COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO

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1 COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO Agregando Valor al Capital Humano

2 ÍNDICE INTRODUCCIÓN 2 CAPÍTULO 01. COMPETENCIAS LABORALES Y EL SECTOR AGROALIMENTARIO 1.1 El Sector Agroalimentario y la Economía Nacional El Enfoque de Competencias Laborales Fundación Chile y el Desarrollo de Competencias Laborales 8 CAPÍTULO 02. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 2.1 Qué es Certificar Competencias Laborales? Qué es Evaluar Competencias Laborales? Por qué Certificar Competencias Laborales? Proyecto de Certificación de Competencias Laborales (Estrategia-Ruta Crítica) Modelo de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) 23 CAPÍTULO 03. EXPERIENCIAS EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO Estándares de Competencias desarrollados Pruebas Piloto de Evaluación y Certificación Modularización de Competencias y Desarrollo de Material Didáctico Testimonios (Trabajadores Empresas Organismos Certificadores) 43 GLOSARIO BÁSICO DE COMPETENCIAS LABORALES 45 BIBLIOGRAFÍA 48

3 Agregando Valor al Capital Humano COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO Agregando Valor al Capital Humano

4 2 INTRODUCCIÓN

5 Agregando Valor al Capital Humano La experiencia internacional demuestra que el éxito de una buena estrategia de calidad y productividad parte por el desarrollo y valorización de los recursos humanos a todo nivel; la optimización del uso de todos los insumos productivos no es factible sin la participación de la mano de obra especializada. En este sentido, el enfoque de competencias es un modelo que permite hacer visible el estado actual de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores y, a su vez, identificar las brechas para futuros entrenamientos y capacitación. Además, este modelo le otorga un rol activo a las empresas en la formación de sus recursos humanos, ya que los estándares de competencias indican claramente qué requiere la empresa de cada función laboral. Las aplicaciones del enfoque de competencia laboral en América Latina han estado vinculadas con el diseño de políticas activas de empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad. En general, la aplicación del concepto de competencia abarca a las empresas con sus políticas de gestión de recursos humanos; a los ministerios de Educación y Trabajo que persiguen objetivos centrados en políticas educativas o laborales de orden nacional; y a las instituciones capacitadoras que pretenden mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos. El enfoque de competencia laboral se ha mostrado útil para generar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos y habilidades de los trabajadores sin importar dónde y cómo fueron obtenidos; para estimular el diálogo y la participación de los agentes sociales (empresarios, gobierno y trabajadores) en torno a la formación; y para dar una mayor efectividad a los contenidos de la capacitación impartida en relación con las nuevas condiciones del trabajo. El objetivo de esta segunda publicación es actualizar las experiencias pilotos de desarrollo de un Modelo de Competencias Laborales para el sector agroalimentario, conformado por los sectores que se han ido incorporando a los ya incursionados en estos años (frutícola, vitivinícola y alimentos elaborados) como son el de semillas, flores de corte, pecuario de carne y leche AFC, molinos y granos, hortalizas bajo invernadero y al aire libre. Hemos organizado la presente publicación en 3 Capítulos, en donde el Capítulo 1 está orientado a entregar una visión general del sector agroalimentario, las bases y características del enfoque de competencias laborales y la labor de Fundación Chile en el desarrollo de las Competencias Laborales en Chile. El Capítulo 2 da cuenta del Programa de Certificación de Competencias, resolviendo preguntas claves como qué es certificar competencias y por qué y qué es evaluar competencias, además de la estrategia de los proyectos ejecutados durante el período y algunos alcances sobre la Ley que regula el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) en el Chile. Finalmente el Capítulo 3 presenta todas las experiencias que se han realizado en el sector exponiendo sus resultados y productos principales, finalizando con importantes testimonios de los actores involucrados. 3

