t j ). α ij : Valor presente de la pérdida del bono j al tiempo t i, relativa al valor del bono si no hubiera probabilidad de incumplimiento. p i : Probabilidad de incumplimiento neutral al riesgo al tiempo t i. Se supone inicialmente que las tasas de interés son determinísticas y que tanto las tasas de recuperación como las cantidades a reclamar se conocen. Dado el primer supuesto, el precio en t del valor del bono j que no incumple es F j (t). Si hay incumplimiento en t, el tenedor del bono recupera una tasa R j (t) de una cantidad C j (t). Se sigue que: α ij = v(t i ) (F j (t i ) R j (t i ) C j (t i )) (3) Dado que existe una probabilidad p i de que se incurra en una pérdida α ij ; el valor presente de las pérdidas del bono j está dado por: G j B j = j p i α ij (4) i=1

14 10 Revista de Administración, Finanzas y Economía Esta ecuación permite determinar las probabilidades de manera inductiva: p j = j 1 G j B j p iα ij i=1 α jj (5) En el anexo se describe el modelo generalizado en tiempo continuo. 5.3 Supuesto respecto a la tasa de recuperación Los resultados anteriores se producen en el supuesto de tasas de interés constantes, tasas de recuperación y cantidades a reclamar conocidas. Se hacen dos supuestos respecto a la tasa de recuperación al momento del incumplimiento: 1. Que es igual al valor de no incumplimiento. 2. Que es igual al valor de originación más los intereses acumulados. Hull y White demuestran que para cualquiera de estos supuestos si los eventos de incumplimiento, las tasas de interés de los bonos libres de riesgo y las tasas de recuperación son independientes, las ecuaciones (4) y (5) se mantienen para tasas de interés estocásticas, tasas de recuperación inciertas y probabilidades de incumplimiento inciertas, dado que la tasa de recuperación se fija igual a su valor esperado en un mundo neutral al riesgo. También consideran que es razonable asumir que no existe riesgo sistemático en las tasas de recuperación, por lo que las tasas de recuperación esperadas observadas en el mundo real son también las tasas de recuperación esperadas en un mundo neutral al riesgo. Esto permite que las tasas de recuperación se puedan estimar a partir de datos históricos. Finalmente, dado que es posible utilizar bonos de otra institución que tenga el mismo nivel de riesgo de incumplimiento que la entidad de referencia, entonces p i debe ser la misma para todos los bonos. Por su parte, las tasas de recuperación pueden variar, en teoría, de acuerdo al tipo de bono y al momento del incumplimiento. Si se supone que todos los bonos son del mismo tipo y que la tasa de recuperación esperada es independiente del tiempo, entonces R j (t)= R. El supuesto básico del modelo propuesto es que el spread o diferencial de precios entre un bono corporativo y un bono libre de riesgo es la pérdida potencial debida al incumplimiento. 5.4 Aplicación del modelo En el modelo de Hull y White, dados los parámetros de mercado (precio, sobretasa, cupón, plazo, frecuencia de pago de cupón, etc.) se determinan las probabilidades de incumplimiento neutrales al riesgo, suponiendo una Tasa de Recuperación (TR) o su equivalente Severidad de Pérdida (1-TR). Esto significa que habrá un conjunto de probabilidades de incumplimiento para diferentes plazos dada una tasa de recuperación. Esto es relevante porque para un precio y datos de mercado dados, hay un solo conjunto de severidad y probabilidad que dan el precio de mercado. Por ello se inicia con la determinación de las probabilidades de incumplimiento, suponiendo una tasa de recuperación.

15 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Determinación de las probabilidades neutrales al riesgo En la aplicación del modelo, los datos de mercado dan las probabilidades resultantes, y el ajuste a la severidad de pérdida arroja el precio de mercado mediante un proceso iterativo. Un bono contiene los siguientes elementos: valor de originación (face value), vencimiento o plazo y tasa de recuperación esperada; el principal se paga en la fecha de vencimiento. Los bonos que no son cupón cero, esto es, aquéllos que amortizan, tienen plazos de pago de principal en cualquier momento, el interés se paga sobre la cantidad del principal que no ha sido amortizada. En lo subsecuente se sigue la aplicación del modelo Hull y White como lo presenta Finger (2001), cabe señalar que la implementación que se realizó del modelo, es particular para los bonos analizados en esta investigación. 6. Aplicación al caso de México En México existen instituciones financieras de gobierno como el Fondo de la Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (FO- VISSSTE) y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), cuyo objetivo es otorgar créditos a los trabajadores para la adquisición de vivienda con mejores condiciones que las que ofrecería una institución bancaria. Estas instituciones no captan dinero del público, sino que administran recursos que las instituciones o centros de trabajo descuentan por nómina a sus empleados, y otorgan créditos para la adquisición de vivienda que presentan bajo riesgo de incumplimiento dado que, una vez generado el crédito, los pagos del mismo se descuentan vía nómina al trabajador. Una de las principales restricciones que enfrentan estas instituciones para lograr su objetivo es la disponibilidad de recursos. Por esta razón, hace algunos años, ambas optaron por la bursatilización de su cartera para obtener recursos adicionales. Con la emisión de CB en lugar de bursatilizaciones, las instituciones mencionadas podrían obtener recursos a un menor costo. Enseguida se probará la forma en que podrían valuarse los CB, utilizando el modelo de Hull y White. Se utilizarán bonos emitidos por instituciones con apoyo gubernamental (implícito o explícito), eso garantiza la menor probabilidad de incumplimiento del bono. Se decidió analizar emisiones del FOVISSSTE, debido a que la cartera de este fondo presenta una baja probabilidad de incumplimiento ya que, como se mencionó, los pagos se descuentan directamente de la nómina a los trabajadores y, en el caso de los trabajadores al servicio del Estado, el nivel de rotación promedio es muy bajo. El fondo comenzó a bursatilizar cartera en 2009, inicialmente con dos emisiones de bonos denominados BONHITOs o FOVIHITOs y, posteriormente llevó a cabo 17 emisiones de bonos full turbo, denominados TFOVIS. Estas emisiones han sido muy bien recibidas en el mercado mexicano, principalmente por instituciones como Afores, que necesitan invertir en instrumentos con bajo riesgo y de largo plazo. Se analizan estos bonos porque tienen una baja probabilidad de incumplimiento y los inversionistas perciben a la institución emisora con apoyo gubernamental implícito. El objetivo es explorar dónde podrían ubicarse los parámetros de riesgo de los bonos a

16 12 Revista de Administración, Finanzas y Economía emitir (CB); utilizando el modelo de Hull y White para obtener las probabilidades de incumplimiento y las pérdidas dado el incumplimiento neutrales al riesgo. 6.1 Funcionamiento de los TFOVIS FOVISSSTE otorga créditos hipotecarios con base en el valor acumulado de los recursos que resultan de las aportaciones de las dependencias y entidades del Gobierno a la subcuenta 5 % del Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), así como de la cobranza de los créditos otorgados. De acuerdo con la definición de Banco de México, la bursatilización de activos se refiere a la venta o cesión de activos (bienes inmuebles, derechos de cobro, carteras de crédito, etc.) a un vehículo de inversión de propósito especial. En México, para este vehículo se suele utilizar la figura del fideicomiso el cual a su vez, emite deuda con el fin de financiar la adquisición de dichos activos. Durante este proceso: 1. El originador (en este caso FOVISSSTE) cede créditos hipotecarios a un Fideicomiso emisor. 2. El Fideicomiso emite títulos de deuda en la Bolsa Mexicana de Valores. 3. Los recursos obtenidos de los inversionistas son entregados al Fideicomiso. 4. El Fideicomiso entrega recursos al originador (FOVISSSTE). Se usaron dos emisiones de TFOVIS, una ya madura (TFOVIS 11-3U) y otra reciente (TFOVIS 13-2U). La diferencia es que la última contiene una garantía de la Sociedad Hipotecaria Federal (SHF) y, por lo tanto, una menor probabilidad de incumplimiento esperada. De acuerdo con lo establecido en los suplementos definitivos respectivos, a continuación se describe en términos generales la operación en dichas emisiones. El objetivo es realizar la bursatilización, a través del mercado de valores, de un número determinado de derechos de crédito cuya titularidad y administración se encuentran a cargo del Fondo, a través de un programa para realizar ofertas públicas de Certificados Bursátiles Fiduciarios (CBF) entre el público inversionista, los cuales se emitirán por el Fiduciario Emisor del Fideicomiso celebrado para llevar a cabo las emisiones. El Fideicomitente, en este caso el Fondo, celebra con el Fiduciario Emisor un contrato de cesión conforme al que cede al mismo los derechos de los créditos hipotecarios que respaldan la operación. Los derechos de crédito que sean cedidos por el Fondo al Fideicomiso deben cumplir con los requisitos de elegibilidad establecidos por éste último. El Fiduciario lleva a cabo la emisión y colocación de los CBF a través de intermediarios colocadores. Una vez realizado lo anterior, el patrimonio del Fideicomiso se conforma por los derechos de cobranza de los créditos, siendo por tanto la principal fuente de pago de los CBF la cobranza que se realice de los créditos cedidos al fideicomiso.

17 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 13 El fondo recibe una contraprestación por la cesión de los derechos de crédito, que el Fideicomiso liquida con los recursos obtenidos de la colocación de los CBF y la constancia que el emisor emite con cargo al Patrimonio del Fideicomiso. Durante la vida de la emisión, FOVISSSTE debe ser el titular de la constancia. El emisor conserva la titularidad y propiedad de los derechos de crédito cedidos, a fin de que las cantidades que se adeuden a los tenedores de los CBF se liquiden con el flujo de la cobranza. FOVISSSTE es responsable de llevar a cabo la cobranza de los créditos hipotecarios y de depositar los recursos en la cuenta del Fideicomiso. Para supervisar, revisar y verificar toda la información relacionada con la administración y cobranza de la cartera que se genere a partir de la operación, se contratan los servicios de un administrador maestro quien debe desarrollar una herramienta que permita a los tenedores de los CBF tener acceso a información relacionada con el comportamiento de la cartera de créditos que respaldan la emisión. También existe un custodio encargado de la guarda, custodia y conservación de los expedientes de crédito. En los siguientes diagramas se presentan los participantes en el proceso, así como el flujo de la operación. Figura 1. Al momento de la emisión

18 14 Revista de Administración, Finanzas y Economía Figura 2. Durante la vida de la emisión Figura 3. Cascada de pagos Los diagramas muestran específicamente el funcionamiento de las emisiones nacionales 1. La correspondiente a la emisión TFOVIS 13-2U, funciona básicamente igual, con la diferencia de que en ésta hay una garantía de la Sociedad Hipotecaria Federal (SHF). Lo cual implica que se incorpora como participante a la SHF como proveedor de la garantía, lo que afecta la cascada de pagos. Los esquemas de funcionamiento de la operación quedan como sigue: 1 Ya que existe una emisión en el extranjero, que no se está considerando para este análisis.

