Nuevas tendencias en la Gestión de Recursos Humanos

Transcripción

1 Nuevas tendencias en la Gestión de Recursos Humanos Carlos Vivar Ardiles Mayo 2016

2 La Guerra por el Talento Nuevas circunstancias requieren nuevos enfoques

3 1 La nueva realidad

4 La nueva realidad Los 10 puestos de trabajo con mayor demanda en el mercado hoy, no existían en el El 40% de las que fueron las mayores compañías del mundo en 1979, hoy ya no existen.

5 La nueva realidad En los últimos 5 años, LinkedIn se ha consolidado como la principal plataforma de talento. Hace sólo 20 años no teníamos internet, hace 10 años no existían los smartphones.

6 La nueva realidad En una empresa moderna, el 70% u 80% del trabajo depende del intelecto de su personal. El principal medio de producción es pequeño, gris y pesa alrededor de 1,300 gramos. Se trata del cerebro humano. J. Ridderstrale & K.Nordstrom, Funky Business

7 2 La era del talento

8 La evolución hacia la Era del Talento Era Característica Comportamiento Factor clave Cara oscura Agrícola Dominio físico Tierra Trabajo Esclavismo Agrupados Oprimir Revolución Industrial Repetir Procesos Trabajo Capital Destrucción de la naturaleza Separados Competir Información Manejar información Capital Técnica No hay privacidad Conectados Cooperar Talento Desarrollar inteligencia Conocimiento Falta de ética Unificados Co-Crear

9 Las paradojas del talento Mientras que las empresas se quejan de la falta de talento y muchos jóvenes se permiten el lujo de rechazar trabajos,... existen profesionales preparados (normalmente con estudios universitarios) que se lamentan por la falta de oportunidades o de los escasos sueldos

10 Tiempos de permanente colisión Generaciones en conflicto Productores y consumidores Estado y opinión pública

11 La realidad de los negocios y el talento Tendencias en el tiempo ANTES Estabilidad en los negocios Estabilidad en el talento Desarrollo interno de la gente La carrera se desarrolla en pocas empresas Compromiso con las organizaciones El poder de negociación está en la empresa La seguridad laboral es clave AHORA Complejidad en los negocios La era del caos del talento Búsqueda de talento fuera de la empresa Se salta de un trabajo a otro Compromiso con uno mismo El poder de negociación lo tiene la persona La seguridad laboral es un factor anticuado Andrés Hatum, El caos del talento, en HBR (agosto 2009)

12 El valor del conocimiento Los trabajadores del conocimiento tienen niveles elevados de conocimiento experto, educación o experiencia, y el propósito principal de sus trabajos implica la creación, la distribución o la aplicación de conocimiento. Peter Drucker, 1993

13 Importancia del talento Hace 50 años las empresas requerían el talento de unos pocos para que pongan su creatividad e iniciativa en juego. El resto de los trabajadores sólo tenían que cumplir las tareas definidas. Y tampoco hacía falta crearles valor porque no era necesario. Pero la competencia se incrementó, los clientes se hicieron cada vez más exigentes y los intangibles comenzaron a cobrar cada vez más valor. Es allí cuando las empresas comienzan a preocuparse por la capacidad de crear valor de todo su personal. Talento Talento Hace 50 años En la actualidad

14 3 Generando valor desde RRHH

15 Compañías orientadas a la clase mundial La compañía puede competir con éxito y lograr utilidades en un ambiente de competencia mundial, hoy y en el futuro. ÉXITO! Liderazgo visionario Pleno alineamiento organizacional Mejora continua Perspectiva de largo plazo Enfoque en el cliente y/o consumidor Procesos basados en la demanda y no en la capacidad

16 Generando valor en la empresa Recursos Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Creación de Valor Competencias

17 Generando valor en la empresa Recursos Tangibles (capital financiero). Intangibles (clientes / consumidores, procesos y capital humano) Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Creación de Valor Competencias

18 Generando valor en la empresa Recursos Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Creación de Valor Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos y motivos que necesita un trabajador para ser exitoso en su puesto de trabajo.

19 Generando valor en la empresa Recursos Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Creación de Valor Competencias Aquello que una compañía es capaz de hacer -o debe hacer- para lograr su estrategia y darle más valor a clientes y consumidores.