6 Capítulo COMPETENCIAS LABORALES Y EL SECTOR AGROALIMENTARIO

7 Agregando Valor al Capital Humano 1.1 El Sector Agroalimentario y la Economía Nacional La agricultura chilena ha sufrido durante su desarrollo diversos y profundos cambios, teniendo en sus inicios un rol más bien secundario en la economía nacional, por mostrar un desarrollo orientado más hacia el mercado interno. Posteriormente, desde la década de los 80, el sector se ha mostrado dinámico e innovador, consolidando una exitosa estrategia de internacionalización, en el marco de una nueva estrategia de desarrollo, que se funda en la plena apertura de la economía al exterior y en el ordenamiento de la actividad productiva, sobre la base de sus ventajas comparativas y el desarrollo de ventajas competitivas. Como resultado de estas transformaciones, paulatinamente el sector agroalimentario se ha ido constituyendo en uno de los pilares del desarrollo económico del país, y en muchos rubros incluso ya tiene importancia internacional. Esta positiva evolución del sector, si bien tiene como telón de fondo las transformaciones de carácter estructural de la economía del país, es también el resultado de años de trabajo conjunto realizado por los diversos agentes del sector, tanto del ámbito público como del privado, lo que ha permitido ir configurando un recurso humano con altas capacidades profesionales, empresariales y laborales, para enfrentar los retos de la globalización. Asimismo, Chile posee importantes ventajas naturales, ya que por las características de su geografía cuenta con una gran diversidad de agroecosistemas que le permiten diversificar y diferenciar su oferta de productos. A ello se agrega que el país cuenta con un patrimonio sanitario reconocido internacionalmente, que es el resultado de sus condiciones naturales de aislamiento y de la aplicación de una política eficaz en materias fito y zoosanitarias. De acuerdo con datos del Censo Nacional Agropecuario 2007, el PIB silvoagropecuario primario, que no incorpora el valor agregado por la agroindustria u otros eslabones de la cadena, representa menos del 4% de la producción de Chile. No obstante, hay regiones en donde la participación de la agricultura se eleva al 20% del PIB regional. Si se consideran los encadenamientos productivos del sector, el PIB alcanza aproximadamente un 13% a nivel agregado. Entre 2003 y 2009 el PIB agropecuario-silvícola se expandió a una tasa media anual de 5,4%, lo que se compara con el crecimiento de 3,8% que alcanzó la economía chilena. Esta situación es poco habitual, ya que normalmente la agricultura pierde participación en la generación del PIB a medida que las naciones se desarrollan. Las exportaciones de productos silvoagropecuarios han crecido a una tasa media anual de 9,1% en los últimos 20 años, totalizando diez mil 594 millones de dólares y una balanza comercial con un saldo positivo, que ascendió a siete mil 630 millones de dólares en Destacan las exportaciones de frutas, vinos y otros alimentos. Los mercados de destino de las exportaciones también se han incrementado, alcanzando en la actualidad a 174 naciones. La agricultura chilena presenta una gran heterogeneidad, siendo los rubros de las frutas y hortalizas, el vino y las semillas, la agroindustria y el sector forestal los que sin duda ya se han ganado un sitial en la oferta exportable chilena. A ello se agrega la reciente penetración de los productos lácteos y las carnes rojas en los mercados externos, abriendo con ello nuevas oportunidades, por ejemplo para las regiones del sur. Del total de las exportaciones silvoagropecuarias, un 57% corresponden a productos agrícolas, un 34% al sector forestal y sólo un 9% son envíos de productos pecuarios. Es importante resaltar que el 66% de las exportaciones silvoagropecuarias corresponden a productos industriales, entre los cuales destacan los sectores conservas, deshidratados, congelados y jugos, mostrando un desarrollo más acelerado en los últimos 20 años. Es importante también considerar que durante los años 2008 y 2009 se vivió a nivel mundial una crisis alimentaria y además la peor crisis económica desde la Gran Depresión. Fue un tiempo de incertidumbre, con fluctuaciones en los precios de los alimentos, las materias primas y las monedas de los países, a pesar de ello en el año 2009 el sector agropecuario-silvícola creció un 4.7% respecto del año 2008, aumento que se vio favorecido principalmente gracias a la fruticultura y en menor grado a la agricultura, no así los subsectores pecuario y silvícola, los cuales mostraron caídas. De igual forma este crecimiento demuestra que el sector agroalimentario sin duda es un clúster que marca fuertemente el desarrollo y crecimiento del país. Uno de los grandes desafíos actuales es hacer de Chile una potencia alimentaria y forestal y que de esta forma el país se transforme en un líder mundial en cuanto a exportación de alimentos. Se espera que para el año 2015 Chile ascienda cuatro puestos en el ranking internacional de exportadores de alimentos. El mundo del futuro necesitará más alimentos debido a la explosión demográfica esperada nueve billones de personas al 2040, según U.S. Census Bureau y son contados los países que poseen la capacidad y los recursos, como el clima y el agua, para producirlos de manera eficiente y competitiva, aprovechando a la vez sus ventajas comparativas. Uno de los principales factores que influyen para lograr la meta Chile Potencia Alimentaria y Forestal es la Productividad, la cual está ligada directamente al desarrollo del capital humano en la industria. Si bien, el sector Agroalimentario tiene un importante aporte por el valor de sus exportaciones y consumo interno, también posee una fuerte implicancia social, principalmente en la generación de empleos. Según la Cuenta Pública (2010), la actividad silvoagropecuaria es intensiva en mano de obra, siendo uno de los sectores que más empleo genera en el país, con un promedio de 738 mil plazas al año, incluyendo el trabajo de temporada. De un total nacional de 6 millones 595 mil empleos, el sector Agroalimentario muestra una participación de 11,2% de la fuerza de trabajo nacional, con tasas de desocupación menores que las de la economía en su conjunto. 5