19 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 15 Figura 4. Al momento de la emisión con Garantía de Pago Oportuno (GPO) Figura 5. Durante la vigencia de la emisión con Garantía de Pago Oportuno (GPO)

20 16 Revista de Administración, Finanzas y Economía Figura 6. Cascada de pagos La Garantía de Pago Oportuno se estableció de la siguiente forma: El Fiduciario y el Garante celebran un contrato de garantía de pago oportuno en beneficio de los tenedores, en virtud del cual, el Garante garantiza el pago y cumplimiento tanto del principal como de los intereses ordinarios de la emisión hasta por el monto disponible. Asimismo, el Garante, el Fideicomitente y el Fiduciario celebran un Fideicomiso de Repago, en virtud del cual, el Fideicomitente garantiza al Garante el pago de los montos que, en su caso, se dispongan al amparo de la GPO. La operación no prevé obligación alguna del Fideicomiso Emisor frente al Fideicomiso de repago, por lo cual éste no afecta los derechos de los tenedores al amparo del Fideicomiso Emisor. Estos es, el Fideicomiso de Repago constituye un vehículo de garantía y fuente de pago exclusiva e independiente del Fideicomiso emisor a favor del Garante, en el entendido de que la GPO será en todo momento incondicional e irrevocable. De acuerdo con lo anterior, la GPO permite que la emisión presente una probabilidad de incumplimiento menor al de otras emisiones. 6.2 Determinación de los parámetros de Riesgo Dadas las características de los TFOVIS, es claro que la razón de analizarlos es explorar por dónde podrían ubicarse los parámetros de riesgo de los CB a emitir. Con el modelo se determinan los parámetros de riesgo; a partir de los datos de los bonos (vencimiento, cupón, frecuencia del cupón, sobretasa, rendimiento), se busca a través del modelo la probabilidad de incumplimiento (PI) y la pérdida dado el incumplimiento que coinciden con el precio de mercado del bono. Esto se hizo para varios

21 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) 17 días (del 24 de octubre al 8 de noviembre) y para los bonos TFOVIS 11-3U y TFOVIS 13-2U. Como se mencionó, se usaron dos emisiones de TFOVIS, una madura y otra reciente, la última cuenta con la GPO de la SHF y, por tanto, con una menor pérdida esperada; los resultados se muestran a continuación: En efecto la PI del Bono 13-2U, con GPO de la SHF, es menor que la del Bono 11-3U, una vez que se estabiliza después de su emisión. Como se puede observar, ambas emisiones tienen altas tasas de recuperación.

22 18 Revista de Administración, Finanzas y Economía Con la información obtenida se infiere que la emisión de un CB debe ofrecer un cupón que contenga el rendimiento de un instrumento libre de riesgo más una sobretasa que contenga: baja severidad de pérdida (cercana a cero); y baja probabilidad de incumplimiento, menor que aquélla de las bursatilizaciones pero mayor que la de los bonos emitidos por el Gobierno Federal. A continuación se presentan los resultados respecto a la forma en que se vería el spread o sobretasa de un bono cómo el 13-2U, si se hubiera emitido como bono cubierto (CB). El bono con garantía de la SHF tiene menores probabilidades de incumplimiento; si se emitiera un bono como el 13-2U como bono cubierto o CB, se esperaría una severidad de la pérdida aún menor, para los escenarios se supone una tasa de recuperación (TR) igual a 97.2 %, la última del bono 13-2U al 8 de noviembre. La sobretasa correspondería a una entidad con menor probabilidad de incumplimiento, ya que la emisión sería directa de quien genera las hipotecas y las mantiene como riesgo, esto es, se quedan en su balance. Como puede verse en el cuadro anterior, la sobretasa tiende a cero conforme la probabilidad de incumplimiento va disminuyendo. El resultado se presenta para diferentes niveles de la citada probabilidad, porque el objetivo no es determinar la misma, que podría ser cualquiera de las listadas arriba, sino mostrar que la sobretasa es menor. A partir de lo anterior es claro que los inversionistas pueden obtener con este tipo de bonos un rendimiento algo menor que con las bursatilizaciones, pero con un riesgo también menor y con menor volatilidad. En suma, sería un bono más seguro con un rendimiento mayor que los bonos enteramente libres de riesgo.

23 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Conclusiones El presente trabajo se ha enfocado en la determinación de una forma de valuar los Bonos Garantizados o ( Covered Bonds ), si éstos se emitieran en el mercado mexicano. Se utilizó el modelo de Hull y White para realizar la valuación; el supuesto básico del modelo propuesto es que el spread o diferencial de precios entre un bono corporativo y un bono libre de riesgo es la pérdida potencial debida al incumplimiento. El modelo se utiliza para separar de los spreads crediticios la probabilidad de incumplimiento y la pérdida dado el incumplimiento, neutrales al riesgo. El modelo permite identificar la situación en el mercado de las citadas probabilidades y severidades para definir el cupón a ofrecer. En el caso de México, existen instituciones financieras de gobierno como el FO- VISSSTE y el Infonavit cuyo objetivo es otorgar créditos a los trabajadores para la adquisición de vivienda, con mejores condiciones que las que ofrecería una institución bancaria, pero que tienen limitada disponibilidad de recursos, por lo que han recurrido a bursatilizar su cartera para obtener recursos y ampliar el número de créditos que pueden ofrecer. El modelo de Hull y White se utilizó para evaluar si con la emisión de CB en lugar de bursatilizaciones, las instituciones mencionadas podrían obtener recursos a un menor costo. Los resultados obtenidos indican que si se emitiera un bono similar a la última emisión del FOVISSSTE, que cuenta además con garantía, suponiendo una tasa de recuperación igual a la última del citado bono emitido, la sobretasa tendería a cero conforme la probabilidad de incumplimiento va disminuyendo. Del análisis, se puede concluir que es viable implementar la emisión de Bonos Garantizados en México, ya que para los inversionistas implicaría un rendimiento algo menor que con las bursatilizaciones, pero con un riesgo menor y con menor volatilidad. En el caso de México, las Afores constituyen el mercado objetivo para este tipo de emisiones, ya que requieren inversiones de largo plazo y bajo riesgo. Desde el punto de vista de los emisores que manejan cartera de bajo riesgo, esto es, con baja probabilidad de incumplimiento, les permitiría obtener liquidez a un menor costo que el de otro tipo de emisiones. Referencias 1. Bujalance, R and Ferreira, E. An Analysis of the European Covered Bond Market First Draft. 2. BAML (2010): Covered bond primer for the uninitiated, January, 3. European Covered Bond Council. Covered Bond Comparative Database European Covered Bond Council. ECBC Essential Features of Covered Bonds. ecbc.hypo.org 5. European Covered Bond Council, (2010): European Covered Bond Fact Book, September. ecbc.hypo.org

24 20 Revista de Administración, Finanzas y Economía 6. Emisión TFOVIS 11-3U. Suplemento Definitivo Emisión TFOVIS 13-2U. Suplemento Definitivo Finger, C.C. (2001). Yield curves, spreads, and discounting in CreditManager Web. Riskmetrics, Product Technical Note. 9. Fitch Ratings (2008): The Impact of Covered Bonds Issuance on Banks Ratings (Sep 2008), Fitch Ratings (2009): Fitch Covered Bonds Counterparty Criteria to be Based on Revised SF Criteria, March, Fitch Ratings (2009): Exposure Draft on Assessment of Liquidity Risks in Covered Bonds, Fitch Ratings (2011): Covered Bonds Counterparty Criteria, March; Fitch Ratings (2011): Covered Bonds Rating Criteria, August; Hull, J. and White, A. (2000). Valuing Credit Default Swaps I: No counterparty default Risk. The Journal of Derivatives, Vol. 8, No. 1, pp Jarrow R. A. and Turnbull, S. M. (2000). The Intersection of Market and Credit Risk. Journal of Banking and Finance 24, Volume 24, Issues 1 2, January, pp Jarrow, R. A. and Yun, F. (2001). Counterparty Risk and the Pricing of Defaultable Securities. The Journal of Finance, Volume 56, Issue 5, October, pp Moody s Investor Service (2010): Moody s approach to rating covered bonds, March, Standard and Poor s Covered Bonds (2009): Revised Methodology and Assumptions for Assessing Asset-Liability Mismatch Risk in Covered Bonds, December, Standard and Poor s Covered Bonds (2010) Global Covered Bond Characteristics and Rating Summary Q2 2011, Julio, Standard and Poor s Covered Bonds (2011) Metodología y supuestos para evaluar obligaciones de contraparte y de respaldo, febrero, Standard & Poor s México (2010) Financiamiento Estructurado, septiembre, Venegas, F. (2006). Riesgos Financieros y Económicos. Primera edición. México: Thompson.

25 Propuesta de valuación para Bonos Garantizados (el caso de México) Xiao, J. Y. and Finger, C.C. (2002). The Hull-White Pricing Framework in CreditManager. Riskmetrics Group, Product Technical Note. Anexo Forma General del Modelo de probabilidad de incumplimiento de Hull y White (2000) cuando el incumplimiento puede ocurrir en cualquier momento. De acuerdo con lo que plantea Francisco Venegas (2006), cuando se habla de alguno de los modelos de Hull y White, dado que sus investigaciones han abarcado muchas y muy diversas áreas, es necesario precisar el área de las matemáticas financieras que dicho modelo aborda. En este artículo se utiliza el modelo de Hull y White para el cálculo de probabilidades de incumplimiento. En el presente artículo se utiliza la forma del Modelo suponiendo que el incumplimiento ocurre en tiempos discretos. Sin embargo el modelo se puede generalizar para incorporar los casos en que el incumplimiento puede ocurrir en cualquier momento, esto es, en tiempo continuo. Definiendo q(t) t como la probabilidad de incumplimiento en el intervalo t y t visto en el tiempo cero. La variable q(t) no es la intensidad del incumplimiento. La intensidad denotada como h(t) se define de modo que h(t) t es la probabilidad de incumplimiento en el intervalo t y t vista en el tiempo t suponiendo que no ha ocurrido incumplimiento entre los tiempos cero y t. la relación entre las variables q(t) y h(t) está dada por: q (t) = h (t) e t h(t )dt 0 Hull y White presentan los resultados en término de q(t), que es la densidad de probabilidad del incumplimiento. Se supone que es constante e igual a q i para t i-1 < t < t i. Fijando: β ij = t i v(t i ) ( F j (t) RC ) j (t) dt Un análisis similar al utilizado en el desarrollo del modelo en tiempo discreto da como resultado: G j B j j 1 q i β ij i=1 q j = β jj

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27 Revista de Administración, Finanzas y Economía (Journal of Management, Finance and Economics) vol. 7, núm. 2 (2013), pp Resumen Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento Guillermo Carrasco * Adrianela Angeles ** Ingue Rosa Espinosa *** Recibido 09 de Agosto de Aceptado 16 de Octubre de Actualmente se está percibiendo un cambio de paradigma respecto al comportamiento laboral del trabajador. Cada vez es menos visto como seguidor de líderes, subordinado de jefes, empleado sumiso, o sólo como recurso humano. El segmento del mercado laboral que más ha crecido en fechas recientes es el de los trabajadores del conocimiento y se espera siga aumentando en las próximas generaciones. Esto lo convertirá en el eje central del desarrollo económico de la sociedad futura (Drucker, 2002). En esta investigación se estudió el comportamiento exhibido por trabajadores del conocimiento, específicamente de profesores, respecto a los factores que explican su desempeño laboral. El modelo conceptual que se utilizó fue la Ecuación del Alto Desempeño en el trabajo de John Schermerhorn, cuyos factores son: Apoyo, Capacidades y Esfuerzo. Los resultados obtenidos muestran gran consistencia con los supuestos teóricos. Se logró identificar la presencia de los factores diseñados por Schermerhorn en la población bajo estudio. Para el procesamiento de la información se utilizaron las siguientes técnicas estadísticas: análisis Factorial Exploratorio, análisis de Clústers, Regresión Logística y Árboles de Clasificación, que permitieron identificar tres variables para discriminar profesores motivados y no motivados que son: sus habilidades docentes, los recursos materiales de la escuela y su edad. Abstract Nowadays there is a shift paradigm regarding the organizational behavior of the worker. Each day is less seen as a follower of leaders, subordinate, submissive employee, or just as a human resource. Recently, the labor segment that has grown is the so-called knowledge workers and is expected to increase further in the coming generations. This will become the backbone of economic development of the future society (Drucker, 2002). * Profesor del Departamento de Administración y Negocios Internacionales del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de México. gcarrasc@itesm.mx ** Estudiante del Doctorado en Ciencias Administrativas, EGADE Business School, Campus Ciudad de México. a.angeles@itesm.mx *** Estudiante de la Maestría en Administración. Universidad Chapultepec, México D.F. inguerosaespinozahernandez@yahoo.com

