Bank of America, a valor a través de los valores corporativos

Transcripción

1 PREMIOS CAPITAL HUMANO Bank of America, a valor a través de los valores corporativos BANK OF AMERICA Denominación social: Bank of America. Dirección: José Echegaray, Las Rozas (Madrid). Teléfono: Fax: Web: Sector: Financiero. Actividad: Emisión de tarjetas de crédito / Créditos al consumo. Facturación del último año: (saldo a cierre de diciembre de 2009). Plantilla: 395 personas. 62 Capital Humano

2 Ficha técnica Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio. Título: Bank of America, generando valor a través de los valores corporativos. Fuente: Capital Humano, nº 246, pág. 62. Septiembre, Resumen: Bank of América ha ganado en 2010 el Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos, en la categoría de Gestión Integral, por diseñar y poner en práctica una política de gestión de personas que conjuga los principios y valores corporativos logrando que cada empleado se siente orgulloso de pertenecer a la entidad. El Departamento de Recursos Humanos se concibe como un partner del negocio. Bank of America aplica la Dirección por Valores y su filosofía se sintetiza en la siguiente frase: Necesitamos tener a los mejores profesionales en el puesto adecuado y en el momento adecuado. La entidad hace compatibles los valores económicos con los éticos. Los valores de transparencia, honestidad, solidaridad y respeto se han convertido en generadores de riqueza para la compañía. Descriptores: Premios Capital Humano /Gestión de RR.HH. Bank of America ha sido la compañía ganadora en 2010 de la XIV edición del Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos, en la categoría de Gestión Integral, por diseñar y poner en práctica una política integral que conjuga los principios y valores corporativos logrando que cada empleado se siente orgulloso de pertenecer a la entidad y convirtiendo sus valores corporativos en generadores de valor para la compañía. José Antonio Carazo, director a de Capital Humano. MBNA se estableció en España en 2003 como emisor de tarjetas de crédito y fue adquirido posteriormente por Bank of America en Tanto la transición a la nueva compañía como la continua adaptación a la situación económica han sido liderados desde el departamento de Recursos Humanos, que ha acompañado al negocio en la generación de proyectos de valor añadido. El departamento encabezado por Carmen Carreño trabaja con un objetivo: Ser la compañía más admirada del mundo, para hacer suya la declaración de intenciones de Brian Moynihan, CEO y Presidente de Bank of America. La política de gestión de personas diseñada conjuga los principios y valores de Bank of America y está enfocada a que tanto empleados, como clientes y accionistas consideren que forman parte de una gran compañía y por tanto, cada uno desde su perspectiva, se sienta orgulloso de pertenecer a Bank of America. Recursos Humanos es un partner estratégico del negocio, aportando un valor añadido eficiente y realista. Esto lo consigue a través de su política de gestión global que impacta directamente en la cuenta de resultados y sobre todo en la satisfacción del empleado que se constata anualmente a través de la Encuesta de Satisfacción. Externamente se ha reflejado en distintos reconocimientos oficiales como el certificado de Empresa Familiarmente Responsable, aparecer en el puesto 15 de las mejores empresas para trabajar y en diversas acciones que describiremos a continuación que forman parte de un todo con un único objetivo: las personas. El sistema de Dirección que practica Bank of America es una Dirección por Valores. Estamos en un momento de > Nº 246 Septiembre