8 Debido a la fuerza de trabajo que utiliza este sector, el desarrollo del capital humano resulta ser crucial, tomando mayor relevancia cuando exhibe el nivel de capacitación más bajo a nivel nacional. El país, a través del Ministerio de Agricultura, se ha propuesto aumentar la productividad mediante la capacitación de los trabajadores agrícolas, incrementando los recursos a organismo como el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Además dar mayor apoyo al sector rural, continuando durante los próximos cuatro años con el proceso de levantamiento y revalidación de competencias para el sector agrícola. Dentro de este contexto, se masificarán procesos de capacitación por competencias de trabajadores, incluyendo a trabajadores de temporada a través de los instrumentos regulares del SENCE. A partir de lo anterior, las iniciativas de certificación y desarrollo de competencias laborales se convierten en una herramienta clave para el posicionamiento global del sector. cadenas productivas. Es aquí donde el enfoque de competencia laboral se convierte en una poderosa herramienta para lograr este objetivo. El concepto de competencia nace por una necesidad de identificar las variables que permitieran explicar el desempeño de las personas en el trabajo. En los años 70, McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas, cargos y atributos de los puestos de trabajo. Hemos observado que las competencias laborales tienen grandes aplicaciones e influencias en el desarrollo del capital humano y a través de éste en el aumento de la productividad de un país, pero es importante tener claros algunos conceptos, como por ejemplo qué es Competencia Laboral? y qué tipos de competencias existen? nización, etc.) para responder a situaciones complejas. Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados. Esta definición se aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente laboral y educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolución de problemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en esos ámbitos de acción criterios de desempeño o realización en conformidad con estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes. En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas. TIPOS DE COMPETENCIAS El Enfoque de Competencias Laborales El crecimiento económico de una nación ha sido y será siempre uno de los mayores desafíos para su sociedad. Por ello, durante muchos años se han estudiado los diferentes factores que influencian este desarrollo, siendo la competitividad y la productividad los más nombrados y en conclusión los que marcan grandes diferencias en el éxito de las empresas y de las naciones. La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad es eliminar las barreras a la productividad laboral. En otras palabras, debemos trabajar en mejorar la productividad para ser más competitivos. El mejoramiento de la productividad está fuertemente ligado al desarrollo del capital humano ya que está condicionado por las destrezas y en general por las competencias de la fuerza laboral involucrada en las COMPETENCIA LABORAL Existen variadas definiciones que poseen una buena cantidad de elementos comunes. Sin embargo, una de las más claras y difundidas es la propuesta por la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD) a través del Proyecto DeSeCo (Definition and selection of competencies: theoretical and conceptual foundations, 2003), que la define como la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea adecuadamente, a través de la combinación de conocimiento, habilidades o destrezas, actitudes, motivación, valores, emociones y otros componentes sociales y de conducta. De acuerdo a esta definición, una persona es competente cuando: Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, orga- Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis conceptuales y aplicaciones variadas. Para efectos de esta publicación el modelo utilizado para clasificar las competencias se basa en su naturaleza, contexto en que se desarrollan y usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales. Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias

9 Agregando Valor al Capital Humano técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Estas pueden ser transversales (aquellas relevantes a una gran cantidad de funciones laborales) o específicas (aquellas circunscritas a determinados puestos de trabajo y ocupaciones). Ejemplos de competencias funcionales son efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar un plan de negocio con su presupuesto. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, liderazgo, orientación a la calidad, visión de negocio, etc. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la demanda compleja que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevista de trabajo. Dentro del enfoque de competencia laboral, podemos distinguir cuatro grandes fases para su aplicación: Fase 1. Identificación de Competencias Corresponde al método o proceso que se realiza para establecer, a partir de una actividad de trabajo, todas aquellas competencias que se movilizan con la finalidad de desempeñar dicha actividad en forma exitosa o satisfactoria. Las competencias se identifican sobre la base de la realidad del trabajo, lo que implica que durante las sesiones o reuniones de análisis de la actividad laboral se debe facilitar la participación de trabajadores que estén involucrados en dichas actividades. Fase 2. Normalización o Estandarización de Competencias Una vez identificadas las competencias éstas pueden ser descritas a través de un procedimiento de estandarización, de tal manera que la competencia identificada y descrita (por un procedimiento común), se convierte en una norma o estándar, el cual será un referente válido a nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país) para instituciones educativas, para trabajadores y para empleadores. El nombre que recibe este estándar es de Unidad de Competencia Laboral o UCL. Las UCL pueden ser agrupadas de acuerdo a su afinidad en términos de funciones productivas. Esta agrupación de UCL permite obtener los Perfiles Ocupacionales los cuales responden a una lógica de oficios completos más que a actividades aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser usados en la evaluación y certificación. Fase 3. Formación basada en Competencias Una vez normadas o estandarizadas las competencias, es posible utilizarlas en la elaboración de currículos de formación para el trabajo. Esto significa que la formación orientada a generar competencias basadas en estándares claros y existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. Además de 7

