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Transcripción

1 FEBRUARY Presenter Title London

2 Aumentar compromiso y potenciar el éxito de tu organización mediante la gestión del clima y engagement laboral Javiera Valenzuela del Valle Associate, Mercer Ximena Zenteno- Gerente D. Organizacional- Banco de Chile FEBRUARY Presenter Title London

3 AGENDA Marco conceptual Mercer Clima y Compromiso Caso de éxito- Ximena Zenteno Gerente de Desarrollo organizacional, Banco de Chile

4 ANTES DE EMPEZAR, REFLEXIONEMOS JUNTOS ACERCA DE ALGUNAS SITUACIONES DIARIAS Pregunta Los empleados comprometidos tienen menos probabilidades de abandonar una organización: verdadero o falso? Cuando se habla con otros acerca de su organización, aproximadamente cuántos empleados comprometidos tienden a ser defensores? A. <10% B. Entre 10% y 30% C. >60% Los estudios muestran que los empleados comprometidos generan hasta 30% más de ingresos: verdadero o falso? Los empleados no comprometidos, en promedio, son propensos a tomar el doble de días de enfermedad que los empleados comprometidos: verdadero o falso? Respuesta Los empleados comprometidos son 87% menos propensos a renunciar. 67% de los empleados comprometidos abogan por sus organizaciones, en comparación con el 3% de los empleados no comprometidos. Los empleados comprometidos generan 43% más ingresos, mientras que los trabajadores no comprometidos le cuestan a los EE.UU. $ billones al año en productividad perdida. Los empleados comprometidos toman 2.7 días de enfermedad al año, en lugar de los 6.2 dias que toman los empleados no comprometidos.

5 MARCO CONCEPTUAL CLIMA Y COMPROMISO

6 CLIMA Y COMPROMISO EXPECTATIVAS En los estudios de Clima y Compromiso de Mercer, se releva el contrato psicológico o de expectativas de los colaboradores Realizaciones Clima Compromiso Satisfacción Expectativas Contexto Contrato de expectativas Valores laborales Subculturas organizacionales (País, área, cargo, antigüedad, etc.)

7 CLIMA Y COMPROMISO DIMENSIONES DE CLIMA El Clima es lo accionable por la organización La Gente: Capacitación y desarrollo, calidad de vida, empleabilidad, trato respetuoso, etc. Procesos de trabajo: Trabajo en equipo y cooperación, condiciones de trabajo (ambiente físico y recursos), organización del trabajo, innovación, calidad y enfoque al cliente. Liderazgo: Competencias del superior inmediato, liderazgo de la Dirección, entre otros. Aspectos Institucionales y Comunicación: Comunicación e Información, medios de comunicación, imagen institucional, responsabilidad empresarial, principios éticos. Poder de decisión: Nivel de participación, plazos de las decisiones y adaptabilidad al cambio. Recompensas: Compensaciones, beneficios, reconocimiento por desempeño, etc.

8 CLIMA Y COMPROMISO DIMENSIONES DE CLIMA El Clima es lo accionable por la organización Cómo saber qué moviliza a nuestra gente? Las organizaciones cuentan con recursos limitados para invertir en sus colaboradores. La pregunta entonces es: sobre qué temas enfocar las acciones a implementar? A través del Mercer Key Drivers Analysis, se puede determinar los aspectos que tienen mayor impacto en la Satisfacción y el Compromiso de los colaboradores de una organización. De esta forma, la organización se asegura que las acciones estén bien dirigidas y movilicen al personal. Desarrollo y reconocimiento del trabajo 83% 55% Remuneraciones y beneficios 69% 20% Participación, colaboración en el trabajo 83% 20% Condiciones y recursos físicos 87% 5%

9 GESTIÓN DE CLIMA Y COMPROMISO Take Away El Clima es un termómetro de cómo la gente se adapta a la Cultura organizacional que prevalece en la organización. El Compromiso es accionable indirectamente a partir del Clima Organizacional, que es la forma en la cual los colaboradores perciben nuestra Propuesta de Valor. Realizar un plan comunicacional que : ENERGICE, MOVILICE, REALICE Y SOSTENGA Conocer los Impulsores del Compromiso permite direccionar la Propuesta de Valor a las temáticas de mayor impacto y retorno de la inversión. Diagnosticar sin Accionar es contraproducente.

10 FEBRUARY GRACIAS Presenter Title London