3 > dificultades económicas, de entornos altamente competitivos, donde necesitamos tener los mejores profesionales en el puesto adecuado y en el momento adecuado (Right People, Right Place, Right Time). Para conseguir este objetivo la Dirección conjuga los valores económicos con lo éticos. La ética y la confianza son fundamentales. Por eso la transparencia, la honestidad, la solidaridad o el respeto, son generadores de riqueza dentro de la compañía, lo que hace que los trabajadores consigan ilusión, flexibilidad, creatividad y apertura en un entorno exigente, de alto rendimiento y competitivo. Y bajo esta gran piedra angular de la ética también se sustentan las políticas de selección, formación, desarrollo y desvinculación de la compañía. Bank of America define cinco valores que representan el compromiso de los empleados hacia los compañeros, clientes y accionistas: con los compañeros de equipo, cercanos, y hacer un verdadero esfuerzo para contribuir al gran equipo 3. Meritocracia inclusiva. Cada individuo es diferente, particular y es por esto que el valor que puede aportar se complementa con el resto, creando uno todo completo. Se valora por los resultados que producen y se ayuda a todos los empleados a desarrollar todo su potencial respetando y valorando las decisiones de cada empleado. 4. Ganar. Bank of America se mide en el mercado por sus resultados financieros y el precio de sus acciones. Ganar es un valor principal, consiste en hacer crecer el negocio. Sentimos pasión por lograr resultados y ganar para todas las partes interesadas y además celebrarlo. El teletrabajo solo es una del amplio abanico de medidas con las que cuenta Bank of America para asegurar una efectiva conciliación de la vida familiar y laboral de sus empleados. 1. Hacer lo correcto. La responsabilidad es global hacia los clientes, comunidades y empleados. Desde la Dirección se crea esta necesidad. Todos los empleados tienen que hacer lo correcto y si existiera una situación en la que no hay una norma concreta, hay que actuar siguiendo los dictados del corazón y la conciencia. 2. Confianza y trabajo en equipo. Esto significa ayudarse mutuamente y triunfar juntos. Significa tomar una responsabilidad colectiva por lograr que el cliente viva una experiencia de calidad, trabajando en la compañía para entregar resultados. También significa ser sinceros 5. Liderazgo. Los verdaderos líderes son inspiradores a otras personas. Persiguen y alcanzan la excelencia desde el desarrollo del equipo con una visión a largo plazo y una comunicación y actitud abierta y sincera. En cuanto a los objetivos estratégicos de la compañía, se enumeran los siguientes: 1. Adaptar la organización para el futuro. La nueva situación económica y el mercado están provocando que el negocio migre de planteamientos estratégicos y operacionales para lo que RR.HH. es un partner fundamental. 2. Implantar una cultura de alto rendimiento. Por una parte, para incrementar la productividad, flexibilidad y capacidad de respuesta de la empresa a los cambios. Por otra, lograr el desarrollo del empleado es integral. 3. Ser un empleador de referencia interna y externamente. La satisfacción de los empleados es un objetivo prioritario y ser atractivos para el reclutamiento externo proporciona una continua cantera de Talento. 4. Adecuados Empleados, en el puesto correcto en el momento preciso. POLÍTICAS DE RR.HH. DESARROLLADAS El departamento de RR.HH. está muy compartimentado en todas las áreas de interés principal: Compensación y Beneficios / Relaciones Laborales / Salud y Seguridad / Educación / Liderazgo y Gestión del Talento / Reclutamiento y Selección / Transformación del negocio / Satisfacción del empleado / Servicios administrativos. > 64 Capital Humano Bank Of America

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5 Cada empleado se siente orgulloso de pertenecer a la entidad y convierte sus valores corporativos en generadores de valor para la compañía. > El reporte de Recursos Humanos de España es directo al headquarter de Recursos Humanos de UK y funcional a la dirección local. Por un lado, se trabaja como consultoría interna de RR.HH. asesorando, influyendo y proponiendo a la línea de negocio. Por otro lado, como departamento independiente de la dirección general, controla y define las políticas a implementar y dirección a seguir: Gestión por Competencias. Bank of America sigue un modelo integral de gestión por competencias originario de la matriz de Estados Unidos. Trabaja en la detección, desarrollo, recompensa y retención del talento, que se traduce en el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y compromiso de los empleados. Una adecuada gestión de competencias permite traducir la estrategia corporativa en los objetivos individuales. Para ello la empresa ha definido una serie de competencias aplicables bien en general o de forma específica para cada puesto en concreto. Cuando el empleado ha adquirido el nivel de competencias adecuado al puesto que persigue puede tener la oportunidad de moverse a otras posiciones dentro de la compañía, lo que le permite seguir creciendo y adquiriendo o reforzando nuevas competencias. Este movimiento puede ser ascendente u horizontal. Uno de los mayores logros ha consistido en sacar el modelo fuera de las puertas del área de Recursos Humanos y hacerlo parte de la cultura global. Todos los directores y managers de la compañía conocen estos procesos y los toman como suyos, poniéndolos en práctica autónomamente gracias a un proceso de formación mediante el cual el 100% de este sector de la plantilla ha sido formado para ello. Serán ellos mismos los que valorarán a sus equipos a través del PDP en los objetivos (What) y en las competencias. Reclutamiento y Selección. Todos los procesos se apoyan en la objetividad, integración, ética y cumplimiento normativo. Se utiliza como herramienta corporativa las entrevistas por competencias. Estas entrevistas, basadas en sus modelos de liderazgo, están diseñadas para conseguir a los mejores profesionales y, por supuesto, para alcanzar el objetivo: Right People, Right place, Right time. Para puestos de mandos intermedios y directores, además se forma un Comité de selección, compuesto por RR.HH, Dirección, miembros de la Línea de Negocio y algún empleado de base (si procede). En el seno de este grupo se valorarán los resultados de todas las pruebas y se tomará una decisión objetiva y consensuada por las partes. Todos los candidatos que participan en el proceso reciben feedback del mismo, tanto el seleccionado como los descartados. Integración. Recursos Humanos trabaja activamente en la integración contando con proveedores que son centros especiales de empleo (70% al menos de plantilla con discapacidad). También cuenta con varios programas para la integración de colectivos no favorecidos y discapacitados, como el Plan Familia, orientado a empleados del banco que tengan familiares con discapacidad. Este año se han lanzado las becas Bank of America para discapacitados, con el fin de capacitar a este colectivo para el desempeño de un puesto de trabajo en la compañía. Formación y Desarrollo. En Bank of America es el propio empleado el que diseña su carrera. Un punto de apoyo importante para ellos es la formación y por ello RR.HH. pone la tecnología al servicio de sus empleados: Bank Of America ALP (Associate Learning Portal): Herramienta corporativa a nivel global, donde se ubican formaciones tanto técnicas, como en habilidades. El empleado puede comprobar sus progresos y ver todas la formaciones que ha ido realizando durante el año. ADC (Associate Development Centre) Herramienta para el desarrollo de cada uno de los empleados. Aparecen todos los roles de la compañía, con itinerarios 66 Capital Humano

