Lidera Lider zgo zg en acción acción:: Coaching Coaching por valor valo es res P eocupación por personas eocupación por

Transcripción

1 Liderazgo en acción: Coaching por valores Un viaje en el tiempo y de curiosidad: mi vida a través de mis libros Preocupación por personas y por recursos humanos Preocupación por las organizaciones y el trabajo humano Preocupación por la sociedad y la sostenibilidad del mundo Painting by Salvador Dali, Prepared for the 2 nd International Conference on stress management, Monte Carlo, 1979 (Personal collection S.L. Dolan) 1

2 Resultados de la investigacion Mayo Clinic Rochester Minnesota Bien estar individual Bien estar organizacional Nuevos conceptos 3 Modelo del éxito en la vida Bien estar organ nizacional + _ Bien estar individual + _

3 FT La evolución del hombre El mensaje principal: Para las organizaciones del siglo XXI: necesitan una nueva cultura (una nueva filosofía de gestión) Para las personas que tienen que enfrentar los retos del siglo XXI: necesitan una nueva estrategia de vivir (una nueva filosofía de vida) 3

4 La transformación cultural Mas allá La cultura virtual 100 años La cultura de dominar años El factor de 100 La cultura antigua 1 Millón de años El futuro: la fusión de alma y la tecnología Caos, Complejidad y valores La teoría del caos explica el comportamiento no lineal de un sistema dinámico. Aunque en un sistema caótico parece que no hay orden, el comportamiento del sistema lleva unas reglas lógicas (es otro tipo de lógica) 4

5 Por qué la mayoría de las organizaciones no consiguen alinear el comportamiento de sus trabajadores? Estratégia, Objectivos CORP SBU Valores, Cultura Desempeño, competencias, control Sentimentos, actitudes, emociones... COMPORTAMIENTOS De las Personas La realidad Estratégia, Objectivos Desempeño, competencias, control Lideraqzgo DESALINAMiENTO ESTRATÉGICO Valores, Cultura Sentimento,atitud es, emociones... COMPORTAMIENTOS De las Personas Entonces Qué es la dirección por valores? 5

6 La dirección por valores (DpV) : Implantar una nueva cultura vía metodología de la reingeniería organizacional Nueva filosofía de gestión para el siglo XXI Valores, valores y valores Distribución y análisis Hay que seleccionar de la lista de 45 valores Las consecuencias de la incongruencia de los valores Las consecuencias de la congruencia de los valores 6

7 Ejercicio para descubrir congruencia : Herramienta para un coach Escribe tu obituario Tu pareja Tus hijos Tus amigos Tus compañeros en el trabajo Tu padres Tus vecinos Mi leyenda que quiero dejar Quiero que la gente me recuerde por Habla con el coach sobre esta tema. Te ayudará a precisar tu visión de verdad en tu vida después puedes hablar de los valores. Jefes a facilitadores Orientación al cliente y trabajo de equipo Complejidad DpO DpV S. XXI estructura más plana 1960 Dpl 1920 Autonomía Y responsabilidad (Empowerment) DpV Evolución organizativa 7

8 Desde la DpV hacia el CpV El valor de los valores El nuevo papel de Leader como coach!!!!! Qué son los valores? Reglas del juego, principios, ejes o guías para la acción Dan sentido a los objetivos y a las instrucciones Ordenan el caos y la incertidumbre Cuando son compartidos generan cohesión Si no se concretan en hábitos y conductas observables no son nada más que palabras DpV valor? 1 Valor como valía económica Mérito, escasez, utilidad, precio o interés de algo que le confiere valor 2 Valentía Cualidad moral que permite afrontar sin temor grandes empresas 3 Elección estratégica Convicción de que un modo de actuar es preferible a su contrario para conseguir nuestros fines 8

