ESTUDIO DE GÉNERO SOBRE LA PLANTILLA DEL AYUNTAMIENTO DE VALENCIA Estructura, Cargos de responsabilidad y Brecha salarial 2012

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1 federació de serveis a la ciutadania sector de l administració local secció sindical ajuntament de valència ESTUDIO DE GÉNERO SOBRE LA PLANTILLA DEL AYUNTAMIENTO DE VALENCIA Estructura, Cargos de responsabilidad y Brecha salarial 2012

2 INTRODUCCIÓN La investigación objeto del presente trabajo, surge por la necesidad de conocer las condiciones de igualdad / desigualdad que se producen en la plantilla del Ayuntamiento de Valencia desde la perspectiva de género. Es una contribución a la ejecución del Plan de Igualdad para Empleadas y Empleados del Ayuntamiento de Valencia, aprobado en diciembre de 2009, que en su contenido plantea: - En el área 3 - Clasificación profesional, promoción y formación de las empleadas públicas, contiene la Medida 1. Catalogación y valoración de los puestos de trabajo conforme a criterios no discriminatorios. Con la actuación: La plantilla del Ayuntamiento se desagregará por sexos, en el que se valore, los grupos profesionales, los niveles, los complementos, los puestos de responsabilidad, para detectar las posibles discriminaciones. - En el área 4 Retribuciones, se incluye una medida que recoge acciones encaminadas a la eliminación de cualquier tipo de discriminación retributiva. Esta medida se operacionalizaba en un estudio previo sobre la existencia o no de discriminaciones retributivas. El análisis con desagregación por sexo en este estudio se estructura en tres niveles: - Plantilla - Jefaturas - Remuneraciones Las fuentes que se han utilizado para la presente investigación han sido: - La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año Presupuestos municipales Documentación anexa Anexo de Personal Plantilla presupuestaria. Los datos que a continuación se muestran son elaboración propia a partir de estas dos fuentes. La desagregación por sexo de las personas que conforman la plantilla se ha debido hacer persona a persona, ya que no se cuenta con datos de plantilla y presupuesto desagregados previamente. Además, las retribuciones con las que se ha trabajado son las presupuestadas, no las reales (añadiendo horas extras, servicios extraordinarios...), ya que no se ha contado con esos datos. 2

3 PLANTILLA En esta primera tabla se muestra la estructura básica de la plantilla del Ayuntamiento de Valencia del año 2012, formada por personas, según las Áreas que constituyen su estructura. Si atendemos a las más numerosas, el 42,1% se encuentra en el Área de Seguridad Ciudadana (Policías Locales y Bomberos/as) con un total de personas. Le sigue, aunque con mucha diferencia en número, el Área de Progreso Humano, con el 21,2% o personas y el de Dinamización económica y Empleo con 703 personas, el 13,7%. Un grupo intermedio de Áreas por número de plantilla, son las de Administración electrónica, Personal, Descentralización y Participación, con 342 personas, un 6,6%; de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible, con 329 personas, un 6,4%; y Urbanismo, Calidad urbana y Vivienda, con 322 personas, un 6,3%. Las Áreas que menos personas contienen son la de los Grupos Políticos, un 1,6% del total ó 83 personas, y la de Alcaldía con 107, un 2,1%. Tabla 1- Plantilla según Áreas ÁREAS Trabajadores/as % A ALCALDIA 107 2,1% C AREA ADMINISTRACIÓN ELECTRONICA, PERSONAL, DESCENTR. Y PART ,6% D AREA DE SEGURIDAD CIUDADANA, BOMBEROS, PREV. E INT ,1% E AREA DE PROGRESO HUMANO Y CULTURA ,2% F AREA DE MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE 329 6,4% G AREA DE URBANISMO, CALIDAD URBANA Y VIVIENDA 322 6,3% H AREA DE DINAMIZACION ECONOMICA Y EMPLEO ,7% Z GRUPOS POLÍTICOS 83 1,6% TOTAL ,0% Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria 3