28 24 Revista de Administración, Finanzas y Economía In this research, the behavior exhibited by knowledge workers, was studied, specifically the teachers, regarding the factors that explain their work performance. The conceptual model used was the High Performance Equation in the work of John Schermerhorn, where the factors are: Support, Ability and Effort. The results show great consistency with the theoretical assumptions. It was possible to identify the presence of all the three factors designed by Schermerhorn, in the study sample. For processing information the statistical techniques used were: Exploratory Factor Analysis, Cluster Analysis, Logistic Regression and Classification Trees, which allowed to identify three variables that help to discriminate motivated and unmotivated teachers: their teaching skills, the material resources of the school and the age of the teacher. Clasificación JEL: I21, J24 Palabras clave: Trabajadores del conocimiento, Rendimiento, Docentes, Motivación. 1. Introducción Hace un siglo, la mayoría de las personas en países desarrollados trabajaba como agricultores, artesanos y obreros. Cincuenta años más tarde los trabajadores de la industria constituían el 35 % del total de la fuerza de trabajo. Hoy en día, los trabajadores industriales se sitúan en sólo el 15 % de la población activa, en concordancia con lo que Drucker (2002) llama la caída del obrero, fenómeno que atribuye al cambio de industrias con mano de obra intensiva a industrias basadas en conocimiento intensivo. Los trabajadores del conocimiento poseen ahora el medio de producción que es el conocimiento especializado y aún cuando una organización logre reclutarlos y mantenerlos, sigue siendo importante la cuestión de cómo motivarlos. No existe todavía una clasificación universal para poder decir qué tipo de trabajadores entrarían en este concepto, sin embargo si existen varias propuestas para distinguirlos. Davenport (2005), propone clasificarlos de acuerdo al tipo de actividad que implica su trabajo. En esta investigación se consideró a los profesores como trabajadores del conocimiento, ya que son actores centrales en los procesos de transformación que se intentan en la educación de sus alumnos (Ávila, 2011). En México existe una alta prioridad hacia la educación; los niveles preescolar, primaria, secundaria y media superior son servicios obligatorios por ley, de acuerdo al artículo tercero constitucional. (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 2014). Existen 34.8 millones de alumnos en el sistema educativo nacional escolarizado, de los cuales el 74 % se ubican en la Educación básica y son atendidos por miles de maestros que representa un 63.4 % de todos los maestros del sistema educativo (Secretaría de Educación Pública, 2012). En años recientes se han promovido cambios significativos al planteamiento curricular y metodológico de la Educación, debido en parte a los resultados obtenidos por el Sistema Educativo Mexicano, en evaluaciones internacionales (Secretaría de Educación Pública, 2011). A manera de ejemplo podemos citar el estudio realizado por la Unidad de Inteligencia británica

29 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 25 The Economist titulado La curva de Aprendizaje 2 y publicado por Pearson. En este estudio se analizó el nivel de educación de 40 países, entre ellos México, por el período del 2006 al 2010, México quedó en el lugar 38, lo cual significa que es de los países con más bajo nivel de rendimiento educativo que fue evaluado por: las habilidades cognitivas (considerando los resultados del examen internacional PISA) y por los logros educativos (la tasa de alfabetización y número de alumnos que logran graduarse). Una de las conclusiones de dicho estudio, es que el papel que juegan los maestros es esencial para una educación de alta calidad (The Economist Intelligent Unit, 2012). Así mismo en el ámbito de la investigación educativa se ha señalado reiteradamente la importancia que puede tener un buen maestro para alcanzar los aprendizajes, aún en condiciones adversas y deficiencias en materia de insumos e infraestructura (Nieto de Pascual, 2009). Es por ello que se considera que el profesor es un factor clave en la mejora de los niveles de logro educativo, sin embargo, poco se ha escrito sobre los factores que afectan su rendimiento actualmente en nuestro país. Esta investigación contribuye a aumentar la comprensión sobre el Rendimiento de los profesores como trabajadores del conocimiento y su motivación. 2. Marco Teórico 2.1 El trabajador del conocimiento Este concepto es introducido por primera vez en 1969 por Peter Drucker en su obra La era de la discontinuidad, lo define como el hombre o la mujer que aplica ideas, conceptos e información a su trabajo productivo, más que una destreza manual. Scarbrough (1999) por su parte, considera que los trabajadores del conocimiento se definen principalmente por el trabajo que efectivamente realizan, el cual generalmente es no estructurado pero se convierte en vital para las organizaciones y refleja los cambios a sus necesidades, en lugar de reflejar normas y prácticas definidas por su tipo de cargo. Drucker (2002) señala que el conocimiento se ha convertido en un recurso clave y escaso, por lo que colectivamente los trabajadores del conocimiento son ahora los nuevos capitalistas y su gestión debería estar basada en el hecho que la empresa los necesita, más que ellos a la empresa, lo que implicaría que tienen que ser tratados como voluntarios y que a diferencia del empleado al que se le decía lo que tenía que hacer, el trabajador del conocimiento espera tomar las decisiones dentro de su campo de saber. Davenport (2005) los conceptualiza como aquellos trabajadores en los que el uso de conocimiento es un aspecto dominante de su trabajo. Hass (2007) lo define como el trabajador de cuello blanco cuya primera tarea es la interpretación y resolución de problemas que requieren la utilización de la inteligencia más que la de los músculos. No existe una clasificación universal para establecer una tipología de los trabajadores del conocimiento, sin embargo existen varias propuestas para distinguirlos de otros. El modelo propuesto por Davenport (2005), utiliza dos dimensiones: El grado de complejidad en el trabajo (interpretación y juicio requerido en los procesos) y el nivel de colaboración requerido. Otra forma de clasificación que propone Davenport 2 The Economist Intelligent Unit, (2012, Report) The learning curve, lessons in country performance in Education, Pearson.

30 26 Revista de Administración, Finanzas y Economía se basa en el tipo de actividad de conocimiento que implica su trabajo: descubrirlo, crearlo, empacarlo, distribuirlo o aplicarlo. El rol particular del trabajador frente a la generación y transferencia del conocimiento tiene implicaciones diferentes en cada caso. 2.2 El docente como trabajador del conocimiento Cortada (1998) menciona que en cada cultura y en cada época han existido trabajadores del conocimiento y considera a los maestros como el ejemplo preeminente de trabajador del conocimiento. Drucker (2002) señala a los docentes como trabajadores de alto conocimiento, junto con médicos, abogados y científicos, cuyas profesiones han existido desde hace largo tiempo pero cuyo número se ha incrementado exponencialmente en los pasados 100 años. Carroll et. al. (2003) también toman a los docentes como el principal ejemplo de trabajadores del conocimiento debido a su considerable discreción personal y responsabilidad en analizar, desarrollar e implementar sus objetivos curriculares. Por su parte, Gould (2006) comenta que sin la Universidad, cualesquiera que sean sus fallas, habría poca formación para cualquier tipo de trabajo del conocimiento y considera al mundo académico como el gran responsable del conocimiento, que juega además un papel influyente en las ideas de las personas porque es el proveedor de la información. Por su parte Cortés y Flores (2010) señalan que los profesores presentan un nivel alto de educación, experiencia, estatus organizacional y aplican conocimiento teórico y analítico que han adquirido través de una educación formal esto involucra el uso de habilidades cognitivas de alto nivel y muy frecuentemente en su formación requieren la aplicación de innovación y creatividad. Con base en las anteriores posturas y argumentos, en esta investigación se considera a los docentes como trabajadores del conocimiento dadas las características de su labor. 2.3 Motivación del trabajador del conocimiento Achakul & Yolles (2013) definen la motivación como un patrón de pensamiento que estimula un comportamiento del individuo. Para Ryan & Deci (2000) una persona que no siente ningún impulso o inspiración para actuar estará desmotivado, mientras que alguien que está energizado o activado hacia un fin se considera motivado. Latham G. (2007), por su parte considera que la personalidad del individuo y las características del trabajo pueden ser moderadores o mediadores importantes para predecir, entender e influenciar a las tres variables relacionadas con el estudio de la motivación: la elección, el esfuerzo y la persistencia. Para Vroom (1964), la persona estará motivada para realizar una tarea según el grado en que considere que su esfuerzo tendrá un aceptable desempeño, que este desempeño sea recompensado y que a su vez el valor de las recompensas sea altamente positivo para ella. Esta teoría postula que dicho esfuerzo es el resultado de un cálculo racional y se expresa en la siguiente ecuación:

31 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 27 Ecuación 1. Ecuación de las Expectativas de Víctor Vroom Fuente: Vroom, V. H. (1964) Work and Motivation New York, John Wiley & Sons, Inc. En la teoría de la Autodeterminación, Deci y Ryan (1985) distinguen dos tipos de motivación basados en diferentes razones o metas que dan lugar a una acción: la motivación intrínseca y la motivación extrínseca. La motivación intrínseca se refiere a llevar a cabo una actividad porque es inherentemente interesante o agradable, más que por una consecuencia separable. Cuando una persona está intrínsecamente motivada, se mueve a actuar por la diversión o el reto que supone la actividad, no por presiones externas o premios. En la motivación extrínseca, lo que mueve al individuo para realizar una actividad es alcanzar alguna recompensa o resultado determinado. (Ryan & Deci, 2000). Lawler & Porter (1967) proponen un modelo que distingue entre dos tipos de recompensas relacionadas con el rendimiento: las intrínsecas y las extrínsecas. Por recompensas extrínsecas se entiende aquellas que son controladas por la organización, tales como la remuneración, la promoción, el estatus y las que satisfacen necesidades de seguridad. Las recompensas intrínsecas están sujetas a menos influencias perturbadoras y por lo tanto son probablemente más directamente relacionadas con un buen rendimiento. Tampoe (1993) a su vez identificó cuatro motivadores clave para los trabajadores del conocimiento: 1) Crecimiento personal, como la oportunidad para los individuos de realizar completamente su potencial, 2) Autonomía operacional en un ambiente de trabajo en el cual puedan cumplir las tareas asignadas, 3) Sentido de logro en la tarea por producir un trabajo de alta calidad y relevancia para la organización, 4) Recompensas económicas, un ingreso que sea una justa recompensa por su contribución al éxito de la organización. Dicho autor priorizó estos cuatro motivadores, donde destacó significativamente la menor importancia dada por los encuestados a las recompensas económicas. Druker (2002), apunta que el trabajador del conocimiento se caracteriza por mantener una alta motivación, afrontar retos, tener autonomía, tomar decisiones, contar con el apoyo de la gente con la que trabaja, tener oportunidades de desarrollo, reconocimiento y ser recompensado económicamente de acuerdo con su desempeño. Menciona que este tipo de trabajador tiende a verse a sí mismo no como subordinado sino como profesional y así espera ser tratado. Por último señala que el dinero es importante para ellos, pero no lo consideran un sustituto del desarrollo y el éxito profesional. Cortés y Flores (2010) concluyen que el trabajador del conocimiento es atraído por prácticas organizacionales que le reconozcan y hagan saber al resto de la organización que son especiales, por lo que buscará acumular conocimiento, aplicarlo y entonces ser objeto

