Planificación del Capital Humano II.

Transcripción

1 Planificación del Capital Humano II

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3 Planificación del Capital Humano II Índice Personas 1. Qué tenemos 1.1 Inventario de Capital Humano 1.2 Evaluación del Desempeño 2. Evolución de plantillas 2.1 Selección 2.1 Desvinculaciones Prueba tu Conocimiento!

4 Dirección de Capital Humano Dirección de Capital Humano 1. Introducción 1. Qué tenemos 1.1 Inventario de Capital Humano: Competencias 1.2 Evaluación del Desempeño

5 Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama Descripción de Puestos de Trabajo Competencias Necesarias Análisis de estrategia y entorno. Previsión Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual Inventario de Capital Humano: Competencias Evaluación del Desempeño Qué vamos a hacer Evolución de plantillas Políticas de retención Políticas de desarrollo - 5 -

6 Recursos actuales: Inventario de Capital Humano Es un documento que recoge toda la información relevante sobre cada uno de los empleados. Nos va a permitir determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, con especial atención a las competencias existentes en nuestra organización 1 Rellene una ficha para cada empleado con la siguiente información Datos de identificación y familiares Descripción de su puesto de trabajo: misión y responsabilidades Historial salarial y de beneficios Historial de objetivos CV y referencias Historial de formación Datos extralaborales (fotos, premios, etc.) Fichas de las entrevistas de evaluación Fichas de las entrevistas de desarrollo Competencias potenciales y demostradas Inventario de Capital Humano: Competencias - 6 -

7 Recursos actuales: Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan

8 Evaluación del desempeño Objetivos Evaluación Saber si contamos con un equipo de personas competentes y comprometidas Predicción del desempeño futuro Decisiones acerca de la retención y planes de carrera Decisiones acerca de la compensación Saber si contamos con las competencias necesarias Desarrollo Asesoramiento para capacitación y desarrollo Planificación de las carreras profesionales de los empleados de acuerdo a las competencias reales Evaluación del desempeño

9 Evaluación del desempeño Beneficios Un sistema bien diseñado de Evaluación del Desempeño: Reconoce y registra la contribución del empleado Provee al empleado de feed-back acerca de su desempeño Permite un sistema de compensación más justo y efectivo Desarrolla las capacidades profesionales de los empleados Comunica la cultura y los valores de la organización Ayuda a la organización a tomar decisiones acerca del personal, ya que las decisiones serán basadas en una evidencia concreta e incluso legalmente defendible Evaluación del desempeño

10 Evaluación del desempeño: fases de desarrollo 1 Diseño Principios de año 2 Revisión 3 Durante todo el ciclo Aplicación Final de año MOTIVAR ASESORAR ACTUAR Selección Retención Desarrollo Elección del método y criterios Definición de destinatarios Definición de objetivos Observar Entender Evaluar Entrevista de evaluación Reconocimiento del avance Recompensas y desarrollo Evaluación del desempeño

11 Selección del método de evaluación Es importante buscar un método que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados índices de medición, de la personas en su puesto de trabajo. En las páginas siguientes se analizan los métodos propuestos: Objetivos y Gestión por Competencias, reforzados con un Enfoque 360º. Evaluación del desempeño

12 Método de evaluación por objetivos Se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. No se realizan comparaciones transversales con otros empleados. 2 Cree una Ficha de Evaluación con un Plan de Objetivos para cada empleado Objetivos muy claros y específicos Por escrito Evaluables en tiempo y cumplimiento Alcanzables Alineados con la estrategia Respaldados por recompensas No confunda objetivos con actividades Actividad: Gestionar las quejas de los clientes Objetivos: Reducir el índice de bajas un 15% Consensue los objetivos con los empleados A final del período, mida los resultados obtenidos y su desviación frente al objetivo Analice las causas de los resultados y saque conclusiones/observaciones Evaluación del desempeño

13 Evaluación por objetivos Ficha ejemplo Evaluación del desempeño

14 Evaluación por objetivos Ventajas e inconvenientes Ventajas Altos niveles de objetividad La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros Es personalizada, considera funciones por puesto El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias Fomenta la planificación de los recursos Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador Inconvenientes No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir Requiere una formación específica en el evaluador La definición de objetivos lleva mucho tiempo