4 En la siguiente tabla podemos ver los datos de la tabla anterior, una vez desagregados por sexo. El dato general es que los hombres superan en número al de las mujeres en el conjunto de la plantilla: el 62,8% son hombres, y el 37,2% son mujeres. Esta afirmación general está sujeta a matizaciones si observamos la proporción por sexo en las diferentes Áreas, ya que hay entre ellas importantes diferencias. Así, el Área más masculinizada es la de Seguridad Ciudadana: un 88,5% de su personal son hombres y en la que existe menos proporción de hombres es Alcaldía con sólo un 40,2%. En realidad el Área de Seguridad Ciudadana es el único, en el conjunto de la plantilla, en el que los hombres superan en número a las mujeres. Sin embargo, su peso dentro del conjunto es tan importante que influye poderosamente en los resultados globales. De hecho, en todas las demás Áreas, el número de mujeres es superior o similar al de los hombres, destacando la proporción de mujeres del Área de Alcaldía con un 59,8%, de la de Dinamización Económica y Empleo, con un 59,2% y de la de Progreso Humano y Cultura con un 58,3%. Tabla 2 - Plantilla según Áreas, por sexo ÁREAS MUJERES HOMBRES TOTAL A ALCALDIA 64 59,8% 43 40,2% 107 C AREA ADMINISTRACIÓN ELECTRONICA, PERSONAL, DESCENTR. Y PART ,7% ,3% 342 D AREA DE SEGURIDAD CIUDADANA, BOMBEROS, PREV. E INT ,5% ,5% E AREA DE PROGRESO HUMANO Y CULTURA ,3% ,7% F AREA DE MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE ,5% ,5% 329 G AREA DE URBANISMO, CALIDAD URBANA Y VIVIENDA ,6% ,4% 322 H AREA DE DINAMIZACION ECONOMICA Y EMPLEO ,2% ,8% 703 Z GRUPOS POLÍTICOS 48 57,8% 35 42,2% 83 TOTAL ,2% ,8% Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria 4

5 El importante peso del área de Seguridad Ciudadana se puede observar en la siguiente tabla, que muestra la desagregación por sexo en el conjunto de la plantilla si descontamos los datos de esa área. La plantilla de todo el resto del Ayuntamiento es de casi personas, exactamente, de las que casi el 60% son mujeres. Tabla 3 Plantilla desagregada por sexo, descontando el Área de Seguridad Ciudadana ÁREAS MUJERES HOMBRES TOTAL TOTAL ,2% ,8% D AREA DE SEGURIDAD CIUDADANA, BOMBEROS, PREV. E INT ,5% ,5% TOTAL PLANTILLA SIN EL ÁREA DE SEGURIDAD CIUDADANA ,9% ,1% En la tabla número 4 encontramos los datos anteriores con un grado mayor de desagregación, ya que se relacionan según Áreas, y dentro de éstas, sus correspondientes Delegaciones. En general la tónica que se ha percibido en los resultados de las Áreas, se reproduce en los resultados de sus Delegaciones, con algunas excepciones. Por ejemplo: - en el Área de Administración Electrónica, en la que las mujeres representan un 56,7% global, su Delegación de Gobierno Interior presenta sólo un 47,7% de mujeres, o - en el Área de Progreso Humano y Cultura que tiene un 58,3% de mujeres en la Delegación de la Banda Municipal, sólo el 7,8% son mujeres, o - en el Área de Urbanismo con un 50,6% de mujeres, la Delegación de Circulación y Tráfico tienen sólo un 33,8% de mujeres. Tabla 4 - Plantilla según Áreas y delegaciones, por sexo AREA DELEGACIÓN MUJERES HOMBRES TOTAL A ALCALDIA A 01 GABINETE DE ALCALDIA 17 60,7% 11 39,3% 28 A GABINETE DE COMUNICACIONES 8 57,1% 6 42,9% 14 A SECRETARIAS 23 59,0% 16 41,0% 39 ASESORIA JURIDICA MUNICIPAL 8 50,0% 8 50,0% 16 DD DELEG. REL. CON LOS MEDIOS Y REL. INTERNACIONALES 8 80,0% 2 20,0% 10 TOTAL 64 59,8% 43 40,2% 107 5