6 formativos de desarrollo para pasar al siguiente nivel, o incluso ver qué formación deberías realizar para estar preparado para pasar a otro rol ubicado en otra área. Además de estas herramientas, se trabaja en modalidad de formación presencial, e- learning, formación en el extranjero (en las diferentes filiales de la Compañía) e, incluso, vía blackberry, aunque aún sea un proyecto en pruebas, pudiendo realizar todos los cursos de cumplimiento normativo y legal a través de la blackberry corporativa. Es de destacar el programa formativo corporativo de incorporación, donde los empleados reciben desde el primer día una inmersión en la cultura corporativa, haciendo hincapié en los valores, el compromiso y la visión global del banco. El área de formación dispone de herramientas para medir el aprovechamiento, la efectividad y eficacia de la formación: cuestionarios generales, exámenes de contenido técnico, encuestas pre y post formación, con las que se mide el impacto tras la formación en la adquisición de habilidades. Durante 2009 todos los empleados recibieron formación con una media de 60 horas por persona. El nivel de satisfacción fue del 87% en cuanto a la formación recibida y a los formadores. Desarrollo/Evaluación de Desempeño. El desarrollo de competencias y la consecución de resultados son los elementos claves a la hora de crecer profesionalmente dentro del banco. Los logros y progresos obtenidos en ambas áreas se recoger en la herramienta corporativa PDP (Performance Development Plan), una herramienta online a través de la cual se da un gran protagonismo al empleado en su propio desarrollo dentro de la compañía. En esta herramienta se valoran los objetivos (el QUÉ) y las conductas o competencias (el CÓMO). El círculo finaliza con un Plan de Desarrollo donde se recogen las debilidades y fortalezas de cada empleado, con su correspondiente plan de acción. El PDP es un documento vivo, esto es, los objetivos y competencias pueden cambiarse a lo largo del año y, sobre todo, tiene un carácter totalmente práctico, puesto que las conversaciones con el empleado Una vez adquirido el nivel de competencias adecuado a un puesto, el empleado puede seguir formándose para seguir creciendo en la compañía son continuas para que pueda ir desarrollándose a lo largo de todo el año. El proceso consta de 4 conversaciones a lo largo del año donde managers y empleados comentan el progreso en comparación con los objetivos y competencias establecidos a principios del año. Cuando el empleado no ha alcanzado el rendimiento esperado se establece un Plan de Mejora para poder trabajar todas aquellas competencias u objetivos respecto de los que no se estén alcanzando las expectativas o umbrales mínimos a nivel cuantitativo o cualitativo. Se establecerán nuevos objetivos y unas fechas de cumplimiento, poniendo a disposición del empleado todo el apoyo y la ayuda necesaria tanto de sus responsables directos como de RR.HH. Descripción de puestos. Una correcta valoración e identificación de los puestos resulta clave de cara a otros procesos propios de RR.HH, en especial la Selección y la Compensación. La fusión de MBNA con Bank of America supuso un proceso de transición y adaptación al nuevo esquema organizativo y al mismo tiempo una oportunidad para valorar la dirección a tomar, mediante las siguientes acciones: Como paso previo al proceso se realizó la valoración de los puestos, en la que se trabajó con las áreas de negocio, para consensuar una correcta descripción de responsabilidades y funciones. Se asignaron nuevos códigos, nombres funcionales para cada posición y títulos corporativos a los empleados de tal manera que no solo encajasen el organigrama de Bank of América sino también para mantener homogeneidad con independencia de la compañía de procedencia. Al comunicar la asignación de nuevos códigos, los empleados conocieron su nueva categoría interna, el código de su posición actual y los posibles cambios que les podían afectar directamente. > Nº 246 Septiembre

