Realidades y Tendencias sobre la Retención de Talento

Transcripción

1 Diego F. Ponce Director de Recursos Humanos HSBC Panamá Realidades y Tendencias sobre la Retención de Talento Panamá, 13 de mayo, 2011

2 Realidades de nuestro mercado laboral Crecimiento acelerado del PIB Mercado laboral alcanzando pleno empleo Ingreso de nuevos jugadores al mercado Inflación con tendencia prolongada al alza

3 Que retos se nos presentan Rotación de personal en niveles superiores a lo deseado Dificultad para encontrar Talento en el mercado local Educado versus Talentoso Demanda de puestos excede la oferta de candidatos La lealtad es portable Niveles de compensación total subiendo La Generación Milenio

4 Las personas no son tu activo mas valioso las personas CORRECTAS si lo son Jim Collins Autor de Good to Great, Built to Last y How the Mighty Fall

5 Para atraer y retener a las personas CORRECTAS, debemos ofrecerles una PROPOSICION DE VALOR DE EMPLEADOS (Employee Value Proposition) unica.

6 Veamos algunas estadísticas sobre el manejo del desempeño Factor de Desempeño Retroalimentación justa y acertada Retroalimentación formal enfocada a lo positivo Comprender los estándares de desempeño Impacto en Desempeño Individual % % % Gerencia conocedora de tema de desempeño % Oportunidad de trabajar en las cosas que haces mejor % Retroalimentación formal enfocada a lo negativo Cambio frecuente de prioridades % % Fuente: Corporate Leadership Council,Building a High Performance Workforce

7 Y estadísticas sobre compromiso De los empleados que dicen haber recibido información del Equipo Gerencial sobre claridad en la visión a futuro y la dirección de la organización: 16% dicen que están seriamente considerando irse 7% no están satisfechos con la organización 6% dicen que no sienten un fuerte compromiso con la organización De los empleados que dicen NO haber recibido información del Equipo Gerencial sobre claridad en la visión a futuro y la dirección de la organización: 40% dicen que están seriamente considerando irse 39% no están satisfechos con la organización 32% dicen que no sienten un fuerte compromiso con la organización Fuente: Mercer Human Resoruces Consulting, People at Work Survey

8 Sentirse comprometido depende mas de la fuerza cultural de la organización que del liderazgo corporativo. Buckingham & Coffman Autores de First Break all the Rules

9 Que debemos hacer entonces para Retener a nuestro Talento? Proposición de Valor del Empleado (PVE) Que es? Un enunciado definitivo que suma los beneficios racionales (tangibles) y emocionales (intangibles) que un empleado recibe en retorno de su desempeño. Aplica para empleados pasados, presentes, y futuros. Revela la experiencia total del empleado y es muchas mas que solo publicidad. PVE conecta todas las areas de RRHH Una PVE se construye en base a la vision existente, valores, propociones a clientes, y objetivos de negocio de largo plazo. Una buena PVE responde a la pregunta Por que una persona talentosa quisiera trabajar en esta organizacion?

10 Un efectivo PVE proporciona a la organización tres resultados tangibles Mayor atracción de personal: Organizaciones con PVEs efectivos son capaces de conseguir un pool de talento mas profundo en el mercado laboral Las organizaciones con mayor desempeño logran atraer candidatos del 60% del mercado laboral, incluyendo candidatos pasivos que de otra manera estarían contentos con sus trabajos actuales. Organizaciones con desempeños menores solo logran atraer candidatos del 40% mas activo del mercado. Mayor compromiso del personal: Organizaciones con PVEs efectivos disfrutan de niveles de satisfacción del personales significativamente mas altos. Organizaciones de alto desempeño tienen entre 30%-40% de su fuerza laboral demostrando alto nivel de compromiso, comprado con menos del 10% en organizaciones con problemas de desempeño. Ahorros en compensación: Organizaciones con PVEs efectivos logran reducir el alto costo de atraer los mejores y nuevos candidatos del mercado. Organizaciones de alto desempeño gastan 10% menos en compensación base a sus empleados que aquellas con problemas de desempeño.

11 Proposición de Valor del Empleado (PVE) Gran organización Recompensa Satisfacción y retención del empleado Desarrollo y crecimiento Trabajo desafiante

12 Los componentes principales de una PVE Trabajo desafiante Puesto de manera sencilla, los empleados quieren un trabajo interesante, que desafié sus habilidades, y quieren sentirse pasionales sobre lo que hacen. Un trabajo desafiante demanda lo adecuado pero busca que den la milla adicional, y esta lleno de requerimiento que el empleado encuentra interesante y satisfactorio.» ACCION: Estrategia de Manejo Talento Desarrollo y crecimiento Los ejecutivos quieren que la organización los ayude en desarrollar sus habilidades. Esto es particularmente importante hoy en día, en donde las personas comprenden que la única seguridad real que tienen en el mercado laboral, es el conjunto de las habilidades y conocimientos que poseen.» ACCION: Desarrollo de Carrera Gran organización Los ejecutivos quieren trabajar en compañías que son bien administradas, que tienen culturas corporativas y valores admirables, y en donde encuentran grandes lideres. Dos aspectos de la cultura son críticos: un fuerte énfasis en manejo del desempeño, y un ambiente que es abierto y confiable.» ACCION: Compromiso Organizacional Recompensa Las personas quieren ganar dinero alineado con el valor que ellos producen y en comparación con otras alternativas. Mas de tratarse del valor tangible del dinero, las personas buscan ser reconocidas y valoradas por sus contribuciones individuales» ACCION: Manejo del Desempeño

