March 12, 2010/Sofitel Miami Hotel 4 de Septiembre 2014 Luz Chang-Navarro

Transcripción

1 El rostro cambiante de la recompensa y su vínculo con el desempeño March 12, 2010/Sofitel Miami Hotel 4 de Septiembre 2014 Luz Chang-Navarro

2 01 El nuevo imperativo de los negocios: hacer más con menos

3 El nuevo imperativo de los negocios: hacer más con menos Cambio Costo Rendimiento Riesgo 3

4 Directrices de la gestión de recompensas Control de Costos Mejora del Rendimiento Aumento de los Beneficios Compromiso con el Talento Gestión de Riesgos 4

5 02 Desafíos en la gestión del desempeño

6 Una nueva visión sobre el rendimiento Corporativo Financiero Corto plazo vs vs vs Individual No financiero Largo plazo Capital Humano Cliente Responsabilidad Social Operacional 6

7 El mejor sistema no reemplaza la gestión Directrices del rendimiento Prácticas de la gestión del desempeño efectivas, comprobadas Postura estratégica Descifrar la estrategia Modelo del negocio Modelo operativo ADN Creencias Valores Modelo de Rendimiento Modelo de negocio del Desempeño Filosofía Principios Indicadores clave Análisis de las deficiencias Relacionar Modelo de Rendimiento con los comportamientos actuales y los sistemas existentes Alineación de los Sistemas Conjunto de metas Valoración Recompensa Liderazgo Acompañamiento Promoción Sucesión Plan de transición para transformar sistemas y comportamientos para generar mejores resultados Medidas de éxito Hacer que pase 7

8 03 El rostro cambiante de la recompensa

9 Alinear la recompensa con la estrategia Indicadores correctos Recompensa vinculada a los indicadores Diferenciación Procesos de gestión Liderazgo 9

10 La recompensa en el punto de mira Preocupaciones de los CEO Efectividad de la recompensa Rentabilidad sobre la inversión Evaluación comparativa de los mejores talentos Costo total de la recompensa Preocupaciones de la Junta Directiva Riesgo Conformidad 10

11 Solución: Recompensa Responsable 11

12 Un marco para la recompensa responsable 12

13 Impacto en la gestión de la recompensa Revisión de las estrategias de las recompensas Uso de recompensas totales Cambiar los indicadores de rendimiento Enfoque en la evaluación comparativa Consistencia del programa y control Énfasis en el pago variable Estrategia Diseño Implementación Mejorar los procesos de Gestión del desempeño Comunicación Efectiva de los mensajes de recompensa Medir el ROI (retorno de la inversión) de la Recompensa 13

14 04 Remuneración por desempeño

15 Gestión del desempeño y las compensaciones Los cambios en el contexto e impacto en las economías ha obligado a las organizaciones a asegurar que realmente vinculen la remuneración con el desempeño Desarrollando la capacidad de gestión en línea al fijar metas, entrenando y acompañando para el desempeño, reconociendo y recompensando los resultados. Reforzando las definiciones y los mensajes en torno al desempeño y sus directrices Estrechando el vínculo entre la remuneración y el desempeño a través de recompensas múltiples y diferenciadas Recompensas Múltiples: base + STI + LTI + desarrollo + proyectos especiales + reconocimiento + trabajo interesante Recompensas Diferenciadas: recompensar generosamente a los mejores talentos, salir de los que se desempeñan marginalmente, gestionar la calificación de las distribuciones 15

16 Caso 1 Análisis Desempeño posicionamiento de mercado Comparación Mercado General 16

17 Caso 2 Vinculando el desempeño con el bono de corto plazo Compañía que vincula el desempeño a su esquema de remuneración variable de corto plazo (anual). Organización que plantea colocar una proporción aún mayor de la remuneración a riesgo" de ajustar mejor el rendimiento del negocio con las recompensas en el futuro. Nivel de cumplimiento Indicadores 80% 100% 120% Organización Área Individuales Resultado del desempeño = pago de bono 17

18 Caso 3 Modelo alineado a la estrategia Organizacional y preferencias de los colaboradores Diferenciación basada en Desempeño Políticas diferenciadoras Gestión diferenciada Propuesta de valor Intangibles Proceso alineado a los Objetivos de Negocio Aporte en la gestión de los Talentos Comunicación Diseñar políticas alineadas a las preferencias de los empleados Plan de Corto y Largo plazo Reforzar las comunicaciones a Empleados Preparar a los Líderes 18

19 Seis pasos para remunerar por desempeño 1. Introducir estructuras diferenciadas de recompensa, donde las recompensas disponibles sean cada vez más para los empleados más eficaces y de alto potencial: los que son críticos para la supervivencia de la empresa, ahora y en el futuro 2. Desarrollar la capacidad de gestión de la línea al fijar metas, entrenar y acompañar para el desempeño, reconocer y recompensar los resultados. 3. Aclarar las definiciones de desempeño 4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa en razón de los bonos 5. Alinear los objetivos individuales con la estrategia general 6. Hacer un mayor uso de recompensas múltiples, mezclando incentivos a corto y largo plazo con el estímulo motivacional de un mejor desarrollo de carrera y un trabajo interesante y variado 19

20 Seis tendencias comunes en la remuneración variable 1. Cambiar hacia una mayor proporción de efectivo disponible para los bonos, lejos del salario base con el fin de aumentar el enfoque en los indicadores clave de desempeño y tener mayor flexibilidad en los paquetes de recompensa. 2. Vincular los bonos con los objetivos a mediano y largo plazo que apoyen la sostenibilidad y el rendimiento de la organización a largo plazo. 3. Asegurar que los bonos tengan una financiación adecuada, con un enfoque en el crecimiento del resultado final como directriz principal. 4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa al diseñar los bonos 5. Simplificar programas, reduciendo en particular el número y la variedad de sistemas de bonos 6. Aclarar y comunicar la intención y el diseño de la remuneración variable 20

21 05 Comunicación

22 Liderazgo y comunicación Involucrar la gestión en línea Comunicar el valor de la Recompensa 22

23 Comunicación de la recompensa tendencias específicas El declive económico se ha constituido en un cambio acelerador para clarificar y comunicar lo relacionado con el desempeño y la recompensa. Esto incluye un mayor enfoque en: Comunicación de la estrategia de desempeño, las directrices y el vínculo con la recompensa Comunicar el valor total del paquete de recompensa de los empleados Comunicar el portafolio de recompensa no financiera de la organización y su vínculo con la proposición de valor del empleado Obtener la información y las herramientas para que los directores en línea aprovechen la tecnología existente (ej. portales) Desarrollar las habilidades y capacidades de los directores en línea para comunicar más efectivamente los mensajes de desempeño y recompensa 23

24 06 Las claves del éxito

25 Claves para una recompensa efectiva Crear una Pensar en cultura del términos de desempeño recompensas 1 totales 2 Considerar todos los costos 3 Desarrollar la flexibilidad Efectividad de la recompensa Fomentar la innovación

26 La lista de lo que hay por hacer para los directivos de la recompensa Revisar la estrategia de recompensa Volver a evaluar los criterios de desempeño Revisar el balance de la remuneración fija y variable Diferenciar la recompensa Evaluar el ROI (rentabilidad sobre la inversión) Comunicar 26

27 Gracias!