32 28 Revista de Administración, Finanzas y Economía de un mejor estatus o diferenciación comparado con los demás trabajadores. Señalan además que la influencia indirecta de la variable motivación en la productividad, se da por la necesidad predominante de logro, lo que significa que estos trabajadores del conocimiento encuentran la energía que los mueve, en las actividades propias que conlleva la tarea que realizan. Los argumentos precedentes se resumen en la siguiente hipótesis de trabajo: Hipótesis 1: En la motivación de los docentes como trabajadores del conocimiento, predomina la motivación intrínseca sobre la extrínseca. 2.4 Rendimiento laboral del trabajador del conocimiento El Rendimiento laboral es conceptualizado como el valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado (Motowidlo, 2003). También ha sido descrito como el resultado de dos facetas que los empleados pueden poseer, las habilidades naturales y las adquiridas (Sarmiento & Beale, 2007). Jaén (2010) distingue los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia relacionándolos con los resultados del trabajo, mientras que el rendimiento lo refiere a los comportamientos que se dirigen a la consecución de dichos resultados. Lawler & Porter (1967), sugieren que la relación entre rendimiento individual y motivación existe porque los logros del rendimiento llevan a recompensas, las cuales conducen a su vez a tener motivación; las recompensas son entonces el enlace que conecta rendimiento con motivación. Para Schermerhorn (1998) la motivación y el rendimiento deberían de ser considerados como dos resultados del trabajo separados pero interrelacionados. El alto rendimiento en el trabajo según Schermerhorn (1986) no tiene que ver únicamente con la motivación del individuo para trabajar y propone un paradigma más amplio para abordar el rendimiento, el cual se expresa mediante la siguiente ecuación, que llama Ecuación del Alto Rendimiento : Ecuación 2. Ecuación del Alto Rendimiento Rendimiento = Capacidad x Apoyo x Esfuerzo Fuente: Schermerhorn J. (1986). Team Development for High Performance Management. Training & Development Journal, 40(11), 38. La lógica de esta ecuación señala que para alcanzar altos niveles de rendimiento, el individuo debe tener las habilidades, el apoyo correcto y estar motivado para ejercer el esfuerzo necesario en el trabajo (Schermerhorn, 1986). El apoyo se explica cuando los trabajadores cuentan con suficientes recursos materiales, herramientas y equipo, junto con objetivos e instrucciones claras, tienen autonomía, están libres de trabas y restricciones innecesarias, poseen tecnologías adecuadas, retroalimentación de su desempeño y les pagan salarios justos. Las capacidades son los talentos que el individuo posee para el desempeño de la tarea y pueden incrementarse a través de la capacitación y desarrollo de habilidades que la organización proporcione a sus trabajadores. El esfuerzo es la disposición para llevar a cabo una labor determinada, es la energía física y mental que una persona aplica a una tarea (Schermerhorn, 1986).

33 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 29 Bohlander et. al. (2001) sugieren que el Rendimiento laboral de los trabajadores está relacionado con el conocimiento acerca de sus metas de trabajo y el hecho de ser capaces de satisfacer estas metas establecidas por la organización. Drucker (2002) opina que la productividad de la fuerza laboral tradicional se debía en gran parte al sistema, porque permitía a los individuos desempeñarse aun sin tener muchos conocimientos o habilidades. Davenport (2005) distingue las claves de la productividad del trabajador tradicional y las del trabajador del conocimiento, comenta que para el primero lo eran la eficiencia y la cantidad, mientras que para el segundo son la efectividad y la calidad. Señala además que medir cuantitativamente el rendimiento de los trabajadores del conocimiento se dificulta cada vez más, dada la naturaleza no repetitiva de sus tareas. Con base en los anteriores argumentos, se proponen las siguientes hipótesis de trabajo: Hipótesis 2: El rendimiento de los docentes, como trabajadores del conocimiento, está en función del apoyo que reciben, las capacidades que poseen y el esfuerzo que despliegan en su trabajo. Hipótesis 3: La motivación intrínseca de los docentes como trabajadores del conocimiento está asociada con el factor denominado: Capacidad Hipótesis 4: La motivación extrínseca de los docentes como trabajadores del conocimiento está asociada con el factor denominado: Apoyo El modelo que ejemplifica las relaciones anteriores es el siguiente: Figura 1.Modelo propuesto Fuente: Elaboración de Adrianela Angeles y Guillermo Carrasco 3. Marco Contextual Según el Informe elaborado para el Proyecto de Cooperación entre México y la OCDE para la Mejora de la Calidad de las Escuelas en México (Nieto de Pascual, 2009), México es una de las nueve naciones más habitadas del mundo, su situación geográfica, su extensión en cerca de dos millones de kilómetros cuadrados y el hecho de que esté atravesado por grandes sistemas montañosos contribuye a generar un patrón de asentamientos de la población que se caracteriza por la dispersión en numerosos pequeños poblados y la concentración en grandes urbes. El grueso de la población habita en zonas urbanas y su principal actividad económica es la de los servicios. Esta realidad coexiste con la de numerosas pequeñas localidades que con

34 30 Revista de Administración, Finanzas y Economía frecuencia carecen de luz eléctrica, drenaje o una red de distribución de agua potable, lo mismo que escuelas y centros de salud. En ocasiones se localizan en zonas montañosas que dificultan el acceso y muchas de ellas albergan a grupos indígenas. Este estudio se realizó en un conjunto de comunidades pertenecientes al municipio de Temascaltepec, uno de los 125 municipios del Estado de México, que está situado a 66 km. al sudoeste de la ciudad de Toluca. La extensión territorial del municipio es de kilómetros cuadrados, que representan el 2.43 % del territorio estatal. El municipio está integrado por 63 localidades. Figura 2. Ubicación del Municipio del Temascaltepec en el Estado de México. Fuente: Según el Censo de Población y Vivienda 2010 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, la población total del municipio es de 32,870 individuos, que representan un 0.2 % de la población total del Estado de México: 16,142 son hombres y 16,728 mujeres. La población económicamente activa es de 10,229 personas de los cuales 8,198 son hombres y 2,031 son mujeres. La población que se dedica a la docencia a nivel preescolar en el municipio es de 88 y a nivel primaria es de 257 docentes registrados, según dicho Censo. En la siguiente tabla podemos apreciar datos estadísticos sobre Educación a nivel preescolar y primaria del municipio.

35 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 31 Cuadro 1. Datos sobre la Educación Pública en el municipio de Temascaltepec. Edo. De México Fuente: INEGI, Censo de Población y Vivienda Metodología La muestra de estudio de esta investigación, está constituida por 79 docentes que laboran para Instituciones Públicas de Educación Básica, en el municipio de Temascaltepec, Edo. de México, en los niveles Primara y Preescolar, esta muestra representa el 22.8 % de la población total de los docentes de dichos niveles en ese municipio. Se consideró pertinente ubicar a los docentes como trabajadores del conocimiento, ya que la naturaleza de su trabajo, sus capacidades y habilidades en el ámbito educacional los identifica como tales (Cortés y Flores, 2010). Con base en las dimensiones de la ecuación del Alto Rendimiento propuesta por Schermerhorn (1986), se diseñó un cuestionario, mismo que fue aplicado a una muestra aleatoria de docentes durante el año A los resultados obtenidos se les aplicaron las siguientes técnicas de análisis multivariante, con el apoyo del software SPSS Se realizó una corrida de Análisis Factorial por el método de extracción de Análisis de Componentes Principales y con el método de Rotación de Normalización Varimax con Kaiser, con el propósito de verificar la estructura subyacente del conjunto de variables que explicaran el Rendimiento Se realizó un análisis de conglomerados para agrupar las respuestas con base en las características que poseen los individuos encuestados Se corrió una regresión logística para identificar las variables independientes que impactan en la pertenencia a un grupo, en este caso se tomó la motivación como variable dependiente Finalmente se llevó a cabo la clasificación por la técnica de árboles de decisión, para derivar reglas de identificación de alguno de los grupos que se formaron. 5. Resultados 5.1 Muestra Las características generales de la muestra indican que las edades de los trabajadores del conocimiento encuestados oscilan en un rango de 23 a 58 años. Un 74.7 % tiene entre 23 y 38 años lo que indica que la mayoría de ellos son personas jóvenes. Predominan las mujeres con un 86.1 %, los hombres acumulan un 13.9 %. Un 80 % de los trabajadores del conocimiento encuestados tienen estudios de Licenciatura, 16.5 %

36 32 Revista de Administración, Finanzas y Economía cuentan con estudios de Normal Elemental y un 3.8 % ha realizado una Maestría. De la muestra, un 63.3 % trabaja como profesor de Primaria y un 36.7 % como profesor de Preescolar. 5.2 Resultados del Análisis Factorial Para justificar el análisis factorial se calculó la Medida de Adecuación de la muestra de Kaiser Meyer Oklin (KMO) y la Prueba de esfericidad de Bartlett. La medida KMO fue de 0.720, y la significancia de la prueba de esfericidad fue de 0.000, lo que nos indica que los datos son adecuados para hacer el análisis factorial. Para medir la consistencia interna del cuestionario se utilizó el coeficiente de Alfa de Cronbach, el resultado fue de 0.82, lo que refleja una alta consistencia interna y significa que las inferencias que se hagan son altamente confiables. Se realizó el análisis factorial con 9 variables. Se extrajeron tres factores. En siguiente cuadro se muestra la varianza total explicada. Cuadro 2. Varianza total explicada Con 3 factores extraídos se explica el 69.3 % de la varianza total. El primer componente explica el 41.2 %, el segundo componente el 15.8 % y el tercero el 12.2 % de la varianza. Al reagrupar las variables en factores, se identificaron 3 factores los cuales se muestran en el cuadro 3. El primer factor agrupa al reconocimiento por buen desempeño, los recursos materiales de la escuela, el apoyo de autoridades educativas y la participación de los padres de familia, por lo que se decidió llamar a este factor: Apoyo y explica el 41.2 % del total de la varianza. El Alfa de Cronbach de este factor es de Al segundo factor agrupa los conocimientos pedagógicos, las habilidades docentes y las competencias que marca la Reforma Integral de Educación Básica, por lo que le podríamos llamar Capacidades, este factor engloba el 15.8 % de la varianza. El Alfa de Cronbach de este factor es 0.77 Finalmente el último factor agrupa dos variables, los planes y programas docentes y el salario, este factor tiene un peso del 12.2 % del total de la varianza, se le podría llamar Esfuerzo. El Alfa de Cronbach de este factor es 0.81

37 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 33 Cuadro 3. Matriz de componentes rotados(a)