13 Estrategia de Manejo del Talento Identificación de Talento Revisión de Talento Plan de Sucesión Plan de Carrera A quien tenemos individualmente? A quien tenemos colectivamente? A quien necesitamos y donde están las brechas? Como desarrollamos para cubrir las brechas? Juicio de los Gerente para clasificar Dialogo grupal sobre nominaciones de talento Gerentes de línea son responsables por manejar los temas de talento Planes de sucesión usados como primer punto para evaluar vacantes. Comunicación casual con el empleado sobre su potencial, desempeño, y futuro en la organización. CEO Role 0-3 years 3-5 years 70% On - the - job Role Role Role 0-3 years 0-3 years 3-5 years 3-5 years 0-3 years 3-5 years 20% Coaching Role 0-3 years 3-5 years Role 0-3 years 3-5 years 10% Programas

14 Desarrollo de Carrera Que es el Desarrollo de Carrera? Construir habilidades y competencias en los empleados para alcanzar futuras necesidades organizacionales, ligado a las aspiraciones individuales. El desarrollo de la carrera debe ser planificado utilizando una estrategia 70/20/10: 70% haciendo el trabajo 20% coaching 10% programas formales de entrenamiento On-the-job Se basa en el trabajo y experiencias claves del día a día adquiridas al realizar las actividades del puesto. Incluye asignación de desarrollo y networking estructurado. Coaching Proviene del feedback real y oportuno durante el trabajo regular, reflexiones guiadas, y coaching /mentorias 70% On-the-job 20% Coaching Basado en el trabajo Programas de entrenamiento Comprende curriculas de entrenamiento formales, facilitadas en presencia o via e-learning. 10% Programas

15 Compromiso Organizacional Por qué es importante sentirse comprometido? Las organizaciones no retienen a sus empleados ellos deciden quedarse deciden hacerlo cuando sienten compromiso. Los empleados mas comprometidos se desempeñaban 20% mejor y son 87% menos propensos a dejar la organización.* Un análisis de la forma racional y emocional del compromiso revelo que el compromiso emocional es 4 veces mas poderoso que el compromiso racional.* Dentro de los cuatro motivadores principales del compromiso, el mas importante es la conexión entre el trabajo del empleado y la estrategia organizacional.* El principal motivador del compromiso organizacional de los empleados es sentirse valorado e involucrado. Esto comprende varios factores claves: Involucramiento en la toma de decisiones La apertura con la cual los empleados siente que pueden hacer saber sus ideas, y la gerencia escucharlas y valoras sus contribuciones La oportunidad que los empleados tienen para desarrollar sus trabajos El nivel de preocupación de la organización por los temas de salud y bienestar de los empleados *Fuente: Corporate Leadership Council, Engagement Survey of 50,000 employees worldwide

16 Manejo del Desempeño Mas allá de revisar los pasos tradicionales del manejo de desempeño como lo son: Acordar objetivos (SMART) Evaluar interinamente y fin de año Evaluación final y recompensa Acuerda objetivos Recompensar por el cumplimiento de objetivos la clave esta en la retroalimentación continua del jefe directo sobre los factores del desempeño podemos llamarlo Coaching para Desempeño: Evalúa interinamente Desempeño Desarrollo Recompensa Es una serie de conversaciones entre el jefe y empleados durante todo el año que integra manejo del desempeño, recompensa y desarrollo/entrenamiento. Se trata primordialmente de maximizar el tiempo 1-a-1.

17 Conclusiones.. La clave para los equipos de Recursos Humanos esta en lograr cambiar los paradigmas tradicionales de retención y comprender los factores primarios que mueven a nuestra fuerza laboral. Si bien la compensación monetaria es un factor importante en las decisiones de carrera, los ajustes por retención rápidamente tienden a ser olvidados volviéndose un factor higiénico, y prevalecen las motivaciones ligadas a la cultura organizacional, manejo del gerente, y perspectivas de desarrollo profesional dentro de la organización. El éxito en la retención de personal recae entonces en nuestra habilidad para identificar estos factores en cada colaborador y proveer soluciones acertadas. Una de esas soluciones es la estructuración de la Proposición de Valor del Empleado, la cual recopila la mayoría de los esfuerzos e iniciativas relacionadas al Capital Humano, y asegura que todas las áreas trabajen con un propósito en común el retener al talento clave de la organización.

18 Preguntas Contacto:

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