10 8 utilizar estándares o normas existentes, es importante considerar que los programas de formación por competencias deben tener estrategias pedagógicas más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. Es decir, en primer lugar, que permitan el ingreso y reingreso de los estudiantes haciendo realidad el ideal de la formación continua, y en segundo lugar que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo, decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo, y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los contenidos que requiere. Fase 4. Certificación de Competencias Refiere al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada o estandarizada. En consecuencia, el enfoque de competencias laborales ha sido utilizado por empresas y países para lo siguiente: Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas. Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación laboral, alineándola con las necesidades de la demanda. Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de aprendizaje formal, informal y no-formal. Contribuir a la movilidad laboral intra e interempresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias. Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación. Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los sistemas de intermediación laboral. Apoyar la gestión en empresas e instituciones a través del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave. 1.3 Fundación Chile y el desarrollo de Competencias Laborales FUNDACIÓN CHILE Fundación Chile es una institución de derecho privado sin fines de lucro creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos. Posteriormente en 2005 la empresa BHP Billiton, Minera Escondida se incorporó como socio cofundador. Fundación Chile tiene como misión introducir innovaciones de alto impacto que potencien el capital humano para aumentar la competitividad del país, promoviendo y desarrollando la economía a través de transferencias tecnológicas y en alianza con redes de conocimientos locales y globales. Desde sus inicios ha innovado en diversos sectores productivos y de servicios, liderando emprendimientos transformadores de alto impacto privado y social. Para poder materializar estas acciones, las iniciativas que se han utilizado y que se utilizan actualmente como herramientas son la gestión de la innovación, la transferencia tecnológica, el desarrollo de empresas innovadoras y el acceso a redes de conocimientos locales y globales. Como sello característico, sus acciones son siempre desarrolladas en coordinación con actores públicos y privados con el objetivo de aumentar la competitividad y la globalización de distintos sectores de la economía chilena. Durante más de 33 años de trabajo, Fundación Chile se ha caracterizado por la mirada permanente de mercado, la capacidad de transferir y conectar conocimiento de punta y la inserción en redes estratégicas relevantes. Entre las principales contribuciones se incluyen el aporte de más de $2.000 millones a la economía chilena y la creación de más de 70 empresas, algunas de las cuales son líderes a nivel mundial, introduciendo el concepto de innovación como elemento central de la competitividad para Chile. Su mayor innovación es su modelo pionero, el cual introduce y difunde en Chile empresas tecnológicas innovadoras. Las áreas de desarrollo en las cuales se organiza el trabajo realizado por Fundación son: Agroindustria Recursos Marinos Forestal y Econegocios Medio Ambiente y Energía Educación Centro de Innovación en Capital Humano - Innovum DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORA- LES EN LA FUNDACIÓN En 1998, Fundación Chile invitó a la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) a explorar conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) y Calidad de la Capacitación. Los beneficios para los trabajadores, los empresarios y el Estado en lo referente a políticas públicas de capacitación y empleabilidad de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesidad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza estratégica entre la CPC, el SENCE y Fundación Chile. Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México, se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capacitación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de empresas líderes del país. Así nace en 1999 el Programa de Competencias Laborales de la Fundación Chile, el cual comenzó diseñando y validando es-

11 tándares de competencias laborales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción. Posteriormente en 2002, el Ministerio de Agricultura encomendó al Programa de Gestión Agropecuaria de Fundación Chile iniciar acciones relevantes para mejorar la capacitación y formación orientadas a los trabajadores agrícolas por ser actores claves para mejorar niveles de productividad y competitividad en prácticamente todos los sectores. El mismo año el Programa de Competencias Laborales y de Gestión Agropecuaria de Fundación Chile inició un trabajo coordinado para el desarrollo del Modelo de Competencias Laborales para el sector agroalimentario chileno, dado que el país se encontraba en un momento en el que se había definido su estrategia de desarrollo a largo plazo y debía invertir para tener una mano de obra educada, calificada, productiva, comprometida con las empresas y el desarrollo del país. El proyecto de competencias laborales en el sector agroalimentario se inscribe en una larga tradición de colaboración de Fundación Chile con la actividad agrícola y pecuaria nacional. Han pasado más de 20 años desde los primeros proyectos de introducción en Chile de nuevas variedades de frutas y hortalizas de exportación, tales como las primeras plantas de arándanos en La Unión, los espárragos verdes en la zona central, o la certificación de calidad de los envíos de frutas a los mercados externos. Además el Proyecto de Competencias Laborales ha contado con un decidido apoyo del Gobierno, por intermedio del Ministerio de Agricultura y del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, a través del Programa Chilecalifica, y ha formado parte de un programa más amplio, el que durante los últimos ocho años ha certificado las competencias de más de trabajadores de los sectores productivos clave de la economía chilena, como son la minería, la agroindustria (incluyendo subsectores frutícola, vitivinícola, alimentos elaborados o procesados, hortalizas, pecuario carneleche-lana, Agricultura Familiar Campesina, flores de corte, trigo-arroz, y semillas), el turismo, la industria metalmecánica, gas y electricidad, logística y transporte, construcción, pesca y acuicultura, industria del pan, radiodifusión, gestor MIPE, comercio, e informática. Desde el inicio del Proyecto de Competencias Laborales, en 1999, han participado en él en forma activa y entusiasta organizaciones empresariales y de trabajadores, instituciones de formación y capacitación, empresas privadas y públicas, trabajadores Agregando Valor al Capital Humano y profesionales de los sectores involucrados, y de esta forma ha sido posible: Diseñar, probar e instalar un sistema que permite a los trabajadores evaluar y certificar sus competencias (conocimientos, habilidades y destrezas), directamente en su lugar de trabajo, independiente de la forma en que éstas hayan sido adquiridas, recibiendo un reconocimiento formal que permite potenciar su empleabilidad y otorgarles una mayor movilidad en el mercado del trabajo. Desarrollar iniciativas de mejoramiento de la oferta de formación y capacitación, alineándola con los requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes que el desarrollo productivo del país y las empresas requieren de sus recursos humanos. Generar planes de mejoramiento de los currículos y mecanismos de acreditación de la calidad de las instituciones de formación para el trabajo. Diseñar e instalar sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias por parte de empresas grandes, medianas y pequeñas, líderes en sus respectivos sectores. 9

