Equidad Interna Análisis y Descripción de Puestos

Transcripción

1 Equidad Interna Análisis y Descripción de Puestos Administración de Personal II - Catedra Magrini Facultad de Ciencias Sociales U.B.A Lic. Sonia Boiarov- Lic. Alejandro G Araoz Lic. Mauro Hernández Roció Fernández

2 Estrategia Retributiva Objetivos Principios Atraer Equidad Interna Retribución Fija Capacitación y Desarrollo Retener Retribución Variable Beneficios Motivar Competitividad o Equidad Externa Individualidad

3 Principios Herramientas Resultados Equidad Interna Análisis y Descripción de Puestos Valuación de Puestos Los Puestos Valor Relativo de los Puestos

4 Valuación de Puestos Inducción Selección de Puestos Solapamie ntos de Puestos Análisis y Descripción de Puestos Evaluación de Desempeño Procesos y Procedimi entos C & D Estructura Organizac ional Seguridad e Higiene

5 Análisis Es el procedimiento para obtener la información de los Puestos que vamos a relevar, centrándose en su contenido, funciones, aspectos y condiciones que lo rodean. Descripción de Puestos Es el Proceso en el cual se documenta la información obtenida del análisis de los puestos, determinando las tareas, habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades que componen una posición. Perfil del Puesto Es la recopilación de los requisitos y calificaciones que debe cumplir una persona para cubrir el puesto.

6 Determinación del Método a utilizar Análisis Observación Cuestionario Entrevista (Abierta, Semiabierta, Cerrada) Mixto Consideraciones para la elección del método: Tiempo Presupuesto Tipo de puestos a analizar Tamaño de la organización

7 Análisis Selección y Capacitación del Personal Quienes pueden realizar el análisis: Empleados de la empresa Consultora Analistas libres El éxito del análisis dependerá en gran parte de quienes asumen esta responsabilidad. Por esto es que la selección del personal adecuado será clave para el resultado del proceso. La determinación del numero de analistas requeridos dependerá de: 1. Cantidad de entrevistas a realizar 2. El tiempo que se tenga disponible para terminar el trabajo.

8 Análisis Fuentes de información: Empleados Supervisores Ambos Lo mas acertado será que la información se obtenga tanto de los empleados como de sus supervisores de manera que se complementen y se comprueben.

9 Negocio Puesto Estratégicos Ejecutivas Gerenciales Actúan en el plano estratégico y táctico al nivel de Políticas Descripción de Puestos Tácticos Jefaturas y Profesionales Actúan sobre la parte Táctica y Operativa a nivel de Objetivos, Programas y normas Técnico Actúan sobre el Plano Operativo aporta conocimientos y Experiencia técnica. Operativos Operativas Actúan sobre el Plano Operativo a nivel de Objetivos, Programas y normas

10 Determinación de la información a obtener Se deberá saber que información se incluirá en la descripción del puesto. En general, los apartados que mas se utilizan son: Descripción de Puestos Identificación del Puesto: incluye titulo del puesto, localización (gerencia), supervisor y subordinados. Resumen del puesto: descripción breve del objetivo de la posición. Debe incluir el qué, el cómo y el por qué. Tareas de la posición: descripción detallada de las tareas y responsabilidades del puesto. Detalles del puesto: requisitos que debe tener o adquirir la persona que ocupe la posición. Condiciones de trabajo: detalle de riesgos y/ enfermedades profesionales que puede sufrir quien ocupe la posición. Información complementaria: Aspectos como información cuantitativas o sugerencias de los empleados sobre el puesto.

11 Las 4 C La descripción debe cumplir con los siguientes requisitos: Descripción de Puestos Debe ser CLARA: un lector poco informado acerca de la posición debe poder comprender cual es el rol de ese puesto. Debe ser CONCISA: se debe utilizar la cantidad de palabras necesaria y no repetir. Debe ser COMPLETA: es necesario que contenga toda la información importante referida a la posición. Debe ser CONSISTENTE: no debe tener contradicciones.

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