38 34 Revista de Administración, Finanzas y Economía 5.3 Resultados del análisis de Conglomerados Se llevó a cabo un análisis de conglomerados, utilizando la técnica de conglomerado en K-fases, con el fin de contar con otra forma más específica de clasificación de los docentes. Se obtuvieron los siguientes resultados: Cuadro 4. Centros de los conglomerados finales Esta nueva forma de agrupar a los individuos se interpreta de la siguiente manera: Conglomerado 1: Apoyo bajo. Capacidades medias. Esfuerzo bajo. Motivación baja. Conglomerado 2: Apoyo medio. Capacidades altas. Esfuerzo medio. Motivación alta. Conglomerado 3: Apoyo alto. Capacidades bajas. Esfuerzo alto. Motivación media. Descripción del conglomerado 1: Agrupa aquellos maestros que perciben de manera poco frecuente el apoyo organizacional, a sus habilidades las consideran en la media, pero su motivación es baja, así como su percepción de las variables que están en el factor esfuerzo, que son salario y planes y programas. Descripción del conglomerado 2: Agrupa aquellos maestros que perciben al apoyo un poco más frecuente que el conglomerado anterior pero menos que el grupo 3, a sus capacidades las consideran altas, su motivación es alta y su percepción de las variables que están en el factor esfuerzo es mejor que el conglomerado anterior. Descripción del conglomerado 3: Agrupa aquellos maestros que perciben al apoyo mucho más frecuente que los conglomerados anteriores, a sus capacidades las consideran bajas para desempeñar su labor, pero su motivación es mayor que el conglomerado 1 y menor al conglomerado 2. Su percepción de las variables que están en el factor esfuerzo (salario y programas) es mejor que todos los demás conglomerados. 5.4 Resultados de la Regresión Logística Al realizar la técnica de Regresión Logística, el 84.8 % de los casos fueron clasificados correctamente. De la muestra analizada, 67 individuos señalaron estar motivados, el modelo clasificó correctamente a un 95.5 % de estos individuos; solamente 12 docentes

39 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 35 manifestaron no sentirse motivados, esto sesgó el modelo y únicamente un 25 % de ellos fue clasificado correctamente como no motivado. Cuadro 5.- Tabla de Clasificación de la Regresión Logística Bajo esta técnica se logró identificar tres variables significativas que modelan la Motivación del individuo: las habilidades o Capacidades (con un coeficiente de 1.42), los Recursos materiales de la Escuela (con un coeficiente de 0.87) y la Edad (con un coeficiente de -1.61), a mayor edad menor motivación. Se puede apreciar que la mayor carga de los coeficientes recae en las capacidades del docente. Estos coeficientes de la regresión logística son estadísticamente significativos, lo cual se pudo verificar con el estadístico de Wald: y con la prueba de significancia: Cuadro 6. Variables en la ecuación de la Regresión Logística 5.5 Resultados de la técnica de Árboles de clasificación Se corrió la técnica de Árboles de clasificación en el software SPSS, la variable dependiente es la motivación del docente, las variables independientes seleccionadas mediante esta técnica que mejor clasifican a los docentes en motivados o no motivados fueron: Recursos materiales y Edad del profesor.

40 36 Revista de Administración, Finanzas y Economía Figura 3. Diagrama del Árbol de clasificación La información del árbol nos indica que las variables incluidas (recursos y edad) son significativas. En el nodo 0 hay 67 maestros que sí están motivados para hacer su trabajo y 12 que no lo están, lo que representa un 84.8 % y un 15.2 % respectivamente. La mejor manera que encontró el modelo para clasificar a los docenes motivados y no motivados es considerando la variable: Recursos materiales de la escuela. El nodo 1 son los docentes que contestaron que su Escuela tiene los recursos materiales adecuados y necesarios, representan el 74.7 % de la muestra. De este nodo, el 93 % dijo estar motivado para realizar su trabajo. El 25.3 % restante de la muestra, está en el nodo 2, son los que contestaron que su Escuela no tiene los recursos materiales adecuados y necesarios. De ellos el 60 % dijo estar motivado y el 40 % no lo está. Este nodo 2, se puede a su vez sub-clasificar por la edad de los maestros, para identificar mejor las características de aquellos que no están motivados. El modelo dividió este nodo en dos grupos: el primero agrupa docentes que tienen 35 años o menos y el segundo subgrupo son los docentes que tienen más de 35 años. De este último subgrupo el 30 % está

41 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento 37 motivado y el 70 % no se siente lo suficientemente motivado. 6. Conclusiones De acuerdo a los resultados obtenidos se pudo comprobar que la motivación de los docentes, como trabajadores del conocimiento en la población estudiada, es alta a pesar de la baja percepción en los factores extrínsecos tales como el reconocimiento por buen desempeño, los recursos materiales necesarios, el apoyo de autoridades y la participación de los padres de familia, por lo que: La Hipótesis 1 fue confirmada: En la motivación de los docentes como trabajadores del conocimiento, predomina la motivación intrínseca sobre la extrínseca. Consistente con investigaciones previas, se comprobó que el Rendimiento de los docentes, como trabajadores del conocimiento, se integra por los factores descritos por Schermerhorn (1986) en la Ecuación del Alto Rendimiento. El factor llamado Apoyo, contempla el reconocimiento por buen desempeño, los recursos materiales de la escuela, el apoyo de autoridades educativas y la participación de los padres de familia. El factor Capacidad agrupa los conocimientos pedagógicos, las habilidades docentes y las competencias que marca la Reforma Integral de Educación Básica. El factor Esfuerzo agrupa dos variables, los planes y programas docentes y el salario del profesor. Por lo que: La Hipótesis 2 fue confirmada: el rendimiento de los docentes como trabajadores del conocimiento, está en función del Apoyo que reciben, las Capacidades que poseen y el Esfuerzo que despliegan en su trabajo. Se encontró que los docentes que percibían el factor Apoyo como bajo tenían una motivación baja, sin embargo aquellos que lo consideraban medio manifestaban una motivación alta, compensado por la percepción de que sus capacidades docentes eran altas. Las tres variables significativas que modelan la Motivación son: Capacidades docentes, Recursos materiales de la escuela y la Edad del profesor, se pudo comprobar que la mayor carga de los coeficientes recae en las Capacidades del docente, por lo que: La Hipótesis 3 fue confirmada: la motivación intrínseca de los docentes, como trabajadores del conocimiento, está asociada con el factor denominado: Capacidad La mejor manera que se encontró bajo la técnica de árboles de clasificación, para diferenciar a un docente motivado de uno no motivado fue considerando la variable Recursos materiales de la escuela, ya que un 40 % de los profesores que calificaban como insuficiente estos recursos manifestaron no sentirse motivados. La variable secundaria que determina su grado de motivación es la edad, aquellos profesores mayores de 35 años son más propensos a sentirse desmotivados si su escuela no cuenta con los recursos materiales adecuados y necesarios, por lo que: La hipótesis 4 fue confirmada parcialmente: la motivación extrínseca de los docentes, como trabajadores del conocimiento, está asociada especialmente con el hecho de contar con los recursos materiales suficientes para hacer su trabajo, aun cuando el factor Apoyo, engloba otras variables tales como el reconocimiento por buen desempeño, el apoyo de autoridades educativas y la participación de los padres de familia.

42 38 Revista de Administración, Finanzas y Economía En futuras investigaciones se deberá discriminar mejor los factores asociados a esta hipótesis. Limitaciones Una de las limitaciones de esta investigación es que el objeto de estudio se circunscribió a profesores de enseñanza básica de primaria y preescolar en escuelas públicas de localidades rurales geográficamente acotadas. En futuras investigaciones se podría explorar estos mismos comportamientos en profesores de otros niveles educativos (medio y superior) y ampliarlo a zonas urbanas del país. También se sugiere, dado que el presente estudio fue de tipo exploratorio, llevar a cabo en futuras investigaciones análisis de tipo confirmatorio, utilizando ecuaciones estructurales. Llama la atención que la muestra estuvo compuesta en su mayoría de mujeres, por lo que se sugiere que en un futuro se puedan diseñar estudios que relacionen la motivación y el género, con el fin de discriminar si la motivación de los docentes, como trabajadores del conocimiento, está determinada por el género del individuo. Referencias 1. Achakul, C. & Yolles, M. (2013). Intrinsic and Extrinsic Motivation in Personality: Assessing Knowledge Profiling and the Work Preference Inventory in a Thai Population. Journal of Organizational Transformation & Social Change, 10(3), Ávila, N. (2011). El oficio docente en México y otros países de América Latina. Cotidiano Revista De La Realidad Mexicana, (168), Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Managing human resources. Australia: South-Western College Publishing. 4. Brayfield, R.A. & Crockett W.H. (1955). Employee attitudes and employee performance Psychological Bulletin, vol. 52 (5), Campbell, J.P. (1990). Modelling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto, CA. 6. Carroll, J. et al (2003). Knowledge Management Support for Teachers.Educational Technology, Research and Development, vol. 51, No. 4, pp Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (2014), Última Reforma DOF , disponible en la web: 1.pdf, consultado el 01 de abril Cortada, J. (1998). Raise of the Knowledge worker, Butterworth-Heinemann, United States of America.

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44 40 Revista de Administración, Finanzas y Economía 24. León, G. et al, (2010). Evaluación del grado de satisfacción de la atención a los pacientes que acuden a los programas parciales del Hospital Psiquiátrico Morelos del IMSS. Revista de Administración, Finanzas y Economía, 4(2) pp Marcelo, C. (2002). Los profesores como trabajadores del conocimiento: Certidumbres y desafíos para una formación a lo largo de la vida. Núm 30, pp Martínez, R. (2010). Un enfoque alternativo de motivación y desempeño en empresas de manufactura. Tesis doctoral, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. 27. Motowidlo, S.J. (2003). Job performance. Handbook of psychology, vol. 12 pp Newell, S., et al (2002), Managing Knowledge work, Editorial Palgrave, New York, USA. 29. Nieto de Pascual, D. (2009).Análisis de las políticas para maestros de educación básica en México. OCDE. 30. Pérez, J.A (1997).Motivación y satisfacción laboral: Retrospectiva sobre sus formas de análisis. Revista Española de Investigaciones Sociológicas, No. 80, pp Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25: Sarmiento, R., & Beale, J. (2007). Determinants of performance amongst shopfloor employees. Management Research News, 30(12), Scarbrough, H. (1999). Knowledge as work: conflicts in the management of knowledge workers. Technology Analisis & Strategic Management, 11 (1), Schermerhorn J. R. (1986). Team Development for High Performance Management. Training & Development Journal, 40(11), Schermerhorn J.R. et al (1990). Management Dialogues: Turning On the Marginal Performer. Organizational Dynamics, 18(4), Schermerhorn, J. R. (1998). Basic Organizational Behavior. 2a. Edición, John Wiley & Sons, New York USA. 37. Secretaría de Educación Pública (2011), OECD Review on Evaluation and Assessment Frameworks for Improving School Outcomes, Report on Assessment Practices of Basic Education in Mexico.

45 Motivación de los profesores como trabajadores del conocimiento Secretaría de Educación Pública (2011-2), Acuerdo número 592 por el que se establece la Articulación de la Educación Básica 1 a. Edición electrónica, disponible en la web: acuerdos/acuerdo_592.pdf, Recuperado el 11 de julio de Secretaría de Educación Pública (2012) Sistema Educativo de los Estados Unidos Mexicanos, principales cifras ciclo escolar Subsecretaría de Educación Básica, (2013) Reforma Integral de la Educación Básica, disponible en la web: recuperado el 26 de mayo de Tampoe, M. (1993). Motivating knowledge workers: the challenge for the 1990 s. Long Range Planning, 26 (3): The Economist Intelligent Unit, (2012) Report The learning curve, lessons in country performance in Education, Pearson. 43. Torres, I. (2008).Perspectivas sobre Evaluación de los Docentes de la Educación Básica en México: Una Aproximación Diagnóstica. Tesis doctoral, ITESM- EGAP. 44. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York, John Wiley & Sons, Inc. 45. Vroom,V. y Deci Edward L (1992). Motivación y alta dirección. Editorial Trillas, México.