12 Capítulo Certificación de competencias Laborales

13 Agregando Valor al Capital Humano 2.1 Qué es Certificar Competencias Laborales? La certificación de competencias laborales es el reconocimiento formal, público y temporal de las competencias (Conocimientos, Habilidades-Destrezas y Conductas) de un trabajador, donde un organismo de tercera parte certifica que la persona ha demostrado, luego de ser evaluada, que es competente en una función laboral específica, independientemente de la forma en que haya adquirido esas competencias, y en base a Estándares o Normas de Competencia Laboral definidos por el sector productivo al cual pertenece. Al realizarse la certificación sobre la base de una norma o estándar conocido por todos, evita los temores de evaluaciones y certificaciones poco transparentes y desconocidas. Cuando un trabajador resulta, luego del proceso de evaluación de sus competencias, como Aún No Competente, tiene la posibilidad de acceder a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en las que presentó deficiencias. Es importante tener presente que términos como Incompetente o No Competente, no son utilizados bajo el enfoque de competencias, puesto que todo trabajador siempre tendrá la posibilidad de alcanzar el nivel de competencia exigido por su sector productivo, ya sea a través de cursos de capacitación o con la adquisición de mayor experiencia laboral. El certificado habitualmente tiene una validez fija en el tiempo, al cabo de la cual pueden haberse transformado las condiciones en las cuales se había demostrado la competencia y por tanto será necesario volver a demostrarla para certificarse de nuevo. Normalmente la certificación de competencias es un procedimiento de carácter voluntario aunque en algunas ocupaciones, especialmente las que revisten alto riesgo para la comunidad, los certificados de competencia son obligatorios (por ejemplo, para instaladores de gas domiciliario o para la operación de calderas). 2.2 Qué es Evaluar Competencias Laborales? La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia determinando si es competente o aún no lo es para realizar una función laboral determinada. Además la evaluación de competencias permite identificar aquellas áreas de desempeño que deban ser fortalecidas ya sea a través de la capacitación o por otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido. Esta evaluación no es un conjunto de exámenes, es la base para la certificación de competencias y se lleva a cabo como un proceso para acoplar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma o estándar de competencia laboral previamente desarrollado. Estas evidencias son almacenadas en un portafolio de evidencias, el cual posteriormente es sujeto a una auditoría por parte del organismo certificador para verificación de un correcto desarrollo del proceso de evaluación y posterior certificación del trabajador. Este proceso se convierte en un instrumento de diagnóstico muy apreciable, tanto para el trabajador, como para el empleador. 2.3 Por qué Certificar Competencias Laborales? En la certificación existe una gran cantidad de interesados: en primer lugar, un buen desempeño es fundamental en aquellos trabajadores que deseen obtener una carrera ascendente. A su vez, las empresas esperan que sus contrataciones de personal se traduzcan en mejores desempeños e incrementos en la productividad. Por otra parte, las instituciones de capacitación aspiran a acertar a las necesidades de los empleadores y al impacto de la educación impartida. Se ha observado que el enfoque de competencias, y en especial la certificación de competencias laborales, se ha difundido y desarrollado en forma vigorosa en numerosos países de América Latina. Ello se debe a un creciente reconocimiento de las muchas ventajas que brinda la identificación y certificación de competencias a todas las partes interesadas. Los beneficios que otorga son los siguientes: Para los trabajadores: Reconocimiento objetivo y formal de su desempeño laboral, certificado por una institución de prestigio en el respectivo sector, subsector o área. Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de empleabilidad de trabajadores. Contar con un mecanismo para certificar conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en su vida laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en los distintos sectores productivos. Disponer de información sobre los conocimientos, habilidades, destrezas y conductas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones. Mayor claridad sobre su trayectoria de desempeño personal y profesional (clarifica evolución de su trabajo). Contar con un diagnóstico de sus fortalezas y debilidades laborales, que les señale cuáles aspectos de su desempeño deben mejorar. Aliciente de superación personal. Para las empresas: Contar con información objetiva sobre las verdaderas capacidades de los trabajadores para desempeñarse en un puesto de trabajo. Disminuir los costos de transacción en procesos de reclutamiento y selección. Mejorar la productividad a partir del mejor desempeño de sus trabajadores. Contar con información objetiva sobre las competencias de sus propios trabajadores para promover a las personas a nuevas responsabilidades. Rentabilizar la inversión en capacitación en cada trabajador al focalizar estas acciones en las brechas identificadas en los procesos de evaluación de competencias. 11

