MBA 2012 INDICADORES DE DESEMPEÑO Jorge Sánchez Henríquez 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 1
capítulo 9 Indicadores de gestión del desempeño... 291 Indicadores de recursos humanos... 292 Utilidad de los indicadores... 294 Características de un buen indicador... 295 Clasificación de los indicadores... 297 Problemas con indicadores... 298 Estructura del proceso... 302 Indicadores globales para controlar la gestión del desem peño de los trabajadores... 309 Indicadores para controlar la gestión del desempeño basa sados en competencias blandas... 348 Bibliografía... 357 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 2
INDICADOR Un indicador según la Real Academia de la Lengua es aquel que indica o sirve para indicar y viene del latín indicare que significa mostrar o significar algo, con indicios y señales. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 3
INDICADOR DE RECURSOS HUMANOS Un indicador de recurso humano es aquel diseñado específicamente para entregar información cuantitativa o cualitativa, sobre una actividad específica relacionada con la administración del personal, que la organización ha definido como prioritaria y como tal ha decidido monitorear en forma permanente y ha objetivizado una metodología de medición a través del indicador. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 4
FUNCIONES DE UN INDICADOR Un indicador tiene dos funciones: a) una función de tipo descriptiva, que consiste en la aportación de información sobre el estado real de una actividad o acción b) y otra función de tipo valorativa que consiste en añadir a dicha información un juicio de valor lo más objetivo posible, sobre si el desempeño en dicha actividad está siendo o no el adecuado, es decir, un indicador presenta una función dual. Una visión complementaria es aquella que mira al indicador como una unidad de medida que entrega información que permite realizar seguimiento y evaluación periódica de las variables clave de una organización (productos, objetivos estratégicos) y además permite compararlo en el tiempo con los correspondientes referentes internos (metas), u otros externos a la organización (estándares a través de benchmarking, comparación con las mejores prácticas). 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 5
PROCESO DE DISEÑO El proceso de diseño debe estar enmarcado y alineado con la filosofía organizacional, de forma tal que el indicador oriente la materialización de lo que busca el ente, en efecto, la filosofía organizacional se plasma en toda la organización a través de declaraciones públicas como misión, visión, objetivos estratégicos y valores empresariales. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 6
ORIENTACIÓN DE LOS INDICADORES El indicador debe proporcionar información directamente con la actividad de recursos humanos que se desee controlar e indirectamente con otras actividades, sean ellas complementarias o no a la actividad principal que se está evaluando, una vez diseñado el indicador, debe permitir realizar dos actividades que aparecen fundamentales para el control de la gestión del recurso humano, y ellas son la comparación y el seguimiento. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 7
UTILIDAD DE LOS INDICADORES Orientan el camino para cumplir la visión de la organización y sobre todo permiten monitorear el desarrollo de la misión establecida. Permiten valorar la gestión. Objetivizan la realización de políticas y estrategias de recursos humanos. Monitorean el cumplimiento de objetivos estratégicos. Acusan problemas y oportunidades. Apoyan la transparencia de la información en la organización. Apoyan procesos de evaluación. Apoyan el control de las funciones propias de todos los trabajadores. Facilitan la coordinación entre funciones, departamentos y personas. Ayudan a controlar y optimizar el uso de los recursos. Facilitan la retroalimentación de información en la organización. Apoyan procesos de planificación. Facilitan la realización de compromisos y facilita su seguimiento. Permiten realizar comparaciones internas y externas a la organización. Permiten realizar comparaciones en el tiempo y evaluar tendencias. Orientan políticas y acciones concretas de motivación hacia el personal. Ayudan a monitorear la eficiencia de los programas generales y específicos implementados por el área de recursos humanos. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 8
ESTRATEGIA DE CONSTRUCCIÓN Es importante volver a insistir en que debe ser la propia organización quién en base a sus objetivos estratégicos y principios declarados, construya indicadores propios y ad-hoc, a sus propios intereses y necesidades. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 9
CONCLUSIÓN GENERAL SOBRE INDICADORES A nivel de conclusión, se puede decir que ningún indicador de gestión es bueno por sí mismo, por el contrario puede ser muy contraproducente calcularlo e inclusive socializarlo en la organización, en efecto, un indicador que funcione adecuadamente en una organización no es garantía suficiente para asegurar que tendrá el mismo valor de uso en otra organización. 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 10
Ejemplos de posibles indicadores 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 11
Atención al cliente o consumidor Sumamente adecuado a las necesidades Brinda apoyo y es entusiasta Satisfactorio Inconsistente Evaluación negativa
Negociación/solución de problemas Excelente uso de los recursos Identifica claramente problemas y soluciones Requiere apoyo y supervisión Incapaz de resolver conflictos o problemas
Trabajo con la diversidad Respeto y atención a las diferencias culturales Reconoces patrones propios y de otros Satisfactorio Necesita mejorar Falta de voluntad para aceptar a otros
Actitud y desenvolvimiento en el trabajo Enorme entusiasmo Muy interesado y productivo No mucha iniciativa Algo indiferente hacia los demás Evaluación negativa
Independencia Completamente independiente Autonomía por encima de la media Generalmente independiente Algunas veces omiso o descuidado Evaluación negativa
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES AUDITORIA A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Jorge Sánchez Henríquez 09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 17
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