6 C AREA DE ADM.ELECTRONICA, PERSONAL, DESCENTR.Y PART. MUJERES HOMBRES TOTAL CU DELEG. DESCENTRALIZACION Y PART. CIUDADANA 39 61,9% 24 38,1% 63 CC DELEGACIÓN DE PERSONAL 68 66,0% 35 34,0% 103 CD DELEGACION DE GOBIERNO INTERIOR 73 47,7% 80 52,3% 153 CG DELEG. PEDANIAS Y INF. CIUDADANO 14 60,9% 9 39,1% 23 TOTAL ,7% ,3% 342 D AREA DE SEG..CIUDADANA, BOMBEROS,.PREV. E INT..E DD DELEGACIÓN DE BOMBEROS/AS 26 5,5% ,5% 476 DE DELEGACIÓN DE POLICIA ,2% ,8% TOTAL ,5% ,5% E AREA DE PROGRESO HUMANO Y CULTURA EC DELEGACIÓN DE BIENESTAR SOCIAL ,5% 74 25,5% 290 ED DELEGACIÓN DE CULTURA ,7% ,3% 288 EE DELEG DE EDUCACION Y UNIVERSIDAD POPULAR ,0% ,0% 342 EF DELEG DE FIESTAS Y CULTURA POPULAR 18 64,3% 10 35,7% 28 EG DELEGACION DE JUVENTUD 19 57,6% 14 42,4% 33 EH DELEG DE ORQUESTA Y BANDA MUNICIPALES 8 7,8% 94 92,2% 102 EJ DELEG DEPORTES Y G. DE. MARINA REAL JUAN C. I 8 80,0% 2 20,0% 10 TOTAL ,3% ,7% 1093 F AREA DE MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE FD DELEGACION DE PARQUES Y JARDINES 12 26,7% 33 73,3% 45 FH DELEGACIÓN CONT. ACUSTICA, SANIDAD, LABORATOR. MPAL 87 57,2% 65 42,8% 152 FI DELEGACION DE PLAYAS 5 62,5% 3 37,5% 8 FJ DELEG. DE RESIDUOS SÓLIDOS Y LIMPIEZA 13 37,1% 22 62,9% 35 FK DELEGACION DE CEMENTERIOS 7 46,7% 8 53,3% 15 FP DELEGACION DEVESA-ALBUFERA 6 25,0% 18 75,0% 24 FU DELEG DEL CICLO INTEGRAL DEL AGUA 11 24,4% 34 75,6% 45 FZ DELEGACIÓN DE CALIDAD MEDIOAMBIENTAL 2 40,0% 3 60,0% 5 TOTAL ,5% ,5% 329 G AREA DE URBANISMO, CALIDAD URBANA Y VIVIENDA GC DELEGACION DE URBANISMO 81 58,7% 57 41,3% 138 GD+GH DELEG. VIVIENDA y ORDENACION URBANA 11 50,0% 11 50,0% 22 GF DELEG DE EXPROPIACIONES+GG COORD.SERV.VIA PUBLICA Y MANT. 8 26,7% 22 73,3% 30 GH DELEG CIRCULACION Y TRANSPORTES 25 33,8% 49 66,2% 74 GI DELEGACIÓN ALUMBRADO Y FUENTES ORNAMENTALES 7 50,0% 7 50,0% 14 GY DELEGACIÓN DE PATRIMONIO Y GESTION PATRIM ,5% 13 29,5% 44 TOTAL ,6% ,4% 322 6

7 H AREA DE DINAMIZACION ECONOMICA Y EMPLEO MUJERES HOMBRES TOTAL H OF. ESTADÍSTICA + HD OF. TURISMO 5 55,6% 4 44,4% 9 HE DELEG HACIENDA, PRESUPY POLIT.TRIB. Y FISCAL ,2% ,8% 317 HF DELEGACIÓN EMPLEO Y PROYECTOS EMPRENDEDORES 12 63,2% 7 36,8% 19 HG DELEGACION DE COMERCIO Y ABASTECIMIENTOS 35 44,3% 44 55,7% 79 HI DELEGACIÓN DE.INNOVACION, SOC. INFORM. Y TECNO. INNOV ,2% 47 44,8% 105 HJ DELEG DE CONTRATACION + HK DELEG RESP. PATRIMONIAL 16 66,7% 8 33,3% 24 HN DELEGACIÓN DE COORD. JURIDICA, ORDENANZAS, LIC. E INSP 60 48,0% 65 52,0% 125 HV DELEGACION PROCEDIMIENTO SANCIONADOR 17 68,0% 8 32,0% 25 Z NO INCLUIDOS EN UNIDADES ORGANICAS TOTAL ,2% ,8% 703 Z GRUPOS POLÍTICOS 48 57,8% 35 42,2% 83 Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria 7