14 Facilitar otros procesos de certificación (ISO, BPA, BPM, HACCP, etc.). Para los Organismos Capacitadores y Formadores: Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de los cursos de capacitación laboral. Contarán con información generada y validada por sus clientes para orientar la oferta de programas y calidad requeridas. Constituye un incentivo para que la oferta de educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral. Al definir los estándares de competencias requeridos en un sector productivo, se hace posible diseñar módulos de aprendizaje basados en esas competencias, lo que permite reemplazar programas de enseñanza que frecuentemente incluyen todo lo que los profesores consideran útil enseñar, por un nuevo sistema de unidades de aprendizaje expresamente enfocadas a crear o establecer las competencias que requieren y han definido las empresas líderes de cada sector. Por último, un sistema de competencias laborales permite que la sociedad entera se beneficie de una mayor productividad y competitividad en el sector involucrado, además que cumple la importante misión de satisfacer la necesidad de complementar el círculo de la certificación el cual comúnmente abarcaba Procesos y Productos, pero ahora con un sistema de competencias laborales se incluye también a las Personas, las cuales están insertas en dichos procesos y manipulan los productos. El proyecto de certificación contempló una serie de pruebas piloto ejecutadas durante el período y que tuvieron por finalidad contribuir a establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL). Esto conllevó a un esfuerzo conjunto con diversos actores privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las competencias de los trabajadores, independientemente de cómo hayan sido adquiridas, siempre basándose en confirmar la calidad y buenas prácticas de los productos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias, además del esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para asegurar que la certificación fuera percibida como un mecanismo legítimo, pertinente y que agregara valor a trabajadores y empleadores. Se realizaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales, y a partir de las lecciones aprendidas en ellas fue posible diseñar y probar un sistema de certificación de competencias alineado con las exigencias de los sectores productivos involucrados. De esta manera se cumplieron y cumplen actualmente los parámetros de calidad establecidos desde los inicios y la agregación de valor al país. OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO Instalar de manera gradual un sistema nacional de competencias que establezca las competencias laborales y de empleabilidad de mayor relevancia para el mundo del trabajo y a partir de las cuales se diseñarán y pondrán en marcha mecanismos para: Evaluar y certificar las competencias desarrolladas por los trabajadores a lo largo de la vida, sin importar la forma en que fueron adquiridas. Mejorar la calidad de la oferta de capacitación laboral y formación técnica haciéndola más pertinente y flexible a las competencias demandadas por el mundo del trabajo. Acreditar esta oferta de capacitación y formación. Elaborar itinerarios de formación técnica flexibles basados en módulos de competencias. Aportar información que facilite el encuentro oferta-demanda en sistemas de intermediación laboral y servicios de orientación vocacional. ESTRATEGIA DEL PROYECTO De acuerdo a un estudio efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el Caribe que han desarrollado proyectos similares, se concluyó que uno de los esquemas más idóneos para la instalación de un Sistema Nacional de Competencias Laborales orientado a la demanda es el que mostramos a continuación, conocido como Ruta Crítica (Figura 1): Figura 1. Ruta Crítica Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 2.4 Proyecto de Certificación de Competencias Laborales 12

15 Agregando Valor al Capital Humano Para comprender mejor el desarrollo del proyecto se explicará cada uno de los pasos que aborda esta Ruta Crítica. Figura 2. Esquema de Trabajo Seleccionar e Identificar un Sector Productivo La selección de un sector productivo tuvo como principal criterio el que hubiese necesidad real de mejorar el nivel de competencia de sus trabajadores para elevar la productividad de su fuerza laboral, y así hacer frente a los crecientes desafíos competitivos del entorno. Para esto, se realizaron Análisis Sectoriales, lo que permitió estimar la demanda y las áreas de interés que requerirían certificaciones futuras. Los análisis sectoriales permitieron identificar áreas relevantes para definir y certificar competencias laborales, incluyendo la caracterización de la industria (ventajas comparativas, análisis macroeconómico, principales mercados, crecimiento, etc.), su estructura empresarial (cantidad de empresas, índice de exportación, tecnología utilizada, competencia, estructura organizativa, grado de concentración, tamaño de la empresa, entre otros) y su fuerza laboral (ocupaciones, rotación de personal, escolaridad, calificación del personal). En algunas ocasiones no se requirió estudio sectorial ya que los sectores demandantes de estándares tenían requerimientos coincidentes con la estrategia pública de desarrollo de competencias en esos sectores o áreas. Finalmente, para el Sector Agroalimentario se realizaron estudios sectoriales en las siguientes áreas: Frutícola (2002), Vitivinícola (2004), Alimentos Elaborados (2006), Industria de la Carne Bovina (2007), Industria Láctea (2007), Industria Ovina (2007), Hortalizas Bajo Invernadero (2008), Flores de Corte (2008), y Semillas (2008), Trigo y Arroz (2009) Movilizar Actores Claves Una vez seleccionado el sector productivo, se identificaron los actores claves con Comité Directivo Grupo Ejecutivo Grupo Técnico ROL: Construyen el MAPA FUNCIONAL Seleccionan áreas claves y validan productos generados por GRUPO TÉCNICO ROL: Define la ESTRATEGIA acordando áreas para levantar estándares y organizar grupo de empresa ROL: Especialistas en la línea de mandos medios y operativos que retroalimentan el Mapa Funcional Generan los contenidos de los ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS quienes se acordó aplicar la metodología de competencias laborales, procediendo a la planificación del trabajo para el desarrollo efectivo de Procesos de Certificación de Competencias. Una de las estrategias de articulación aplicada fue la de dividir estos actores claves en tres niveles de trabajo, que van desde las instancias de decisiones estratégicas hasta la generación de contenidos técnicos: Un Comité Directivo, un Grupo Ejecutivo y finalmente uno o más Grupos Técnicos (Figura 2). Para el caso del Sector Agroalimentario, el Comité Directivo estuvo compuesto por los presidentes de las asociaciones gremiales, ejecutivos de empresas, directores o ejecutivos de instituciones públicas y privadas u organismos técnicos. En esta instancia fue donde se materializaron los compromisos de participación y las decisiones a nivel estratégico. Una vez conformado el Comité Directivo, se estableció el Grupo Ejecutivo, el que estaba conformado por expertos y actores empresariales de cada sector, los cuales demostraban un alto grado de experiencia en la función productiva del mismo. Su trabajo era articulado también por el experto de Fundación Chile, quien debía velar por los contenidos, metodología y validez de la información aportada por los integrantes del grupo. Este grupo fue el responsable de determinar cuáles eran las áreas claves INTEGRANTES: Asociaciones Gremiales Ejecutivos de Empresas Directores de Instituciones Públicas y Privadas INTEGRANTES: Asociaciones Gremiales Jefes de área Profesionales especializados Gerentes de Operaciones Gerentes de RHHH INTEGRANTES: Expertos Sectoriales Jefes de área Supervisores Trabajadores en las que convenía invertir esfuerzos de desarrollo de estándares. Posteriormente validó los productos desarrollados, apoyó la configuración del Mapa Funcional, validó las unidades de competencia y las agrupó (definiendo los perfiles ocupacionales). La cantidad de personas y los cargos que participaron dependió principalmente de las secciones a las que pertenecían los trabajadores que se certificaron. Constituidos principalmente por Gerentes de RR.HH., Gerentes de planta, Gerentes técnicos, Jefes de línea y Gerentes de operaciones. Finalmente, los Grupos Técnicos estuvieron integrados por trabajadores seleccionados en las empresas por su buen desempeño y conocimiento de su trabajo, para que interactuaran en grupos que definirían los estándares de competencias para su área de trabajo específica. Se constituyeron tantos Grupos Técnicos como áreas de trabajo existían. Por ejemplo, se identificaban 6 a 10 personas por empresa, especialistas en la línea de mando medio y operativo: supervisores, operadores de línea, operadores de máquinas, trabajadores de huerto, bodega etc., con los cuales se efectuaron reuniones para recabar información para la conformación de los estándares de competencias respectivos según su área. Junto al Comité Directivo, Grupos ejecutivos y grupos técnicos se debe agregar la Secretaría Técnica, que estuvo a cargo e 13