20 Generando valor en la empresa Recursos Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Creación de Valor Competencias Fuerzas propias de una compañía, que le permiten competir con éxito y que son difíciles de imitar

21 Introduciendo el concepto de Capital Humano COMPETENCIAS MOTIVACIÓN Conocimientos Habilidades Talentos + Comportamientos x Compromiso (esfuerzo) Habilidades Los trabajadores como ACTIVOS de la compañía Los trabajadores como INVERSIONISTAS de su capital humano

22 Generación de valor del Capital Humano Competencias estratégicas + ROI para la Contexto de empresa trabajo adecuado Resultados de (beneficios Negocio económicos) Cultura Estructura Procesos Tecnología + Aplicación en prioridades competitivas del negocio Calidad Productividad Servicio ROI para los colaboradores (desarrollo, reconocimiento y recompensa)

23 La empresa como sistema generador de valor Desarrollo del Capital Humano Inversión en Capital Humano Inversión de Capital Financiero Mayor valor para los accionistas Valor económico agregado Calidad y productividad superior Menores costos Mejor relación Precio - Calidad Utilidades Atención y servicio al cliente Mayor valor para el cliente y consumidor Mayores ventas Mayor valor para los trabajadores Oportunidades de desarrollo Realización en el trabajo Reconocimiento por logros Recompensas financieras

24 3 Nuevos paradigmas por enfrentar

25 Las oportunidades para el talento Brecha entre formación del pre grado frente a las competencias que demanda el mundo laboral. Las empresas deben invertir tiempo y recursos para complementar la insuficiente formación que reciben los egresados universitarios.

26 La complejidad e inestabilidad de los negocios Nuestras compañías atraviesan grandes cambios y nuevos requerimientos para continuar siendo exitosas en el mercado. Necesitamos personas con mayor capacidad a la tolerancia y a la presión, adaptación al cambio, a pensar fuera de la caja, a aceptar la diversidad, a trabajar en equipo.

27 Repensar el paradigma de la retención del talento

28 La evolución del trabajador Trabajador tradicional Lealtad a la organización Búsqueda de estabilidad Nivel medio de confianza Plan de carrera a largo plazo Enfoque de sueldo y posición Desea una vida equilibrada Miedo al cambio Necesidad de ajuste a la nueva tecnología Trabaja muchas horas Cree que la Dirección es capaz de responder a todo Puede actuar en entornos donde se emplee el miedo Su lema es trabaja duro y tendrás éxito Trabajador con talento Lealtad a sí mismo, su equipo y sus proyectos Pasión por la acción y el cambio Alto nivel de confianza Espera estar poco tiempo en la empresa Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y dinero. Demanda una vida equilibrada Cómodo con el cambiuo Uso natural de la tecnología Prefiere ser juzgado por resultados Quiere que la Dirección sea consistente No actúa en entornos con miedo. Necesita margen de maniobra. Lema trabaja bien, disfruta con tu trabajo y supérate Pilar Jericó, La nueva gestión del talento, Prentice Hall, 2008

29 Las bases de la gestión del talento EMPRESA Estrategia qué quiere lograr? Cultura cómo quiere ser? Propuesta de valor de RRHH Atracción del talento Construcción de compromiso (aportar valor y permanecer en la empresa)

30 Generando valor a través del talento El presente tangible. Lo que gano y lo que hago en el día a día. El presente intangible (o menos tangible). La cultura de la empresa, sus valores; el clima laboral y su estilo de liderazgo. Identidad y coherencia organizacional Posibilidades de crecimiento. Desarrollo personal y profesional. Compensación y recompensas Carrera y empleabilidad Retención y compromiso

31 Los desafíos presentes y futuros Cambios en la fuerza laboral: Nuevos modelos operativos: Cambios de estructuras Más relaciones matriciales Redefinición de roles Nuevas competencias críticas Diferencias generacionales Diversidad Dificultades para encontrar el talento necesario Inflexibilidad laboral Presupuestos ajustados: Mayor necesidad de foco Maximizar retornos Segmentación del gasto

32 Abordando el problema estratégicamente En las empresas donde el desarrollo del liderazgo realmente funciona, ésta no es una actividad aislada. Es un proceso central del negocio, estampado en su mismo tejido Jeffrey Cohn, Rakesh Khurana y Laura Reeves, Cultivar el talento, en HBR (octubre 2005)

33 Responsabilidad de la línea y de la alta dirección Muchos ejecutivos creen que la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo es una tarea de RRHH. Nada más errado. Es parte del trabajo de los ejecutivos de línea reconocer las necesidades de desarrollo de su gente, ayudarles a cultivar nuevas habilidades y brindarles oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento personal

34 Cambiar el paradigma Las personas como recursos que generan costos Las personas como capital humano que genera valor Costo? Inversión? Gestión del Talento Capacidades Organizacionales Ventajas Competitivas Resultados del negocio

35 El mayor peligro al que nos enfrentamos no es que nuestra meta sea demasiado elevada y no la alcancemos, sino que nuestra meta sea demasiado baja y la alcancemos. Miguel Ángel

36 Muchas gracias!