9 Red de la características del Ser humanos El proceso de formación del ser humano es un continuum: desde el Ser Primitivo e Instruido, hasta el Ser Educado, y finalemente un Ser Total Legendre, Renald. Entre l angoisse et rêve. GUÉRIN, sobre las ideeas de Maturana y col. Red de la características del Ser Educado El desarrollo pleno del Ser Educado conduce a la formación del Ser Total con el Amor, la Autonomía y la Autenticidad como pilares fundamentales; en segunda instancia, lo conduce hacia la libertad, la verdad y la creatividad; todos estos rasgos en conexión con la espiritualidad como dimensión fundamental del ser humano. FUENTE: Legendre, Renald. Entre l angoisse et rêve. GUÉRIN, 1993 Taxonomía de valores Taxonomía de valores DpV Finales Visión Misión Sueño de llegar a ser qué? Qué aportamos y a quiénes? (Empleados, clientes /sociedad, propietarios, proveedores etc.) Valores Instrumentales Eticos Práxicos (de control, económ icos, e ficie ntistas) De competencia Poiéticos (creativos, emocionales, de desarrollo) 9

10 La paradigma de la DpV y de la Cpv Los valores constituyen el componente esencial de las denominadas culturas organizativas, y a menudo son reconocidos como factores de diferenciación y éxito empresarial. Una Pregunta clave: Se puede desarrollar una cultura en la empresa donde las personas no vienen a trabajar, pero vienen a jugar? Aunque suena muy utópica, pensamos que si LA DIRECCIÓN POR VALORES DpV ÀLMA V I S I ÓN M I S I ÓN Un alma sin cuerpo es un fantasma, pero un cuerpo sin alma es un cadáver CUERPO V A L O R ES Financiación Imagen interna y externa Estructura física y organizativa Procesos Tecnologías Productos / Servicios Resultados 10

11 DpV valores como cauce Hacia dónde vamos? valores procesos cotidianos Dónde estamos ahora? procesos cotidianos valores como cauce estratégico EQUILIBRIO ENTRE VALORES DE CONTROL Y VALORES DE DESARROLLO Valores de la cultura de CONTROL del sistema y de las personas como recursos. Valores racionales, verticales (Eficacia de gestión económica) Valores de la cultura de DESARROLLO del sistema y de las personas como fines. Valores generativos, horizontales (Liderazgo catalizador de la acción) Eficiencia Centralización Responsabilidad Cumplimiento Optimización Planificación Orden Análisis Conveniencia Ausencia de problemas Obediencia Persistencia Contrato Compromiso No generar desperdicios Certeza Seriedad Confianza Auto organizaciónorganización Autonomía Creatividad Potenciación Aprendizaje en la acción Variedad Intuición Sinceridad Riesgo y aprendizaje de errores Iniciativa Flexibilidad Equidad Entusiasmo No limitar oportunidades Debate Alegría Confianza vs. Control Antes se decía : La confianza es buena, el control es mejor Antes: Ahora decimos : El control es bueno, la confianza es mejor Ahora: 11

12 EL MODELO TRIAXIAL DE LA CpV Valores finales Visión misión Valores Instrumentales Económicosprácticos Éticos sociales Emocionales Los 3 ejes = confianza Equilibrio de valores necesario para la salud de la empresa: Modelo triaxial de la DpV Y de la CpV Valores prácticos o de control: Económica Eficiencia, resultados, calidad, orden, puntualidad, productividad, medición, disciplina, agilidad, etc. Innovación Salud de la empresa Emocional Valores poiéticos o de desarrollo (emocionales creativos) creativos) Ilusión, creatividad, optimismo, equilibrio entre trabajo y vida, autonomía, Iniciativa, alegría, etc. Supervivencia Sensibilidad Etica Valores Ético sociales Generosidad, honestidad, transparencia, buena conciencia, compromiso social, compartir, etc. Auditoria de valores, el modelo triaxial y la gestión del cambio Vamos a ver los resultados 12

13 Valores dominantes Valores prácticos económicos Valores emocionales Valores éticos Por el motivo de la alta complejidad, las organizaciones tanto como las personas necesitan tener la voluntad y la competencia para cambiar. La voluntad a cambiar (depende del liderazgo en la empresa) La competencia para cambiar (depende de la estructura, procesos y historia) NO SI La competencia para cambiar SI La voluntad a cambiar Una empresa FRUSTRADA Una empresa Adaptiva NO Una empresa IMPOTENTE Una empresa ARROGANTE La dificultad a cambiar una cultura Como sera posible a implementar Estrategia de 3ª generacion, utilizando Vision de 2ª generacion y manten Comportamiento de 1ª generacion! La resistencia al cambio pone en peligro la sobervivencia de la empresa 13