8 CARGOS DE RESPONSABILIDAD En este apartado, vamos a analizar cuál es la distribución de jefaturas o cargos de responsabilidad según la desagregación de sexos. Para ello utilizaremos como variable básica el tipo de jefaturas que se produce en la Plantilla, aunque atenderemos a las diferencias específicas que se dan dentro de la estructura general, y de las Delegaciones de Policía Local y de Bomberos/as, que aquí interesan especialmente. En la tabla siguiente, la número 5, podemos observar cómo están distribuidas las diferentes jefaturas según sexo, en un nivel general. Debemos hacer una observación previa: se ha incluido el grupo de Letrados/as aunque no es una categoría jerárquica en sí. La razón es que constituyen un grupo dentro del nivel 29, e incluyéndolo hacemos visible ese nivel al completo. En el primer grupo, el de los cargos de responsabilidad del Ayuntamiento de Valencia de mayor nivel, la proporción de puestos de responsabilidad a cargo de hombres tiene una mayoría aplastante: el 87,5% del total son hombres. Este es un importantísimo dato que naturalmente no tiene un peso importante en el total, porque en números absolutos se trata de un número pequeño de personas, 16. Lo importante es destacar que de ellas sólo 2 son mujeres. En el resto de grupos de jefaturas la mayoría de mujeres es destacable, siempre por encima del 50%. Así, vemos que en el grupo de Jefes/as de Servicio y de Sección adjunto a Jefe/a de Servicio la proporción de mujeres es del 53% y del 60% respectivamente. Y en cuanto al grupo de Jefes/as de negociado administrativo, la proporción es mayor, un 69,6%, aunque este grupo es el que tiene un menor peso de poder al ser jefaturas de limitada responsabilidad. En este grupo precisamente, la proporción de mujeres es mayor. En el total de la tabla ya podemos observar cómo el peso de estos distintos grupos confluyen en una distribución del 53,9% de mujeres y el 46,1% de hombres, que no nos puede hacer olvidar que en los grupos de más poder la proporción de hombres es mayor, y que en los de menor poder son en los que las mujeres tienen una mayor presencia. 8

9 Tabla 5 - Jefaturas generales según tipo, nivel y sexo NIVELES MUJERES HOMBRES TOTAL JEFATURAS PRINCIPALES * ,5% 14 87,5% 16 LETRADOS/AS** ,6% 5 71,4% 7 JEFES/AS DE SERVICIO ,0% 31 47,0% 66 JEFES/AS DE SECCIÓN ADJUNTO A JEFE/A SERVICIO ,0% 8 40,0% 20 JEFES/AS DE SECCIÓN ,3% 93 47,7% 195 JEFES/AS NEGOCIADO ADMVO ,6% 21 30,4% 69 TOTAL ,9% ,1% 373 Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria * Las jefaturas principales, en nivel 30 corresponde a los puestos de trabajo de SECRETARIA GENERAL DE LA ADMON MUNICIPAL, ADVOCACIA DE LA CIUTAT, SECRETARIA GENERAL y VICESECRETARIA DEL PLENO, SECRETARÍAS, INTERVENCION GENERAL MUNICIPAL, INTERVENCION GENERAL y VICE-INTERVENCIÓN MUNICIPAL, TESORERIA, VICETESORERÍA y TESORERÍA ADJUNTA, INTENDENCIA GENERAL J. POLICIA LOCAL, JEFATURA DE LA CONTABILIDAD MUNICIPAL, J. INSPECCIÓN BOMBEROS/AS, PRESIDENCIA y VOCALES DEL JURAT TRIBUTARI. **Se añade LETRADOS aunque no sea en sí una categoría de jefatura, ya que completa el nivel 29. La siguiente tabla hace referencia únicamente a la Delegación de Policía Local. Interesaba este análisis porque su estructura de jerarquías es diferente de la general del Ayuntamiento, y porque, junto a la Delegación de Bomberos/as, está altamente masculinizada, como hemos visto en las tablas anteriores. Una observación previa: en la tabla 6 se puede echar en falta la principal jefatura (Intendencia General Jefe de la Policía Local), ya que al pertenecer al nivel 30, se ha hecho figurar en la tabla anterior. La hipótesis de la que partíamos es que en aquellas unidades de personal más masculinizadas, sus jefaturas también reflejarán esa característica, y estarán constituidas mayoritariamente por hombres. Efectivamente, la hipótesis de partida está confirmada por los resultados de la tabla siguiente, en la que observamos que en todos los tipos de jerarquía de la Delegación de Policía Local, la proporción de hombres supera el 80%, llegando en algún caso al 100%. En el resultado total, se concluye que el 95% de las Jefaturas de esta Delegación corresponde a hombres; es decir, únicamente 13 de las 260 jefaturas está ocupada por mujeres. 9