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47 Revista de Administración, Finanzas y Economía (Journal of Management, Finance and Economics) vol. 7, núm. 2 (2013), pp El Kaizen en el sector público. El caso de estudio de un Instituto de la Mujer en México Manuel F. Suárez Barraza * Francisco G. Rodríguez González ** Resumen Recibido 25 de Octubre de Aceptado 29 de Noviembre de Las organizaciones públicas de México y del mundo están viviendo quizás los mayores retos de su gestión en estos primeros años del siglo XXI. Entre los que se encuentran ciudadanos más exigentes, reducción de presupuestos, recesión y crisis económica y financiera mundial, baja recaudación fiscal, entre varias otras. Por lo tanto, la necesidad de que los gobiernos revisen sus prácticas gerenciales se ha convertido en un tema crucial para las organizaciones. Por lo tanto, el propósito de este artículo es explorar e indagar como se aplica el Kaizen en un entorno público como lo es una dependencia de un ayuntamiento mexicano dedicado a la gestión del género, en particular de las mujeres. Los resultados encontrados en este trabajo de investigación arrojan que uno de los procesos del Instituto de la Mujer fue mejorado significativamente eliminado las actividades que no le agregaban valor al proceso y que no le permitían brindar un servicio de calidad a las ciudadanas-clientes. Abstract Public organizations in Mexico and the world are experiencing perhaps the greatest challenges of management in these early years of this century. Among those who are discerning citizens, reduced budgets, recession and global economic and financial crisis, low tax collection, among several others. Therefore, the need for governments to review their management practices has become a crucial issue for organizations. Therefore, the purpose of this article is to explore and investigate as Kaizen applies in a public environment as it is a dependency of a Mexican town hall dedicated to the management of gender, particularly women. The findings of this research shed one of the processes of the Institute of Women was improved significantly eliminated activities that did not add value to the process and not allowed to provide quality service to citizen-customers. * Profesor Investigador en EGADE Business School. Instituto tecnológico de Monterrey- Campus Santa Fe. manuelfrancisco.suarez@itesm.mx ** MBA EGADE Business School. Instituto tecnológico de Monterrey. francisco@micorreo.mx

48 44 Revista de Administración, Finanzas y Economía Clasificación JEL: L85, L88 Palabras clave: Kaizen, Mejora Continua, Servicios Públicos, Gestión de Género, Kaizen en el sector público. 1. Introducción Las organizaciones públicas de México y del mundo están viviendo quizás los mayores retos de su gestión en estos primeros años del siglo XXI (Di Pietro et al., 2013). Entre los que se encuentran ciudadanos más exigentes, reducción de presupuestos, recesión y crisis económica y financiera mundial, baja recaudación fiscal, entre varias otras (Farazmand, 2001). Por lo tanto, la necesidad de que los gobiernos revisen sus prácticas gerenciales se ha convertido en un tema realmente urgente para hacerle frente a los grandes desafíos que viven en su día. Varios de ellos han comenzado a pensar en términos como productividad y eficiencia operativa en un entorno en donde los recursos son escasos y la cantidad de desperdicio (muda, palabra japonesa para el mismo) es alta en prácticamente todos los procesos que operan de forma cotidiana (Suárez-Barraza et al., 2009). Por lo anterior, aquellos que han comenzado a hacerle frente a los señalados retos han comenzado a aplicar prácticas provenientes del sector de manufactura en un contexto como el público. Por supuesto que teniendo consideración elementos como el contexto político, la equidad, la transparencia y calidad de servicios públicos a ciudadanos que juegan diferentes roles en su relación con las instituciones públicas (Osborne y Gaebler, 1992; Pollit, 1993, Wilson, 2000). En México en particular algunos gobiernos locales (pocos con relación al total de los mismos 2,445 según datos del INEGI, 2012) han iniciado a implementar en sus procesos operativos algunas técnicas como el Kaizen o la Gestión por Calidad Total desde finales de los años noventa (Moyado- Estrada, 2002; Suárez-Barraza, 2009; Suárez-Barraza y Ramis-Pujol, 2010). Por lo tanto, el propósito de este artículo es explorar e indagar como se aplica el Kaizen en un entorno público como lo es una dependencia de un ayuntamiento mexicano dedicado a la gestión del género, en particular de las mujeres. La pregunta de investigación que gobierna el estudio es el siguiente: Cómo se aplica el Kaizen en un Instituto público mexicano? El artículo tiene la siguiente estructura, una revisión de literatura de entender el Kaizen y la innovación de procesos, pasando por la literatura específica del Kaizen en el sector público; posteriormente se muestra la metodología de investigación cualitativa basada en un caso de estudio, para continuar con los datos generales y la problemática del caso de estudio analizado; continúa la estructura con el despliegue de la aplicación del Kaizen en un proceso del caso de estudio utilizando una metodología de innovación de procesos, para finalizar con un apartado de discusión y conclusiones finales. 2.0 Revisión de la literatura 2.1 Entendiendo al Kaizen y la Innovación de Procesos Masaaki Imai (1989, p. 23) define al Kaizen como: mejoramiento o mejoramiento continuo en la vida social, familiar, personal y de trabajo. En el lugar de trabajo, KAI- ZEN significa mejoramiento continuo que involucra a todos, gerentes y trabajadores

49 El Kaizen en el sector público. 45 por igual. Para Newitt (1996), la definición de Imai (1989), se basa en que la palabra Kaizen es una derivación de dos ideogramas japoneses (Kanjis) que significan: KAI = Cambio y ZEN = Bueno (para mejorar); en definitiva, Mejora Continua o Principio de Mejora Continua (Lillrank y Kano, 1989, p. 28). Suárez-Barraza y Miguel-Dávila (2011, p. 20) reactualizan la definición indicando que el Kaizen es: una serie de principios personales que te hacen crecer como persona, y que suponen que nuestra forma de vida sea nuestra vida de trabajo, vida social o vida de familia merece ser mejorada de manera constante. Uno de los principios fundamentales del Kaizen de acuerdo a Imai (1989) y Suárez- Barraza (2007) es el enfoque a procesos y la mejora de los mismos. El propósito principal de la Innovación de Procesos se relacionaba con la evolución de una perspectiva de mejoras incrementales centralizada a resolver problemas específicos de los procesos en fronteras organizacionales delimitadas tipo Kaizen (Mejora Continua), hasta alcanzar una mejora integral de los procesos de trabajo que atraviesan las fronteras organizacionales, con el fin de obtener beneficios visibles y contundentes de manera inmediata (Majchrzak and Wang, 1996; De Toro and McCabe, 1997). De esta manera, con la Innovación de Procesos se busca mejorar o rediseñar los procesos del negocio con el fin de impactar en la satisfacción del cliente y en la eficiencia y eficacia organizacional (Harrington, 1991; Yingling, 1997). Todo ello a través de una revisión y aprendizaje continuo de las mejores prácticas, que redunden en rediseños radicales de procesos ya obsoletos y pocos funcionales de la organización que conlleven a un rendimiento superior de los mismos (Harrington, 1995; Zairi and Sinclair, 1995). Diferentes autores lo han definido dependiendo el enfoque o denominación propia que le han dado. Así, se puede entender a la Innovación de Procesos por el nombre de: «Business Process Improvement», que Harrington (1991, pp ) lo define como: «Una metodología sistemática desarrollada para ayudar a una organización a tener avances significativos en la manera que operan sus procesos». Sin embargo, dichas metodologías de innovación de procesos aplican poco o prácticamente nada para un contexto de países latinoamericanos. Por tal razón, al explorar la literatura para Iberoamérica sólo se han encontrado algunas referencias específicas del tema (Andreu et al., 1996; Araujo et al., 1998; Salgueiro, 1999; Albizu et al., 2004; Simón et al., 2004; Suárez-Barraza, 2010). La primera de ellas es la de Salgueiro (1999) de la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENC), la cual muestra una metodología que ayuda a documentar procesos para crear manuales estandarizados de los mismos. Gran parte del trabajo de la AENC se basa en el trabajo de Galloway (1994) para el mapeo y documentación de los procesos. Sin embargo, dicha metodología brinda un pobre enfoque a la innovación y el rediseño. Andreu et al., (1996) por su parte indica que para poder aplicar la innovación de procesos es necesario contar con un proceso de Administración por Calidad Total soportado por esfuerzos de Tecnología de Información (TI) que junto con el cambio organizativo son considerados como catalizadores clave para un esfuerzo de innovación de procesos. Para Albizu et al., (2004) los proyectos de innovación de procesos han estado relacionados, principalmente, con el cambio organizativo: estructura organizativa y organización y contenido del trabajo. Estos autores indican que al aplicar una metodología de innovación de procesos el cambio no es tan radical como el considerado en el modelo

50 46 Revista de Administración, Finanzas y Economía ortodoxo de la Reingeniería de Procesos (Hammer and Champy, 1993), ya que tras dichos esfuerzos pueden co-exitir metodología de innovación incremental y de rediseño de procesos (Childe et al., 1992). Finalmente, en esta misma línea de pensamiento, Suárez-Barraza (2010), nos proporciona una visión global y práctica de innovación de procesos. El principio básico que indica el autor siguiendo la premisa de Deming (1986) de que lo que no se puede medir, no se puede mejorar; es que en la experiencia que se presenta en su obra para Latinoamérica el principio elemental es comprender los procesos, para posteriormente poder medirlos y luego innovarlos. La definición que presenta de su metodología es la siguiente: Una metodología del Kaizen que representa un esfuerzo permanente para descubrir, rediseñar e innovar áreas de mejora en un proceso completo e integral que contribuya a incrementar el rendimiento del proceso, agregar valor al mismo y crear orgullo en los empleados por los objetivos que logren (Suárez-Barraza, 2010, p. 54). La tabla siguiente sintetiza su metodología:

51 El Kaizen en el sector público. 47 Tabla 1. Síntesis de la metodología de Innovación de Procesos de Suárez-Barraza (2010) No. Fase Pasos Orientación Herramientas 1. Esquematizar el trabajo de una organización A nivel organizacional sis- Diagrama de de forma sistémica para comprender sus procesos y sus relaciones 2. Determinar el nivel más 1 Comprensión témico (Pensamiento Sis- Sistegrama Sistemas o adecuado de análisis para llegar al estado óptimo de innovación del proceso (macro o micro procesos)témico) 2 Selección 3 Documentar o Mapear 4 Medir 5 Analizar 6 7 Innovar o Rediseñar Plan de Innovación Evaluar Estandarizar y 1.Determinar las necesidades del cliente y sus requerimientos claves para la selección del proceso 2. Seleccionar y decidir el proceso prioritario a innovar conforme a las variables establecidas. 1. Documentar el proceso tal como está, es decir, en su situación actual. 2. Identificar el flujo del proceso, sus límites, las actividades que no agregan valor (primeros indicios) y las relaciones cliente-proveedor internas. 1. Recopilar y medir los Indicadores de Innovación del Proceso (No. Actividades, Tiempo de Ciclo, Eficiencia Operativa) de la actuación del mismo en su situación actual 2. Establecer y medir (después del rediseño) los indicadores de rendimiento del proceso 3. Establecer los indicadores de medición en base a los requerimientos del cliente (Indicadores de Satisfacción del Cliente) 1. Identificar y priorizar las áreas de oportunidad del proceso que incluya las mediciones y las actividades que no agregan valor (el Muda) 1. Diseñar e implementar un Plan de Innovación 2. Realizar el rediseño del proceso, comprimiendo, eliminando y minimizando todas las actividades del proceso 1. Evaluar los resultados de las innovaciones en su impacto en el rendimiento del proceso, validando en qué nivel de un proceso bien definido se encuentra el proceso rediseñado 2. Estandarizar las actividades críticas de los procesos 3. Difundir las lecciones aprendidas y los nuevos estándares Al proceso y al cliente Al proceso Al proceso y al mantenimiento Al proceso y al mantenimiento. A la Mejora diaria. A la Mejora diaria. Tabla de Selección del Proceso Diagrama de Bloques Diagrama de Flujo con Participantes Tabla de Indicadores Esquema del Análisis de Actividades de No Valor Agregado Hoja de Evaluación de un Proceso Bien Definido Estándares de Operación Fuente: Diseño propio. Concluida la exploración del Kaizen y su principio elemental del enfoque e innovación de procesos a continuación se presenta la revisión del Kaizen en el sector público.