14 Claves para reducir la resistencia al cambio El cambio ha de procurar no dañar la auto-estima o imagen de sus receptores ante los ojos de aquellos que les rodean. El cambio debe implantarse de tal forma que no genere en los miembros de la empresa una incertidumbre o ambigüedad excesiva acerca de cómo les afectará personalmente La empresa debe proporcionar recompensas atractivas a los participantes atractivas por la adopción del cambio. El cambio debe implementarse de tal forma que los miembros objetos del mismo perciban que hay una buena oportunidad de éxito. Claves para reducir la resistencia al cambio El clima apropiado para minimizar la resistencia al cambio es cuando los miembros perciben que tienen una gran necesidad de cambiar, están abiertos al cambio, tienen confianza, sienten que hay un potencial de cambio del sistema, y que tienen algún control sobre el proceso en sí. Los impulsores del cambio deben empatizar con los oponente para entender las causas de la resistencia, para intentar reducir o eliminar estas causas. Las personas que implementarán el cambio deben proveerse de las habilidades técnicas necesarias Por que CAMBIAMOS Según Raich y Dolan: Por tres razones principales Insatisfacción Curiosidad Dolor 14

15 Coaching por valores Metodología para un Leader Coach y un empleado Coaching por valores entre un coach lider y una persona Step 1: Coach provides a list of values Step 2: Coachee selects 5 or 10 values from the list (see list in appendix 1 Step3: Coachee with the help of the coach build an initial tri-axial model Step 4: dialogues begins between the coach and the coachee to ensure that the model is valid; coach and coachee correct the tri-axial model Step 5: Coach and coachee discuss the meaning of success (for example in a couple relationships), The meaning of couple success is defined. This converts into a goal for the remainder of the coaching. Step 6: following a dialogue /conversation with the coach, the Coachee selects 5 values reflecting his/her perception of his/her partner dominating values in the relationships. Based on this, and the values selected, a tri-axial model is constructed for portraying the partner value model Coaching por valores seguimiento Step 7: The two tri-axial models are compared, congruencies and incongruence s are discussed, and action plans to reduce incongruence are discussed with the coachee Step 8: (after sometime) coach and coachee discuss the experience and the consequences of the alliance, problems are addressed and realignment or tune up is agreed Comodín: El regalo de un valor 15

16 Coaching por valores : La metodologia etapa por etapa Coaching por valores Metodología por un consultor organizacional para cambio cultural La reingeniería cultural Phase 0 : identifica lideres transformadores y sigue con auditoria de los valores Phase I: desarrollar modelo triaxial y identificar con dialogo valores destilados Phase II: Desarrollar planes de transformación alineados con los objetivos Phase III: Seleccionar, formar, evaluar y pagar en función de los valores Phase IV: Planes para reinforcar la nueva cultura 16

17 Como apoyar y soportar el cambio a largo plazo Practicas de recursos humanos Ejemplo de selección de alumnos de doctorado en ESADE Ejemplo de formación en Disney Disney video clip Liderazgo, valores y espiritualidad : Podemos hablar de un nuevo modelo? Aspire, Perspire, Inspire MBVsuite la herramienta para la audotoria de los valores Copyrights (c) Dolan & ESADE

18 MBVsuite El software EL VALOR DE LOS VALORES Los niños, familia y directivos priorizan los valores esenciales Vamos a generar emociones UN SIMULACION ( SI QUEDA TIEMPO) COMPLEJIDAD, CREATIVIDAD Y EMOCIONES The 1,2,3 3game CAOS COMPLEJIDAD Gino CREATIVIDAD COMPASSION Humor Energía Rendimiento 18

19 Conclusiones El final delviaje Y para cavar Gracias 19