10 Es más, la proporción de jefaturas ocupadas por hombres en esta Delegación es todavía mayor que la proporción de hombres que hemos hallado en el conjunto de la plantilla de esta Delegación. Así, en el plantilla hay un 86,8% de hombres, mientras que en las jefaturas llega al 95%. Tabla 6 - Jefaturas de Policía Local según tipo, nivel y sexo NIVELES MUJERES HOMBRES TOTAL INTENDENCIA GENERAL P. L ,5% 7 87,5% 8 INTENDENCIA PRINCIPAL P. L ,7% 5 83,3% 6 INTENDENCIA P. L ,0% ,0% 17 INSPECCIÓN P. L ,6% 51 94,4% 54 OFICIALES/AS P. L ,6% ,4% 175 TOTAL 13 5,0% ,0% 260 Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria Los datos de la siguiente tabla, hacen referencia a la Delegación de Bomberos/as, en la que también la mayor parte de su plantilla está constituida por hombres. En este caso, la proporción de jefaturas ocupadas por hombres es del 97,5%, superando la de Policía Local. Sólo 1 de las 40 jefaturas está ocupada por una mujer. Esta proporción es incluso superior a la hallada en la plantilla general de esta Delegación: 94,5% de hombres. Tabla 7 - Jefaturas de la Delegación de Bomberos/as según tipo, nivel y sexo NIVELES MUJERES HOMBRES TOTAL INSPECTOR / A ,0% 3 100,0% 3 OFICIAL / A ,7% 5 83,3% 6 SUBOFICIAL / A ,0% 9 100,0% 9 SARGENTO / A ,0% ,0% 22 TOTAL 1 2,5% 39 97,5% 40 Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria 10

11 En la tabla siguiente, la número 8, se encuentran reunidas las tres categorías que hemos comentado por separado. El resultado global concluye que el 68,1% de las jefaturas están ocupadas por hombres, y el 31,9% por mujeres. La práctica igualdad que se produce en las jefaturas generales, se desnivela cuando hacemos el análisis conjunto con las Delegaciones de Policía y Bomberos/as. Es en éstas en las que se producen los mayores desequilibrios. Tabla 8 - Total jefaturas según tipo, nivel y sexo JEFATURAS TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL GENERALES ,9% ,1% 373 DELEGACIÓN DE POLICÍA LOCAL 13 5,0% ,0% 260 DELEGACIÓN DE BOMBEROS/AS 1 2,5% 39 97,5% 40 TOTAL ,9% ,1% 673 Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria REMUNERACIONES Las razones por las que se producen las diferencias salariales entre mujeres y hombres es un tema muy estudiado desde diferentes instancias. La estadística oficial en España se obtiene de la Encuesta de Estructura Salarial que se realiza por el Instituto Nacional de Estadística (INE) desde 2002 y en todos los Estados miembros de la Unión Europea (UE) de manera armonizada, en cumplimiento del Reglamento del Consejo de la UE nº 530/1999. La brecha salarial no sólo se produce por una discriminación salarial directa, ya que prácticamente ninguna empresa y, desde luego, ninguna administración pública paga diferente salario a un hombre y una mujer por el mismo puesto de trabajo 1. Los complementos y las oportunidades sí pueden ser distintos y la razón de ello puede no ser objetiva, lo mismo ocurre con la promoción a cargos de mayor responsabilidad que llevan 1 Ver R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículos 17 y 28 del Estatuto de los Trabajadores, y capítulo III de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. 11