7 > En base a la valoración previa de puestos se implantó un sistema de clasificación por bandas equivalentes a niveles de responsabilidad. Dichos niveles estaban determinados en base a factores como nivel de interlocución internos, externo o internacional, competencias y experiencia requeridas, impacto en el negocio, gestión de personas y presupuestos, etc. Retribución. En Bank of America, uno de los valores principales es la meritocracia inclusiva. El proceso anual de Retribución en Base al Rendimiento establece que, con independencia de género o condición la compensación (incluida la monetaria), lo que cuenta son los resultados que cada empleado obtiene y que repercuten a favor de los clientes, accionistas y de la empresa. Evaluación del desempeño y retribución están por tanto íntimamente ligadas. Por eso se apuesta fuertemente por recompensar el desempeño en especial en términos de retribución variable. En términos de retribución fija y compensación total, para cada posición es el mercado el que define los rangos de retribución adecuados para cada puesto. El concepto de compensación total es amplio y alcanza no solo el salario base y sus complementos, también todas las percepciones extra salariales (beneficios sociales o asistenciales y protección social complementaria) que reciben los trabajadores de la empresa. Su filosofía de compensación pretende: Compensar a los empleados que mejor rendimiento han tenido en base a los resultados de rendimiento y teniendo Bank Of America en cuenta el presupuesto disponible en función de los propios resultados de la Compañía. Para ello los empleados tienen un % de salario variable en función del rol que ocupen. Constante referencia de datos de mercado, umbrales señalados por Convenio Colectivo y equidad interna (salario fijo). Todos los empleados tienen acceso a retribuciones acordes con su desempeño con independencia de su antigüedad o posición. Las decisiones de compensación se basan en la estrategia de la empresa, tanto corporativa como de la línea de negocio. Beneficios sociales. La compañía tiene un extenso catálogo de beneficios sociales, entre los que cabe citar: seguro de vida y accidentes; seguro médico y dental; servicio médico de empresa; plan de pensiones; préstamos a tipo preferencial y tarjeta de crédito para empleado; programa de descuentos para empleados y acuerdos con terceras empresas; plazas de garaje para empleados; comedor subvencionado / cafetería y máquinas de vending; servicio de transporte entre la empresa y la estación; servicio de fisioterapia concertado dentro de las instalaciones; y servicio de tintorería concertado dentro de las instalaciones. Clima Laboral y Motivación. En el banco existe una gran dedicación por la satisfacción del empleado y se trabaja en un clima laboral saludable para que los empleados se sientan cómodos. Las herramientas que se utilizan son: encuestas de satisfacción y compromiso de los empleados, focus groups de empleados y planes de acción y comunicación. El objetivo: convertirse en la mejor empresa donde trabajar. En línea con la motivación del empleado, Bank of America proporciona herramientas con las que reconocer a los empleados por sus contribuciones, fortaleciendo así la cultura de reconocimiento y demostrando una vez más, que las personas son lo primero: Programa de Reconocimiento: En todas las reuniones, los primeros minutos se dedican a las personas, a reconocerlas o hablar de los temas que puedan inquietar. Las personas siempre van lo primero. Tarjetas de Reconocimiento: Todos los empleados pueden reconocer el trabajo de un empleado mediante Certificados de Reconocimiento. Reconocimiento público en Town Hall (Reuniones a las que asisten todos los empleados): Los directores reconocen a los empleados públicamente en estos eventos periódicos. Programa Héroe Anónimo: Aquellos empleados que realizan un trabajo de menos exposición también son reconocidos. > 68 Capital Humano

