DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE DESEMPEÑO GRUPAL

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Adolfo Lucero Castillo
hace 5 años
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1 DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE DESEMPEÑO GRUPAL Modelo y avances realizados 31 de julio de 2009 UDELAR-ANCAP

2 ANTECEDENTES LA LEY DETERMINA UN SISTEMA DE REMUNERACIONES VARIABLES QUE INCLUYE UN COMPONENTE DE DESEMPEÑO SECTORIAL O GRUPAL. PARA SU DISEÑO ANCAP FIRMÓ UN CONVENIO DE ASESORÍA CON LA UNIVERSIDAD DE LA REPUBLICA Y LA FCEYA. EL PROYECTO INCLUYE UNA PRUEBA PILOTO EN TRES AREAS (Portland Minas, Comercialización y Recursos Humanos).

3 CARACTERIZACION DEL SISTEMA A DISEÑAR A QUIÉN SE EVALUA? APLICACION GENERAL: A TODA LA EMPRESA EVALUACION GRUPAL: POR CADA GRUPO O EQUIPO DE TRABAJO

4 CARACTERIZACION DEL SISTEMA A DISEÑAR QUÉ SE EVALÚA Y SE PREMIA? LOGRO DE METAS GRUPALES NO COMPETITIVAS VARIOS ASPECTOS DE DESEMPEÑO: PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, EFICIENCIA, CALIDAD, CELERIDAD, ETC. DE ACUERDO A LAS PRIORIDADES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA.

5 CARACTERIZACION DEL SISTEMA A DISEÑAR CÓMO SE MIDE? MEDICION CUANTITATIVA OBJETIVA (CON EXCEPCIONES) MEDICION ANUAL CON AVANCES TRIMESTRALES

6 CARACTERIZACION DEL SISTEMA A DISEÑAR CÓMO SE PAGA? SEGÚN EL LOGRO DE LAS METAS DE CADA GRUPO Y LA FUNCION DE PAGOS ESTIPULADA. PAGO ANUAL O SEMESTRAL. FINANCIAMIENTO POR FONDO ASIGNADO CONDICIONADO.

7 PLAN DE TRABAJO DEL PROYECTO 1 PRUEBA PILOTO DE 2 MESES (Portland Minas, Comercialización y Recursos Humanos) 2 ETAPAS DE 2 1/2 MESES PARA EL RESTO EN PARALELO: PREPARACIÓN DEL REGLAMENTO GENERAL Y DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

8 ORGANIZACION DEL PROYECTO COMITÉ DE DIRECCIÓN DEL PROYECTO GRUPO COORDINADOR DEL PROYECTO UN EQUIPO DE 2 O 3 PERSONAS POR AREA EL EQUIPO CONSULTOR DE LA FCEyA PARTICIPACION DE FANCAP

9 MÉTODO DE TRABAJO LOS CONSULTORES PROPONEN LA METODOLOGÍA, ORIENTAN Y ASESORAN. CADA GRUPO DE TRABAJO ELABORA DATOS Y PROPUESTAS EN 4 PASOS. EL GRUPO COORDINADOR Y CADA GERENCIA REVISAN LAS PROPUESTAS. EL COMITÉ DE DIRECCION Y EL DIRECTORIO REVISAN Y APRUEBAN LAS PROPUESTAS.

10 RESULTADOS ESPERADOS DE LA PRUEBA PILOTO EL SISTEMA DISEÑADO PARA LAS 3 AREAS, INCLUYENDO: (a) UN LISTADO DE EQUIPOS Y SUS INTEGRANTES PARA CADA AREA. (b) FICHA DE OBJETIVO, META, INDICADORES, FUNCION DE PAGO Y SALVAGUARDAS PARA CADA EQUIPO. UNA EVALUACIÓN DE LOS MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS.