12 aparejado una mayor remuneración. Hay aspectos de tipo cualitativo difíciles de determinar y procesos de gestión de política de recursos humanos distintos de unas empresas a otras. En general, las mujeres ocupan los peores trabajos y los que tienen asociados remuneraciones más bajas. Las bajas laborales, los permisos, la dificultad para hacer horas extra, turnos, horarios nocturnos o cursos de promoción fuera del horario laboral..., inciden negativamente en las posibilidades de promoción o mejora salarial. En lo que respecta a la realidad de nuestra plantilla municipal, se desarrollan a continuación los principales resultados del análisis y comparación de las remuneraciones medias anuales de mujeres y hombres que trabajan en esta Corporación. El análisis se ha realizado atendiendo a las cantidades que figuran en los Presupuestos municipales persona a persona, no sobre el gasto real anual que puede ser diferente ya que no se incluyen aquí, por ejemplo, horas extra por servicios extraordinarios (partida muy importante en algunos colectivos, como el de policías y bomberos/as) y otros. El objetivo es comparar las medias de las remuneraciones y analizar si existen diferencias entre los ingresos de las mujeres y de los hombres. Este análisis se realiza según Áreas en la siguiente tabla, la número 10. En la tabla se muestra además la estructura por sexo de la plantilla, a fin de que sirva de referente para el análisis. A este respecto hay que hacer la salvedad de que en la contabilización de las personas integrantes de la plantilla se han excluido aquellas que no estaban presupuestadas para todo el año 2012 (por ejemplo, por jubilaciones), a fin de que sus ingresos anuales más reducidos no desvirtuaran los datos de ingresos medios anuales. El resultado global es que el ingreso anual medio de los hombres es un 10,6% más alto que el de las mujeres en la plantilla del Ayuntamiento de Valencia. 12

13 Este resultado se refiere a la relación entre salario anual medio previsto y seguridad social de los hombres (46.424,28 euros), frente al de las mujeres (41.959,82 euros) 2 La diferencia entre estos salarios medios previstos es de 4.464,46 euros, que supone un 10,6% respecto al salario medio de las mujeres 3. Recordemos que estas cantidades se refieren a gastos presupuestados; no podemos acceder a datos de salarios reales a final de ejercicio, por lo que ingresos por horas extra por ejemplo, no están recogidos en estas cantidades. Tabla 10 Remuneraciones medias según Área municipal y sexo TOTALES POR ÁREA MUJERES HOMBRES TOTAL MEDIA REM. Mujer MEDIA REM. Hombre DIF. % A ALCALDIA 64 59,8% 43 40,2% , , ,47 35,3% C AREA ADMI. ELECTRONICA, PERSONAL, DESC. Y PART ,7% ,3% , , ,55 5,0% D AREA DE SEGURIDAD CIUDADANA, BOMBEROS, PREV.INT ,5% ,5% , , ,83 6,6% E AREA DE PROGRESO HUMANO Y CULTURA ,3% ,7% , , ,31 5,2% F AREA DE MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE ,5% ,5% , ,86-416,05-0,9% G AREA DE URBANISMO, CALIDAD URBANA Y VIVIENDA ,6% ,4% , , ,14 7,4% H AREA DE DINAMIZACION ECONOMICA Y EMPLEO ,2% ,8% , , ,11 12,3% Z GRUPOS POLÍTICOS 48 57,8% 35 42,2% , , ,57 39,7% TOTAL ,2% ,8% , , ,46 10,6% Fte.: Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para el año 2012, Presupuestos municipales Anexo de Personal, Plantilla presupuestaria Estos datos esconden numerosas diferencias que podemos analizar si observamos los resultados por Áreas municipales. Aquellas en las que la diferencia es mayor son Alcaldía y los Grupos Políticos (personal asesor y administrativo), ambas con más del 30% de diferencia. 2 En estas cantidades están incluidos todos los ingresos previstos (salario, trienios y complementos), así como los gastos de Seguridad Social que corren por cuenta de la empresa y que representan un 25% aproximadamente del total de los ingresos. El salario medio asciende a ,55 y sin el gasto de la Seguridad Social a ,55 euros. 3 La fórmula utilizada es: diferencia entre remuneraciones medias / remuneración media de las mujeres x