8 Hacia la Consultoría del Futuro

9 > Susan Faulkner, Deposit & Card Products Executive, también reconoce la labor de sus empleados de todo el mundo en sus reuniones. Programa Regalos de Aniversario: Todos los empleados reciben un regalo de aniversario en su primer año en la compañía y posteriormente cada quinquenio. Programa de Reconocimiento con Premios: Nueva herramienta de reconocimiento mediante la que será posible reconocer el trabajo de un empleado con premios canjeables por artículos o tarjetas regalos. Comunicación Interna. Se considera fundamental para crear un clima de confianza y transparencia y compromiso. Entre otras, las acciones que se están utilizando son: Noticias. Envío diario de resumen de noticias de Bank of America en España y en el mundo. Desayunos con Dirección General y Recursos Humanos. Walk Arounds: En sus visitas, el CEO y otros directivos se pasean por la compañía y va reconociendo oficialmente a los empleados que han destacado por su profesionalidad y su buen hacer. Floor meetings por departamento. Reuniones de equipo donde se habla de las personas, se explica la situación del negocio y se comunican proyectos. Managers Center: Un site alojado en la web donde se cuelgan noticias, leyes o cualquier otro tipo de información que pueda ser interesante para los managers. Política de puertas abiertas. Cualquier director está accesible para que cualquier empleado pueda hablar con él. Flagscape: Portal corporativo donde se informa a los empleados. Reuniones a nivel directivo con estrategias de comunicación hacia el resto de niveles. Boletín Team Bank of America. Newsletter bimensual enviada a todos los empleados donde se cuentan actividades de RSC. Tablones de anuncios. Hall Communications: Se utiliza el hall de entrada para comunicaciones de eventos solidarios, comunicaciones de visitas, foros Política de Conciliación. Bank of América España Card Services cree en la importancia de contar con medidas que ayuden a mantener el equilibrio actual existente entre ambos géneros en la empresa y de forma complementaria, ayuden a mejorar la situación de aquellos trabajadores con cargas familiares. Por ello cuenta con un amplio abanico de políticas y medidas de cara a asegurar una efectiva conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados de todos los niveles jerárquicos que componen la empresa: teletrabajo, flexibilidad en el disfrute de vacaciones, horas flexibles (4 horas al mes compensables, para dedicarlas a asuntos que sin constituir un permiso retribuido requieran unas horas dentro de la jornada normal de trabajo), ampliación de los permisos legales por lactancia, mudanza o fallecimiento, complementos del 100% por permisos de maternidad o paternidad, etc. Desde enero de 2009 existe una Comisión de Seguimiento en materia de Igualdad y Conciliación, órgano formado por representantes de la empresa (de puestos influyentes y con capacidad de decisión) y representantes legales de los trabajadores, de diversas áreas de negocio, con el objetivo de crear un espacio de diálogo y comunicación fluida para evaluar y estudiar alternativas de mejora y propuesta de medidas viables conforme a criterios de eficiencia, tiempo y recursos disponibles. Del seno de esta Comisión han surgido medidas de conciliación muy bien acogidas por los empleados como por ejemplo el Día Flexible. Team Bank of America. Team Bank of America es una red de voluntariado a nivel mundial que reúne a empleados con inquietudes solidarias que trabajan en la línea de Bank of America, abogando por la RSC. Trabajan en tres líneas solidarias: diversidad, medio ambiente y comunidad; cada una está gestionada por un líder que junto con RR.HH. y Comunicación Interna participa activamente en eventos, oportunidades de ayuda, captación de voluntarios, etc. Durante 2009, más del 30% de los empleados participaron en acciones propuestas por Team Bank of America. Estos empleados disponen de 4 horas al mes dentro del horario laboral para que puedan dedicarlas a las acciones sociales. El objetivo es claro: ser una compañía solidaria, con empleados solidarios, y crear un buen clima laboral y de compromiso. Desvinculación. Se realiza una entrevista de salida totalmente confidencial. Con los resultados se proponen planes de acción si fuera necesario. Pero la labor de RR.HH. no acaba con la salida del empleado, se le ofrecen servicios de outplacement (para niveles altos) o un servicio de ayuda en la búsqueda de empleo a través de una plataforma tecnológica vía web, donde además de ponerle a su disposición todo tipo de herramientas, consejos, bases de datos de empleadores, etc, tiene la oportunidad de reunirse con un consultor experto en mercado de trabajo y empleabilidad que le asesora sobre su CV, imagen, empresas objetivo, como presentarse 70 Capital Humano

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