16 instalada en Fundación Chile, la que a su vez proveyó de un profesional experto en competencias del área productiva específica (Secretario Técnico) para que liderara los procesos y métodos de trabajo durante todo el proyecto. La contribución central del Secretario Técnico fue desarrollar/definir, evaluar, estandarizar y normalizar las competencias del Sector y lograr que éstas fueran validadas por el grupo ejecutivo. Finalmente el resultado del trabajo conjunto del Comité Directivo con los grupos ejecutivos y técnicos y la secretaría técnica fueron los estándares de competencias totalmente desarrollados en todos sus contenidos Definir Estándares (Diseño y Construcción de Perfiles Ocupacionales y Estándares de Competencia Laboral) Es en esta etapa cuando correspondió definir o elaborar los Estándares de Competencias Laborales. Se identificaron en reuniones de trabajo de grupos ejecutivos, quienes fueron apoyados por el secretario técnico, idealmente en reuniones interempresas. Sin embargo, debido a la gran dispersión geográfica (como en el caso del sector agroalimentario), por lo general se trabajó en forma individual por empresa, para luego realizar las retroalimentaciones necesarias, PROPÓSIT Propósito O PRINCIPAL Función Clave FC. 1 FC. 2 de manera de llegar a un consenso. SF.1. 1 SF.1. 2 SF.2. 1 SF.2. 2 Durante el desarrollo de esta etapa se generaron dos productos principales que apoyan la aplicación del enfoque de competencias laborales en la evaluación y certificación de los trabajadores del sector. Estos son el MAPA FUNCIONAL y la UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL (UCL). El Mapa Funcional se obtuvo aplicando la metodología de Análisis Funcional, la cual Figura 3. Esquema de un Mapa Funcional Sub-- Funciones Funciones y Sub-- Sub-- Funciones SSF SSF SSF SSF SSF SSF SSF SSF Actividades Clave AC AC AC AC AC AC AC busca identificar las actividades y funciones que deben llevar a cabo las personas para lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen. Este mapa posee un nivel de desagregación de las funciones que varía según el sector y la complejidad de las mismas que lo componen. Se inicia identificando el Propósito Principal del sector, que se define como el objetivo o misión más global de una determinada actividad productiva o de servicios, que constituye su razón de ser o su aporte de valor a la Figura 4. Ejemplo de Unidad de Competencia Laboral (UCL): Hoja 1: Competencias Funcionales, Hoja 2: Competencias Conductuales, Hoja 3: Conocimientos y Habilidades 14