52 48 Revista de Administración, Finanzas y Economía 2.2 El Kaizen en el sector público Desde principios de los años noventa, los términos de pensamiento esbelto (Lean por su palabra en inglés) y Kaizen han cobrado mayor importancia en el vocabulario del sector público en Europa y Asia (Thong et al., 2000). Probablemente una de las razones ha sido la reducción de presupuestos de operación y los déficits fiscales que han enfrentado los países de estas regiones. En este sentido, Castiñeira (1996, p. 600) considera que existe una crisis en la dimensión gerencial del modelo de Estado de Bienestar en los países europeos, en sus términos: «el Estado de Bienestar está mal administrado, por lo tanto el gasto que genera es muy superior a la calidad y al número de prestaciones que ofrece». Al mismo tiempo, existe una clara dificultad para atraer un recurso humano calificado a colaborar con las entidades del sector público. El resultado ha sido que la ciudadanía presiona más a los gobiernos locales (los más cercanos al ciudadano) por mayores, mejores y más rápidos servicios públicos generando por lo tanto, que los funcionarios públicos trabajen en un entorno en el que hay pocos recursos (económicos y humanos) trabajando al mismo tiempo con grandes presiones del entorno externo (los ciudadanos, la sociedad entre otros actores interesadosstakeholders) (Pollit, 2006). Todo ello ha traído como consecuencia, que varias Administraciones Públicas de diferentes países, hayan tenido problemas con la forma de gestionar sus instituciones y han comenzado adoptar al Lean y al Kaizen con la finalidad de hacer más con menos de forma más rápida y con mayor calidad. En términos concretos generando más valor para el ciudadano-cliente eliminando todo aquello que no es necesario y representa un desperdicio para sus procesos de trabajo, lo que los japoneses denominan: Muda (Suárez-Barraza et al., 2009). De esta manera, para Imai (1986) y Womack y Jones, 2003) tanto el Kaizen como el lean se basan en la idea de la mejora continua de procesos en la que tanto gerentes como empleados mantienen de forma continua acciones que ayudan a eliminar el Muda para así generar mayor valor a los clientes. En la literatura académica del tema, pocos han sido los esfuerzos empíricos por comprender tanto al Kaizen como el Lean en este ámbito (Radnor et al., 2006; Radnor y Boaden, 2008; Suárez-Barraza et al., 2009; Suárez-Barraza y Miguel Dávila, 2009). Entre algunos de estos trabajos enfocados en administraciones locales está el de Bathia y Drew (2007) que indica que existe un potencial vasto por aplicar el Kaizen y el Kaizen para mejorar la productividad y la satisfacción del ciudadano que recibe servicios de gobiernos locales. Sin embargo, aclara que su aplicación depende del contexto cultural donde se realizar ya sea Estados Unidos de América y/o Europa. Suárez-Barraza et al., (2009) presentan un ejemplo de aplicación de Lean-Kaizen a través de proyectos específicos en ayuntamientos españoles mostrando cambios significativos en los procesos y servicios públicos. No obstante, de igual manera, estos autores muestran una serie de inhibidores que son necesarios eliminar para que el esfuerzo de mejora continua se consolide y se sostenga a lo largo del tiempo (i.e. los cambios políticos que afectan la operación cotidiana de los ayuntamientos). Finalmente, Pedersen y Huniche, concluyen que los procesos y resultados del lean dependen no únicamente de las técnicas y herramientas que se implementan, también implica tomar en consideración las negociaciones que se presentan en el seno del organismo público, es decir, el lugar donde la planeación y la implementación de los proyectos Kaizen se lleven a la

53 El Kaizen en el sector público. 49 práctica. Para México y Latinoamérica, prácticamente no existe literatura académica al respecto, Moyado-Estrada (2002) concluye que a pesar de que el tema de la mejora continua en el sector público mexicano es reciente es importante insistir en su implementación y su estudio. Así pues, Suárez-Barraza y Ramis-Pujol (2010) muestran un ejemplo de la transferencia del Kaizen en una oficina de recursos humanos de una empresa pública de México, concluyendo la posible adaptación de estas técnicas en el contexto mexicano. Aunque tal como indican Radnor y Boaden (2008) todavía es un tema muy reciente que falta mucho por estudiar de forma empírica. Este artículo trata de contribuir en este vacío teórico existente. 3. Metodología Tomando en cuenta el contexto anterior y teniendo en consideración que la naturaleza de nuestro artículo es exploratoria, ya que existe una clara necesidad por obtener datos de fondo de manera profunda de la aplicación del Kaizen en el sector público utilizando la Innovación de Procesos. Por lo tanto, se adoptó una metodología cualitativa generando como estrategia de investigación el método del caso de estudio (Einsehardt, 1989; Yin, 1994). El método del caso de estudio es muy útil cuando la investigación requiere de contestar preguntas del tipo cómo y por qué (Yin, 1994). Esta metodología también ha sido propuesta como bastante aplicable para el campo de investigación de la administración de operaciones donde se encuentra inmerso el Kaizen (Voss et al., 2002). En esta investigación, dada la naturaleza de la metodología y las preguntas de investigación planteadas, se seleccionó un caso de estudio correspondiente un ayuntamiento del norte de México, específicamente nos centramos en el Instituto de la Mujer del señalado ayuntamiento de dicha ciudad, siguiendo el criterio de «muestreo teórico» (theoretical sample) (Glaser y Strauss, 1967; Ritchie y Lewis, 2003). Por esta razón se seleccionó este caso de estudio el cual tenía un amplio potencial de contribución en la comprensión y desarrollo de teoría. Pettigrew (1997) señala que la importancia de la selección en este tipo de muestreo no radica en el número de casos, sino en el estudio a profundidad de cada uno de ellos (Pettigrew, 1997, p. 342). Por lo tanto, la selección del caso de estudio nos lleva a crear teorías robustas ya que las proposiciones emergentes están más vinculadas a la gran variedad de evidencia empírica que se recopila (Einsenhardt y Graebner, 2007). Para mantener la consistencia de los datos, se utilizaron tres métodos de recolección de datos: 1) observación directa; 2) análisis documental, y 3) entrevistas semiestructuradas (Yin, 1994). En la observación directa se realizaron por lo menos quince visitas al Instituto de la Mujer del ayuntamiento. El propósito fue observar los lugares de trabajo donde se aplica o se había aplicado la aproximación del Kaizen en el Instituto de la Mujer. Posteriormente, durante dichas visitas se recolectó material documental referida a la aplicación de la metodología de innovación de procesos bajo el contexto del Kaizen para su análisis, entre ellos están: Manuales de Trabajo, Web Sites, Formatos, Hojas de Registro, Diagramas de Sistemas, Diagramas de Flujo, Tabla de análisis de valor agregado, entre otros. Finalmente, con la finalidad de incrementar la confiabilidad del estudio por caso de estudio se realizó un protocolo de entrevista

54 50 Revista de Administración, Finanzas y Economía y una base de datos del caso de estudio donde se analizaron de manera iterativa los patrones encontrados en el trabajo emppírico (Pettigrew, 1997). Se entrevistó al contacto principal de la institución de la Directora del Instituto. Además, se entrevistó por separado a la directora del área de psicología, una de las psicólogas principales del instituto; a la abogada responsable del área de mujer y justicia, así como dos de sus abogados, para cerrar con la directora del área técnica y de la unidad de capacitación. Se incluyó de igual manera dos instructores que brindan cursos a las mujeres del estado indicado. En total se realizaron 9 entrevistas las cuales se realizaron en los meses de abril y diciembre de 2012 siguiendo estrictamente el protocolo de investigación, pero dando flexibilidad a ciertas respuestas importantes al tema. Cada entrevista se transcribió como mínimo 48 horas después de realizada y fueron exhaustivas en claridad y saturación de datos. Ya que toda surgida durante el proceso de análisis fue clarificada con la persona de contacto mediante mail o vía telefónica. Finalmente, el análisis de nuestros datos buscó en todo momento asegurar la validez de constructo a través de utilizar múltiples fuentes de evidencia y establecer una cadena planificada de recolección de datos. Asimismo, tratamos de incrementar la validez externa a través de tener varios casos de estudio para comparar (múltiple) (Yin, 1994). 4. Introducción al Instituto de la Mujer de un Ayuntamiento en México Tal como se indicó en el apartado de introducción se seleccionó el Instituto de la Mujer de un ayuntamiento de uno de los estados del norte de la República Mexicana para explorar la aplicación del Kaizen en forma de caso de estudio. El Instituto de la Mujer de este ayuntamiento se reconoce como una dependencia del Gobierno del Estado que nace en 1999, como resultado de la necesidad de reconocer la marginación en casi todos los ámbitos que padecen las mujeres; acción que se consolida gracias a los acuerdos internacionales a favor de las mujeres en la IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, en 1995, en la ciudad de Beijing, China. En el ámbito local, el 9 de abril de 1999, se da el acuerdo por el cual se crea al Instituto para la Mujer de dicho estado, teniendo como fundamento lo que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y la propia del Estado establecen en los preceptos 4 el principio de igualdad jurídica entre la mujer y el hombre, precepto 22 prohibidas las penas de muerte, mutilación, infamia, azotes, palos, tormento de cualquier especie y cuales quiera otras penas inusitadas y trascendentales. Toda pena deberá ser proporcional al delito que sancione y al bien jurídico afectado (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 2013). Su propósito principal es impulsar acciones afirmativas, para el empoderamiento de las mujeres del Estado del norte de México, hacia el ejercicio pleno de sus derechos, tanto de la vida social, económica, cultural y política, así como promover Políticas Públicas con perspectiva de género y conservación del medio ambiente. Para ello se cuenta con una plantilla de 60 empleados entre profesionistas y técnicos, estos últimos sindicalizados. Los empleados se encuentran distribuidos en cuatro áreas principales que fungen como los principales servicios públicos que otorga el Instituto de la Mujer.