15 Métodos de evaluación por Gestión de Competencias Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas, es decir, las competencias. El objetivo es identificar el grado de adecuación de nuestros empleados a sus puestos de trabajo, por medio de las competencias identificadas Evaluación del desempeño

16 Evaluación por competencias Incorpore las competencias identificadas (Descripción de Puestos de Trabajo) a la Ficha de Evaluación de cada empleado Valore, para cada empleado, el grado de adecuación a las competencias identificadas Analice los resultados y saque conclusiones para la toma de decisiones Evaluación del desempeño

17 Evaluación 360º La Evaluación 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño. Superiores Compañeros Valoran mi gestión para Que la empresa conozca mejor mi desempeño y potencial Que yo conozca mis áreas de mejora en la organización Que yo sepa qué opina mi equipo de mí...y lo hacen... Subordinados Otros Anónimamente Lealmente Constructivamente Evaluación del desempeño

18 Evaluación 360º. Opciones Existen dos opciones sobre como enfocar la evaluación 360º en función de que el objetivo principal sea la Evaluación o el Desarrollo Evaluación El jefe y RRHH reciben los informes Reunión jefe-evaluado Puede afectar a planes de carrera y retribución junto con el resto de Desarrollo Los resultados de la evaluación los recibe solo el evaluado, que decide como utilizarlos. métodos de evaluación Ayuda el jefe en su gestión Amplia las valoraciones Genera más sinceridad Fomenta la motivación Evaluación del desempeño

19 Ejemplo preguntas 360º 6 7 Elabore un listado con las preguntas más significativas para valorar el desempeño de sus empleados Asegúrese que todos los grupos realizan el cuestionario y garantice la confidencialidad Evaluación del desempeño

20 Ejemplo resultados evaluación 360º 8 Analice los resultados obtenidos, saque conclusiones y actúe Autoevaluado Superiores Compañeros Colaboradores Subordinados Compromiso con los clientes Comunicación y relaciones transparentes Colaboración Contribución a resultados Confianza Integración en el entorno ,2 3,8 2,7 3,7 2,8 Conclusiones sobre la evaluación (ejemplo) Individuo muy comprometido con los clientes y que está demostrando gran eficiencia en resultados Sin embargo está haciendo una mala gestión de su networking con los de su nivel. Se integra mal en la empresa, salvo con su jefe. Sus pares le valoran muy negativamente, y sus colaboradores también, excepto en resultados. Va a lo suyo y es cortoplacista. Evaluación del desempeño

21 La entrevista de evaluación La entrevista de evaluación es un diálogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado. Su objetivo básico y más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de sus empleados Ofrezca una síntesis muy clara y transparente, mostrando de manera muy clara los puntos positivos y negativos respecto a objetivos Realice preguntas que inciten al empleado a explicarse: Qué dificultades ha encontrado? Cómo las ha superado?, etc. Cree un verdadero diálogo. Trate lo negativo como hechos objetivos, sin entrar en valoraciones personales o subjetivas. La entrevista no concluye con la valoración, sino con planes de acción concretos dirigidos a mejorar el rendimiento y desarrollo de sus empleados. Evaluación del desempeño

22 Recapitulando Hemos identificado nuestras necesidades actuales y futuras de Capital Humano (Cuántos, qué perfiles) Qué necesitamos Hemos analizado nuestro Capital Humano actual Qué tenemos Ahora es el momento de sacar conclusiones del análisis, tanto a nivel organizacional como personal qué vamos a hacer

23 Recapitulando Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama Descripción de Puestos de Trabajo Competencias Necesarias Análisis de estrategia y entorno. Previsión Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual Inventario de Capital Humano: Competencias Evaluación del Desempeño Qué vamos a hacer Evolución de plantillas Políticas de retención Políticas de desarrollo

24 Dirección de Capital Humano Dirección de Capital Humano 1. Introducción 2. Evolución de plantillas 2.1 Selección 2.2 Desvinculaciones