14 En cambio, hay Áreas en las que las diferencias son menores, como Administración Electrónica, Personal, Descentralización y Participación, con un 5%, el Área de Progreso Humano y Cultura con un 5,2% o el de Seguridad Ciudadana, y Bomberos/as con un 6,6%, e incluso en una de ellas, la de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible, la diferencia que encontramos, aunque mínima, un 0,9%, lo es a favor de las mujeres. En un grado medio encontramos Áreas como la de Urbanismo, Calidad urbana y Vivienda con un 7,4 y Dinamización económica y Empleo con un 12,3%. CONCLUSIONES El análisis efectuado de las diferencias en la estructura de plantilla, puestos de responsabilidad y remuneraciones entre mujeres y hombres, es decir, lo que denominamos brecha salarial, que se produce en la plantilla del Ayuntamiento de Valencia con datos de 2012, nos permite llegar a las siguientes conclusiones: - La plantilla general, personas, está compuesta por un 62,8% de hombres, y un 37,2% de mujeres. Su estructura contiene desigualdades todavía más acusadas: unas Delegaciones fuertemente masculinizadas (Policía Local y Bomberos/as), frente a otras feminizadas (Bienestar Social, Educación o Patrimonio). - La mayor proporción de personas trabajando en el Ayuntamiento de Valencia, pertenecen al Área de Seguridad Ciudadana (más del 40% del total). - La plantilla muestra en sus más altas jerarquías un marcado carácter masculino. Una prueba está en el alto grado de masculinización del nivel 30, en el que de 16 personas, sólo 2 son mujeres. Estas personas tienen ingresos que duplican o más la media de la plantilla. - Los grupos de personal que pertenecen a Áreas muy masculinizadas, como Policía Local o Bomberos/as, reproducen esa tendencia en las jefaturas que son quienes tienen niveles más altos de ingresos. En Policía Local el 95% del total de las jefaturas está ocupada por hombres, y en Bomberos/as esa proporción asciende hasta el 97,5%. - Existe una diferencia salarial media a favor de los hombres de un 10,6%. Esto significa que en el global de la masa salarial los hombres en su conjunto perciben de media anual 4.464,46 euros más que las mujeres. 14

15 - La brecha salarial es especialmente alta en Áreas como Alcaldía y Grupos políticos, donde se concentran las figuras de mayores niveles retributivos. En ellas se supera el 30% de diferencia de remuneración entre hombres y mujeres. - Todos los datos de este estudio sobre remuneraciones se basan en cantidades presupuestadas, no en ingresos reales, ya que no se cuenta con esa información. La diferencia se encuentra en el pago de horas extras por servicios extraordinarios que se produce mayoritariamente en el Área de Seguridad Ciudadana, fuertemente masculinizada como hemos dicho, y sobre todo por parte de sus mandos, en su inmensa mayoría varones. Por ello podemos afirmar que de contar con datos de ingresos totales, la brecha salarial que se ha obtenido en este estudio, sería mayor. PROPUESTAS Ante la constatación de estas diferencias de género, tanto en puestos de responsabilidad como de remuneración, relacionamos a continuación una serie de PROPUESTAS que tienen por finalidad contribuir a eliminar la discriminación laboral por razón de sexo: - Se deben establecer sistemas de selección, clasificación, promoción y formación laboral sobre la base de criterios estrictamente técnicos. La institucionalización de los concursos para proveer jefaturas podría ser una herramienta adecuada si los procesos se ajustan a una auténtica objetividad. - En los grupos con mayorías muy acusadas de hombres, se debe favorecer la entrada de mujeres y la promoción de éstas a cargos de responsabilidad. Por ejemplo, mediante la publicidad dirigida a mujeres sobre ofertas de empleo, posibilidades de promoción - Deberían contemplarse cláusulas de acción positiva en las condiciones de clasificación profesional y promoción, de forma, que en igualdad de condiciones tengan preferencia las personas (mujeres u hombres) en el grupo o categoría en los que se encuentren infrarrepresentadas. (Estatuto de los Trabajadores, art. 17.4, Plan de Igualdad para empleadas y empleados del Ayuntamiento de Valencia, área 1, medida 3). 15

16 - El Ayuntamiento debería crear herramientas estadísticas e informáticas específicas para poder realizar este tipo de estudios periódica y sistemáticamente (a poder ser todos los años). Para ello es necesario contar con ficheros de RPT, personal municipal y plantilla en presupuestos municipales, de ingresos reales anuales, todos desagregados por sexo. Sólo así podremos valorar la evolución del fenómeno de la desigualdad y la efectividad de aquellas medidas que se adopten. COORDINACIÓN DEL ESTUDIO M. JESÚS FELIPE Responsable de Igualdad - CCOO 16