11 PASOS DEL PROCESO 1. HACER EL MAPA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA CADA AREA 2. REVISAR DIAGNOSTICOS Y DEFINIR OBJETIVOS 2010 POR EQUIPO 3. ESTABLECER 1 META POR EQUIPO CON SU INDICADOR Y SU FUENTE DE DATOS 4. DEFINIR LA FUNCIÓN DE PAGOS POR EQUIPO Y LAS SALVAGUARDAS 5. REVISION GENERAL Y EVALUACIÓN DE LA PRUEBA PILOTO Y DE CADA ETAPA

12 FACTORES A EVALUAR EN LA PRUEBA PILOTO Eficacia para lograr los resultados. Factibilidad de realizar el diseño en el plazo definido. Adaptabilidad del sistema a la realidad de ANCAP. Posibilidad de lograr una adecuada calidad técnica de indicadores y metas. Capacidad de alinear las metas con los objetivos estratégicos de la Empresa. Existencia de un sistema de información suficiente Posibilidad de alcanzar resultados legítimos y aceptables para los trabajadores y el sindicato.

13 Evaluación: EFICACIA y FACTIBILIDAD La eficacia en el diseño fue parcial, ya que de los 29 objetivos de equipo planteados, se alcanzó a definir metas, indicadores y funciones de pago para 24. No se cumplió la validación de gerentes y trabajadores. Existen dificultades para acceder al tiempo y la atención de los gerentes en el plazo disponible. Es factible cumplir los plazos realizando algunos ajustes.

14 Evaluación: ADAPTABILIDAD Qué aspectos del método de trabajo requirieron adaptación a especificidades de ANCAP? En la conformación de equipos de trabajo: a) turnos de trabajo en la Planta de Minas; b) servicios conjuntos geográficamente separados.

15 Evaluación: CALIDAD TÉCNICA Son técnicamente adecuados las metas, indicadores y funciones de pago propuestos? En 5 casos se requieren más elementos. En 2 casos se asignan metas que no dependen del equipo (resultados y nivel de ventas). Horas extras cuando se realizan fuera del equipo de referencia.

16 Evaluación: ALINEACION ESTRATEGICA Cuántas metas propuestas se pueden relacionar con objetivos del CMI? En todos los casos fue posible asociar en forma relativamente directa el objetivo y la meta definidos con algún objetivo del CMI Corporativo o, en el caso de Comercial, con el CMI de Negocios Energéticos. En algunos casos dicha asociación puede ser excesivamente genérica, tal como: Optimización Desempeño Operacional.

17 Evaluación: SISTEMAS DE INFORMACION Cuántos de los indicadores propuestos se pueden elaborar en forma eficiente con los sistemas de información disponibles? Y cuántos con sistemas que se pueden preparar antes del 2010? En el 80% de los casos dichas fuentes se encuentran operativas actualmente. El 20% restante requiere: a) la instalación de medidores en algunos procesos industriales; b) la confección de encuestas de satisfacción del cliente interno en otros casos.

18 Evaluación: LEGITIMIDAD En cuántos casos los equipos de trabajo aprobaron, con o sin ajustes, las propuestas que se les presentaron? Cuál es la posición del sindicato respecto a las propuestas elaboradas? Como no se completo la etapa de consulta con los gerentes no se conoce la opinión de los trabajadores. El sindicato no está participando.

19 Evaluación: PRINCIPALES DIFICULTADES Conformación de equipos de trabajo de un tamaño medio relativamente bajo. Dificultades para definir las funciones de pago. Carencia de antecedentes del desempeño suficientes para definir los niveles de exigencia de las metas. Dificultades en el acceso a los niveles gerenciales en la etapa de validación de las propuestas de los grupos de trabajo. No participación de FANCAP en el proceso de trabajo.

20 CONCLUSION GENERAL El método y la organización que se ensayaron son factibles de extender al resto de la Empresa, a condición de que se efectúen algunos ajustes en los procedimientos y se comprometa la participación de todos los actores relevantes.

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