17 Agregando Valor al Capital Humano 15

18 economía. Una vez identificado el Propósito Principal del sector, se desagregan las funciones y subfunciones/sub-subfunciones que lo componen, hasta encontrar las actividades clave realizables por UNA persona. Es importante destacar que el análisis funcional se centra en los resultados que el trabajador debe lograr y no en el proceso que se sigue para obtenerlos. Finalmente el Mapa Funcional es una expresión gráfica de los resultados del Análisis Funcional (Figura 1). La Unidad de Competencia Laboral (UCL) es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional que pueden ser realizadas por una persona. En otras palabras, la UCL nace de la agrupación de las Actividades Clave obtenidas durante el Análisis Funcional. Esta agrupación debe contener un resultado concreto, significativo y que agregue valor al proceso productivo, incluyendo requerimientos relacionados con la salud, la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo, componiéndose de Competencias Funcionales o Técnicas (sobre qué hace el individuo) distribuidas en Criterios de Desempeño, Competencias Conductuales (sobre cómo lo hace y qué resultados obtiene) expuestas como Indicadores Conductuales, Conocimientos (enlistados como Básicos, Técnicos y Reglamentarios), y Habilidades. La UCL obtenida contiene las competencias necesarias y posibles de ser entrenadas, evaluadas y certificadas. En la Figura 4 se presenta un ejemplo de Unidad de Competencia Laboral. Una vez agrupadas las Actividades Claves en Unidades de Competencia (UCL), se puede construir el Perfil Ocupacional, el cual corresponde a la agrupación de Unidades de Competencia Laboral relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El número de unidades que lo componen varía de acuerdo con la complejidad de las actividades que conforman dicho perfil, sin embargo, este debe contener al menos dos unidades de competencia. Finalmente el Perfil Ocupacional será la llamada moneda común para una serie de aplicaciones como son: Elaboración de Módulos de Capitación para la formación y Capacitación de Trabajadores. Elaboración de Instrumentos de Evaluación para la Evaluación y Certificación de Competencias de Trabajadores. Evaluación de desempeño, reclutamiento y selección, planes de desarrollo individual, etc. Para la Gestión de Recursos Humanos. En la Figura 5 se observa la Descripción de un Perfil Ocupacional Validar Estándares con Actores Claves Los estándares de competencia levantados o construidos deben ser validados por un grupo especialista conformado por el Grupo Ejecutivo y ampliado con nuevos actores. Para esto se invitó a Jefes de Área y Sección, Supervisores, Trabajadores y Expertos Sectoriales, ligados a cada sector y perfil ocupacional. Su misión principal fue analizar cada Unidad de Competencia Laboral y sus componentes (competencias funcionales y conductuales, conocimientos y habilidades), verificar si el estándar cumplía con las funciones y actividades que se deben realizar en cada perfil y retroalimentar el Mapa Funcional, aportando nuevos criterios e indicadores a las actividades claves. Con el estándar validado por el sector pro- Figura 5. Ejemplo de Perfil Ocupacional 16

19 Agregando Valor al Capital Humano ductivo se concluye el trabajo de desarrollo de las Unidades de Competencia Laboral, y su agrupación en los Perfiles Ocupacionales para cada sector Adaptar Currículum y Formación (Capacitación) según Estándares Los estándares validados permiten vincular al sistema de competencias con la capacitación laboral, incorporando el concepto de Cursos de Capacitación basados en Competencias, el cual es un alineamiento entre el contenido/metodología del curso y los estándares de competencia laboral definidos por la industria, específico para cada sector, posibilitando al beneficiario de la capacitación el acceso a contenidos pertinentes para el desarrollo de la ocupación. De esta forma, la capacitación en el país puede reorientar y focalizar sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes, logrando que los participantes desarrollen o actualicen las competencias requeridas en el mercado laboral, mejorando así la pertinencia y calidad de la capacitación así como la empleabilidad de las personas capacitadas. A su vez, permite que los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) dispongan de información generada y validada por las empresas e instituciones del sector participantes en los distintos procesos de certificación de trabajadores, sobre competencias laborales críticas para su crecimiento y desarrollo, mejorando la pertinencia y calidad de la oferta de cursos de capacitación con la que actualmente cuenta el mercado de la capacitación. Esta información permitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o focalicen hacia las reales necesidades requeridas por las empresas. Modelo Integrado Siguiendo estos lineamientos, Fundación Chile y el SENCE acordaron llevar a cabo experiencias de capacitación por competencias que permitieran probar una trayectoria capacitación-certificación para personas que sintieran contar con brechas de competencias que podrían acortar mediante la capacitación previa a la evaluación de sus competencias basada en los estándares que ya se habían construido en diversos sectores. De esta forma, se diseñó el Modelo Integrado, que permitió trabajar directamente con OTEC registradas en el SENCE para promover la traducción de los estándares de competencias a cursos de capacitación modulares basados en esas mismas competencias, para trabajadores de oficios principalmente. Al completar el curso, los trabajadores podían acceder a la Evaluación de sus competencias y posteriormente a su Certificación, siempre y cuando cumplieran con los requisitos del sector para llevar a cabo su evaluación, por lo que no todos los participantes de estos cursos llegaron a la Certificación de sus competencias. Sin embargo, este modelo genera mayores posibilidades de éxito de certificar, permitiendo además, desarrollar y/o actualizar conocimientos, alineándolos con los requerimientos del sector, mejorando su productividad. El curso de capacitación se realizó en base a una metodología de aprendizaje en la cual se insertan contenidos referidos a las competencias conductuales, competencias técnicas y del contexto en que se desempeña habitualmente la población beneficiaria, es decir, cómo se integran las competencias en las actividades prácticas del aprendizaje. Tanto la estructura de los módulos como sus contenidos, material didáctico y metodología de aprendizaje contemplaron, por una parte, el perfil de los/as participantes y, por otra, estrategias de aprendizaje que incorporen las competencias funcionales y conductuales requeridas actualmente en el mundo económico y social del trabajo, siendo contextualizado para la población beneficiaria del Programa. 17