55 El Kaizen en el sector público. 51 Dichas áreas son: 1. Mujer y Justicia, dedicada a la asesoría y protección legal a mujeres. 2. Mujer y Salud psicología, dedicada a la apoyo de mujeres con problemas de salud física y psicológica. 3. Secretaría Técnica y Fomento Productivo, dedicada a generar el impulso y apoyos necesarios para aquellas mujeres que desean emprender un negocio. 4. Unidad de Capacitación, dedicada a brindar cursos de formación para las mujeres que los requieran. En teoría el Instituto de la Mujer tendría formada las bases para brindar servicios de calidad a las mujeres del estado de la República mexicana en cuestión. Sin embargo, a lo largo de los años de operación del mismo, la calidad de los servicios del Instituto hacia los mujeres del estado se ha vuelto lento, burocrático e incluso en ocasiones con malos tratos del personal hacia la ciudadanía. Perdiendo, el foco del propósito fundamental para el que fue creado. En este sentido, en el siguiente apartado se describe el esfuerzo realizado por los directivos y empleados del Instituto de la Mujer por comenzar a mejorar sus procesos y servicios públicos con el fin de recuperar la esencia de mejores servicios públicos que ayuden a las mujeres del estado del norte de México. 5.0 Aplicando el Kaizen en el Instituto de la Mujer Tal como se indicó en el apartado de la literatura la metodología de Suárez-Barraza (2010) cuenta con siete pasos establecidos, los cuales tienen como característica fundamental la innovación y/o rediseño de un proceso determinado, en el lugar de trabajo. En los siguientes apartados del artículo se muestra como el Instituto de la Mujer del Ayuntamiento aplicó dichos pasos de la metodología utilizando como marco la filosofía Kaizen. 5.1 Comprendiendo el proceso El paso 1 de la comprensión de la metodología de innovación de procesos ilustra todas las interdependencias del sistema actual de los procesos del Instituto de la Mujer. Esta organización pública pudo comprender como se relacionan el propósito central del Instituto, de sus ciudadanos-clientes, sus outputs (servicios), sus inputs (documentos específicos, necesidades específicas), y sus proveedores, así como los procesos críticos y de soporte del instituto. A continuación se muestra la aplicación del mismo:

56 52 Revista de Administración, Finanzas y Economía Figura 1. Diagrama de Sistemas de Primer Nivel del Instituto de la Mujer

57 El Kaizen en el sector público. 53 En el diagrama de sistemas anterior se muestra una visión holística de los procesos del Instituto de la Mujer, en la cual se reconoce como procesos central (core business) a la misión del instituto: impulsar acciones, empoderar a las mujeres y promover políticas públicas. En palabras más detalladas esto se refiere a la: al apoyo en todos los ámbitos de las mujeres de dicho estado de la República mexicana. Asimismo, se observa claramente a los servicios (outputs), créditos entregados, servicios de tratamientos psicológicos, sentencias de jueces, cursos impartidos, entre otros. Así como los proveedores e inputs necesarios para que el proceso central opere. Dentro del proceso central se encuentran los procesos críticos, aquellos procesos que tienen una relación e impacto directo con el cliente y con el output. Entre ellos podemos observar: el fomento productivo, la terapia psicológica, la capacitación social, la gestión social, la asesoría legal y la gestión técnica del instituto. Los procesos de soporte, son aquellos procesos que apoyan la operación de los procesos críticos y en esta unidad estratégica podemos encontrar: gestión pública, gestión de materiales, fundamento de leyes, comunicación institutcional, entre otros. Del diagrama de primer nivel o macro-procesos se seleccionó el proceso de gestión de recursos (fomento productivo) que es el primer proceso crítico del primer diagrama de sistemas (ver figura 1). Por lo tanto, los elementos que integran el diagrama de sistemas de segundo nivel son los siguientes: 1. Un Proceso Central. Es la gestión realizada para tramitar los créditos en beneficio de las usuarias. 2. Los Outputs o Salidas. Se trata de un servicio en el que el resultado sería la entrega del crédito en cheque o efectivo, así como la satisfacción y la superación de expectativas de las usuarias a quienes se les brindo el servicio solicitado. 3. Los clientes externos. Son las mujeres guadalupenses que ocuparon del servicio del área de Fomento Productivo, en el que se les gestiona la petición de un crédito, capacitando a la solicitante y beneficiaria en cuanto a sostenibilidad y crecimiento de su proyecto. 4. Los Inputs o Entradas. Son los requisitos solicitados para comenzar con el trámite del crédito. 5. Proveedores Externos. Son las organizaciones y programas que proporcionan al Instituto de la Mujer el recurso necesario para los créditos. 6. Actores del Proceso. Es el personal que se integra para la gestión y el manejo del crédito. 7. Proceso Críticos o Claves. Son aquellos procesos que forman parte del proceso central y que son fundamentales para que el área de Fomento Productivo exista. 8. Procesos de Soporte. Forman parte del proceso central y que apoyan a la operación de los procesos críticos.

58 54 Revista de Administración, Finanzas y Economía Figura 2. Diagrama de Sistemas de Segundo Nivel de Gestión de Recursos (fomento productivo)

59 El Kaizen en el sector público Selección del proceso En el presente paso se considera como objetivo primordial el de realizar la selección del proceso a rediseñarse pensando en la satisfacción de la usuaria a través de la identificación de los requerimientos y necesidades trascendentales. La usuaria siempre será quien determina y valora si el servicio recibido cumplió o no con sus expectativas. Por lo tanto, es indispensable conocer los requerimientos y necesidades como lo son: puntualidad, exactitud, funcionalidad, eficiencia y eficacia, continuidad, disponibilidad, calidez, etc. En base a esto, James H. Harrington (Harrington, 1991), dice que para seleccionar un proceso a mejorar, existen al menos las siguientes cuatro variables: susceptibilidad al cambio, desempeño, impacto en la empresa e impacto al cliente. Basándonos en estas cuatro variables, se puede hacer uso de la herramienta denominada: tabla de selección del proceso, en la cual se califica cada uno de los procesos que se busca seleccionar, en una escala del 1 al 10, siendo la más baja puntuación la de 1 y la puntuación de 10 la más alta. Finalmente, se suman todos los valores obtenidos de cada proceso y el que obtenga mayor puntuación será el seleccionado para innovarse. Tabla 1. Matriz de selección del proceso a rediseñar Como se aprecia en la figura 3, se tomaron en cuenta los procesos de las áreas de Mujer y Salud, Mujer y Justicia y Fomento Productivo, para calificarse bajo las variables de Harrington, obteniendo la mayor puntuación el área de Fomento Productivo, al tener mayor impacto directo en beneficio a las usuarias, con el rediseño de este proceso.

60 56 Revista de Administración, Finanzas y Economía 5.3 Mapeando el proceso Una vez que el proceso fue seleccionado para innovar entonces se procedió a documentarlo (paso 3) o generar un mapa del proceso. La principal razón de aplicar el paso 3 de la metodología de Innovación de Proceso es comprender a detalle cómo funciona de manera específica el flujo del mismo en los lugares donde se ejecuta. Por lo tanto, los dos criterios que el Instituto de la Mujer tuvo en consideración en este paso tres de la metodología fueron: Documentar el proceso tal como está, es decir, en su situación actual. Se tiene que dejar de lado la tentación de documentar el proceso como un ideal, el equipo Kaizen de mejora tiene que ir al gemba (lugar real) y documentar el proceso tal cuál se observa que ocurre en su situación actual. Todo ello, es con la finalidad de poder visualizar de manera rápida y concreta todo aquel Muda que surja en el flujo del proceso. Identificar el flujo del proceso, sus límites, las actividades que no agregan valor (estos indicios de Muda se grafican utilizando el símbolo de nube) y las relaciones cliente-proveedor internas. En este sentido, se procedió a aplicar una herramienta de mapeo más profunda en su potencial de representación, es decir, los diagramas de flujo. La simbología que se utiliza para documentar procesos con el fin de innovarlos es la de la ANSI (American National Standard Institute), esta simbología es única y específica para innovar y rediseñar procesos, entre sus funciones no está documentarlos en forma de Manual de Procesos. Por lo tanto, y teniendo en cuenta dicha consideración la simbología ANSI funciona como un semáforo de símbolos que nos va indicando que el exceso de cualquier actividad diagramada puede representar por sí misma un Muda. A continuación se muestra un ejemplo (las dos primeras hojas del diagrama total) del mapeo de la situación actual del proceso de fomento productivo.

61 El Kaizen en el sector público. 57 Figura 3. Diagrama de flujo de la situación actual del proceso de fomento productivo INMUGUA Ciudadana/Usuaria SecretariaTécnica/Fomento Productivo 1 Inicio Sedirigea INMUGUA Esperaturnode atención Recibealciudadano Solicitaregistro Elaboraregistro Vaporeltrípticode fomentoproductivo A Dirección MudaD1 Muda1 No.de registrosde lasusuarias defomento Productivo pormes. Muda2 INMUGUA Ciudadana/Usuaria SecretariaTécnica/Fomento Productivo A Ciudadanoesperaa queregrese 7 6 Informaderequisitos paraseracreedoraun crédito Recibelainformación MudaD3 Esperaaser recibidaporla directora 8 9 Sedirigecon directora Leinformaquepuede pasarconladirectora Muda4 Dirección MudaD2 Muda3 A

62 58 Revista de Administración, Finanzas y Economía 5.4 Medición del proceso La medición del proceso es el siguiente paso de la metodología. De hecho, al medir el proceso en su situación actual le permitió al Instituto de la Mujer contar con una referencia comparativa, para el momento de aplicar las acciones de innovación o de rediseño. Los indicadores a tomar en consideración para entender cómo se ha estado comportando el proceso antes de proceder a innovarlo o rediseñarlo son: Número de actividades que componen el proceso: Cada una de las actividades del proceso mapeado se numera para determinar el número total de actividades que lo integran. No. de actividades = 147 Número de participantes del proceso (personas o áreas): Si se sigue un Diagrama de Flujo y participantes para mapear el proceso, entonces se puede determinar cuántas participantes se encuentran operando como actores del proceso. El número de participantes totales del proceso fue de 17 actores (personas o puestos). Tiempos de ciclo del proceso: El tiempo de ciclo del proceso se entiende como el tiempo requerido para completar el proceso, desde el inicio, hasta el fin de todas las actividades que le conforman. El Instituto de la Mujer se dio a la tarea de medir el mismo, haciendo un recorrido de todo el flujo en tres muestras principales y el resultado en promedio fue el siguiente: Tiempo promedio de ciclo = 1641 horas con 51 minutos, lo que equivale a 234 días con 4 horas. 5.5 Análisis del proceso El siguiente paso de la metodología de Innovación de Procesos es el análisis del proceso. En esta etapa, el Instituto de la Mujer ya tiene un amplio abanico de información del comportamiento del proceso seleccionado, por lo que se procede a escudriñar entre toda esta información para determinar las secciones del proceso que tienen problemas o presentan Muda. En la siguiente tabla se puede observar el análisis de actividad por actividad del mapa del proceso en su situación actual.

63 El Kaizen en el sector público. 59 Tabla 2. Análisis del proceso de fomento productivo Partiendo del conteo, se obtuvieron 113 actividades que no agregan valor al proceso del total de 147 actividades del proceso en su situación actual, lo que represento el 76.8 % del total de actividades. En detalle, se observa que este proceso tiene un flujo obstruido por las actividades que generan demasiados transportes lo cual provoca retrasos en el mismo. Con ello existía un gran número de demoras las cuales no agregan valor ya que ocasionaban incumplimiento en los requerimientos de gestión de calidad del servicio, afectando la satisfacción de las usuarias. En este sentido, se logró identificar una gran cantidad de actividades que no le agregaban valor al proceso de fomento productivo. De hecho, al aplicar la metodología de Innovación de Procesos basado en la filosofía Kaizen de Suárez-Barraza (2010) el diagrama de flujo de la situación actual presentó todo este Muda. Gráficamente se identificó a través de un símbolo en forma de nube que se coloca a un lado de la operación correspondiente que representa un desperdicio (Muda). Tal como se puede observar en la figura 3. Al concluir el análisis el Instituto de la Mujer generó una tabla de síntesis de todas aquellas actividades que no le agregaban valor al proceso.