25 Las plantillas evolucionan y Cada cambio en la plantilla presenta una oportunidad y un riesgo, tanto en desvinculaciones como en nuevas contrataciones. Oportunidades de incorporar frescura a la organización Oportunidades de hacer cambios y desarrollar personas. Riesgos de generación de mal clima: incertidumbres, miedos, rumores. Prever, tomar conciencia y gestionar adecuadamente cada caso es labor del líder El líder debe tomar decisiones anticipando el contexto de negocio y teniendo en cuenta la cultura de la empresa. El líder debe tomar decisiones con información fiable sobre sus empleados Evaluación del desempeño y potencial: Inventario del Capital Humano Situación respecto al mercado Costes y oportunidades de cada cambio. Las políticas de contratación deben contemplar soluciones flexibles. Selección

26 Proceso de selección Para tomar decisiones adecuadas en la selección de personal, debe tener presente que es un proceso con tres fases que deben ser preparadas minuciosidad: 1 Defina adecuadamente sus necesidades 2 3 Elija el método de búsqueda de candidatos Prepare adecuadamente la entrevista Selección

27 La clave: saber qué necesitamos El proceso de selección debe partir de un adecuado conocimiento de las competencias necesarias para el puesto de trabajo, que previamente hemos debido definir en la Descripción de Puestos de Trabajo Selección

28 Video recomendado Selección de personas con las Competencias necesarias para el Puesto hdp:// La Visión

29 Eligiendo el método adecuado Teniendo en cuenta Tiempo de gestión Confidencialidad o no del proceso Garantías Coste Nuestro posicionamiento Selección

30 Preguntas en la entrevista. Clases Cuatro clases de preguntas 1. Para crear confianza El candidato tranquilo nos muestra más información 2. Para hablar sobre experiencias pasadas Mediante preguntas abiertas que pidan hechos 3. Preguntas de sondeo Para profundizar y detallar 4. Preguntas no formuladas como tales Pidiendo datos sin formular interrogantes Selección

31 Obtenga el máximo de la entrevista Sugerencias Tres pautas para hacer preguntas Evite las preguntas a las que se pueda puede contestar con un monosílabo Realice preguntas abiertas que pidan ejemplos específicos sobre empleos anteriores Mantenga centradas sus preguntas. Y además... Permita los silencios Busque evidencias en contrario Evite preguntas discriminatorias Tome notas que luego podamos leer y usar Selección

32 Los 7 pasos de la entrevista 1. Establecer una relación de confianza 2. Hacer preguntas sobre el pasado rendimiento 3. Hacer preguntas de sondeo y verificar comprensión 4. Buscar pruebas en sentido contrario 5. Permitir que el candidato pregunte 6. Dar por finalizada la entrevista 7. Revisar notas y resumir hallazgos (Richard S. Deems)

33 Antes del despido Valore costes y beneficios

34 Video recomendado hdp:// La Visión

35 Desvinculaciones: costes y beneficios Costes Beneficios Costes de salida Indemnización Outplacement Entrevista de salida Costes de reemplazo Reclutamiento, selección, formación, etc. de nuevo empleado Lucro cesante Intangibles Desmotivación Conflictividad Fuga de conocimiento Credibilidad Imagen Reducción de costes salariales Renovación de plantilla (perfiles) Revisión de estructuras: adaptación a nueva realidad de negocio Apertura de perspectivas de carrera Cambio cultural, apertura a diversidad Desvinculaciones

36 Desvinculaciones involuntarias: claves 4 Antes de tomar la decisión de despedir a un trabajador, debe plantearse y dar respuesta a las siguientes cuestiones Existe alguna alternativa? Estamos seguros de que el despido es la mejor? Cuáles son los costes asociados al proceso? Y las oportunidades? Qué criterios utilizaremos para tomar decisiones de despido? Qué información debemos aportar a los empleados? Con cuánto tiempo informar? Cómo hacerlo? Cómo prevenir las reacciones negativas de los que se quedan y aportarles seguridad? Qué tipo de apoyo/servicio podemos proporcionar a los empleados que salen para facilitar su incorporación a otro trabajo? Desvinculaciones

37 ..Recuerda todo..pero esto Sobre todo! En el Inventario de Capital Humano se identifican las competencias que aportan nuestros empleados. Los sistemas de Evaluación del Desempeño nos permiten valorar de forma sistemática los recursos disponibles así como establecer planes de desarrollo. La selección debe partir del conocimiento exacto de qué necesitamos y es un proceso compuesto por fases que deben ser planificadas. Siempre deben valorarse Los costes y beneficios de un despido antes de ser ejecutado.