EQUILIBRIO EMOCIONAL EN EL TRABAJO: Hacerlo Bien y Hacerlo Saber

Transcripción

1 EQUILIBRIO EMOCIONAL EN EL TRABAJO: Hacerlo Bien y Hacerlo Saber El pasado día 23 de Octubre la empresa Psya Asistencia celebró su III Desayuno-Debate bajo el título Equilibrio Emocional Hacerlo bien y Hacerlo saber en colaboración con AEDIPE Centro. El acto se enmarca en la campaña que viene realizando desde su implantación en España, centrada en la Prevención y Gestión de Riesgos Psicosociales en el entorno de las Organizaciones y para el mismo contó con la intervención de destacados ponentes de representativas empresas, cuyas acciones han sido merecedoras de prestigiosos premios, como el Great Place to Work. El evento, celebrado en la Escuela de Negocios de la Universidad Antonio de Nebrija, reunió a más de cien invitados, fundamentalmente Directores de RRHH y Responsables de Prevención. Fabrice Tensi, Director General de PSYA ASISTENCIA, inauguró la jornada agradeciendo a los asistentes su presencia, cediendo a continuación la palabra a Jaime Pereira, experto consultor y coaching con amplia trayectoria en la dirección de RRHH, que actuó como presentador y activo moderador del acto. Olga Gacio, Responsable del Servicio Mancomunado de PRL de MICROSOFT, rompió el fuego con su presentación EQUILIBRIO EMOCIONAL 2.0: UNA DE LAS CLAVES DE NUESTRO ÉXITO Y LA SALUD DE NUESTRO EMPLEADO, centrada en la importancia que adquieren para la organización a la que representa tanto el rendimiento intelectual como el emocional de los trabajadores, principio que aparece reflejado en la definición de objetivos rectores de la misión de la compañía: Contribuir al desarrollo del potencial de las personas en el entorno profesional y en su tiempo de ocio, así como al

2 incremento de la productividad, eficacia y competitividad de las organizaciones. Explicó cómo cualquier empresa que desee optimizar el rendimiento de las personas que la configuran deberá estar atenta al cuidado del equilibrio y bienestar de las mismas, orientando parte de sus recursos a la salvaguarda del mismo. Así, la experiencia dentro de su departamento les ha demostrado cómo personas estables emocionalmente son más eficaces, con buena capacidad para afrontar y resolver conflictos, mayor creatividad y mejor capacidad de liderazgo, etc., lo que repercute para la empresa en forma de mejora de la productividad, reducción del absentismo y de rotación de profesionales, buena imagen de marca y, lo que resulta fundamental, mayor rentabilidad. Resumió algunas de las medidas que desde Microsoft se llevan a cabo, aplicables a todos los trabajadores, como formación específica, asistencia psicológica telefónica permanente, encuesta de clima, flexibilidad de horarios orientada a la conciliación de vida laboral y familiar, comunicación bidireccional, espacios de relax dentro de la empresa, fomento del voluntariado, etc. Fernando Córdova, Director de RRHH de ING DIRECT, centró su ponencia UN FRESH BANKING QUE HACE FRESH WORKING en el ciclo completo de vida laboral que se realiza dentro de su empresa, el cual se inicia en el proceso de captación de los mejores profesionales y se prolonga durante toda la carrera dentro de la organización. Los empleados deben ajustarse a un perfil humano y de profesionalidad que, desde la organización, se define como naranja,, en el que se resume el conjunto de valores personales y profesionales, orientados al saber hacer y al ser, que deben tener los trabajadores de ING. Esta pasión por las personas, recogida en la esencia de la compañía, se manifiesta en un conjunto de acciones orientadas al acompañamiento y desarrollo integral de los profesionales que la configuran. Así, destacan el your passport, que recoge los diferentes acompañamientos y procesos por los que debe pasar el candidato que se incorpora a la empresa, lo que permite garantizar que ha recibido tanto los medios como el asesoramiento necesario como para sentirse integrado en la organización y contar con los recursos suficientes para realizar su trabajo.

