Gestión de Talentos Verónica James Directora de Recursos Humanos Ford Argentina y Chile 1 1
Ford en la Argentina Presente desde 1913 3180 empleados 380 unidades producidas por día 2 modelos: Ranger y Nuevo Focus Exportaciones a Brasil, México, Chile, Uruguay, Paraguay y otros 2 2
Vista aérea de Planta Pacheco Ford Argentina SCA AREA DE REPUESTOS Y SERVICIOS USINA OPERADOR LOGISTICO EDIFICIO DE ADMINISTRACION ESCUELA HENRY FORD Superficie total 136.5 ha. PLANTA DE PINTURA PLANTA DE ARMADO PLANTA DE ESTAMPADO Y CARROCERIA Superficie cubierta 27.5 ha. PLAYA UNIDADES OK 3 3
Contexto Actual para la Gestión de Recursos Humanos Cambio permanente Mayor movilidad laboral de candidatos Cómo atraemos talentos en este contexto? Cómo retenemos talentos en este contexto? 4 4
La Premisa Un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar su trabajo Identificar los puntos de motivación de cada empleado es una tarea prioritaria 5 5
Las preguntas desafiantes Cómo atraigo talentos? Qué motiva a los talentos a permanecer en la organización? Cómo capto las necesidades particulares de cada profesional? Cómo hago un plan de carrera a medida? Qué le ofrezco a un talento que ya lo tiene todo? 6 6
El objetivo Compartir la experiencia de Ford Argentina en el campo de la gestión de talentos 7 7
Qué motiva a los talentos? MASLOW HERZBERG MC GREGOR Cuál es el modelo de motivación humana que predomina en sus empresas? 8 8
Conceptos para pensar Cuál es el índice de rotación de su organización (renuncias espontáneas)? Tenemos una buena medición? Conocemos cuáles son las causas de deserción? Sabemos cuánto nos cuesta nuestro índice de rotación actual? 9 9
Herramientas Cuál es el índice de rotación de su organización (renuncias espontáneas)? Reporte de attrition multi-dimensional Tenemos una buena medición? Frecuencia mensual; comparación interanual; gestión de las tendencias Conocemos cuáles son las causas de deserción? Entrevista de egreso estandarizada Sabemos cuánto nos cuesta nuestro índice de rotación actual? Establecer fórmula y cuantificar Demostrar financieramente el business case para la inversión en acciones de retención 10 10
Nuestro modelo de desarrollo El desarrollo es una responsabilidad compartida Combinamos las necesidades del negocio con el desarrollo de nuestra gente 3 Protagonistas claves: El propio empleado El supervisor inmediato El comité de desarrollo del personal 11 11
Nuestro modelo de desarrollo 12 12
Nuestro modelo de desarrollo 1. Responsabilidad del empleado a) Perfil de desarrollo de liderazgo 13 13
Nuestro modelo de desarrollo 1. Responsabilidad del empleado b) Plan de desarrollo individual 14 14
Nuestro modelo de desarrollo 2. Responsabilidad del supervisor Desarrollar al empleado en su posición actual Establecer objetivos claros Evaluar el desempeño del empleado Brindar coaching y feedback Conocer a cada profesional y lo que le está pasando en la etapa actual de la vida Monitorear el clima del área 15 15
Nuestro modelo de desarrollo 3. Responsabilidad del Comité Mirada más amplia y de largo plazo en el desarrollo de talentos Cuadros de sucesión Planes de retención Planes de desarrollo Calibración del desempeño Planeamiento de compensaciones 16 16
Cómo se hace Ford Argentina SCA Un plan de desarrollo para cada profesional esquema inclusivo a cargo del supervisor: El grado de profundidad depende del nivel de experiencia, trayectoria, momento de la carrera y el impacto en los cuadros de sucesión, ejs.: Junior mediante career path Planes más profundos para los talentos claves El comité desarrolla planes de retención para aquellos integrantes del equipo cuya pérdida representaría un alto impacto para la organización. 17 17
Cómo se hace Ford Argentina SCA Evaluación del riesgo e impacto de pérdida de talentos claves: a) Probabilidad de renuncia 18 18
Cómo se hace Ford Argentina SCA Evaluación del riesgo e impacto de pérdida de talentos claves: b) Impacto en la organización 19 19
Cómo se hace Ford Argentina SCA Evaluación del riesgo e impacto de pérdida de talentos claves: c) Consolidación en una matriz de prioridad HIGH Andrea Focus VACANCY LIKELIHOOD MEDIUM Antonio Ka Carolina Fiesta Sergio Mondeo LOW Ricardo Cargo Enrique Falcon LOW MEDIUM HIGH VACANCY IMPACT 20 20
Cómo se hace Plan de desarrollo y retención personalizado: Ford Argentina SCA 21 21
Qué ofrezco al talento que tiene todo? Compensación y beneficios competitivos son factores de higiene Detección de necesidades cambiantes y respuesta flexible a los nuevos requerimientos Sentido de pertenencia Contribución a un objetivo ulterior Ambiente de trabajo participativo y de respeto Claridad en los mensajes Se cumple lo que se promete 22 22
Qué ofrezco al talento que tiene todo? Un supervisor de calidad Un área de recursos humanos involucrada que está cerca de la gente Un plan de desarrollo que lo desafíe fuera de su zona de confort Diálogo, diálogo y más diálogo Interés genuino por la persona y su familia El resultado? Una renovación del compromiso 23 23
En síntesis Ford Argentina SCA En un estadío maduro en la gestión de talentos, es clave desarrollar una estrategia de motivación a medida de cada persona En la experiencia de Ford, el empleado, el supervisor y el comité de desarrollo de personal juegan un rol fundamental complementándose entre sí. Cuando ocurre una renuncia no deseada, es tarde algo falló. Una estrategia de retención de talentos es más poderosa cuando se cuenta con herramientas predictivas. No todos los riesgos de pérdida representan alto impacto para la organización. 24 24
En síntesis Ford Argentina SCA Contar con un buen diagnóstico de riesgo e impacto de pérdida de talentos es clave para maximizar la inversión y los recursos de la compañía en planes de desarrollo y retención. Brindar a la organización herramientas que reduzcan la subjetividad en el análisis y que faciliten la calibración de criterios en la evaluación de talentos. No todo es dinero no garantiza la permanencia en la compañía y/o el compromiso. En un diálogo de calidad se puede conocer qué motiva y qué necesita cada talento clave a lo largo de su ciclo de vida y diseñar planes a medida. 25 25
El resultado Ford Argentina SCA Mayor efectividad organizacional Mayor satisfacción del personal Mejor clima de trabajo Mejor utilización de los recursos de la compañía Mayor retención de talentos Mejores resultados económico-financieros para la organización 26 26
Preguntas y Respuestas 27 27