3 Describió así mismo otros ejemplos concretos de medidas que se realizan en la empresa orientadas a la optimización del clima laboral, como políticas de reconocimiento y de compensación, planes de igualdad y de conciliación, espacios y actividades lúdicas para los empleados y sus familiares, participación en voluntariado, etc, que consiguen, además de una optimización del rendimiento de los trabajadores, el que éstos, se conviertan en sus mejores embajadores al abandonar la empresa. Susana Gómez, Directora de RRHH de España y Portugal de KELLOGG S, trasladó a los invitados su experiencia en la aplicación concreta de un programa de flexibilidad espacio-tiempo: "K WORK: MODELO FLEXIBLE KELLOGG S. Resultando evidente que el objetivo último de cualquier organización es la rentabilidad económica, detalló cómo la apuesta por alternativas novedosas y asaz atrevidas pueden resultar beneficiosas para la empresa. Así, planteó un modelo de trabajo flexible que rompe con la imagen tradicional de organización del trabajo basada en el establecimiento de horarios definidos y asignación de espacios, normalmente según rangos o jerarquías, entendiendo que el trabajo consiste en una actividad que se puede realizar en distintos horarios y en distintos lugares. El programa implantado dentro de Kellogg s tiene como base la coordinación entre los equipos. Se ha dotado a todos los trabajadores de los medios necesarios (líneas ADSL en domicilio, módems, etc.) para poder desarrollar la actividad tanto desde la empresa como desde su domicilio particular. En el marco de unos objetivos claramente definidos que deben cumplirse, cada profesional es responsable de la organización del tiempo. Paralelamente, la empresa traslada sus instalaciones a un emplazamiento con menos dimensiones, lo que repercute en una reducción de costes fijos. Desaparecen los despachos y espacios propios, surgiendo alternativamente zonas con distintos ambientes, que pueden ser libremente escogidos por los profesionales para desempeñar su trabajo, además de salas de reuniones de distintos tamaños disponibles siempre que sea necesario. El único requisito: disponibilidad de 10 a 17 horas para poder participar en reuniones cuando sea preciso. La eficiencia de la implantación de este modelo se mide en trabajadores motivados y eficientes, actitud positiva ante el trabajo y la empresa y, fundamentalmente, aumento de la productividad.

4 Félix Sanz, Manager de Prevención y Salud de VODAFONE, bajo el título ESTAR SANO, VIVIR SEGURO, SENTIRSE BIEN, describió las acciones que se vienen desarrollando dentro de su departamento, con un esfuerzo permanente por ir mucho más allá de lo que la norma establece, llegando más lejos de casco, gafas y botas de seguridad como objetivos tradicionales de un responsable de prevención. Bajo el lema de si haces lo mismo, consigues lo mismo, planteó el reto de desarrollar políticas innovadoras, en las que el área que dirige trate de ofrecer valor a la empresa. Las mismas deberán estar orientadas, entre otras, a una mejora de la satisfacción y motivación del empleado, lo que redundará en el aumento de compromiso, retención de talento, mejora de la productividad, reducción del absentismo, Los pilares sobre los que se han fijado las intervenciones han sido confort (cuidado de la ergonomía y de las condiciones ambientales, ), salud (servicios médicos a medida, promoción de hábitos saludables ), y flexibilidad (desarrollo de soluciones basadas en la implantación de últimas tecnologías que favorezcan la organización de tiempos, la conciliación, etc.) Desarrolló la necesidad real y urgente de aunar esfuerzos entre los Responsables de RRHH y de PRL como único medio de afianzar un compromiso real cuyos beneficiarios sean los clientes internos de la empresa, los trabajadores, alejándose del modelo de toma de decisiones y medidas orientadas básicamente a la satisfacción del Inspector de trabajo, que en numerosas ocasiones se quedan lejos de ajustarse a las demandas y necesidades reales de la plantilla. María Teresa García, Directora de Operaciones de PSYA Asistencia, trató de plantear retos o cuestiones a las que deberían hacer frente los responsables del principal valor de las empresas, sus trabajadores, a la hora de gestionar con éxito el bienestar. Entre ellas, destacan la capacidad de identificar adecuadamente las situaciones a las que se enfrentan, tanto positivas como negativas, de adaptarse ante los cambios, fundamentalmente cuando éstos se producen con el ritmo y la intensidad de los últimos tiempos. También será necesario valorar la optimización en la utilización de los recursos disponibles, la adecuación de la comunicación que se establece como y de los canales por los que se realiza, la

5 capacidad de implicar y generar compromiso mutuo entre todos los miembros que configuran la organización, Al finalizar las breves presentaciones de cada uno de los ponentes, Jaime Pereira abrió el debate al público asistente, invitando a la interacción con los ponentes. Como conclusión más significativa del acto, Jaime recalcó el hecho constatado en la experiencia de las empresas presentes de la posibilidad de realizar acciones innovadoras y creativas dirigidas a la mejora del bienestar de los trabajadores sin necesidad de realizar grandes inversiones. El retorno para la organización se traduce en un aumento de la motivación, de la retención de talento, de la productividad, y, en definitiva, de los márgenes de beneficio empresarial. Próximo evento: I Desayuno-Debate en Barcelona, 14 de octubre 2010 Más información: