GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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1 Gestión de Recursos Humano DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA Y VIRTUALIDAD 1 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

2 Gestión de Recursos Humanos Introducción Objetivo General Instrucciones de manejo Estructura interna del Módulo Fundamentos y Desafios Ambientales de R.H 1. Fundamentos y desafios ambientales de r.h 2. Naturaleza de la gerencia del talento humano 3. Propósitos de la gerencia del recurso humano 4. Funciones de la gerencia del talento humano Resumen Autoevaluación 2 PEDRO SUAREZ MONTES LA FUNCIÓN PÚBLICA 1. De la función pública 2. Gerencia pública 3. Instrumentos de ordenación del empleo público 4. Estructura del empleo público 5. Del ingreso y el ascenso al empleo público 6. El ingreso y ascenso a empleos de carrera 7. Del registro público de carrera administrativa 8. Competencias Laborales 9. Sistemas de Funciones y Requisitos 10. Denominación y Requisitos 11. Empleos de medio tiempo y tiempo parcial 12. Etapas del proceso de selección o concurso 13. De los procesos de selección 14. principios que orientan la permanencia en el servicio y evaluación de desempeño 15. Sistema nacional de capacitación SALUD, SEGURIDAD, BIENESTAR SOCIAL, DESARROLLO 1. Salud ocupacional sector público 2. La seguridad en la empresa 3. Bienestar Social 4. Desarrollo de personas y de organizaciones 5. Opciones de socialización de nuevos empleados Resumen Autoevaluación Glosario Bibliografía

3 Gestión de Recursos Humano VISION TEÓRICA El nuevo escenario por el cual transitan todas las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por tres aspectos sumamente importantes: La globalización, el cambio constante de contextos y el valor del conocimiento. La concepción de las teorías clásicas de Taylor y Fayol, de considerar al ser humano como homus economicus o ser que trabaja por dinero para satisfacer sus necesidades básicas ha sido revaluado. Ya no es más, una parte del proceso productivo sino, factor fundamental para el éxito de la organización. Las empresas, incluyendo las del Estado, se han dado cuenta que la alta rotación de personal incide en el logro de los objetivos, en la medida que se diluye en el personal nuevo la visión y misión de la organización. Las empresas se han preocupado por introducir al nuevo personal bajo unos parámetros de calidad para que no afecten el proceso interno de trabajo. Ninguna empresa, puede trabajar a perdida, ni siquiera las del Estado, que día a día observan como se acumulan los pasivos pensiónales, con el consiguiente cierre de estas empresas. Es difícil y toma años reclutar y capacitar técnicamente al personal necesario para la conformación de equipos competitivos es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. 3 Actualmente el Estado Colombiano, se encuentra comprometido en la contratación de personal por meritocracia, es decir la persona debe reunir las competencias, habilidades y destrezas que un cargo exige. El concurso para aspirar a cargos públicos permite al aspirante demostrar sus conocimientos, lo que sabe hacer con el conocimiento y sus habilidades sociales. Es en estos momentos el sistema más equitativo para aspirar a ocupar un cargo público que exige unas características específicas para el buen desempeño del mismo. Estandarización o Tipificación Mortalidad

4 Gestión de I. Recursos Introducción. Humanos La gerencia del talento humano es una de las áreas que más ha cambiado en los últimos tiempos. Actualmente es totalmente diferente a como se concibió hace años, tanto en el sector privado como público Lo que se pretende con el presente módulo es mostrar las nuevas características de esta área. Gracias a la gerencia del talento humano las organizaciones han crecido en forma exitosa y han beneficiado de una enorme manera a la sociedad, favoreciéndose tanto organizaciones como personas. En el sector público el manejo del talento humano, ha sido reformado mediante leyes y decretos reglamentarios que ponen a tono al Estado colombiano con la modernidad y con el auge de las competencias laborales, dándole preponderancia a la meritocracia. 4 La globalización, los cambios tecnológicos, las costumbres de las personas, etc, han hecho que el manejo de los recursos humanos de un vuelto total en el cual ya no se busca administrar individuos, si no que éstas ayuden a gestionar; se administra con personas, se busca alcanzar objetivos comunes, objetivos compartidos tanto por los sujetos como por las organizaciones para obtener ventajas competitivas, núcleos de competencias, con una arquitectura en la cual las personas son su principal fortaleza dificultado así ser imitadas por los competidores.

5 Gestión II. Objetivo de Recursos General. Humano Analizar como la gestión de recursos humanos contribuye al fortalecimiento de una empresa. 5.

6 Gestión III. Instrucciones de Recursos de manejo Humanos Un módulo es un instrumento de autoaprendizaje que tiene por objeto orientar los temas de estudio de una disciplina o asignatura, a través de la selección y desarrollo de sus objetivos generales y específicos, como también del planteamiento de actividades complementarias que le permiten al alumno evaluar el nivel de conocimiento alcanzado. En el caso del módulo de GESTION DEL RECURSO HUMANO, se recomienda a los(as) estudiantes acoger la siguiente metodología para el estudio de los contenidos del módulo. Estudio del contenido en general 6 Realice una lectura de la Introducción, los objetivos generales y la tabla de contenido, con el fin de favorecer una visión amplia de la asignatura. Revise los temas y subtemas de las diferentes unidades, relacionándolas entre sí. Analice la estructura interna del módulo, estableciendo su coherencia con el desarrollo del contenido del mismo. Desarrolle el cuestionario de la sección Atrévete a Opinar, para activar los conocimientos previos que usted tiene acerca del tema. Al finalizar el estudio del módulo, verifique sus respuestas iniciales.

7 Gestión de Recursos Humano Estudio del contenido de las unidades Una vez identificados los temas y subtemas de la unidad a estudiar, lea los objetivos de la misma. Realice una lectura comprensiva de la unidad. Anote las preguntas que considere pertinentes. Al concluir la lectura, desarrolle el taller evaluativo. Reúnase con los miembros de su CIPA y revise con ellos el contenido del material estudiado. Exponga sus preguntas al grupo, a fin de dar respuesta a estas. Ponga en conocimiento del tutor(a), sus interrogantes y puntos de vista acerca del tema estudiado. Verifique las respuestas del taller evaluativo al concluir la asesoría con el tutor(a) de la asignatura. Para una mayor comprensión y profundización de los contenidos de las diferentes unidades, realice una lectura complementaria de las unidades estudiadas, teniendo como referencia la bibliografía sugerida y las lecturas complementarias. Recuerde, necesita mucho compromiso para desarrollar todas las actividades exigidas, ya que usted será el propio constructor de su conocimiento. 7

8 Gestión de Recursos Humanos 1 8 FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS AMBIENTALES DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

9 Gestión de Recursos Humano La presente unidad llevará al alumno al campo de la administración moderna relacionada con las personas. En general se analiza el concepto moderno de gerencia con las personas y mediante ellas, y los diversos enfoques desarrollados en los últimos tiempos. La historia de la gerencia del talento humano es relativamente reciente; a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, la gerencia del talento humano está adquiriendo fuerza en nuestros días. En esta unidad se estudiarán las concepciones de la gerencia del talento humano a través de la historia y la forma que está tomando. 9

10 Gestión de Recursos Humanos OBJETIVOS DE LA PRIMERA UNIDAD GENERAL: Determinar el origen y la evolución del talento Humano, como factor fundamental en el logro de los objetivos organizacionales. ESPECÍFICOS: 10 Definir la gerencia del talento humano y sus características fundamentales. Describir el contexto en que funciona. Comprender los procesos que involucra. Entender los objetivos de la gerencia de talento humano. Evaluar lo que están haciendo las empresas exitosas.

11 Gestión de Recursos Humano Responde el siguiente cuestionario, que tiene como fin que usted mismo tenga una idea de los contenidos de la Unidad, y además le permite establecer qué conocimientos previos tiene del tema. Al final de la Unidad podrá comparar cuanto realmente sabía del tema Lea detenidamente y contesta las siguientes preguntas de acuerdo a lo que consideres es correcto: Conoce el significado del término Talento Humano? 11 Cuál considera usted que es el objetivo de la gerencia del talento humano? Por qué es importante disminuir la rotación de personal?

12 Gestión de Recursos Humanos Por qué es importante una adecuada selección de personal? 12 Se aplican las mismas técnicas en la selección de personal para la empresa privada que para la pública?

13 Gestión de Recursos Humano DINAMICA PARA CONSTRUIR CONOCIMIENTO El presente Módulo pretende permitir al estudiante desarrollar todas las actividades de forma autónoma, es decir que usted debe generar los espacios que permitan construir el conocimiento que necesita para adquirir las destrezas necesarias para el manejo del Recurso humano en empresas públicas. Inicialmente se proponen una serie de estrategias que permitan abordar en forma dinámica el texto. Algunas las desarrollará de forma individual, otras las desarrollará con el CIPA, el grupo de estudio no debe exceder los tres estudiantes, para lograr la mayor participación en las diferentes actividades. El primer paso consiste en establecer un horario de estudio realista. Esto quiere decir que usted de forma disciplinada desarrolle las lecturas, actividades independientes y trabajos en grupo en horarios previamente establecidos, sin ningún tipo de improvisación. Esto le permite distribuir adecuadamente su tiempo y determinar en forma precisa el momento dedicado al estudio evitando hacerse otro tipos de compromisos. Recuerde que la disciplina, la constancia y la voluntad permiten alcanzar el éxito. 13 Una vez tenga claro el horario de estudio independiente, y en las mejores condiciones ambientales (ruidos, música o cualquier elemento distractor), inicie por desarrollar un tipo de lectura auto regulada, (hablamos de lectura auto regulada cuando el estudiante esta suficiente motivado para emplear todos sus conocimientos e iniciar su propio aprendizaje), defina el objetivo que se propone alcanzar con la lectura de la unidad. Para abordar la primera Unidad aplique el método IPLER, que comprende tres momentos, los cuales desarrollará, algunos en forma individual, otros en CIPA.

14 Gestión de Recursos Humanos MÉTODO IPLER INSPECCIONAR ANTES DE LEER PREGUNTAR INDIVIDUAL DURANTE LA LECTURA LEER EXPRESAR DESPUÉS DE LEER REVISAR CIPA INSPECCIONAR: Realice una mirada rápida a la primera Unidad, para que se haga una idea de lo temas que se van a desarrollar en esta. Haga un listado de los Títulos y los Subtítulos que contiene la Unidad, observe los cuadros sinópticos y de resumen. 2. PREGUNTAR: Es necesario que usted haya despertado el interés y la curiosidad por los temas a tratar. Convierta los títulos y subtítulos de la lista que realizó en preguntas y trate de darles una respuesta según los conocimientos previos que tenga del tema. 3. LEER: El propósito de la lectura que realiza es de que logre la máxima comprensión, por esto hágalo en forma silenciosa, analítica, dinámica, para esto trate de comprobar si las respuesta a las preguntas que se formuló inicialmente se acercan a la realidad o no, lo interesante es que usted compruebe cuanto sabia del tema, si no es así esta lectura llenará ese vacío..

15 Gestión de Recursos Humano Haga un listado de términos desconocidos y busque su significado. Elabore frases que contengan estas palabras. 4. EXPRESAR: Realice un resumen de cada uno de los temas, haga cuadros sinópticos. Trate de relacionar los temas leídos con situaciones de la vida cotidiana. 5. REVISAR: Verifique que todos los conceptos han quedado claros y no existe ningún tipo de duda, si ese es el caso, consulte con su Tutor. 15

16 Gestión de Recursos Humanos 1.1 CONCEPTO SOBRE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes Las personas como socias de la organización 16 En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología; los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y consumidores contribuyen adquiriendo los bienes y servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar sus fronteras.

17 Gestión de Recursos Humano Los socios están dispuestos a continuar invirtiendo sus recursos en la medida en que obtienen retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistémico1 o efecto sinérgico de la organización, la empresa consigue integrar todos los recursos ofrecidos por los diversos socios y apalancar sus resultados. Gracias a los resultados, la organización puede proporcionar un retorno mayor que las contribuciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio. En general, las organizaciones buscan privilegiar a los socios más importantes. Hasta hace poco tiempo los accionistas e inversionistas eran los más privilegiados en la distribución y apropiación de los resultados organizacionales. Esta asimetría está sustituyéndose por una visión sistémica e integral de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa. El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo Personas: recursos o socias de la organización En este contexto, el asunto básico consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización. Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este caso, se denominan recursos humanos y, como tales, deben ser administrados, lo cual implica planeación, dirección, y control de sus actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la acción organizacional. De ahí surge la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener de éstos el máximo rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. 1 Se refiere a las propiedades que tiene un sistema y que resultan de la interacción de las partes pero que éstas, aisladamente consideradas, no tienen. Es sinónimo de holismo o sinergia.

18 Gestión de Recursos Humanos Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimiento, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales2; las personas: 18 Son seres: Están dotados de personalidad propia fundamentalmente diferentes entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. Son socios de la organización: capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, 2 Idalberto Chiavenato, Administrando Personas, 2000.

19 Gestión de Recursos Humano responsabilidad, compromiso, riesgo, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. cualquier inversión sólo se justifica cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y organizaciones, así como la autonomía de las personas que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos. Personas como recursos Personas como socias Figura 1.1 Personas: Recursos o socias de la organización? Empleados aislados en los cargos. Horario establecido con rigidez. Subordinación al jefe. Dependencia de la jefatura. Énfasis en la especialización. Ejecutoras de tareas. Colaboradores agrupados en equipos. Metas negociadas y compartidas. Preocupación por los resultados. Vinculación a la misión y a la visión. Participación y compromiso. Inteligencia y talento Conceptos de RH o gestión del talento humano La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

20 Gestión de Recursos Humanos relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño 3. La administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento. La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados El papel expansivo de la función de RH Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros. Existen empresas cuyo crecimiento se frenó parcialmente, o se dificultó, porque no pudieron mantener fuerza laboral eficiente y motivada. Éste será el panorama del futuro. 3 Gary Dessler. Administración de Personal, Prentice may, 2001, p. 2.

21 Gestión de Recursos Humano 1.2 NATURALEZA DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantienen y promueven el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo extremo. 21 Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja

22 Gestión de Recursos Humanos auto sostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada Contexto de la gerencia del talento humano que trabajan para alcanzar sus El contexto de la gerencia del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las personas pasan gran parte de sus organizaciones, por otra parte, las vidas trabajando en las organizaciones dependen directa e organizaciones, las cuales dependen irremediablemente de los individuos, de las mismas para operar y alcanzar para operar, producir bienes y el éxito. Por una parte, el trabajo servicios, atender a los clientes, consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de los individuos, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. el trabajo consume tiempo Es seguro que las organizaciones considerable de la vida y del esfuerzo de las sujetos que dependen de él jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, para subsistir y alcanzar el éxito creatividad y racionalidad. Las dos personal. Separar el trabajo de la partes mantienen una relación de existencia de las personas es muy mutua dependencia que les permite difícil, casi imposible, debido a la obtener beneficios recíprocos. Éste importancia y el efecto que tienen en ellas. En consecuencia, las personas es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones. dependen de las organizaciones en

23 Gestión de Recursos Humano En este contexto es difícil establecer una separación entre comportamiento de los sujetos y el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talento humano, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones. Muchas organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas y en las fábricas, respectivamente. 23 Las organizaciones presentan una variedad increíble según sus características. Pueden ser industria, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios; pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño; pueden ser públicas o privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas, aprendemos en ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (por ejemplo, lucro, productividad, eficacia, maximización de la

24 Gestión de Recursos Humanos aplicación de recursos físicos y financieros, reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas (por ejemplo, mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y en el empleo, desarrollo y progreso personal). La solución empleada era del tipo ganarperder: una parte toma todo, la otra queda sin nada4. En una situación de recursos limitados y escasos, si una parte gana más, es a costa de la otra, lo cual es sin duda una solución limitada, estrecha y de poca visión. Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus objetivos individuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes5. En la actualidad, en el juego de intereses, se prefiere la solución del tipo ganar-ganar, la cual requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos6. 24 Objetivos organizacionales Supervivencia. Crecimiento sostenido. Rentabilidad. Productividad. Calidad en los productos y servicios. Reducción de costos. Participación en el mercado. Nuevos mercados Objetivos individuales Mejores salarios. Mejores beneficios. Estabilidad en el empleo. Seguridad en el empleo Calidad de vida en el trabajo. Satisfacción en el trabajo. Oportunidades Figura Era clásica que comienza en la revolución industrial y se prolonga hasta Era Neoclásica que va desde 1950 hasta Era de la información que va desde 1990 hasta nuestros días.

25 Gestión de Recursos Humano En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gerencia del talento humano está representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gerencia del talento humano. Términos como empleabilidad 7 y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado 8 se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros PROPÓSITOS DE LA GERENCIA DEL RECURSO HUMANO Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y esté más atenta de los empleados. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gerencia del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) 7 Se utiliza para referirse al grado de dificultad que los ejecutivos que se han retirado de una empresa tienen para conseguir un nuevo empleo. 8 Se utiliza para referirse al empleado que aplica su creatividad y su iniciativa para crear nuevos negocios a partir de la empresa donde trabaja y con el apoyo de éste.

26 Gestión de Recursos Humanos para alcanzar los objetivos organizacionales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo relacionado con la gerencia de las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de tratar a las personas. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate. Para que los propósitos de la gerencia del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional. Figura Gerencia del talento humano Objetivos de la gerencia del talento humano. Alcanzar objetivos y misión Competitividad a la organización Empleados entrenados y motivados Autorrealización y satisfacción Desarrollar y mantener CVT Administrar el cambio Establecer políticas éticas La función de RH debe conocer los negocios de la organización. Lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos. Dar reconocimiento a Para ser productivos, los empleados deben las personas y no sólo sentir que el trabajo es pensar en el dinero como elemento básico adecuado a sus para motivar. capacidades y que se Un programa de CVT trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer Los profesionales de ARH deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a su organización. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los propósitos de la gerencia de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

27 Gestión de Recursos Humano 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un componente fundamental de la organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión. 27

28 Gestión de Recursos Humanos 2. Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la ARH es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados. Ésta fue la creencia que llevó a Walt Disney a crear Disney World a partir de sus propios personajes. En el nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en que un país puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales, mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus ciudadanos Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la ARH es construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas, se refiere a este objetivo de la ARH. Dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. Los objetivos deben ser claros, así como el método empleado para medirlos. Las medidas de eficacia de la ARH, y no sólo la medida del jefe, deben proporcionar las personas adecuadas en la fase apropiada del desempeño de un trabajo y en el tiempo apropiado para la organización. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: Antes se hacía énfasis en las necesidades de la organización; ahora, a pesar de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y 9 En esta definición la palabra país puede sustituirse por la palabra organización, y la palabra ciudadanos, por empleados.

29 Gestión de Recursos Humano que se les trata de manera equitativa. Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y elaboran productos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Un programa de CVT 10 trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización también es fundamental para la conservación y el mantenimiento personal Calidad de vida en el trabajo.

30 Gestión de Recursos Humanos Figura 1.4 SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (Sociedad para el manejo del recurso humano) Código de ética de la sociedad para la ARH. Código de ética Como miembro de la sociedad para administrar el recurso humano, me comprometo a: 30 Mantener muy elevados patrones de conducta personal y profesional. Incentivar el crecimiento de las personas en el campo de la administración de RH. Apoyar los objetivos y las metas de la sociedad para el desarrollo de la profesión de administrador de recursos humanos. Luchar porque mi empleador trate de manera abierta y equitativa a todos los empleados. Ayudar a mi empleador a obtener ganancias monetarias a través del apoyo y estímulo de prácticas eficaces de empleo. Transmitir a los empleados y al público sentido de confianza en la conducta y las intenciones de mi empleador. Ser leal con mi empleador y perseguir sus objetivos a través de medios coherentes con los intereses públicos. Obedecer las leyes y los reglamentos relacionados con las actividades de mi empleador. Evitar el empleo de mi posición oficial para asegurar privilegios o beneficios personales. Mantener la confidencialidad de informaciones privilegiadas, Mejorar la comprensión del público respecto del papel de la administración de RH. Este código de ética de los miembros de la SHRM (Society for Human Resource Management) se adopta para promover y mantener los más altos estándares de conducta personal y profesional en sus miembros. A todos los miembros se les solicita la adhesión a este código para garantizar la confianza pública en la integridad y servicios de los profesionales de RH. 6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un período turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Los profesionales de ARH deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a su organización. Estos cambios se

31 Gestión de Recursos Humano multiplican exponencialmente y plantean problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procedimientos y soluciones. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades de la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino también, y especial, para las personas que trabajan allí. 31

32 Gestión de Recursos Humanos 1.4 FUNCIONES DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Las funciones de RH 11 en Laboratorios Ghem de Colombia Laboratorios Ghem es una empresa que propugna por el respeto y la consideración hacia los empleados, tratándolos con la mayor dignidad. Para lograr esto, Ghem de Colombia define explícitamente los papeles y funciones del RH corporativo para proporcionarles condiciones adecuadas a su fuerza laboral Procesos de la gerencia del talento humano 32 La moderna gerencia del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de RH, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad social, salud y bienestar, etc Qué es la gerencia del talento humano? Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber: 11 R.H., Recurso Humano.

33 Gestión de Recursos Humano 1. Análisis y descripción de cargos. 2. Diseño de cargos. 3. Reclutamiento y selección de personal. 4. Contratación de candidatos seleccionados. 5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. 6. Administración de cargos y salarios. 7. Incentivos salariales y beneficios sociales. 8. Evaluación del desempeño de los empleados. 9. Comunicación con los empleados. 10. Capacitación y desarrollo de personal. 11. Desarrollo organizacional. 12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. 13. Relaciones con empleados y relaciones sindicales. 33 Estas políticas y prácticas pueden resumirse en seis procesos básicos.

34 Gestión de Recursos Humanos Los seis procesos de la gerencia del talento humano 1. Admisión de personas Proceso utilizado para incluir personal nuevo a la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluye: reclutamiento y selección de personas. Figura 1.5 Gerencia del talento humano Los seis procesos de gerencia del talento humano. Admisión de personas Aplicación de personas Compensación de personas Desarrollo de personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas 34 Reclutamiento Selección Diseño de cargos Evaluación del desempeño Remuneración Beneficios y Entrenamiento Programas de Disciplina Higienes, seguridad Bases de datos Sistemas de información 2. Aplicación de personas Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluye: diseño organizacional, diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

35 Gestión de Recursos Humano 3. Compensaciones Proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluye: recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales. Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas Leyes y reglamentos Sindicatos Condiciones económicas Competitividad Condiciones sociales y culturales Procesos de RH Misión organizacional Visión, objetivos y estrategia Cultura organizacional Naturaleza de las tareas Estilo de liderazgo Figura 1.6 Modelo de diagnóstico de RH. Admisión de personas Aplicación de personas Compensación de personas Desarrollo de personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas 35 Reclutamiento Selección Diseño de cargos Evaluación del desempeño Remuneración Beneficios y servicios Entrenamiento Programas de cambios Comunicación Disciplina Higienes, seguridad y calidad de vida Relaciones con los sindicatos Bases de datos Sistemas de información gerencial Prácticas ética y socialmente responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

36 Gestión de Recursos Humanos 4. Desarrollo Proceso empleado para capacitar e incrementar el progreso profesional y crecimiento personal. Incluye: entrenamiento, desarrollo, programas de cambio, estudio y programas de comunicación e integración. 5. Mantenimiento de personas Proceso utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye: administración de la disciplina, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales Evaluación de personas Proceso empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales. Todos estos procesos están muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se influyen recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás, dependiendo de si se utilizan bien o mal. Si el proceso de admisión de personas no se realiza bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas más intenso para compensar las fallas. Si el proceso de recompensa de personas no es completo, exige un proceso de mantenimiento de personas más intenso. Además, estos procesos se diseñan según las exigencias de las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí. Se trata de un modelo de diagnóstico de RH.

37 Gestión de Recursos Humano ESTUDIO DE CASO S & L S&L es una de las mejores empresas de consultoría en Colombia. Sus directivos creen que su ventaja estratégica en el mercado es la capacidad de anticiparse y atender las necesidades del cliente con más eficiencia que los competidores. No ignoran que el capital intelectual, representado por la competencia y la dedicación de sus empleados, es el principal recurso para atender a los clientes. La vicepresidencia de formación, educación y recursos humanos de S&L, desarrolló una estrategia denominada Tolux para integrar la dedicación de los empleados con las iniciativas de atención al cliente. La estrategia Tolux se basó en dos premisas. 1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente. 2. Queremos ser el empleador preferido por los empleados que nuestros clientes escogerían. 37 El razonamiento se basa en el hecho de que una empresa de servicios debe apuntar a elevados requisitos profesionales, como competitividad y colaboración, de manera que el equipo del contrato (los empleados de S&L que atienden a cierto cliente) y el equipo del cliente deben compartir valores. El trabajo de la vicepresidencia originó una serie de talleres interorganizacionales, en los que el equipo del contrato de S&L y el equipo del cliente se reúnen para identificar valores comunes y definir comportamientos que cada uno puede y debe desarrollar para atender al otro. Después, crea una nueva estructura de equipo, cuyo fin es la creación de unidad en medio de las fronteras tradicionales. De estos talleres surgieron las redes de intercambio de recursos que permitían a los

38 Gestión de Recursos Humanos empleados de S&L involucrarse más en la atención al cliente y capacitarse más para utilizar mejor su propio talento. Los profesionales de RH actuaron como socios estratégicos, respondiendo a la pregunta Cómo crear una organización adecuada para alcanzar los objetivos empresariales? Los objetivos empresariales pueden formularse de muchas maneras: objetivos financieros, misiones, visiones, intenciones, aspiraciones o metas. Además del contenido de los objetivos, debe crearse una organización que ponga esto en práctica. Cuando los profesionales de RH actúan como socios estratégicos, trabajan con los gerentes de línea para instituir y generar procesos que crean una organización capaz de atender las exigencias de su negocio. Preguntas sobre el caso Cuál es la orientación básica del área de RH de S&L? 2. Cómo ve a su personal la S&L? 3. Cómo utiliza S&L su personal para atender a los clientes? 4. Hasta dónde llegan las fronteras entre S&L y sus clientes? 5. Cuál es el papel de las personas en S&L?

39 Gestión de Recursos Humano El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor. Aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores han contribuido a este fenómeno: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones. En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos (ARH) sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. Todos estos nombres representan un espacio y una configuración nuevos del área. Para facilitar la exposición, se mantendrá la denominación RH. En esta primera parte, se tendrá la oportunidad de estudiar los cambios que están ocurriendo en las organizaciones exitosas y en sus áreas de RH. 39 El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

40 Gestión de Recursos Humanos 1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc. 2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

41 Gestión de Recursos Humano 1. Cuando se dice: Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes nos estamos refiriendo a: a. Desarrollo organizacional b. Administración humana organizacional c. Gerencia del talento humano d. Gerencia humana pública 2. La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales; las personas: 41 a. Seres con personalidad, activadores inteligentes y socios de la organización b. Personalidades importantes, fustigadores inalterables y apáticos de las políticas empresariales. c. Dinámicos personajes, gestores empresariales y altruistas del bienestar social de las organizaciones. d. Participativos y dinámicos, elocuentes emprendedores y estabilizadores de la gestión

42 Gestión de Recursos Humanos 4. Las personas que laboran en una organización desde el punto de vista del talento humano constituyen: a. La dinámica del proceso laboral b. El elemento básico del éxito empresarial c. Los objetivos planteados a través de las personas d. El talento humano dedicado al logro de objetivos 5. El contexto en que se sitúa la gerencia del talento humano está representado por: a. Las organizaciones y las personas 42 b. Las máquinas, las personas y la tecnología c. La organizaciones y la tecnología d. Las personas y el bienestar social de ellas 6. Marque con una x los propósitos que la administración del talento humano tiene para contribuir a la eficacia organizacional, puede ser mas de una opción 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión 2. Proporcionar competitividad a la organización 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo 6. Administrar el cambio 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

43 Gestión de Recursos Humano 8 Cuando hablamos de: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales, hacemos alusión a: a. Mantenimiento de personas b. Admisión de personas c. Compensación de personas d. Evaluación de personas 43

44 Gestión de Recursos Humanos 44 2 CONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

45 Gestión de Recursos Humano En esta unidad abordaremos todo lo concerniente al proceso del empleo público, tomando como base las leyes y decretos que rigen esta actividad actualmente, especialmente la Ley 909 de 2004 y todos sus decretos reglamentarios, iniciando por definir función pública, servidor público, gerencia pública, ahondando en la estructura del empleo público, el ingreso y el ascenso al empelo público y carrera administrativa, a la clasificación del empleo público, sus competencias, funciones y requisitos. 45 Así mismo trataremos en esta unidad el proceso de selección de personal aspirante a las vacantes de empleos públicos desde la convocatoria hasta el período de prueba y los alcances y facultades de la comisión nacional del servicio civil como ente rector de los concursos.

46 Gestión de Recursos Humanos Objetivo general: Conocer la dinámica del nuevo sistema de contratación en el sector público. Objetivos específicos: Establecer las características del empleo público Comprender la estructura del empleo público Conocer el proceso para ingresar a la carrera administrativa Conocer la clasificación de los empleos públicos Conocer las competencias exigidas para acceder a los empleos públicos 46 Comprender el sistema de funciones y requisitos de los empleos públicos Conocer el proceso de selección de personal a los empleos públicos Conocer el proceso de evaluación de desempeño Establecer y comprender los procesos de capacitación y estímulos de los servidores públicos Conocer las causales de retiro de los servidores públicos

47 Gestión de Recursos Humano Responde el siguiente cuestionario, que tiene como fin que usted mismo tenga una idea de los contenidos de la Unidad, y además le permite establecer que conocimientos previos tiene del tema. Al final de la Unidad podrá comparar cuanto realmente sabia del tema Lea detenidamente y contesta las siguientes preguntas de acuerdo a lo que consideres es correcto: Considera que es diferente el sistema de contratación para la empresa privada que para la pública? 47 Por qué es importante tener establecido un sistema de contratación de personal? Conoce el mecanismo que aplica el Estado para la contratación de aspirantes a cargos públicos?

48 Gestión de Recursos Humanos Qué opinión le merecen los concursos para aspirar a cargos públicos? Considera que es equitativo que aspirantes a un cargo público evidencien sus habilidades mediante un examen? 48

49 Gestión de Recursos Humano DINAMICA PARA CONSTRUIR CONOCIMIENTOS El presente Módulo pretende permitir al estudiante desarrollar todas las actividades de forma autónoma, es decir que usted debe generar los espacios que permitan construir el conocimiento que necesita para adquirir las destrezas necesarias para el manejo del Recurso humano en empresas públicas. Inicialmente se proponen una serie de estrategias que permitan abordar en forma dinámica el texto. Algunas las desarrollará de forma individual, otras las desarrollará con el CIPA, el grupo de estudio no debe exceder los tres estudiantes, para lograr la mayor participación en las diferentes actividades. El primer paso consiste en establecer un horario de estudio realista. Esto quiere decir que usted de forma disciplinada desarrolle las lecturas, actividades independientes y trabajos en grupo en horarios previamente establecidos, sin ningún tipo de improvisación. Esto le permite distribuir adecuadamente su tiempo y determinar en forma precisa el momento dedicado al estudio evitando hacerse otro tipos de compromisos. Recuerde que la disciplina, la constancia y la voluntad permiten alcanzar el éxito. 49 Una vez tenga claro el horario de estudio independiente, y en las mejores condiciones ambientales (ruidos, música o cualquier elemento distractor), inicie por desarrollar un tipo de lectura auto regulada, (hablamos de lectura auto regulada cuando el estudiante esta suficiente motivado para emplear todos sus conocimientos e iniciar su propio aprendizaje), defina el objetivo que se propone alcanzar con la lectura de la unidad. Para abordar la primera Unidad aplique el método IPLER, que comprende tres momentos, los cuales desarrollará, algunos en forma individual, otros en CIPA.

50 Gestión de Recursos Humanos MÉTODO IPLER INSPECCIONAR ANTES DE LEER DURANTE LA LECTURA PREGUNTAR LEER INDIVIDUAL EXPRESAR DESPUES DE LEER REVISAR CIPA INSPECCIONAR: Realice una mirada rápida a la segunda Unidad, para que se haga una idea de lo temas que se van a desarrollar en ésta. Haga un listado de los Títulos y los Subtítulos que contiene la Unidad, observe los cuadros sinópticos y de resumen. 7. PREGUNTAR: Es necesario que usted haya despertado el interés y la curiosidad por los temas a tratar. Convierta los títulos y subtítulos de la lista que realizó en preguntas y trate de darles una respuesta según los conocimientos previos que tenga del tema. 8. LEER: El propósito de la lectura que realiza es de que logre la máxima comprensión, por esto hágalo en forma silenciosa, analítica, dinámica, para esto trate de comprobar si las respuesta a las preguntas que se formuló inicialmente se acercan a la realidad o no, lo interesante es que usted

51 Gestión de Recursos Humano compruebe cuanto sabía del tema, si no es así esta lectura llenará ese vacío.. Haga un listado de términos desconocidos y busque su significado. Elabore frases que contengan estas palabras. 9. EXPRESAR: Realice un resumen de cada uno de los temas, haga cuadros sinópticos. Trate de relacionar los temas leídos con situaciones de la vida cotidiana. 10. REVISAR: Verifique que todos los conceptos han quedado claros y no existe ningún tipo de duda, si ese es el caso, consulte con su Tutor. 51

52 Gestión de Recursos Humanos 2. LA FUNCIÓN PÚBLICA Ninguna autoridad del Estado podrá ejercer funciones distintas de las que le atribuyen la Constitución y la ley. 2.1 De la Función Pública En Colombia no habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente. 52 Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben. Antes de tomar posesión del cargo, al retirarse del mismo, o cuando autoridad competente se lo solicite deberá declarar, bajo juramento, el monto de sus bienes y rentas. Dicha declaración sólo podrá ser utilizada para los fines y propósitos de la aplicación de las normas del servidor público. Sin perjuicio de las demás sanciones que establezcan la ley, el servidor público que sea condenado por delitos contra el patrimonio del Estado, quedará inhabilitado para el desempeño de funciones públicas. 12 Fuentes: Título V Constitución Política de Colombia. Capítulo 2. Artículos: 122. Concordancias: 6, 90, 121, 123, , Titulo V Constitución Política de Colombia

53 Gestión de Recursos Humano LOS SERVIDORES PÚBLICOS Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio. La ley determinará la responsabilidad de los servidores públicos y la manera de hacerla efectiva. Debe anotarse previamente que existen diversas clases de servidores públicos, tales como: Funcionarios públicos, empleados públicos, trabajadores oficiales, entre otros. 53 Fuente de consulta de la presente Unidad: Título V de la Constitución Política de Colombia. Artículos: 123. Concordancias: 6, 23, 25, 26, 40-7, 56, 122, 124 al 129, e-f- 23, 208 al 211. Artículo 124. Concordancias: 6, 83, 86, 90, , , 198,

54 Gestión de Recursos Humanos LA PROVISIÓN DE CARGOS Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley. Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o la ley, serán nombrados por concurso público. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución y la ley. En ningún caso la filiación política de los ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de carrera, su ascenso o remoción. 13 Articulo 125 Concordancia 40-7, 73

55 Gestión de Recursos Humano Fuentes: Artículo 125. (Concordancias: 40-7, 73, 110, 126, 130, f-23, , 214-3, 217, 218, 268-8, 278-1, LAS PROHIBICIONES Los servidores públicos no podrán nombrar como empleados a personas con las cuales tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil, o con quién estén ligados por matrimonio o unión permanente. Tampoco podrán designar a personas vinculadas por los mismos lazos con servidores públicos competentes para la intervención en su designación. Se exceptúan de lo previsto en este artículo los nombramientos que se hagan en aplicación de las normas vigentes sobre ingreso o ascenso por méritos. 55 Los servidores públicos no podrán celebrar por sí o por interpuesta persona, o en representación de otro, contrato alguno con entidades públicas o con personas privadas que manejen o administren recursos públicos, salvo las excepciones legales. A los empleados del Estado y de sus entidades descentralizadas que ejerzan jurisdicción, autoridad civil o política, cargos de dirección administrativa, o se desempeñen en los órganos judicial, electoral, de control, les está prohibido tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos y en las controversias políticas, sin perjuicio de ejercer libremente el derecho al sufragio.

56 Gestión de Recursos Humanos Los empleados no contemplados en esta prohibición podrán participar en dichas actividades y controversias en las condiciones que señale la ley. La utilización del empleo para presionar a los ciudadanos a respaldar una causa o campaña política constituye causal de mala conducta. Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir más de una asignación que provenga del tesoro público, o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el Estado, salvo los casos expresamente determinados por la ley. 56 Entiéndase por tesoro público el de la Nación, el de las entidades territoriales y el de las descentralizadas. Los servidores públicos no podrán aceptar cargos, honores o recompensas de gobiernos extranjeros u organismos internacionales, ni celebrar contratos con ellos, sin previa autorización del Gobierno. Fuentes: Título V Constitución Política de Colombia. Artículo: 126. Concordancias: 25, 26, 33, 125, 127, 129, 180, 196, 204, 233, 291, 292, 299. Artículo: 127. Concordancias: 109, 126, 180, Artículo: 128. Concordancias: 126, 127. Artículo: 129. Concordancias: 126 al 128, , 220.

57 Gestión de Recursos Humano 2.2 Gerencia Pública Al Departamento Administrativo de la Función Pública le corresponde la formulación de las políticas relacionadas con el ingreso, capacitación y evaluación de la gestión de los gerentes públicos. Los empleos de libre nombramiento y remoción que hayan sido calificados por la Ley 909 de 2004 como de Gerencia Pública, sin perjuicio de la discrecionalidad que los caracteriza, se proveerán por criterios de mérito, capacidad y experiencia, mediante cualquiera de los procedimientos previstos en la mencionada ley. El proceso meritocrático para la selección de los gerentes públicos se iniciará mediante la identificación por parte del nominador del empleo o empleos gerenciales que se pretendan proveer en su entidad y de la definición del perfil de competencias. Las acciones de capacitación y desarrollo de los gerentes públicos deberán establecerse a partir de la evaluación de los resultados de su gestión y orientarse a la identificación, definición y fortalecimiento de las competencias gerenciales. 57 La evaluación de la gestión gerencial se realizará con base en los Acuerdos de Gestión, documentos escritos y firmados entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con fundamento en los planes, programas y proyectos de la entidad para la correspondiente vigencia. El Acuerdo de Gestión se pactará para una vigencia anual, la cual debe coincidir con los períodos de programación y evaluación previstos en el ciclo de planeación de la entidad. Habrá períodos

58 Gestión de Recursos Humanos inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del respectivo gerente público. Cuando un compromiso abarque más del tiempo de la vigencia del acuerdo, se deberá determinar un indicador que permita evaluarlo con algún resultado en el período anual estipulado. El Acuerdo de Gestión debe ser producto de un proceso concertado entre el superior jerárquico y cada gerente público, entendiendo la concertación como un espacio de intercambio de expectativas personales y organizacionales, sin que se vea afectada la facultad que tiene el nominador para decidir. 58 Las Oficinas de Planeación deberán prestar el apoyo requerido en el proceso de concertación de los Acuerdos, suministrando la información definida en los respectivos planes operativos o de gestión anual de la entidad y los correspondientes objetivos o propósitos de cada dependencia. Así mismo, deberán colaborar en la definición de los indicadores a través de los cuales se valorará el desempeño de los gerentes. El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces será el responsable de suministrar los instrumentos adoptados para la concertación y formalización de los acuerdos de gestión. En un plazo no mayor de cuatro (4) meses, contados a partir de la fecha de la posesión en su cargo, el gerente público y su superior jerárquico concertarán y formalizarán el Acuerdo de Gestión, tiempo durante el cual desarrollará los aprendizajes y acercamientos necesarios para llegar a un acuerdo objetivo. En el momento en que se adopten las metas y planes institucionales para la siguiente vigencia, firmarán un nuevo acuerdo.

59 Gestión de Recursos Humano Los compromisos pactados en el acuerdo de gestión deberán ser objeto de seguimiento permanente por parte del superior jerárquico. De dicho seguimiento se dejará constancia escrita de los aspectos más relevantes que servirán de soporte para la evaluación anual del Acuerdo. Al finalizar el período de vigencia del Acuerdo se deberá efectuar una valoración para determinar y analizar los logros en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el gerente público, con base en los indicadores definidos. El encargado de evaluar el grado de cumplimiento del acuerdo es el superior jerárquico, con base en los informes de planeación y control interno que se produzcan. La función de evaluar será indelegable y se llevará a cabo dejando constancia escrita, en un plazo no mayor de tres meses contados a partir de la finalización de la vigencia del Acuerdo. El Departamento Administrativo de la Función Pública diseñará una metodología para la elaboración, seguimiento y evaluación de los Acuerdos de Gestión, que podrá ser adoptada por las entidades. En caso de no ser adoptada, las entidades deberán desarrollar su propia metodología para elaborar, hacer seguimiento y evaluar los Acuerdos de Gestión, en todo caso, ciñéndose a los parámetros establecidos en la normatividad vigente. 59 Las entidades y organismos que se encuentran dentro del campo de aplicación de la Ley 909 de 2004, para dar cumplimiento al transitorio de la misma, deberán enviar al Departamento Administrativo de la Función Pública, la información relacionada con el número de cargos vacantes definitivamente de carrera administrativa por nivel jerárquico y grado salarial, los cuales deberán ser sometidos a concurso público de méritos por estar provistos de manera temporal, mediante encargo o nombramiento provisional.

60 Gestión de Recursos Humanos EMPLEO PÚBLICO La Ley 909 de 2004, regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública 60 Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública, conforman la función pública. En desarrollo de sus funciones y en el cumplimiento de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad. De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos: a) Empleos públicos de carrera; b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción; c) Empleos de período fijo; d) Empleos temporales.

61 Gestión de Recursos Humano Principios de la función pública. 1. La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad. 2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de selección del personal que integra la función pública. Tales criterios se podrán ajustar a los empleos públicos de libre nombramiento y remoción 3. La ley 909 se orienta al logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio, de lo que derivan tres criterios básicos: 61 a) La profesionalización de los recursos humanos al servicio de la Administración pública que busca la consolidación del principio de mérito y la calidad en la prestación del servicio público a los ciudadanos. b) La flexibilidad en la organización y gestión de la función pública para adecuarse a las necesidades cambiantes de la sociedad. c) La responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño y de los acuerdos de gestión.

62 Gestión de Recursos Humanos d) Capacitación para aumentar los niveles de eficacia. 2.3 INSTRUMENTOS DE ORDENACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Planes y plantas de empleos. Todas las unidades de personal o quienes hagan sus veces de los organismos o entidades a las cuales se les aplica la ley 909 de 2004, deberán elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente alcance: 62 a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias; b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación; c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado. Todas las entidades y organismos a quienes se les aplica, deberán mantener actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el cumplimiento eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta las medidas de racionalización del gasto. El Departamento Administrativo de la Función Pública podrá solicitar la información que requiera al respecto para la formulación de las políticas sobre la administración del recurso humano.

63 Gestión de Recursos Humano Sistema General de Información Administrativa. 1. El Sistema General de Información Administrativa del Sector Público es un instrumento que permite la formulación de políticas para garantizar la planificación, el desarrollo y la gestión de la Función Pública. 2. El Sistema General de Información Administrativa cubrirá todos los organismos y entidades de las tres ramas del Poder Público, organismos de control, organización electoral y organismos autónomos en los órdenes nacional, departamental, distrital y municipal. 3. El Sistema General de Información Administrativa estará integrado, entre otros, por los subsistemas de organización institucional, de gestión de recursos humanos, y presupuestales aplicados a los recursos humanos; los aspectos de estos subsistemas no contemplados en serán determinados en la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional El diseño, dirección e implementación del Sistema General de Información Administrativa será responsabilidad del Departamento Administrativo de la Función Pública, quien velará por su adecuada coordinación con los organismos competentes en sistemas de información, y de manera especial con el sistema de información financiera del Ministerio de Hacienda y Crédito Público. 5. El subsistema de organización institucional contendrá la información relacionada con los datos que identifican y caracterizan las entidades y organismos del sector público, normas de creación, estatutos, estructuras, plantas de personal, sistemas de clasificación de empleos, remuneración y regímenes prestacionales. 6. El Subsistema de Recursos Humanos contendrá la información sobre el número de empleos públicos, trabajadores oficiales y contratistas de prestación de servicios; las novedades de su ingreso y retiro; la pertenencia a la carrera

64 Gestión de Recursos Humanos administrativa general o a un sistema específico o especial y la información sobre los regímenes de bienestar social y capacitación. 7. El subsistema presupuestal de recursos humanos, será competencia del Ministerio de Hacienda y Crédito Público en coordinación con el Departamento Administrativo de la Función Pública y su contenido será determinado reglamentariamente. 8. Las entidades tendrán la obligación de suministrar la información que requiera el sistema en los términos y fechas establecidos por el reglamento. 2.4 ESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICO 64 El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. 2. El diseño de cada empleo debe contener: a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular; b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo; c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.

65 Gestión de Recursos Humano La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno Nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos. El Gobierno Nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público Cuadros funcionales de empleos. Los cuadros funcionales son agrupaciones de empleos semejantes en cuanto a la naturaleza general de sus funciones, sus responsabilidades y que requieren conocimientos y/o competencias comunes Los empleos públicos se podrán agrupar en cuadros funcionales de empleos con el fin de optimizar la gestión de los recursos humanos de cada entidad. 2. El acceso, el ascenso, el sistema retributivo y la capacitación de los empleados públicos de carrera se podrán llevar a cabo, en su caso, en el cuadro funcional de empleos. 3. Los cuadros funcionales de empleos podrán cubrir empleos de uno o de varios organismos, en función de los requisitos exigidos para su desempeño. 4. Por decreto se regulará el sistema de cuadros funcionales de empleos aplicable a toda la administración y, en su caso, la dependencia orgánica de los mismos.

66 Gestión de Recursos Humanos Empleos de carácter temporal. 1. De acuerdo con sus necesidades, los organismos y entidades a los cuales se les aplica, podrán contemplar excepcionalmente en sus plantas de personal empleos de carácter temporal o transitorio. Su creación deberá responder a una de las siguientes condiciones: a) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración; b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada; c) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos excepcionales; 66 d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce (12) meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución. 2. La justificación para la creación de empleos de carácter temporal deberá contener la motivación técnica para cada caso, así como la apropiación y disponibilidad presupuestal para cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales. 3. El ingreso a estos empleos se efectuará con base en las listas de elegibles vigentes para la provisión de empleos de carácter permanente, sin que dichos nombramientos ocasionen el retiro de dichas listas. De no ser posible la utilización de las listas se realizará un proceso de evaluación de las capacidades y competencias de los candidatos Ordenación de la Jornada Laboral. 1. El ejercicio de las funciones de los empleos, cualquiera que sea la forma de vinculación con la administración, se desarrollará bajo las siguientes modalidades: a) Empleos de tiempo completo, como regla general;

67 Gestión de Recursos Humano b) Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial por excepción consultando las necesidades de cada entidad. 2. En las plantas de personal 14de los diferentes organismos y entidades a las que se aplica se determinará qué empleos corresponden a tiempo completo, a tiempo parcial y cuáles a medio tiempo, de acuerdo con la jornada laboral establecida en el Decreto-ley 1042 de 1978 o en el que lo modifique o sustituya. 2.5 DEL INGRESO Y EL ASCENSO AL EMPLEO PÚBLICO Clases de nombramientos. Los nombramientos serán ordinarios, en período de prueba o en ascenso, sin perjuicio de lo que dispongan las normas sobre las carreras especiales. 67 Los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido. Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, según lo establecido en el Título V de esta ley Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su 14 Decreto-ley 1042 de 1978

68 Gestión de Recursos Humanos desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses. 68 El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente. Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva Provisión de los empleos por vacancia temporal. Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos serán provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período. Los empleados de carrera con evaluación del desempeño sobresaliente, tendrán derecho a que se les otorgue comisión hasta por el término de tres (3) años, en períodos continuos o discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un término igual,

69 Gestión de Recursos Humano para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o por el término correspondiente cuando se trate de empleos de período, para los cuales hubieren sido nombrados o elegidos en la misma entidad a la cual se encuentran vinculados o en otra. En todo caso, la comisión o la suma de ellas no podrá ser superior a seis (6) años, so pena de ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en forma automática. Finalizado el término por el cual se otorgó la comisión, el de su prórroga o cuando el empleado renuncie al cargo de libre nombramiento y remoción o sea retirado del mismo antes del vencimiento del término de la comisión, deberá asumir el empleo respecto del cual ostenta derechos de carrera. De no cumplirse lo anterior, la entidad declarará la vacancia de este y lo proveerá en forma definitiva. De estas novedades se informará a la Comisión Nacional del Servicio Civil. En estos mismos términos podrá otorgarse comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período a los empleados de carrera que obtengan evaluación del desempeño satisfactoria EL INGRESO Y EL ASCENSO A LOS EMPLEOS DE CARRERA Carrera Administrativa. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

70 Gestión de Recursos Humanos Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa. La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, se desarrollará de acuerdo con los siguientes principios: a) Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos; b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole; 70 c) Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales; d) Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección; e) Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección. f) Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos. g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera.

71 Gestión de Recursos Humano h) Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo; i) Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección. Concursos. Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempeño. Competencia para adelantar los concursos. Los concursos o procesos de selección serán adelantados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, a través de contratos o convenios interadministrativos, suscritos con universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior acreditadas por ella para tal fin. Los costos que genere la realización de los concursos serán con cargo a los presupuestos de las entidades que requieran la provisión de cargos. Los convenios o contratos se suscribirán preferencialmente, con las entidades acreditadas que tengan jurisdicción en el departamento o municipio en el cual esté ubicada la entidad para la cual se realiza el concurso. 71 La Comisión acreditará como entidades idóneas para adelantar los concursos a las universidades públicas y privadas y a las instituciones de educación superior que lo soliciten y demuestren su competencia técnica en procesos de selección, experiencia en el área de selección de personal, así como capacidad logística para el desarrollo de concursos. El procedimiento de acreditación será definido por la Comisión Nacional del Servicio Civil. Las entidades que utilicen las listas de elegibles resultado de los concursos adelantados por la Comisión Nacional del Servicio Civil deberán sufragar los costos determinados por la citada Comisión.

72 Gestión de Recursos Humanos 2.7 DEL REGISTRO PÚBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA15 La Comisión Nacional del Servicio Civil es el organismo responsable de la administración, la organización, la actualización y el control del Registro Público de Carrera Administrativa, el cual estará conformado por todos los empleados inscritos o que se llegaren a inscribir en la carrera administrativa regulada por la Ley 909 de En el registro deberán incluirse, como mínimo, los siguientes datos: Nombres y apellidos del empleado, género, identificación, denominación del empleo, código, grado, jornada, nombre de la entidad, tipo de inscripción. Además de los datos anteriormente señalados, el registro contendrá el número de folio y de orden y fechas en las cuales se presentó la novedad que se registra y la del registro mismo y del cuadro funcional al que pertenece según el caso. 72 Del Registro Público harán parte las inscripciones vigentes, las cuales serán actualizadas cuando hubiere lugar a ello y las no vigentes por retiro de los empleados de la carrera. El registro deberá contener además, las anotaciones a que hubiere lugar cuando un empleado se encuentre desempeñando un empleo de libre nombramiento y remoción o de período fijo, para el cual haya sido previamente comisionado, o cuando haya optado por la reincorporación en caso de supresión del empleo. 15 Ley 909 de 2004.

73 Gestión de Recursos Humano Estas anotaciones se mantendrán hasta que se reporten las situaciones administrativas que permitan la actualización del registro o su cancelación definitiva. Las solicitudes de inscripción o de actualización serán presentadas ante la Comisión Nacional del Servicio Civil únicamente por el jefe de la unidad de personal o por quien haga sus veces de la entidad en donde el empleado presta sus servicios. Al empleado inscrito en carrera administrativa que cambie de empleo por ascenso, traslado, incorporación, reincorporación, se le deberá actualizar su inscripción en el Registro Público de Carrera Administrativa. Del Registro Público de Carrera Administrativa harán parte, en capítulos especiales, los registros que administren las entidades con sistemas específicos de carrera. El reporte de la correspondiente información se efectuará conforme con la reglamentación que expida la Comisión Nacional del Servicio Civil. 73 Para todos los efectos se considera como empleados de carrera a quienes estén inscritos en el Registro Público de Carrera Administrativa y a quienes habiendo superado satisfactoriamente el período de prueba no se encuentren inscritos en él. Toda solicitud de actualización en el Registro Público de carrera administrativa que se presente ante la Comisión Nacional del Servicio Civil, deberá estar acompañada de los soportes documentales necesarios para determinar las

74 Gestión de Recursos Humanos circunstancias específicas en que se produjo la vinculación del empleado en el cargo en el cual se pide dicha actualización. Las solicitudes de actualización deberán ser presentadas únicamente por el Jefe de Unidad de Personal o quien haga sus veces con los documentos que la soportan. Las solicitudes que no cumplan estos requisitos serán devueltas a la Entidad, a efecto de ser revisadas y complementadas para el envío nuevamente a la Comisión Nacional del Servicio Civil para el trámite correspondiente. La Comisión Nacional del Servicio Civil revisará la información y dispondrá la correspondiente actualización en el Registro cuando se haya dado cumplimiento a las normas que rigen la materia Clasificación de los empleos públicos Los empleos de los organismos y entidades regulados por la ley 909 de 2004, son de carrera administrativa, con excepción de: 1. Los de elección popular, los de período fijo, conforme a la Constitución Política y la ley, los de trabajadores oficiales y aquellos cuyas funciones deban ser ejercidas en las comunidades indígenas conforme con su legislación. 2. Los de libre nombramiento y remoción que correspondan a uno de los siguientes criterios:

75 Gestión de Recursos Humano a) Los de dirección, conducción y orientación institucionales, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices así: En la Administración Central del Nivel Nacional: Ministro ; Director de Departamento Administrativo; Viceministro; Subdirector de Departamento Administrativo; Consejero Comercial; Contador General de la Nación; Subcontador General de la Nación; Superintendente, Superintendente Delegado e Intendente; Director y Subdirector de Unidad Administrativa Especial; Secretario General y Subsecretario General; Director de Superintendencia; Director de Academia Diplomática; Director de Protocolo; Agregado Comercial; Director Administrativo, Financiero, Administrativo y Financiero, Técnico u Operativo; Subdirector Administrativo, Financiero, Administrativo y Financiero, Técnico u Operativo, Director de Gestión; Jefes de Control Interno y de Control Interno Disciplinario o quien haga sus veces; Jefe de Oficina, Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, Planeación, Prensa o de Comunicaciones; Negociador Internacional; Interventor de Petróleos, y Capitán de Puerto. 75 En la Unidad Administrativa Especial de Aeronáutica Civil, además, los siguientes: Agregado para Asuntos Aéreos; Administrador de Aeropuerto; Gerente Aeroportuario; Director Aeronáutico Regional; Director Aeronáutico de Área y Jefe de Oficina Aeronáutica.

76 Gestión de Recursos Humanos En la Administración Descentralizada del Nivel Nacional: 76 Presidente, Director o Gerente General o Nacional; Vicepresidente, Subdirector o Subgerente General o Nacional; Director y Subdirector de Unidad Administrativa Especial; Superintendente; Superintendente Delegado; Intendente; Director de Superintendencia; Secretario General; Directores Técnicos, Subdirector Administrativo, Financiero, Administrativo y Financiero; Director o Gerente Territorial, Regional, Seccional o Local; Director de Unidad Hospitalaria; Jefes de Oficinas, Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de Prensa o Comunicaciones; Jefes de Control Interno y Control Interno Disciplinario o quien haga sus veces; asesores que se encuentren adscritos a los despachos del Superintendente Bancario y de los Superintendentes Delegados y Jefes de División de la Superintendencia Bancaria de Colombia. En la Administración Central y órganos de control del Nivel Territorial: Secretario General; Secretario y Subsecretario de Despacho; Veedor Delegado, Veedor Municipal; Director y Subdirector de Departamento Administrativo; Director y Subdirector Ejecutivo de Asociación de Municipios; Director y Subdirector de Área Metropolitana; Subcontralor, Vicecontralor o Contralor Auxiliar; Jefe de Control Interno o quien haga sus veces; Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de Prensa o de Comunicaciones; Alcalde Local, Corregidor y Personero Delegado. En la Administración Descentralizada del Nivel Territorial: Presidente; Director o Gerente; Vicepresidente; Subdirector o Subgerente; Secretario General; Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de

77 Gestión de Recursos Humano Prensa o de Comunicaciones y Jefes de Control Interno y Control Interno Disciplinario o quien haga sus veces; b) Los empleos cuyo ejercicio implica especial confianza, que tengan asignadas funciones de asesoría institucional, asistenciales o de apoyo, que estén al servicio directo e inmediato de los siguientes funcionarios, siempre y cuando tales empleos se encuentren adscritos a sus respectivos despachos así: En la Administración Central del Nivel Nacional: Ministro y Viceministro; Director y Subdirector de Departamento Administrativo; Director y Subdirector de la Policía Nacional; Superintendente; y Director de Unidad Administrativa Especial. En las Fuerzas Militares y la Policía Nacional, los empleos adscritos a las oficinas de comando, de las unidades y reparticiones de inteligencia y de comunicaciones, en razón de la necesaria confianza intuito personae requerida en quienes los ejerzan, dado el manejo que debe dársele a los asuntos sometidos al exclusivo ámbito de la reserva, del orden público y de la seguridad nacional, Comandantes y Segundos Comandantes de Fuerza y Jefe del Estado Mayor Conjunto. 77 En el Ministerio de Relaciones Exteriores los del servicio administrativo en el exterior con nacionalidad diferente de la Colombiana y el personal de apoyo en el exterior. En el Congreso de la República, los previstos en la Ley 5ª de En la Administración Descentralizada del Nivel Nacional: Presidente, Director o Gerente General, Superintendente y Director de Unidad Administrativa Especial.

78 Gestión de Recursos Humanos En la Administración Central y órganos de Control del Nivel Territorial: Gobernador, Alcalde Mayor, Distrital, Municipal y Local. En la Administración Descentralizada del Nivel Territorial: Presidente, Director o Gerente; c) Los empleos cuyo ejercicio implica la administración y el manejo directo de bienes, dineros y/o valores del Estado; d) Los empleos que no pertenezcan a organismos de seguridad del Estado, cuyas funciones como las de escolta, consistan en la protección y seguridad personales de los servidores públicos. Cambio de naturaleza de los empleos. 78 El empleado de carrera administrativa cuyo cargo sea declarado de libre nombramiento y remoción, deberá ser trasladado a otro de carrera que tenga funciones afines y remuneración igual o superior a las del empleo que desempeña, si existiere vacante en la respectiva planta de personal; en caso contrario, continuará desempeñando el mismo cargo y conservará los derechos de carrera mientras permanezca en él. Cuando un empleo de libre nombramiento y remoción sea clasificado como de carrera administrativa, deberá ser provisto mediante concurso.

79 Gestión de Recursos Humano 2.8 COMPETENCIAS LABORALES16 El Decreto 2539 de 2005 determina las competencias laborales comunes a los empleados públicos y las generales de los distintos niveles jerárquicos en que se agrupan los empleos de las entidades a las cuales se aplica los decretos ley 770 y 785 de Definición de competencias Laborales. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. 79 Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos: Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos. Las competencias funcionales del empleo. Las competencias comportamentales. Contenido funcional del empleo. Con el objeto de identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo, deberá 16 Decreto 2539 de 2005

80 Gestión de Recursos Humanos describirse el contenido funcional de éste, teniendo en cuenta los siguientes aspectos: La identificación del propósito principal del empleo que explica la necesidad de su existencia o su razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece. Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del propósito principal o razón de ser del mismo. Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquél, conforme a los siguientes parámetros: 80 Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones. Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de desempeño de un empleo. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados. Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios: Responsabilidad por personal a cargo. Habilidades y aptitudes laborales. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. Iniciativa de innovación en la gestión.

81 Gestión de Recursos Humano Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. Competencias comunes a los servidores públicos.17 Todos los servidores públicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, deberán poseer y evidenciar las siguientes competencias: COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Orientación a resultados Orientación al usuario y al ciudadano Transparencia Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. Realizar las funciones y Asume la responsabilidad por sus resultados. cumplir los compromisos Compromete recursos y tiempos para organizacionales con eficacia mejorar la productividad tomando las y calidad. medidas necesarias para minimizar los riesgos. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general. Dirigir las decisiones y Considera las necesidades de los usuarios al acciones a la satisfacción de diseñar proyectos o servicios. las necesidades e intereses de Da respuesta oportuna a las necesidades los usuarios internos y de los usuarios de conformidad con el externos, de conformidad con servicio que ofrece la entidad. las responsabilidades públicas Establece diferentes canales de asignadas a la entidad. comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. Hacer uso responsable y claro Proporciona información veraz, objetiva y de los recursos públicos, basada en hechos. Facilita el acceso a la información eliminando cualquier relacionada con sus responsabilidades y con discrecionalidad indebida en el servicio a cargo de la entidad en que Decretos 770 y 785 de 2005

82 Gestión de Recursos Humanos COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Compromiso con la Organización su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales. labora. Demuestra imparcialidad en sus decisiones. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio. Promueve las metas de la organización y respeta sus normas. Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades. Apoya a la organización en situaciones difíciles. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones. 82 Competencias Comportamentales por nivel jerárquico. Las siguientes son las competencias comportamentales que, como mínimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerárquico de empleos; cada entidad con fundamento en sus particularidades podrá adicionarlas: NIVEL DIRECTIVO. COMPETENCIA Liderazgo DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. CONDUCTAS ASOCIADAS Mantiene a sus colaboradores motivados. Fomenta la comunicación clara, directa y concreta. Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los estándares. Promueve la eficacia del equipo.

83 Gestión de Recursos Humano COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Planeación Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores. Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales. Determinar eficazmente las Anticipa situaciones y escenarios futuros metas y prioridades con acierto. institucionales, identificando Establece objetivos claros y concisos, las acciones, los responsables, estructurados y coherentes con las metas organizacionales. los plazos y los recursos Traduce los objetivos estratégicos en requeridos para alcanzarlas. planes prácticos y factibles. Busca soluciones a los problemas. Distribuye el tiempo con eficiencia. Establece planes alternativos de acción. Elige con oportunidad, entre muchas Elegir entre una o varias alternativas, los proyectos a realizar. alternativas para solucionar un Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en las problema o atender una Toma de decisiones funciones que tiene asignadas cuando situación, comprometiéndose detecta problemas o dificultades para su con acciones concretas y realización. consecuentes con la decisión. Decide bajo presión. Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre. Favorecer el Identifica necesidades de formación y aprendizaje y capacitación y propone acciones para desarrollo de sus satisfacerlas. colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades Dirección y Desarrollo de Personal Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del individuales con las de la empleado. Delega de manera efectiva sabiendo organización para optimizar la cuándo intervenir y cuándo no hacerlo. calidad de las contribuciones Hace uso de las habilidades y recurso de su de los equipos de trabajo y de grupo de trabajo para alcanzar las metas y las personas, en el los estándares de productividad. cumplimiento de los objetivos Establece espacios regulares de y metas organizacionales retroalimentación y reconocimiento del presentes y futuras. desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. Tiene en cuenta las opiniones de sus 83

84 Gestión de Recursos Humanos COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Conocimiento entorno Estar al tanto de las circunstancias y las relaciones del de poder que influyen en el entorno organizacional. colaboradores. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. Es consciente de las condiciones específicas del entorno organizacional. Está al día en los acontecimientos claves del sector y del Estado. Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales. Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas para cumplir con los propósitos organizacionales NIVEL ASESOR. 84 COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Orienta el desarrollo de proyectos Aplicar el conocimiento especiales para el logro de resultados de la alta dirección. profesional en la resolución Aconseja y orienta la toma de decisiones en Experticia Profesional de problemas y transferirlo a los temas que le han sido asignados su entorno laboral. Asesora en materias propias de su campo de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos. Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro. Conocer e interpretar Comprende el entorno organizacional que la enmarca las situaciones objeto de asesoría organización, su y lo toma como referente obligado para Conocimiento del funcionamiento y sus emitir juicios, conceptos o propuestas a entorno relaciones políticas y desarrollar. administrativas. Se informa permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y demandas del entorno. Construcción de Establecer y mantener Utiliza sus contactos para conseguir

85 Gestión de Recursos Humano COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS relaciones relaciones cordiales y objetivos recíprocas con redes o grupos Comparte información para establecer de personas internas y lazos. externas a la organización Interactúa con otros de un modo efectivo y adecuado. que faciliten la consecución de los objetivos institucionales. Iniciativa Anticiparse a los problemas iniciando acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas concretas. Prevé situaciones y alternativas de solución que orientan la toma de decisiones de la alta dirección. Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para solucionarlos. Reconoce y hace viables las oportunidades NIVEL PROFESIONAL COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS 85 Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y Aprendizaje Continuo habilidades, con el fin de mantener altos estándares de eficacia organizacional. Aplicar el conocimiento profesional en la resolución Experticia profesional de problemas y transferirlo a su entorno laboral. Aprende de la experiencia de otros y de la propia. Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización. Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo del trabajo. Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o área de desempeño. Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación. Asimila nueva información y la aplica correctamente. Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en la información relevante. Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos. Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus posibles soluciones. Clarifica datos o situaciones complejas.

86 Gestión de Recursos Humanos COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS 86 Trabajo en Equipo y Colaboración Creatividad e Innovación Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales. Coopera en distintas situaciones y comparte información. Aporta sugerencias, ideas y opiniones. Trabajar con otros de forma Expresa expectativas positivas del equipo o conjunta y de manera de los miembros del mismo. Planifica las propias acciones teniendo en participativa, integrando cuenta la repercusión de las mismas para la esfuerzos para la consecución consecución de los objetivos grupales. de metas institucionales Establece diálogo directo con los miembros comunes. del equipo que permita compartir información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad. Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo. Ofrece respuestas alternativas. Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas. Generar y desarrollar nuevas Desarrolla nuevas formas de hacer y ideas, conceptos, métodos y tecnologías. soluciones. Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas tradicionales. Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas. Se agregan cuando tengan personal a cargo: COMPETENCIA Liderazgo de Grupos de Trabajo DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA Asumir el rol de orientador y guía de un grupo o equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y promoviendo la efectividad en la consecución de objetivos y metas CONDUCTAS ASOCIADAS Establece los objetivos del grupo de forma clara y equilibrada. Asegura que los integrantes del grupo compartan planes, programas y proyectos institucionales. Orienta y coordina el trabajo del grupo para la identificación de planes y actividades a seguir. Facilita la colaboración con otras áreas y

87 Gestión de Recursos Humano COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Toma de decisiones institucionales. Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la elección realizada. dependencias. Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo. Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas. Garantiza que el grupo tenga la información necesaria. Explica las razones de las decisiones. Elige alternativas de solución efectivas y suficientes para atender los asuntos encomendados. Decide y establece prioridades para el trabajo del grupo. Asume posiciones concretas para el manejo de temas o situaciones que demandan su atención. Efectúa cambios en las actividades o en la manera de desarrollar sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización o mejores prácticas que pueden optimizar el desempeño. Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas. Fomenta la participación en la toma de decisiones. 87

88 Gestión de Recursos Humanos NIVEL TECNICO COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS 88 Experticia Técnica Trabajo en equipo Creatividad e innovación Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de desempeño y mantenerlos actualizados. Trabajar con otros para conseguir metas comunes. Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. Capta y asimila con facilidad conceptos e información. Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas. Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización. Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está involucrado. Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos. Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecución de los mismos. Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales. Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Es recursivo. Es práctico. Busca nuevas alternativas de solución. Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados.

89 Gestión de Recursos Humano NIVEL ASISTENCIAL COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Manejo de la Información Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone. Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones Adaptación al cambio nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Evade temas que indagan sobre información confidencial. Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea. Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organización. No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas. Es capaz de discernir qué se puede hacer público y qué no. Transmite información oportuna y objetiva. Acepta y se adapta fácilmente a los cambios Responde al cambio con flexibilidad. Promueve el cambio. 89 Disciplina Relaciones Interpersonales Acepta instrucciones aunque se difiera de Adaptarse a las políticas ellas. Realiza los cometidos y tareas del puesto institucionales y buscar de trabajo. información de los cambios Acepta la supervisión constante. en la autoridad competente. Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización. Establecer y mantener Escucha con interés a las personas y capta relaciones de trabajo las preocupaciones, intereses y necesidades amistosas y positivas, de los demás. basadas en la comunicación Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con abierta y fluida y en el ello malos entendidos o situaciones respeto por los demás. confusas que puedan generar conflictos. Colaboración Cooperar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los demás.

90 Gestión de Recursos Humanos COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Manejo de la Información Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone. Evade temas que indagan sobre información confidencial. Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea. Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organización. No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas. Es capaz de discernir qué se puede hacer público y qué no. Transmite información oportuna y objetiva. institucionales. Cumple los compromisos que adquiere. Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo. 90 Manuales de Funciones y Requisitos. 18 De conformidad con lo dispuesto en el decreto 2539 de 2005, las entidades y organismos deberán ajustar sus manuales específicos de funciones y requisitos, incluyendo: el contenido funcional de los empleos; las competencias comunes a los empleados públicos y las comportamentales, de acuerdo con lo previsto en los s 7º. y 8º. Del Decreto mencionado; las competencias funcionales; y los requisitos de estudio y experiencia de acuerdo con lo establecido en el decreto que para el efecto expida el gobierno nacional. Para la aprobación del Plan Anual de Empleos Vacantes, el Departamento Administrativo de la Función Pública podrá verificar que las diferentes entidades y organismos hayan incorporado en sus manuales específicos las competencias 18 Decreto 2539 de 2005

91 Gestión de Recursos Humano 2.9 SISTEMA DE FUNCIONES Y DE REQUISITOS GENERALES PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS CORRESPONDIENTES A LOS NIVELES JERÁRQUICOS PERTENECIENTES A LOS ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ORDEN NACIONAL 19 El sistema de funciones y de requisitos generales que rige para los empleos públicos pertenecientes a los Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales, Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible, Entes Universitarios Autónomos, Empresas Sociales del Estado, Empresas Industriales y Comerciales del Estado y Sociedades de Economía Mixta sometidas al régimen de dichas empresas, del Orden Nacional. Las disposiciones contenidas en el decreto 770 de 2005 serán aplicables, igualmente, a las entidades que teniendo sistemas especiales de nomenclatura y clasificación de empleos, se rigen por las disposiciones contenidas en la Ley 909 de 2004, así como para aquellas que están sometidas a un sistema específico de carrera. Esta normatividad no se aplica a los organismos y entidades cuyas funciones y requisitos están o sean definidas por la Constitución o la ley Decreto 770 de 2005

92 Gestión de Recursos Humanos Noción de empleo. Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los que establezca el Gobierno Nacional de acuerdo con los parámetros señalados, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la ley. 92 Niveles jerárquicos de los empleos Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades u organismos se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial. Naturaleza general de las funciones. A los empleos agrupados en los niveles jerárquicos de que se trata en el inciso anterior, les corresponden las siguientes funciones generales:

93 Gestión de Recursos Humano Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales. 93 Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

94 Gestión de Recursos Humanos Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución. Se entiende por empleos de alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional, los correspondientes a Ministros, Directores de Departamento Administrativo, Viceministros, Subdirectores de Departamento Administrativo, Directores de Unidad Administrativa Especial, Superintendentes y Directores, Gerentes o Presidentes de Entidades Descentralizadas Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos. Las competencias se determinarán con sujeción a los siguientes criterios, entre otros: Estudios y experiencia. Responsabilidad por personal a cargo. Habilidades y aptitudes laborales. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. Iniciativa de innovación en la gestión. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. Los requisitos de estudios y de experiencia se fijarán con sujeción a los siguientes mínimos y máximos:

95 Gestión de Recursos Humano Nivel Directivo. Mínimo: Título Profesional y experiencia. Máximo: título profesional, título de posgrado y experiencia. Se exceptúan los empleos cuyos requisitos estén fijados por la Constitución Política o la Ley. Nivel Asesor Mínimo: Título profesional y experiencia. Máximo: Título profesional, título de postgrado y experiencia. Nivel Profesional Mínimo: Título profesional. 95 Máximo: Título profesional, título de postgrado y experiencia. Nivel Técnico Mínimo: Título de bachiller en cualquier modalidad. Máximo: Título de formación técnica profesional o de tecnológica con especialización o Terminación y aprobación del pénsum académico de educación superior en formación profesional y experiencia. Nivel Asistencial Mínimo: Educación básica primaria.

96 Gestión de Recursos Humanos Máximo: Título de formación técnica profesional y experiencia laboral. Cuando para el desempeño de un empleo se exija una profesión, arte u oficio debidamente reglamentado, los grados, títulos, licencias, matrículas o autorizaciones previstas en las normas sobre la materia no podrán ser compensados por experiencia u otras calidades, salvo cuando la ley así lo establezca. Requisitos especiales. 96 Dada la naturaleza especial de algunos empleos, se podrá exigir como requisito adicional, cursos específicos con el objeto de lograr la adquisición, el desarrollo o el perfeccionamiento de determinados conocimientos, aptitudes, habilidades o destrezas, necesarios para su ejercicio. Cuando las funciones de un empleo correspondan al ámbito de la música o de las artes, los requisitos de estudios exigibles podrán ser compensados por la comprobación de experiencia y producción artística, así: 2.10 DENOMINACIÓN Y REQUISITOS Director de museo o de teatro o de coro o cultural Mínimo: Título profesional o tarjeta profesional de artista colombiano. Máximo: Título profesional y título de postgrado o tarjeta profesional de artista colombiano y experiencia como gestor cultural.

97 Gestión de Recursos Humano Restaurador Mínimo: Diploma de bachiller, curso específico en entidades nacionales o extranjeras sobre restauración como mínimo de un (1) año y experiencia en restauración y conservación. Máximo: Credencial otorgada por el Ministerio de Cultura respecto a los estudios de conservación y/o restauración y experiencia en restauración y conservación. Museólogo o curador Mínimo: Diploma de bachiller, curso específico en entidades nacionales o extranjeras sobre museología o curaduría con una duración mínima de un (1) año. Máximo: Diploma de bachiller, curso específico en entidades nacionales o extranjeras sobre museología o curaduría con una duración mínima de un (1) año y experiencia específica. 97 Formador artístico Tarjeta profesional de artista colombiano y experiencia profesional como gestor cultural. La experiencia se establecerá de acuerdo con los grados de remuneración del empleo. Auxiliar de escena Mínimo: Aprobación de dos (2) años de educación básica secundaria y experiencia. Máximo: Diploma de bachiller y experiencia. No se podrá compensar la tarjeta profesional de artista colombiano.

98 Gestión de Recursos Humanos Para el ejercicio de los empleos pertenecientes al cuerpo aeronáutico de la Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, los requisitos serán los señalados en las normas internacionales vigentes sobre la materia por las organizaciones competentes Equivalencias entre estudios y experiencia 20 Los requisitos de que trata el decreto 770 de 2005, no podrán ser disminuidos ni aumentados. Sin embargo, de acuerdo con la jerarquía, las funciones, las competencias y las responsabilidades de cada empleo, las autoridades competentes al fijar los requisitos específicos de estudio y de experiencia para su ejercicio, podrán prever la aplicación de las siguientes equivalencias: 98 Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y Profesional. Título de posgrado en la modalidad de especialización por: Dos (2) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el Título profesional, o Título profesional, adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo; Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y un (1) año de experiencia profesional. 20 Decreto 770 de 2005

99 Gestión de Recursos Humano El título de posgrado en la modalidad de maestría por: Tres (3) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional; o Título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, o Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y un (1) año de experiencia profesional. 99 El título de posgrado en la modalidad de doctorado o posdoctorado, por: Cuatro (4) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional, o Título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, o Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y dos (2) años de experiencia profesional.

100 Gestión de Recursos Humanos Tres (3) años de experiencia profesional por título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo. Para los empleos pertenecientes a los niveles técnico y asistencial: Título de formación tecnológica o de formación técnica profesional, por un (1) año de experiencia relacionada, siempre y cuando se acredite la terminación y la aprobación de los estudios en la respectiva modalidad. 100 Tres (3) años de experiencia relacionada por título de formación tecnológica o de formación técnica profesional adicional al inicialmente exigido, y viceversa. Un (1) año de educación superior por un (1) año de experiencia y viceversa, o por seis (6) meses de experiencia relacionada y curso específico de mínimo sesenta (60) horas de duración y viceversa, siempre y cuando se acredite diploma de bachiller para ambos casos. Diploma de bachiller en cualquier modalidad, por aprobación de cuatro (4) años de educación básica secundaria y un (1) año de experiencia laboral y viceversa, o por aprobación de cuatro (4) años de educación básica secundaria y CAP de Sena. Aprobación de un (1) año de educación básica secundaria por seis (6) meses de experiencia laboral y viceversa, siempre y cuando se acredite la formación básica primaria. La equivalencia respecto de la formación que imparte el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, se establecerá así: Tres (3) años de educación básica secundaria o dieciocho (18) meses de experiencia, por el CAP del Sena. Dos (2) años de formación en educación superior, o dos (2) años de experiencia por el CAP Técnico del Sena y bachiller, con intensidad horaria entre y horas.

101 Gestión de Recursos Humano Tres (3) años de formación en educación superior o tres (3) años de experiencia por el CAP Técnico del Sena y bachiller, con intensidad horaria superior a horas. Las equivalencias de que trata el presente no se aplicarán a los empleos del área médico asistencial de las entidades que conforman el Sistema de Seguridad Social en Salud. Disciplinas académicas Para el ejercicio de los empleos que exijan como requisito el título o la aprobación de estudios en educación superior en cualquier modalidad, en los manuales específicos se determinarán las disciplinas académicas teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones del empleo o el área de desempeño. En todo caso, cuando se trate de equivalencias, los estudios aprobados deben pertenecer a una misma disciplina académica. 101 Para desempeñar los empleos de Viceministro, Subdirector de Departamento administrativo, Superintendente, Director de Unidad Administrativa Especial, Director, Gerente o Presidente de entidades descentralizadas, quien sea nombrado deberá acreditar como requisito de educación, título en una profesión o disciplina académica y experiencia profesional Compensación de requisitos en casos excepcionales Para la provisión de empleos de libre nombramiento y remoción, en casos excepcionales, el Presidente de la República podrá autorizar la compensación de los requisitos señalados, por experiencia sobresaliente en el desempeño de una

102 Gestión de Recursos Humanos disciplina, ocupación, arte u oficio, previa recomendación que formule una comisión evaluadora de los méritos del candidato, integrada por el Director del Departamento Administrativo de la Función Pública, quien la presidirá, el Rector de la Universidad Nacional y el Director de Colciencias. Para tal efecto, el Ministro o Director de Departamento Administrativo del sector interesado en la provisión del empleo, solicitará a la comisión el estudio pertinente, en escrito debidamente motivado. Si la comisión considera procedente la compensación de requisitos, informará en un término no mayor de diez (10) días hábiles al Ministro o Director de Departamento Administrativo solicitante, quien tramitará ante el Presidente de la República la respectiva autorización Obligatoriedad de las competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos. 102 De acuerdo con los criterios impartidos en el decreto 770 de 2005, para identificar las competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional, las entidades al elaborar los manuales específicos de funciones y requisitos deberán señalar las competencias para los empleos que conforman su planta de personal. Empleos de carácter temporal Se entiende por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio técnico y en el acto de nombramiento. Los empleos temporales deberán sujetarse a la nomenclatura y clasificación de cargos vigentes para cada entidad y a las disposiciones relacionadas con la

103 Gestión de Recursos Humano elaboración del plan de empleos, diseño y reforma de plantas de que trata la Ley 909 de En la respectiva planta se deberán identificar los empleos que tengan la naturaleza de temporales. El estudio técnico deberá contar con el concepto previo favorable del Departamento Administrativo de la Función Pública. El régimen salarial, prestacional y demás beneficios salariales de los empleos temporales será el que corresponda a los empleos de carácter permanente que rige para la entidad que va a crear el cargo y se reconocerá de conformidad con lo establecido en la ley. El nombramiento en un empleo de carácter temporal se efectuará teniendo en cuenta las listas que hagan parte del Banco Nacional de Listas de Elegibles y que correspondan a un empleo de la misma denominación, código y asignación básica del empleo a proveer. Para el análisis del perfil y de las competencias requeridas, la entidad deberá consultar las convocatorias que le suministre la Comisión Nacional del Servicio Civil. 103 Cuando, excepcionalmente, no existan listas de elegibles vigentes que permitan la provisión del empleo temporal, la entidad realizará un proceso de evaluación del perfil requerido para su desempeño a los aspirantes a ocupar dichos cargos, de acuerdo con el procedimiento que establezca cada entidad.

104 Gestión de Recursos Humanos El ingreso a empleos de carácter temporal no genera el retiro de la lista de elegibles ni derechos de carrera. 104 El nombramiento deberá efectuarse mediante acto administrativo en el que se indicará el término de su duración, al vencimiento del cual quien lo ocupe quedará retirado del servicio automáticamente. Sin embargo, antes de cumplirse dicho término, el nominador en ejercicio de la facultad discrecional, podrá declarar la insubsistencia del nombramiento. El término de duración del nombramiento en el empleo de carácter temporal deberá sujetarse a la disponibilidad presupuestal. Parágrafo. A quienes ejerzan empleos de carácter temporal 21 no podrá efectuárseles ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de funciones distintas a las que dieron lugar a la creación de los mismos de acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de Ley 909 de 2004

105 Gestión de Recursos Humano 2.11 EMPLEOS DE MEDIO TIEMPO Y DE TIEMPO PARCIAL En las plantas de empleos podrán crearse empleos de tiempo completo, de medio tiempo o de tiempo parcial, de acuerdo con las necesidades del servicio y previo estudio técnico que así lo demuestre. Son empleos de tiempo completo los que están sujetos a la jornada máxima laboral establecida en el artículo 33 del Decreto-ley 1042 de 1978 o en la norma que lo modifique o sustituya. 22 Los empleos de medio tiempo son aquellos que tienen una jornada equivalente a la mitad de la jornada laboral semanal establecida en el artículo 33 del Decreto-ley 1042 de 1978 o en la norma que lo modifique o sustituya. 105 Los empleos de tiempo parcial son aquellos que no corresponden a jornadas de tiempo completo o de medio tiempo. Los empleos de medio tiempo y de tiempo parcial se remunerarán en forma proporcional al tiempo laborado y los aportes a la seguridad social serán proporcionales al salario devengado. Si estos empleos se crean con carácter permanente dentro de las plantas, serán de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa, según la clasificación establecida en el artículo 5o de la Ley 909 de Artículo 33 del Decreto-ley 1042 de 1978

106 Gestión de Recursos Humanos Los empleos de medio tiempo o de tiempo parcial deberán sujetarse a la nomenclatura y clasificación de empleos vigentes para los empleos de tiempo completo en la respectiva entidad Provisión de los empleos 23 La provisión definitiva de los empleos de carrera se efectuará teniendo en cuenta el siguiente orden: Con la persona que al momento de su retiro ostentaba derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido ordenado por autoridad judicial. 106 Por traslado del empleado con derechos de carrera que demuestre su condición de desplazado por razones de violencia en los términos de la Ley 387 de 1997, una vez impartida la orden por la Comisión Nacional del Servicio Civil. Con la persona de carrera administrativa a la cual se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por el derecho preferencial a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes, conforme con las reglas establecidas en el y de acuerdo con lo ordenado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de elegibles vigente para el cargo y para la entidad respectiva. 23 Ley 387 de 1997

107 Gestión de Recursos Humano Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de elegibles vigente, resultado de un concurso general. Con la persona que haga parte del Banco de Lista de Elegibles, de acuerdo con el reglamento que establezca la Comisión Nacional del Servicio Civil. Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible la provisión del empleo deberá realizarse proceso de selección específico para la respectiva entidad. Mientras se surte el proceso de selección convocado para la provisión de los empleos, estos podrán ser provistos mediante encargo a empleados de carrera, de conformidad con lo establecido en la Ley 909 de El término de duración del encargo no podrá ser superior a seis (6) meses, salvo autorización de la Comisión Nacional del Servicio Civil cuando el concurso no se hubiere culminado en el término previsto en el, caso en el cual este se extenderá hasta que se produzca el nombramiento en período de prueba. 107 La Comisión Nacional del Servicio Civil podrá autorizar encargos y nombramiento provisionales, sin previa convocatoria a concurso, cuando por razones de reestructuración, fusión, transformación o liquidación de la entidad o por razones de estricta necesidad del servicio lo justifique el jefe de la entidad. En estos casos el encargo o el nombramiento provisional no podrán superar los seis (6) meses, término dentro del cual se deberá convocar el empleo a concurso. El nombramiento provisional procederá de manera excepcional cuando no haya personal que cumpla con los requisitos para ser encargado y no haya lista de elegibles vigente que pueda ser utilizada.

108 Gestión de Recursos Humanos De acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004, en caso de vacancias temporales los empleos de carrera podrán ser provistos mediante nombramiento provisional 24 cuando no fuere posible proveerlos por medio de encargo con servidores públicos de carrera, por el término que duren las situaciones administrativas que las originaron. 108 Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el, mediante acto administrativo expedido por el nominador. Antes de cumplirse el término de duración del encargo, de la prórroga o del nombramiento provisional, el nominador, por resolución motivada, podrá darlos por terminados. 24 Ley 909 de 2004

109 Gestión de Recursos Humano 2.12 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSO. El proceso de selección comprende: Convocatoria. La convocatoria, que deberá ser suscrita por la Comisión Nacional del Servicio Civil, el Jefe de la entidad u organismo, es norma reguladora de todo concurso y obliga tanto a la administración, como a las entidades contratadas para la realización del concurso y a los participantes Reclutamiento. Esta etapa tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso Pruebas. Las pruebas o instrumentos de selección tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos. 109 La valoración de estos factores se efectuará a través de medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad. Las pruebas aplicadas o a utilizarse en los procesos de selección tienen carácter reservado, solo serán de conocimiento de las personas que indique la Comisión Nacional del Servicio Civil en desarrollo de los procesos de reclamación Listas de elegibles. Con los resultados de las pruebas la Comisión Nacional del Servicio Civil o la entidad contratada, por delegación de aquella, elaborará en estricto orden de mérito la lista de elegibles que tendrá una vigencia de dos (2) años. Con esta y en estricto orden de mérito se cubrirán las vacantes para las cuales se efectuó el concurso Período de prueba. La persona no inscrita en carrera administrativa que haya sido seleccionada por concurso será nombrada en período de prueba, por el

110 Gestión de Recursos Humanos término de seis (6) meses, al final de los cuales le será evaluado el desempeño, de acuerdo con lo previsto en el reglamento. Aprobado dicho período al obtener evaluación satisfactoria el empleado adquiere los derechos de la carrera, los que deberán ser declarados mediante la inscripción en el Registro Público de la Carrera Administrativa. De no obtener calificación satisfactoria del período de prueba, el nombramiento del empleado será declarado insubsistente. 110 El empleado inscrito en el Registro Público de Carrera Administrativa que supere un concurso será nombrado en período de prueba, al final del cual se le actualizará su inscripción en el Registro Público, si obtiene calificación satisfactoria en la evaluación del desempeño laboral. En caso contrario, regresará al empleo que venía desempeñando antes del concurso y conserva su inscripción en la carrera administrativa. Mientras se produce la calificación del período de prueba, el cargo del cual era titular el empleado ascendido podrá ser provisto por encargo o mediante nombramiento provisional. En el reglamento se establecerán los parámetros generales para la determinación y aplicación de los instrumentos de selección a utilizarse en los concursos. Reclamaciones. Las reclamaciones que presenten los interesados y las demás actuaciones administrativas de la Comisión Nacional del Servicio Civil, de las Unidades y de las Comisiones de Personal y de las autoridades que deban acatar las disposiciones de estos organismos se sujetarán al procedimiento especial que legalmente se adopte. Mecanismos de publicidad. La publicidad de las convocatorias será efectuada por cada entidad a través de los medios que garanticen su conocimiento y permitan la libre concurrencia, de acuerdo con lo establecido en el reglamento.

111 Gestión de Recursos Humano La página Web 25 de cada entidad pública, del Departamento Administrativo de la Función Pública y de las entidades contratadas para la realización de los concursos, complementadas con el correo electrónico y la firma digital, será el medio preferente de publicación de todos los actos, decisiones y actuaciones relacionadas con los concursos, de recepción de inscripciones, recursos, reclamaciones y consultas. La Comisión Nacional del Servicio Civil publicará en su página Web la información referente a las convocatorias, lista de elegibles y Registro Público de Carrera De los procesos de selección o concursos Los concursos o procesos de selección serán adelantados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, a través de contratos o convenios interadministrativos, suscritos con universidades públicas o privadas, instituciones universitarias e instituciones de educación superior acreditadas por ella para tal fin. 111 La Comisión Nacional del Servicio Civil, en los términos establecidos en la ley, determinará los criterios para valorar la competencia técnica, la experiencia y la capacidad logística que deben demostrar aquellas entidades que quieran ser acreditadas para adelantar los procesos de selección. Dentro de los criterios de acreditación que establezca esta Comisión se privilegiará la experiencia y la idoneidad del recurso humano que vaya a realizar los concursos en esta materia. Para las inscripciones, el diseño, la aplicación y la evaluación de las pruebas, la Comisión Nacional del Servicio Civil o las entidades contratadas para la realización de los concursos podrán apoyarse en entidades oficiales especializadas en la materia, como el Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior, Icfes

112 Gestión de Recursos Humanos 112 La Comisión Nacional del Servicio Civil podrá delegar en la entidad pública interesada en proveer la vacante, en los términos establecidos en la Constitución y la Ley 489 de 1998, la suscripción del contrato o convenio interadministrativo, para adelantar el proceso de selección, con la universidad pública o privada, institución universitaria o institución de educación superior acreditadas por la Comisión para tal fin. El proceso de selección o concurso comprende la convocatoria, el reclutamiento, la aplicación de pruebas, la conformación de las listas de elegibles y el período de prueba. Corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil elaborar y suscribir las convocatorias a concurso, con base en las funciones, los requisitos y el perfil de competencias de los empleos definidos por la entidad que posea las vacantes, de acuerdo con el manual específico de funciones y requisitos. La convocatoria es norma reguladora de todo concurso y obliga a la Comisión Nacional del Servicio Civil, a la administración, a la entidad que efectúa el concurso, a los participantes y deberá contener mínimo la siguiente información: Fecha de fijación y número de la convocatoria. Entidad para la cual se realiza el concurso, especificando si es del orden nacional o territorial y el municipio y departamento de ubicación. Entidad que realiza el concurso. Medios de divulgación. Identificación del empleo: denominación, código, grado salarial, asignación básica, número de empleos por proveer, ubicación, funciones y el perfil de competencias

113 Gestión de Recursos Humano requerido en términos de estudios, experiencia, conocimientos, habilidades y aptitudes. Sobre las inscripciones: fecha, hora y lugar de recepción y fecha de resultados. Sobre las pruebas a aplicar: clase de pruebas; carácter eliminatorio o clasificatorio; puntaje mínimo aprobatorio para las pruebas eliminatorias; valor de cada prueba dentro del concurso; fecha, hora y lugar de aplicación. Duración del período de prueba; Indicación del organismo competente para resolver las reclamaciones que se presenten en desarrollo del proceso, y Firma autorizada de la Comisión Nacional del Servicio Civil. 113 Antes de iniciarse las inscripciones, la convocatoria podrá ser modificada o complementada en cualquier aspecto por la Comisión Nacional del Servicio Civil, lo cual deberá ser divulgado por la entidad que adelanta el proceso de selección. Iniciadas las inscripciones, la convocatoria solo podrá modificarse en cuanto al sitio, hora y fecha de recepción de inscripciones y aplicación de las pruebas, por la entidad responsable de realizar el concurso. Las fechas y horas no podrán anticiparse a las previstas inicialmente en la convocatoria. Las modificaciones respecto de la fecha de las inscripciones se divulgarán por los mismos medios utilizados para la divulgación de la convocatoria, por lo menos con dos (2) días de anticipación a la fecha de iniciación del periodo adicional.

114 Gestión de Recursos Humanos 114 Las relacionadas con fechas o lugares de aplicación de las pruebas, deberán publicarse por los medios que determine la entidad que adelanta el concurso incluida su página Web y, en todo caso, con dos (2) días de anticipación a la fecha inicialmente prevista para la aplicación de las pruebas. Estas modificaciones serán suscritas por el responsable del proceso de selección y harán parte del expediente del respectivo concurso. Copia de las mismas deberá enviarse a la Comisión Nacional del Servicio Civil y a la Comisión de Personal de la entidad correspondiente. Corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil dejar sin efecto la convocatoria cuando en esta se detecten errores u omisiones relacionadas con el empleo objeto de concurso y/o la entidad a la cual pertenece, o con las pruebas o instrumentos de selección, cuando dichos errores u omisiones afecten de manera sustancial y grave el desarrollo del proceso de selección. La divulgación de las convocatorias será efectuada por la entidad a la cual pertenece el empleo a proveer utilizando como mínimo uno de los siguientes medios: Prensa de amplia circulación nacional o regional, a través de dos avisos en días diferentes. Radio, en emisoras oficialmente autorizadas y con cubrimiento nacional o regional en la respectiva circunscripción territorial, al menos tres veces diarias en horas hábiles durante dos días. Televisión, a través de canales oficialmente autorizados, al menos dos veces en días distintos en horas hábiles.

115 Gestión de Recursos Humano En los municipios con menos de veinte mil (20.000) habitantes podrán utilizarse los bandos o edictos, sin perjuicio de que la divulgación se pueda efectuar por los medios antes señalados. Por bando se entenderá la publicación efectuada por medio de altoparlantes ubicados en sitios de concurrencia pública, como iglesias, centros comunales u organizaciones sociales o sindicales, entre otros, por lo menos tres veces al día con intervalos, como mínimo, de dos horas, durante dos días distintos, uno de los cuales deberá ser de mercado. De lo anterior se dejará constancia escrita, con inclusión del texto del anuncio, firmada por quien lo transmitió y por dos testigos. En los avisos de prensa, radio y televisión se dará la información básica del concurso y se informará a los aspirantes los sitios en donde se fijarán o publicarán las convocatorias y quién adelantará el proceso de selección. El aviso de convocatoria, en su totalidad, se publicará con una antelación no inferior a cinco (5) días hábiles a la fecha de iniciación de las inscripciones, en un lugar de fácil acceso al público de la entidad para la cual se realiza el concurso, de la gobernación y de alcaldía respectivas y en las páginas Web de las mismas, si las hubiere, de la Comisión Nacional del Servicio Civil, del Departamento Administrativo de la Función Pública y de la entidad contratada para la realización del concurso. 115

116 Gestión de Recursos Humanos Las inscripciones a los concursos se efectuarán ante las entidades que se hayan contratado para adelantarlos, utilizando el Modelo de Formulario Único de Inscripción elaborado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. El modelo de formulario de inscripción27 se entregará en las entidades reguladas por la Ley 909 de 2004, y estará disponible en las páginas Web de la Comisión Nacional del Servicio Civil, el Departamento Administrativo de la Función Pública, la entidad que posee la vacante, la entidad contratada para realizar el concurso y en los demás sitios que disponga la Comisión Nacional del Servicio Civil. El término para las inscripciones se determinará en cada convocatoria, el cual no podrá ser inferior a cinco (5) días. 116 Los documentos que respalden el cumplimiento de los requisitos de estudios y experiencia se allegarán en la etapa del concurso que se determine en la convocatoria, en todo caso antes de la elaboración de la lista de elegibles. La comprobación del incumplimiento de los requisitos será causal de no admisión o de retiro del aspirante del proceso de selección aun cuando este ya se haya iniciado. Cuando se exija experiencia relacionada, los certificados de experiencia deberán contener la descripción de las funciones de los cargos desempeñados. 27 Ley 909 de 2004

117 Gestión de Recursos Humano La inscripción se hará dentro del término previsto en la convocatoria o en el aviso de modificación, si lo hubiere, durante las horas laborales señaladas en la convocatoria que no podrán ser inferiores a cuatro (4) diarias. La inscripción podrá hacerse personalmente por el aspirante o por quien fuere encargado por este o por correo electrónico u ordinario o por fax. En todo caso, la recepción del formulario y de los documentos anexos, deberá efectuarse durante el plazo fijado. Cuando en los concursos no se inscriban candidatos o ninguno de los inscritos acredite los requisitos, deberá ampliarse el plazo de inscripciones por un término igual al inicialmente previsto y el correspondiente aviso deberá publicarse y divulgarse de acuerdo con lo establecido en el. Si agotado el procedimiento anterior no se inscribiere ningún aspirante, el concurso se declarará desierto por la Comisión Nacional del Servicio Civil, caso en el cual se convocará un nuevo concurso. Con base en el formulario de inscripción y en la documentación aportada, cuando haya lugar, se elaborará la lista de admitidos y no admitidos, indicando en este último caso los motivos de su no admisión. 117 La lista deberá ser publicada en la página Web de la entidad que realiza el concurso y en lugar visible de acceso a ella y de concurrencia pública, en la fecha prevista para el efecto en la convocatoria y permanecerá allí hasta la fecha de aplicación de la primera prueba.

118 Gestión de Recursos Humanos 118 Las reclamaciones que formulen los aspirantes inscritos no admitidos al concurso serán resueltas por la Comisión Nacional del Servicio Civil o por la entidad delegada, en los términos previstos en el decreto-ley que fija el procedimiento que debe surtirse ante y por la citada Comisión. Las pruebas o instrumentos de selección tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y potencialidad de los aspirantes y establecer una clasificación de los mismos, respecto de las competencias requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y las responsabilidades de un cargo. La valoración de estos factores se hará mediante pruebas orales, escritas, de ejecución, análisis de antecedentes, entrevistas, evaluación final de cursos efectuados dentro del proceso de selección y otros medios técnicos que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con parámetros de calificación previamente determinados. En los concursos se aplicarán mínimo dos pruebas, una de las cuales será escrita o de ejecución, dependiendo de la naturaleza de las funciones de los empleos a proveer. El valor de cada prueba respecto del puntaje total del concurso será determinado en la convocatoria. Cuando en un concurso se programe entrevista, esta no podrá tener un valor superior al quince por ciento (15%) dentro de la calificación definitiva y el jurado calificador será integrado por un mínimo de tres (3) personas, cuyos nombres deberán darse a conocer con mínimo tres (3) días de antelación a su realización.

119 Gestión de Recursos Humano La entrevista deberá grabarse en medio magnetofónico, grabación que se conservará en el archivo del concurso por un término no inferior a seis (6) meses, contados a partir de la fecha de expedición de la lista de elegibles. El jurado deberá dejar constancia escrita de las razones por las cuales descalifican o aprueban al entrevistado. La Comisión Nacional del Servicio Civil adoptará el instrumento para valorar los estudios, publicaciones y experiencia de los aspirantes que excedan los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. A las personas inscritas en el Registro Público de Carrera que se presenten a los concursos se les valorará, además, la última calificación resultado de la evaluación en el desempeño de los empleos de los cuales sean titulares. Para dar aplicación a lo previsto en el artículo 56 de la Ley 909 de 2004, en los concursos que se realicen para proveer los empleos que se encontraban provistos mediante nombramiento provisional a la fecha de vigencia de dicha ley, la prueba de análisis de antecedentes será obligatoria y en ella se evaluarán los factores de experiencia, antigüedad, conocimiento y eficiencia en igualdad de condiciones para todos los participantes en el respectivo concurso y de conformidad con el instrumento que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil. 119 Los resultados de cada prueba se consignarán en informes firmados por el responsable de adelantar el proceso de selección o concurso y por el responsable de adelantar cada prueba, los cuales serán publicados, en la medida en que se vayan produciendo, en las páginas Web y en carteleras visibles al público de la entidad para la cual se realiza el concurso y de la que lo realiza.

120 Gestión de Recursos Humanos Las reclamaciones de los participantes por inconformidad con los puntajes obtenidos en las pruebas serán tramitadas y resueltas por la Comisión Nacional del Servicio Civil o por la entidad delegada, según sea el caso, de conformidad con el decreto-ley que regule el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil. De cada concurso la entidad que lo realice presentará un informe en los términos que señale la Comisión Nacional del Servicio Civil. Los concursos deberán ser declarados desiertos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, mediante resolución motivada, en los siguientes casos: 120 Cuando no se hubiere inscrito ningún aspirante o ninguno hubiere acreditado los requisitos. Cuando ningún concursante haya superado la totalidad de las pruebas eliminatorias o no haya alcanzado el puntaje mínimo total determinado para superarlo. Declarado desierto un concurso se deberá convocar nuevamente dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes. Dentro de un término no superior a cinco (5) meses contados a partir de la fecha de publicación de la convocatoria, con base en los resultados del concurso y en riguroso orden de mérito, la Comisión Nacional del Servicio Civil o la entidad que adelantó el concurso de acuerdo con la respectiva delegación, elaborará la lista de elegibles para los empleos objeto del concurso.

121 Gestión de Recursos Humano La lista deberá ser divulgada a través de las páginas Web de la Comisión Nacional del Servicio Civil, de la entidad para la cual se realizó el concurso y de la entidad que lo realizó, así como en sitios de acceso al público de estas últimas entidades. Quienes obtengan puntajes totales iguales tendrán el mismo puesto en la lista de elegibles. Si esta situación se presenta en el primer lugar el nombramiento recaerá en la persona que se encuentre en situación de discapacidad; de persistir el empate, este se dirimirá con quien se encuentre inscrito en el Registro Público de Carrera, de continuar dicha situación se solucionará con quien demuestre haber cumplido con el deber de votar en las elecciones inmediatamente anteriores, en los términos señalados en el artículo 2o numeral 3 de la Ley 403 de En firme la lista de elegibles la Comisión Nacional del Servicio Civil enviará copia al jefe de la entidad para la cual se realizó el concurso, para que dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al envío de la lista de elegibles y en estricto orden de mérito se produzca el nombramiento en período de prueba en el empleo objeto del concurso, el cual no podrá ser provisto bajo ninguna otra modalidad, una vez recibida la lista de elegibles. 121 Efectuado uno o varios nombramientos con las personas que figuren en la lista de elegibles, los puestos de la lista se suplirán con los nombres de quienes sigan en orden descendente. Una vez provistos los empleos objeto del concurso, la entidad para la cual se realizó el concurso deberá utilizar las listas de elegibles en estricto orden descendente para proveer las vacantes que se presenten en el mismo empleo, en empleos equivalentes o de inferior jerarquía, ubicados dentro del mismo nivel. De

122 Gestión de Recursos Humanos esta utilización la entidad tendrá permanentemente informada a la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual organizará un banco de listas de elegibles para que, bajo estos mismos criterios, las demás entidades puedan utilizarlas. La Comisión Nacional del Servicio Civil determinará el procedimiento y los costos para que las listas de elegibles sean utilizadas por entidades diferentes a las que sufragaron los costos de los concursos. Quien sea nombrado y tome posesión del empleo para el cual concursó, para uno igual o similar a aquel, con base en una lista de elegibles, se entenderá retirado de esta, como también aquel que sin justa causa no acepte el nombramiento. La posesión en un empleo de inferior jerarquía o en uno de carácter temporal, efectuado con base en una lista de elegibles no causa el retiro de esta, salvo que sea retirado del servicio por cualquiera de las causales consagradas en la ley, excepto por renuncia regularmente aceptada. 122 La Comisión Nacional del Servicio Civil o la entidad delegada podrá modificar la lista de elegibles por las razones y con observancia de lo establecido en el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones. Se entiende por período de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El período de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo. La persona no inscrita en la carrera que haya sido seleccionada por concurso será nombrada en período de prueba por un término de seis (6) meses. Aprobado dicho período por obtener calificación satisfactoria en el ejercicio de sus funciones, el empleado adquiere los derechos de carrera y deberá ser inscrito en el Registro Público de la Carrera Administrativa.

123 Gestión de Recursos Humano Si no lo aprueba, una vez en firme la calificación, su nombramiento deberá ser declarado insubsistente por resolución motivada del nominador. Cuando un empleado con derechos de carrera supere un concurso será nombrado en ascenso en período de prueba por el término de seis actualizada su inscripción en el registro público. Mientras se produce la calificación del periodo de prueba, el cargo del cual es titular el empleado ascendido podrá ser provisto por encargo o mediante nombramiento provisional, conforme con las reglas que regulan la materia. Cuando se reforme total o parcialmente la planta de empleos de una entidad y sea suprimido el cargo que ejerza un empleado sin derechos de carrera que se encuentre en período de prueba, este deberá ser incorporado al empleo igual o equivalente que exista en la nueva planta de personal. Igualmente, cuando los empleos de la nueva planta, sin cambiar sus funciones, se distingan de los que conformaban la planta anterior por haber variado solamente la denominación, los empleados en período de prueba deberán ser incorporados sin exigírseles nuevos requisitos, por considerarse que no hubo supresión de los empleos. 123 En estos casos los empleados continuarán en período de prueba hasta su vencimiento. De no poder efectuarse la incorporación a un empleo igual o equivalente, el nombre de la persona se reintegrará, mediante resolución motivada proferida por la Comisión Nacional del Servicio Civil, a la lista de elegibles en el puesto que corresponda, si ésta aún estuviere vigente.

124 Gestión de Recursos Humanos El empleado nombrado en período de prueba deberá ser evaluado en el desempeño de sus funciones al final del mismo. El empleado que se encuentre en período de prueba tiene derecho a permanecer en el cargo por el término de este, a menos que incurra en falta disciplinaria o causa legal que ocasione su retiro. Durante este período no se le podrá efectuar ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de funciones distintas a las indicadas en la convocatoria que sirvió de base para su nombramiento o ascenso. 124 Cuando por justa causa haya interrupción en el período de prueba por un lapso superior a veinte (20) días continuos, este será prorrogado por igual término. Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un empleo en período de prueba, sin perjuicio de continuar prestando el servicio, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé aviso por escrito al jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, y continuará al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha del parto o de la culminación de la licencia remunerada cuando se trate de aborto o parto prematuro no viable.

125 Gestión de Recursos Humano Comisión para Desempeñar Empleos de Libre Nombramiento y Remoción o de Período Cuando un empleado de carrera con evaluación del desempeño sobresaliente sea nombrado en un cargo de libre nombramiento y remoción o de período, tendrá derecho a que el jefe de la entidad a la cual esté vinculado le otorgue, mediante acto administrativo motivado, la respectiva comisión para el ejercicio del empleo con el fin de preservarle los derechos inherentes a la carrera. En el acto administrativo mediante el cual se confiera la comisión, deberá señalarse el término de la misma a cuyo vencimiento el empleado debe reintegrarse al cargo de carrera o presentar renuncia a este. De no cumplirse lo anterior, el jefe de la entidad declarará la vacancia del empleo y procederá a proveerlo en forma definitiva, teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el. 125 Es facultativo del jefe de la entidad otorgar comisión a empleados de carrera para ejercer empleos de libre nombramiento y remoción o de período cuando su última calificación de servicios haya sido satisfactoria sin alcanzar el nivel sobresaliente. El jefe de la unidad de personal o quien haga sus veces informará sobre estas novedades a la Comisión Nacional del Servicio Civil.

126 Gestión de Recursos Humanos Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio. Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser: 126 Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; y Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos a partir de los planes anuales de gestión del área respectiva, de las metas institucionales y de la evaluación que sobre el área realicen las oficinas de control interno o quienes hagan sus veces, de los comportamientos y competencias laborales, habilidades y actitudes del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales.

127 Gestión de Recursos Humano Para el efecto, los instrumentos de evaluación deberán permitir evidenciar la correspondencia entre el desempeño individual y el desempeño institucional. Los empleados de carrera deberán ser evaluados y calificados en los siguientes casos: Por el período anual comprendido entre el 1o de febrero y el 31 de enero del año siguiente, calificación que deberá producirse dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento de dicho período y que será la sumatoria de dos evaluaciones semestrales, realizadas una por el período comprendido entre el 1o de febrero y el 31 de julio y otra por el período comprendido entre el 1o de agosto y el 31 de enero del siguiente año. Cuando el empleado no haya servido la totalidad del año se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente. 127 Cuando así lo ordene, por escrito, el jefe del organismo, en caso de recibir la información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente. Esta calificación no podrá ordenarse antes de transcurridos tres (3) meses de efectuada la última calificación y deberá comprender todo el período no calificado hasta el momento de la orden, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que hayan podido producirse.

128 Gestión de Recursos Humanos Si esta calificación resultare satisfactoria, a partir de la fecha en que se produjo y el 31 de enero del siguiente año, se considerará un nuevo período de evaluación, para lo cual será necesario diligenciar nuevamente los instrumentos que estén siendo utilizados en la respectiva entidad. La calificación definitiva del desempeño de los empleados de carrera28 será el resultado de ponderar las evaluaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de En las evaluaciones semestrales se tendrán en cuenta las evaluaciones que por efecto de las siguientes situaciones sea necesario efectuar: 128 Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo. Por cambio definitivo de empleo como resultado de traslado. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar. 28 Ley 909 de 2004

129 Gestión de Recursos Humano Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de éste. El término de duración de las situaciones administrativas enunciadas no se tendrá en cuenta para la evaluación semestral, excepto la situación de encargo en la cual se evaluará al empleado para acceder a los programas de capacitación y estímulos. Las ponderaciones que sea necesario realizar para obtener la evaluación semestral o la calificación definitiva, serán efectuadas por el empleado que determine el sistema de evaluación que rija para la entidad. Cuando el empleado cambie de cargo como resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo anterior no será evaluado. 129 En el sistema tipo de calificación que diseñe la Comisión Nacional del Servicio Civil, se determinará el o los empleados responsables de evaluar el desempeño de los empleados de carrera, dentro de los cuales, en todo caso, habrá un empleado de libre nombramiento y remoción. Cuando la función de evaluar se asigne a más de un empleado deberá determinarse quién tendrá la responsabilidad de notificar la calificación y resolver los recursos que sobre esta se interpongan.

130 Gestión de Recursos Humanos Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin efectuar las evaluaciones que le correspondían, estas deberán ser realizadas por su superior inmediato o por el empleado que para el efecto sea designado por el Jefe de la entidad. Si el empleado continúa en la entidad mantiene la obligación de realizarla. Las evaluaciones se comunicarán conforme con el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil. 130 Las calificaciones anual y extraordinaria que deberán ser motivadas, se notificarán conforme con el procedimiento ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil y contra ellas proceden los recursos de reposición y apelación, cuando se considere que se produjeron con violación de las normas que las regulan o por inconformidad con los resultados de las mismas. De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios no satisfactoria como resultado del desempeño laboral, de carácter anual o extraordinaria el nombramiento del empleado de carrera así calificado, deberá ser declarado insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad.29 La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una empleada de carrera en estado de embarazo por calificación no satisfactoria de servicios, solo podrá producirse dentro de los ocho (8) días siguientes al vencimiento de la licencia por 29 Ley 909 de 2004

131 Gestión de Recursos Humano maternidad biológica o por adopción o de la licencia correspondiente, en el caso de aborto o parto prematuro no viable. La declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación no satisfactoria solo se produce con relación a la calificación anual o a la extraordinaria. Quienes estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen. 131 Corresponde al jefe de personal o a quien haga sus veces, velar por la oportuna y adecuada aplicación del sistema de evaluación y calificación de servicios. Para tal efecto deberá: Proponer al jefe de la entidad el sistema específico de evaluación del desempeño para su posterior aprobación por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Capacitar a los evaluados y evaluadores sobre las normas y procedimientos que rigen la materia. Suministrar oportunamente los formularios y los demás apoyos necesarios para proceder a las evaluaciones.

132 Gestión de Recursos Humanos Presentar al jefe del organismo informes sobre los resultados obtenidos en las calificaciones de servicios. Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de evaluación aplicado y propender por su mejoramiento. Evaluación y calificación del período de prueba Al vencimiento del período de prueba el empleado será evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse la calificación definitiva de servicios, para lo cual se utilizará el instrumento de evaluación del desempeño que rige para la respectiva entidad. 132 Una vez en firme la calificación del período de prueba, si fuere satisfactoria, determinará la permanencia del empleado en el cargo para el cual fue nombrado y su inscripción en el Registro Público de Carrera Administrativa. En caso de ser insatisfactoria la calificación, causará el retiro de la entidad del empleado que no tenga los derechos de carrera administrativa. Durante el período de prueba se surtirán evaluaciones parciales en los siguientes casos: Por cambio de evaluador. Por interrupción de dicho periodo en término igual o superior a veinte (20) días continuos, caso en el cual el período de prueba se prolongará por el término que dure la interrupción. Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período.

133 Gestión de Recursos Humano La evaluación parcial comprenderá la totalidad del término de la situación que la genera. A las evaluaciones y calificaciones de servicios del período de prueba serán comunicadas y notificadas de acuerdo con lo previsto en el PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO a) Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma; b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo; 133 c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente; d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. Artículo 38. Evaluación del desempeño. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal

134 Gestión de Recursos Humanos efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales. El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata. Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: 134 a) Adquirir los derechos de carrera; b) Ascender en la carrera; c) Conceder becas o comisiones de estudio; d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; e) Planificar la capacitación y la formación; f) Determinar la permanencia en el servicio. Obligación de evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expidan. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

135 Gestión de Recursos Humano El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento. Artículo 40. Instrumentos de evaluación. De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable. La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.

136 Gestión de Recursos Humanos Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. 136 El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que estas formulen.

137 Gestión de Recursos Humano La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. En desarrollo del artículo 3o, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red, cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades La capacitación de los empleados públicos Objetivos de la capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

138 Gestión de Recursos Humanos 3. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta. Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes 2.16 SISTEMA DE ESTÍMULOS 138 Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación: Deportivos, recreativos y vacacionales. Artísticos y culturales. Promoción y prevención de la salud. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

139 Gestión de Recursos Humano Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles. 139 La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

140 Gestión de Recursos Humanos Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. 140 De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas:30 Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio. 30 Artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998

141 Gestión de Recursos Humano Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. Fortalecer el trabajo en equipo. Adelantar programas de incentivos. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su implantación. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo. Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política y la ley. 141

142 Gestión de Recursos Humanos Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo. 142 El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el. El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.

143 Gestión de Recursos Humano Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales: Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas: Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior. 143 Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales: El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.

144 Gestión de Recursos Humanos Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales: Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas. 144 El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido según su preferencia. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año. En las entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionará, conforme con las reglas establecidas, al mejor empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor empleado de la entidad.

145 Gestión de Recursos Humano Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la colaboración de la Comisión de Personal RETIRO DEL SERVICIO El retiro del servicio de los empleados de carrera se produce por cualquiera de las causales determinadas en la Ley 909 de 2004 y conlleva el retiro de la carrera y la pérdida de los derechos inherentes a la misma, salvo los casos señalados en el artículo 42 de la citada ley, eventos en los cuales deberá efectuarse la anotación respectiva en el Registro Público de Carrera. Los empleados de carrera a quienes se les supriman los cargos de los cuales sean titulares como consecuencia de la supresión o fusión de entidades o dependencias o del traslado de funciones de una entidad a otra o de modificación de planta, tendrán derecho preferencial a ser incorporados en empleo igual o equivalente de la nueva planta y, de no ser posible, a optar por ser reincorporados o a percibir la indemnización de que trata el artículo 44 de la Ley 909 de 2004, conforme a las reglas previstas en el decreto-ley que regula el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones. 145 Mientras se produce la reincorporación, el registro de inscripción en carrera del ex empleado continuará vigente con la anotación sobre la situación. Efectuada dicha reincorporación, será actualizada la inscripción y el empleado continuará con los derechos de carrera que ostentaba al momento de la supresión del empleo.

146 Gestión de Recursos Humanos De no ser posible la reincorporación dentro del término señalado en el decreto ley el ex empleado tendrá derecho al reconocimiento de la indemnización y será retirado del Registro Público de Carrera. Producida la reincorporación, el tiempo servido antes de la supresión del cargo se acumulará con el servido a partir de aquella, para efectos de causación de prestaciones sociales, beneficios salariales y demás derechos laborales. 146 Cuando se reforme total o parcialmente la planta de empleos de una entidad y los cargos de carrera de la nueva planta sean iguales o se distingan de los que conformaban la planta anterior solamente en su denominación, los titulares con derechos de carrera de los anteriores empleos deberán ser incorporados en la situación en que venían, por considerarse que no hubo supresión efectiva de estos, sin que se les exija requisitos superiores para su desempeño. Se entenderá por empleos equivalentes aquellos que sean similares en cuanto a funciones, requisitos de experiencia, estudios, competencias laborales y tengan una asignación salarial igual. La indemnización31 de que trata el artículo 44 de la Ley 909 de 2004, se liquidará con base en el salario promedio causado durante el último año de servicios teniendo en cuenta los siguientes factores: 31 Artículo 44 de la Ley 909 de 2004

147 Gestión de Recursos Humano Asignación básica mensual correspondiente al empleo de carrera del cual es titular a la fecha de su supresión. Prima técnica cuando constituya factor salarial. Dominicales y festivos. Auxilios de alimentación y de transporte. Prima de navidad. 147 Bonificación por servicios prestados. Prima de servicios. Prima de vacaciones. Prima de antigüedad. Horas extras.

148 Gestión de Recursos Humanos 148 El pago de la indemnización estará a cargo de la entidad que retira al empleado y deberá cancelarse en efectivo dentro de los dos (2) meses siguientes a la fecha de liquidación de la misma. En caso de mora en el pago se causarán intereses a favor del ex empleado a la tasa variable de los depósitos a término fijo (DTF) que señale el Banco de la República, a partir de la fecha del acto de liquidación. Parágrafo. Los valores cancelados por concepto de indemnización no constituyen factor para la liquidación de ningún beneficio laboral, pero son compatibles con el reconocimiento y el pago de las prestaciones sociales a que tuviere derecho el empleado retirado. +El retiro del servicio con indemnización de que trata este decreto no será impedimento para que el empleado desvinculado pueda acceder nuevamente a empleos públicos. Cuando se suprima un empleo de libre nombramiento y remoción que esté siendo ejercido en comisión por un empleado de carrera, este regresará inmediatamente al cargo de carrera del cual sea titular. Cuando por razones del servicio deba suprimirse un cargo de carrera cuyo titular sea una empleada de carrera en estado de embarazo y habiendo optado por la reincorporación esta no fuere posible, además de la indemnización a que tiene derecho conforme con lo señalado en el artículo 44 de la Ley 909 de 2004, la entidad deberá pagarle a título de indemnización por maternidad los salarios que se causen desde la fecha de supresión del empleo hasta la fecha probable del parto y efectuar el pago mensual a la correspondiente entidad promotora de salud de la parte que le corresponde, en los términos de ley, durante toda la etapa de gestación y los tres meses posteriores al parto. Además tendrá derechos a que la respectiva entidad de seguridad social le reconozca el valor de las doce (12) semanas por concepto de la licencia remunerada por maternidad.

149 Gestión de Recursos Humano El manejo del personal del sector público se ha constituido en uno de los puntos más algidos de la Administración de cualquier gobierno. Para tal efectos se han implementado una serie de estrategias que apuntan a fortalecer la vinculación de personal capacitado para ocupar las vacantes de personal que se ha jubilado o que no reune los requisitos para ocuparlos. La actividad de reclutar personal para el Estado esta contemplado en los decretos y la 909 de 2004 que rigen y lo reglamentan. Es importante comprender la estructura del empleo público, los requisitos para el ascenso en el sector público, la carrera administrativa, como se clasifica el empleo público, que competencias lo caracterizan, las funciones innerentes a estos cargos y los requisitos para aspirarar ellos. En el decreto 770 y 785 de 2005 se especifican las competencias que debe poseer un aspirante a ocupar los diferentes cargos públicos que están a disposición de los ciudadanos. Se hace special énfasis en las competencias, la definición de dichas competencias y el tipo de conducta observable asociada a dicha competencia. 149

150 Gestión de Recursos Humanos 1. Cuando decimos qué: En Colombia no habrá que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveerlos de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente, nos referimos a: a. Servidor público b. Empleo público c. Funcionario público d. Trabajador oficial Los empleos en los órganos y entidades del Estado con excepción de: los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley, son denominados de: a. De nombramiento ordinario b. De posesión inmediata c. De carrera d. De resolución

151 Gestión de Recursos Humano 3. Le corresponde la formulación de las políticas relacionadas con el ingreso, capacitación y evaluación de la gestión de los gerentes públicos a: a. La comisión nacional del servicio civil colombiano b. El departamento administrativo de la función pública c. La escuela superior de administración pública d. La presidencia de la república de Colombia 4. Los siguientes empleos públicos: Empleos públicos de carrera, Empleos públicos de libre nombramiento y remoción, Empleos de período fijo, Empleos temporales, hacen parte de: 151 a. La función pública b. Los servidores públicos c. La función administrativa d. Los funcionarios públicos

152 Gestión de Recursos Humanos 5. El ejercicio de las funciones de los empleos públicos, cualquiera que sea la forma de vinculación con la administración, se desarrolla bajo las siguientes modalidades: a. Empleos de tiempo completo y Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial b. Empleos temporales y Empleos de continuidad por la duración del trabajo d. Empleos de período fijo y Empleos indefinidos e. Empleos de carácter permanente y Empleos a tiempo definido por la duración de la obra Los nombramientos en el sector público serán: a. Provisionales, encargo y extraordinarios b. Ordinarios, en período de prueba o en ascenso c. En comisión, en encargo y ordinarios d. De prueba, extraordinarios, encargo y comisión

153 Gestión de Recursos Humano 7. Es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público, la anterior definición corresponde a: a. Función pública b. Función administrativa c. Administración pública d. Carrera administrativa Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos, este principio es: a. Mérito b. Garantía c. Especialización d. Eficacia

154 Gestión de Recursos Humanos 9. La definición: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, hace referencia a: a. Competencias comportamentales b. Competencias funcionales c. Competencias laborales d. Competencias operacionales Los servidores públicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, deberán poseer y evidenciar las siguientes competencias: a. Orientación a resultados, Orientación al usuario y al ciudadano, Transparencia, Compromiso con la Organización b. Liderazgo, Toma de decisiones, Dirección y Desarrollo de Personal, Conocimiento del entorno. c. Experticia Profesional, Conocimiento del entorno, Construcción de relaciones, Trabajo en Equipo y Colaboración d. Creatividad e Innovación, Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de decisiones, Manejo de la Información

155 Gestión de Recursos Humano 11. La etapa del proceso de selección de personal, que tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso, se denomina: a. Convocatoria b. Reclutamiento c. Selección d. Citación 13. Los empleados de carrera deberán ser evaluados anualmente, regularmente se deben hacer: 155 a. Evaluaciones semestrales b. Evaluación anual c. Evaluaciones cuatrimestrales d. Evaluaciones trimestrales

156 Gestión de Recursos Humanos SALUD, SEGURIDAD, BIENESTAR SOCIAL, DESARROLLO Y ORIENTACIÓN DE PERSONAS

157 Gestión de Recursos Humano Desde la perspectiva de la gerencia de personas, la organización viable es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales se destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados y los programas de salud ocupacional. Enseguida estudiaremos parte del sistema de mantenimiento que la organización brinda a sus empleados para satisfacerlos, motivarlos y asegurarles condiciones físicas, psicológicas y sociales que los estimulen a permanecer en la organización. Estos procesos buscan proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable y seguro. 157

158 Gestión de Recursos Humanos Objetivo general: Determinar en qué consiste el bienestar de los empleados de una organización y cuáles son los elementos que hacen seguro el trabajo. Objetivos específicos 158 Definir los programas de asistencia a empleados. Explicar la administración de conflictos en las organizaciones. Describir las relaciones de la organización con los empleados. Comprender la importancia de la salud y la seguridad en el trabajo. Explicar los principales aspectos de la salud ocupacional. Definir las características de un programa de calidad de vida laboral (CVL).

159 Gestión de Recursos Humano Responde el siguiente cuestionario, que tiene como fin que usted mismo tenga una idea de los contenidos de la Unidad, y además le permite establecer qué conocimientos previos tiene del tema. Al final de la Unidad podrá comparar cuanto realmente sabía del tema Lea detenidamente y contesta las siguientes preguntas de acuerdo a lo que consideres es correcto: Sabe usted qué es la salud ocupacional? 159 Por qué es importante que los directivos se preocupen por el bienestar de los integrantes de la organización?

160 Gestión de Recursos Humanos Sabe en qué consiste la seguridad industrial en las empresas? 160 En qué casos un empleado expone su vida en el trabajo? Considera usted que las empresas deben velar por brindar condiciones seguras?

161 Gestión de Recursos Humano DINAMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO El presente Módulo pretende permitir al estudiante desarrollar todas las actividades de forma autónoma, es decir que usted debe generar los espacios que permitan construir el conocimiento que necesita para adquirir las destrezas necesarias para el manejo del Recurso humano en empresas públicas. Inicialmente se proponen una serie de estrategias que permitan abordar en forma dinámica el texto. Algunas las desarrollara de forma individual, otras las desarrollara con el CIPA, el grupo de estudio no debe exceder los tres estudiantes, para lograr la mayor participación en las diferentes actividades. El primer paso consiste en establecer un horario de estudio realista. Esto quiere decir que usted de forma disciplinada desarrolle las lecturas, actividades independientes y trabajos en grupo en horarios previamente establecidos, sin ningún tipo de improvisación. Esto le permite distribuir adecuadamente su tiempo y determinar en forma precisa el momento dedicado al estudio evitando hacerse otro tipo de compromisos. Recuerde que la disciplina, la constancia y la voluntad permiten alcanzar el éxito. 161 Una vez tenga claro el horario de estudio independiente, y en las mejores condiciones ambientales (ruidos, música o cualquier elemento distractor), inicie por desarrollar un tipo de lectura auto regulada, (hablamos de lectura auto regulada cuando el estudiante está suficientemente motivado para emplear todos sus conocimientos e iniciar su propio aprendizaje), defina el objetivo que se propone alcanzar con la lectura de la unidad. Para abordar la tercera Unidad aplique el método IPLER, que comprende tres momentos, los cuales desarrollará, algunos en forma individual, otros en CIPA.

162 Gestión de Recursos Humanos MÉTODO IPLER INSPECCIONAR ANTES DE LEER DURANTE LA LECTURA PREGUNTAR LEER INDIVIDUAL EXPRESAR DESPUÉS DE LEER REVISAR CIPA INSPECCIONAR: Realice una mirada rápida a la primera Unidad, para que se haga una idea de lo temas que se van a desarrollar en esta. Haga un listado de los Títulos y los Subtítulos que contiene la Unidad, observe los cuadros sinópticos y de resumen. 12. PREGUNTAR: Es necesario que usted haya despertado el interés y la curiosidad por los temas a tratar. Convierta los títulos y subtítulos de la lista que realizó en preguntas y trate de darles una respuesta según los conocimientos previos que tenga del tema. 13. LEER: El propósito de la lectura que realiza es de que logre la máxima comprensión, por esto hágalo en forma silenciosa, analítica, dinámica, para esto trate de comprobar si las respuesta a las preguntas que se formuló inicialmente se acercan a la realidad o no, lo interesante es que usted

163 Gestión de Recursos Humano compruebe cuanto sabía del tema, si no es así esta lectura llenará ese vacío.. Haga un listado de términos desconocidos y busque su significado. Elabore frases que contengan estas palabras. 14. EXPRESAR: Realice un resumen de cada uno de los temas, haga cuadros sinópticos. Trate de relacionar los temas leídos con situaciones de la vida cotidiana. 15. REVISAR: Verifique que todos los conceptos han quedado claros y no existe ningún tipo de duda, si ese es el caso, consulte con su Tutor. 163

164 Gestión de Recursos Humanos 3. SALUD, SEGURIDAD, BIENESTAR SOCIAL, DESARROLLO Y ORIENTACIÓN DEL RECURSO HUMANO 3.1 SALUD OCUPACIONAL públicas Una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en sí también puede generar enfermedades. Una definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de bienestar. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrés. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado. El programa de medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por ley, además de ejecutar programas de protección de salud de los empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboración del mapa de riesgos ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con evaluación clínica y exámenes complementarios, buscando la calidad de vida de los empleados y mayor productividad en la organización. Los programas de salud ocupacional comenzaron a traer la atención muy recientemente. Las consecuencias de programas inadecuados son perfectamente mensurables: aumento de pagos por indemnizaciones, aumento de incapacidad laboral por enfermedades, aumento de los costos de seguros, del ausentismo y de la rotación de personas, baja productividad y baja calidad, además de presiones sindicales. 32 Cartilla de SEGURIDAD SOCIAL y Pensiones. 2006

165 Gestión de Recursos Humano Un programa de salud ocupacional requiere las siguientes etapas: 1. Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadísticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades. 2. Desarrollo de sistemas de informes médicos. 3. Desarrollo de normas y procedimientos para prevención médica. 4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional CHIAVENATO, Adalberto, Administración de recursos humano. Mc Graw Hill.1994

166 Gestión de Recursos Humanos Figura 3.1 Elementos productores de estrés en la vida de cada persona Productores ambientales de estrés Consecuencias disfuncionales Cargo Sobrecarga. Subjetivo Fatiga. Rigidez. Ansiedad. Papel Ambigüedad. Conflicto. Compor- tamiento Accidentes 166 Estructura Comunicación deficiente. Poca participación. Cognitivos Olvido. Cultura Inequidad. Productores Poca Capacidad. individuales de estrés: Fisiológico Cansancio. Factores Familia Necesidades. Alta presión. Externos Economía. Aspiraciones. Estabilidad emocional. Organi- Ausentismo. Relaciones. Superiores. Experiencias. zacional Rotación. Subordinados. Flexibilidad.

167 Gestión de Recursos Humano Los principales problemas de salud en las organizaciones están 34 relacionados con: 1. Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo, etc. 2. Estrés en el trabajo. 3. Exposición a productos químicos peligrosos. 4. Exposición a condiciones ambientales. 5. Hábitos alimenticios inadecuados. 6. Vida sedentaria sin contacto social ni ejercicios físicos. 7. automedicación sin cuidados médicos adecuados CHIAVENATO, Adalberto, Administración de recursos humano. Mc Graw Hill.1994

168 Gestión de Recursos Humanos 3.2 LA SEGURIDAD EN LA EMPRESA La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos. Se estudiará la primera de ellas. La seguridad en el trabajo está relacionada con la prevención de accidentes y con la administración de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica porque anticipa los riesgos de accidentes, para minimizarlos. Un programa de seguridad en el trabajo requiere las siguientes etapas: Establecimientos de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes. 2. Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas tomadas. 3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad. 4. Asignación de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de seguridad Accidentes de trabajo Se entiende por accidente de trabajo todo suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera y que no haya sido provocada deliberadamente o por culpa grave de la víctima. Los accidentes de trabajo se pueden clasificar de la siguiente manera:

169 Gestión de Recursos Humano 1. Accidentes sin incapacidad. Después del accidente, el empleado continúa trabajando sin que le quede secuela o perjuicio considerable. 2. Accidente con incapacidad. Accidente que provoca la incapacidad del empleado para trabajar. Se puede clasificar en: a. Incapacidad temporal. Sus secuelas se prolongan durante un periodo menor a un año. El empleado retorna al trabajo sin ver mermada su capacidad de trabajo b. Incapacidad parcial permanente Provoca la reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar, y sus secuelas se prolongan durante un periodo mayor a un año. Pérdida de cualquier miembro o parte de éste. Reducción de la función de cualquier miembro o parte de éste. Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo. Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído. La reducción de menos de tres cuartas partes de la capacidad de trabajo. 35 ARIAS, Fernando. Administración de recurso humano. Trillas

170 Gestión de Recursos Humanos a. Incapacidad permanente total. Provoca la pérdida total y permanente de la capacidad de trabajo, generalmente está motivada por: Pérdida de la visión en ambos ojos. Pérdida anatómica o impotencia funcional de más de un miembro. Pérdida de tres cuartas partes o más de la capacidad de trabajo. a. Muerte. Accidente que provoca la muerte del empleado Diseño de un programa de salud y seguridad 1. Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo de un plan de salud y seguridad. 2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. 3. Determine los requisitos de salud y seguridad. 4. Evalúe los riesgos existentes en el sitio de trabajo. 5. Corrija las condiciones de riesgo existentes. 6. Entrene a los empleados en técnicas de salud y seguridad. 7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos. 8. Mejore continuamente el programa de salud y seguridad.

171 Gestión de Recursos Humano Prevención de accidentes En la práctica, todo programa de prevención de accidentes se concentra en dos actividades básicas: eliminar las condiciones de inseguridad y reducir los actos inseguros. 1. Eliminación de las condiciones de inseguridad. Es el papel de los empleados de la primera línea de defensa. Los ingenieros de seguridad diseñan cargos para eliminar o reducir los riesgos físicos de los ocupantes. Los supervisores y gerentes de línea cumplen un papel importante en la reducción de las condiciones de inseguridad. Localización de áreas de riesgo. Es una evaluación constante y permanente de las condiciones ambientales que pueden provocar accidentes en la empresa. 171 Análisis profundo de los accidentes. Todo informe de accidente, con o sin incapacidad laboral, debe ser sometido a un profundo análisis para descubrir las posibles causas. Apoyo irrestricto de la alta administración. 36 Todo programa exitoso de prevención de accidentes se funda en el compromiso de la alta dirección. 36 ARIAS, Fernando. Administración de recurso humano. Trillas

172 Gestión de Recursos Humanos 1. Reducción de los actos inseguros. Los accidentes son semejantes a otro tipo de desempeño deficiente. Estudios psicológicos sugieren que no debe seleccionarse a las personas que presentan tendencias a accidentarse en cargos específicos. Procesos de selección de personal. Las técnicas de selección buscan identificar ciertos rasgos humanos (habilidad visual o coordinación motriz) relacionados con accidentes en ciertos cargos. 172 Estabilidad emocional y pruebas de personalidad. Medidas de coordinación muscular. Pruebas de habilidad visual. Pruebas de madurez emocional, desempeño seguro y cuidadoso. Susceptibilidad a la exposición a productos tóxicos. Existe una clara relación entre predisposición a accidentes y competencia en el cargo. La selección de personal basada en pruebas que apuntan al tema de la predisposición a accidentes permite que los gerentes reduzcan los accidentes y mejoren la calidad de los empleados. Comunicación interna. La publicidad y los afiches sobre seguridad en el trabajo pueden ayudar a reducir actos inseguros. Entrenamiento. El entrenamiento en seguridad reduce accidentes, principalmente cuando involucra nuevos empleados.

173 Gestión de Recursos Humano Refuerzo positivo. Los programas de seguridad basados en el refuerzo positivo pueden mejorar la seguridad en el trabajo. Los objetivos de reducción de accidentes se deben formular junto con los empleados, y los resultados se deben divulgar y comunicar ampliamente Evaluación del programa de salud y seguridad en el trabajo Los programas de salud y seguridad en el trabajo reciben mucha atención en la actualidad. Junto al respecto y consideración a las personas, existe también el aspecto financiero, que se debe analizar. Las consecuencias de establecer programas inadecuados son visibles: aumento del ausentismo y la rotación de personal, elevado índice de ausencias por enfermedad o accidente. Los costos y beneficios del programa de salud y seguridad en el trabajo deben ser monitoreados por especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de todos los empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios como mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por accidente o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias. 173 El programa no requiere ser el más costoso, sino que produzca los mejores resultados a la organización y las personas. Es imprescindible emplear métodos y criterios, como mejoramiento de la productividad, ausencia de accidentes y enfermedades profesionales, número de días sin accidentes, entrenamiento intensivo de los gerentes y de todos los empleados, reuniones de seguridad, instalaciones médicas y elevada participación de la alta dirección.

174 Gestión de Recursos Humanos 3.3 BIENESTAR SOCIAL 174 La remuneración no sólo busca recompensar el trabajo y la dedicación de los empleados, sino también facilitarles la vida y hacérsela más agradable. Una de las maneras de facilitar la vida de los empleados es ofrecerles beneficios y servicios que se deben comprar en el mercado con el salario recibido, cuando la organización no los proporciona. Los beneficios y servicios prestados a los empleados son formas indirectas de la compensación total. El salario recibido por el cargo ocupado representa sólo una parte del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen al personal. Una parte considerable de la remuneración de los empleados se les paga en beneficios y servicios sociales. Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las siguientes causas: 1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para atraerlos o para mantenerlos. 1. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales. 2. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo. 3. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.

175 Gestión de Recursos Humano 4. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad Concepto de beneficios sociales 37 Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, como asistencia médico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, casa educación, etc. Los beneficios además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una serie de inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda de restaurantes Clases de beneficios sociales 1. En cuanto a la exigibilidad legal Beneficios legales. Son los exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Vacaciones. 37 BERMUDES, Hernando. Administración de recurso humano

176 Gestión de Recursos Humanos Prima salarial. Jubilación. Seguro de accidentes de trabajo. Salario - maternidad. Algunos de estos beneficios los paga la organización; otros, los órganos de seguridad social. Beneficios espontáneos. Beneficios concedidos libremente por las propias empresas. 176 Bonificaciones. Restaurantes o cafeterías para el personal. Transporte. Prestamos a los empleados. Asistencia médico hospitalaria. 2. En cuanto a la naturaleza. Pueden ser monetarios o no monetarios. Beneficios monetarios. Beneficios concedidos en dinero, los cuales generan prestaciones sociales. Vacaciones. Prima salarial. Bonificaciones. Beneficios no monetarios. Horario móvil. Club de asociación. Servicio social y consejería.

177 Gestión de Recursos Humano 3. En cuanto a los objetivos Beneficios asistenciales. Buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión. Asistencia financiera. Servicios sociales. Seguro de vida. Guardería para sus hijos. Beneficios recreativos. Buscan proporcionar a los empleados condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación. 177 Club. Áreas de descanso. Música ambiental. Actividades deportivas. Paseos y excursiones programadas Objetivos de los planes de beneficios sociales Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a saber:

178 Gestión de Recursos Humanos 1. Objetivos individuales. 38 Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarle condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales. 2. Objetivos económicos. Pueden ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal y buscan: 178 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos. Reducir la rotación del personal. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de las personas. Minimizar el costo de las horas trabajadas. 3. Objetivos sociales. Buscan llenar deficiencias, vacíos o ausencias en la previsión social Etapas del diseño del plan de beneficios La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los siguientes aspectos: 38 WERTHER, William. Administración de personal. Mc Graw Hill

179 Gestión de Recursos Humano 1. Los programas de beneficios deben estar interrelacionados con las contribuciones de previsión. 2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor desempeño. 3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de las personas. 4. Muchos empleados ven los beneficios sólo como distracción. 5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan continuamente para aumentar los beneficios espontáneos. 6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho. Las etapas del diseño del plan de beneficios son las siguientes: 1. Establecer objetivos y estrategias de beneficio. Estrategia de pacificación. Ofrece los beneficios que los empleados desean. Estrategia comparativa de beneficios. Ofrece programas semejantes a los existentes en el mercado. 179 Estrategia de beneficios mínimos. Ofrece los beneficios legales y sólo los beneficios espontáneos de menor costo. Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con los beneficios, los cuales serían: Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos. Establecidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber qué desean realmente los empleados y qué necesitan.

180 Gestión de Recursos Humanos Comunicar los beneficios. Un buen método para mejorar la eficacia de los beneficios es desarrollar un programa de comunicación. Para que los beneficios aumenten la satisfacción de las personas, es preciso que éstas comprendan perfectamente el plan. Monitorear los costos. Los beneficios se deben administrar correctamente. El monitoreo requiere acompañamiento y evaluación constante del desempeño y de los costos involucrados. Se deben evaluar los siguientes aspectos: 180 Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los empleados. Costo mensual y anual por empleado. Porcentaje de la nómina mensual y anual. Costo por empleado, por hora. 3.5 DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES 39 Se sabe que el entrenamiento es una actividad de mejoramiento individual indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales de un mundo en constante cambio. En consecuencia, es necesario realizar un esfuerzo más amplio de cambio y mejoramiento organizacional. Por qué? Sencillamente porque estamos en una era de inestabilidad y cambios que requieren personas y organizaciones dinámicas, flexibles e innovadoras. Los nuevos tiempos exigen nuevas organizaciones y una nueva actitud de las personas. 39 CHIAVENATO, Adalberto. Administración de recurso humano. Mc Graw Hill

181 Gestión de Recursos Humano Los nuevos tiempos La mayor parte de las organizaciones se estructuraron dentro de estándares de relativa estabilidad y permanencia. El modelo organizacional tradicional en que se inspiraron se moldeó a comienzos del siglo XX. Estas organizaciones fueron creadas para perdurar, como si fuesen inmutables, perfectas y acabadas y no necesitasen mejoramientos o ajustes con el tiempo. Las características principales del modelo mecanicista y tradicional eran: el mando centralizado a través de jerarquía y control externo y absoluto del desempeño de las personas; cargos definitivos con atribuciones estrictamente limitadas y tareas sencillas y repetitivas; normas y reglamentos para establecer orden y eficiencia; departamentos funcionales con objetivos específicos orientados a su especialidad; modelo estático y conservador en que no se prevé ningún cambio ni flexibilidad. Era como si el mundo no experimentase cambios. 181 Pero los tiempos cambian y, en la actualidad, en plena era de la información y de la globalización del mundo de los negocios, el cambio creciente y la inestabilidad ambiental pusieron a prueba el antiguo modelo rígido y definitivo de organización, de poca utilidad para los tiempos actuales. Dado que el ambiente que rodea las organizaciones es inestable e imprevisible, el modelo organizacional tradicional no funciona en estas condiciones.

182 Gestión de Recursos Humanos COMPARACIÓN DE AMBIENTES Ambiente estable y predecible Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización son estables y previsibles. El ciclo de vida del producto es largo. Ambiente inestable e impredecible Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización cambian drásticamente. Pues los competidores introducen productos mejorados. Figura 3.2 Comparación entre ambiente estable y ambiente inestable Los competidores no cambian sus estrategias ni sus productos y servicios. La competencia introduce cambios súbitos e inesperados en sus estrategias y productos o servicios. 182 La innovación tecnológica y el desarrollo de nuevos productos son lentos y graduales. La necesidad de cambios en los productos o servicios se puede prever. La innovación tecnológica y el desarrollo de nuevos productos son rápidos e intensos. La organización invierte en investigación y desarrollo para innovar constantemente. Las políticas gubernamentales referentes a regulación e impuestos de la industria cambian poco con el curso del tiempo. Las normas reglamentarias y las políticas tributarias gubernamentales cambian con rapidez para acompañar la ola de nuevos productos y servicios que las empresas ponen en el mercado Creatividad e innovación Hasta hace algunas décadas, las organizaciones mecanicistas exigían de las personas un comportamiento burocrático y repetitivo. Este enfoque buscaba la eficiencia: laborar exactamente de acuerdo con las normas, métodos y procedimientos de la organización, las personas no debían pensar, sino ejecutar y seguir las órdenes dadas. En la actualidad, las organizaciones orgánicas están imponiendo un nuevo estándar de comportamiento en las personas: ellas deben

183 Gestión de Recursos Humano ser creadoras e innovadoras, pues ya no bastan la eficiencia ni la repetición continua en la ejecución de las tareas. Dado que el mundo cambia, las empresas también están cambiando en la misma dirección y cada vez con más rapidez, lo cual requiere transformaciones en productos y servicios, métodos y procesos, equipos y tecnologías, estructura organizacional y cargos pero, sobre todo, en comportamientos de las personas. La creatividad es la base de todo. Creatividad significa aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución a un problema inestable y cambiante. En situaciones complejas y variables de trabajo, los gerentes deben utilizar todas las ventajas de la participación, el involucramiento y el empowerment de las personas para estimular la creatividad individual y grupal. Hoy en día, la habilidad para estimular la creatividad individual y tolerar los errores es una de las más importantes responsabilidades gerenciales, porque quien se equivoca puede acertar con más rapidez. La creatividad es la base del cambio constructivo, y su aspecto más importante se denomina innovación. 183 La innovación requiere creatividad. Innovación es el proceso de crear nuevas ideas y ponerlas en práctica. Es el acto de encaminar nuevas ideas para aplicarlas en situaciones concretas. En las organizaciones, estas aplicaciones se pueden presentar en innovación de procesos (nuevas maneras de hacer las cosas) e innovación de productos (productos y servicios nuevos o mejorados).

184 Gestión de Recursos Humanos La administración de la innovación, tanto de procesos como de productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invención (acto de descubrir) y la aplicación (acto de usar). La invención se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en consecuencia, los gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas. La aplicación se refiere a la utilización de las invenciones para aprovechar su valor; por tanto, los gerentes deben asegurar la implementación de buenas ideas para lograr procesos de trabajo nuevos o diferentes. Así mismo, deben garantizar el aprovechamiento total del potencial comercial de ideas en nuevos productos o servicios Proceso innovador Los profundos cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales constituyen las principales características de mundo actual. Estas condiciones de cambio y transformación influyen bastante en las organizaciones, donde los gerentes deben encargarse de estimular, apoyar y lograr la innovación con ayuda de las personas. El proceso de innovación ocurre en cuatro etapas: Creación de ideas. Proporciona nuevas formas de conocimiento a través de descubrimientos, ampliación de conocimientos actuales o creatividad espontánea, gracias a la inventiva de las personas y la comunicación con lo demás. 40 ALVAREZ; Augusto. La Administración de personal. 3R Editores

185 Gestión de Recursos Humano 2. Experimento inicial. Las ideas se prueban mediante análisis con otras personas, clientes, consumidores y técnicos, o en forma de prototipos o muestras. 3. Determinación de la viabilidad. La aplicación práctica y el valor financiero de las ideas determinan mediante estudios formales de viabilidad que identifican costos y beneficios potenciales, así como mercados y aplicaciones potenciales. 4. Aplicación final. Ocurre cuando el nuevo producto se comercializa y se pone a la venta en el mercado abierto, o cuando el nuevo proceso se implementa como parte de la rutina operativa normal Cambio organizacional El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales. El cambio está en todas partes: en las organizaciones, en las personas, en los clientes, en los productos y servicios, en la tecnología, en el tiempo y en el clima. El cambio es la principal característica de los tiempos modernos Proceso de cambio Cambio significa pasar de un estado a otro diferente; transición de una situación a otra. El cambio implica transformación, interrupción, perturbación y ruptura, que

186 Gestión de Recursos Humanos depende de su intensidad y, constituye un proceso de tres etapas: descongelamiento y recongelamiento. 1. Descongelamiento. Fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desaprenden las viejas ideas y prácticas. Representan el abandono del estándar actual de comportamiento y la adopción de uno nuevo. Si no hubiese descongelamiento, la tendencia se dirigiría a retornar al estándar habitual de comportamiento. El descongelamiento significa percepción de la necesidad de cambio. Figura 3.3 Descongelamiento Cambio Cambio Fases del proceso de cambio Tarea del gerente: Tarea del gerente: Tarea del gerente: 186 Crear el sentimiento de la necesidad del cambio Implementar el cambio Estabilizar el cambio A través de: A través de: A través de: Incentivo a la creatividad y a la innovación, a riesgos y tolerancia de errores. Buenas relaciones con las personas involucradas. Ayuda a las personas que presentan comportamiento poco eficaz. Minimización de las resistencias manifestadas respecto al cambio. Identificación de comportamientos nuevos más eficaces. Elección de cambios adecuados en tareas, personas, cultura, tecnología o estructura. Acción para poner en práctica los cambios. Creación de la aceptación y la continuidad de los nuevos comportamientos. Estímulo y apoyo necesarios para los nuevos cambios. Empleo de recompensas situacionales de desempeño y refuerzo positivo 2. Cambio. Etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. Se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio implica dos aspectos: La Identificación (proceso

187 Gestión de Recursos Humano mediante el cual las personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento nuevo, y lo acepta) y La Internalización (proceso mediante el cual las personas desarrollan nuevas actitudes y comportamientos como parte del estándar normal de comportamiento). Cambio es la fase en que se aprenden nuevas ideas y prácticas, de manera que las personas piensan y actúan de una nueva manera. En esta etapa se implementa el cambio. 3. Recongelamiento. 41 Etapa final en que las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de comportamiento que se convierte en la nueva norma. El recongelamiento indica que el estándar aprendido se incorporó a la práctica actual y se convierte en el nuevo comportamiento de las personas. El recongelamiento requiere dos aspectos: el apoyo (soporte mediante recompensas que mantienen el cambio) y el esfuerzo positivo (práctica provechosa que asegura el éxito del cambio). Ésta es la etapa de la estabilización del cambio. 187 El agente de cambio es la persona de adentro o fuera de la organización que conduce o guía el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de la organización, un consultor interno o externo. El agente de cambio representa el papel de quien inicia el proceso y ayuda a que el cambio ocurra. 41 GRAHAM, H.T. Administración de recurso humano. Trillas 1.999

188 Gestión de Recursos Humanos Figura 3.4 Las seis fases del cambio organizacional Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Fase 6 Estímulo sobre la estructura de poder Presión sobre la administración Intervención de la cúpula Diagnóstico de las áreas que experimentan problemas Invención de nuevas soluciones Experimentación de nuevas soluciones Refuerzo de los resultados positivos 188 Reacción de la estructura de poder Estímulo para la acción Reorientación hacia problemas internos Reconocimiento de problemas específicos Acuerdos en cuanto a los nuevos cursos de acción Búsqueda de resultados Aceptación de nuevas prácticas Los especialistas de RH se están convirtiendo en consultores interno, mientras los gerentes de línea se están transformando en agentes de cambio en las organizaciones. Para servir de facilitador del proceso de cambio, el gerente de línea debe actuar de manera que incentive las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento. El proceso de cambio ocurre en un campo de fuerzas que actúan de manera dinámica en varios sentidos. Por un lado, existen fuerzas positivas de apoyo y soporte al cambio y, por otro, fuerzas negativas de oposición y resistencia al cambio. En toda organización existe un equilibrio dinámico entre fuerzas positivas

189 Gestión de Recursos Humano que apoyan e impulsan el cambio y fuerzas negativas que restringen e impiden el cambio. El sistema funciona en estado de equilibrio relativo (concepto de Lewin), roto cuando se introduce algún intento de cambio. El cambio experimenta presiones positivas (apoyo e impulso) y presiones negativas (oposición y resistencia) que crean un campo de fuerzas. Cuando las fuerzas positivas son mayores que las fuerzas negativas, el intento de cambio es exitoso y éste se pone en marcha; Cuando las fuerzas negativas son mayores que las fuerzas positivas, el intento no tiene éxito y no se presenta el cambio, prevaleciendo la vieja situación. El agente de cambio debe maximizar el efecto de las fuerzas positivas y minimizar el efecto de las fuerzas negativas para llevar a cabo con eficacia el proceso de cambio. Todo cambio rompe la rutina e impone una ruptura con el pasado. El proceso de cambio organizacional es un poco más complicado y sigue un estándar común. El cambio surge a partir de un estímulo interno o externo en forma de presión sobre la administración e incentiva la acción de cambio Desarrollo de Personas Entrenamiento (adiestramiento) y desarrollo (E&D) están en el orden del día. El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro que el entrenamiento. Por entrenamiento, se entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del conocimiento, y menos con la repetición de un conjunto de hechos e informaciones respecto de habilidades motrices o de ejecución. El desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. Todos los empleados pueden y deben desarrollarse. En el enfoque tradicional, el desarrollo gerencial se reservaba apenas a una pequeña franja del personal: sólo

190 Gestión de Recursos Humanos los niveles más elevados. Con la reducción de niveles jerárquicos y la formación de equipos de trabajo, los empleados tienen mayor participación en los objetivos de sus cargos y mayor preocupación por la calidad y por los clientes. En la actualidad las organizaciones exigen nuevas habilidades, conocimientos y capacidades de todas las personas. El desarrollo pasó a involucrar a todos los empleados Métodos de desarrollo, entrenamiento y educación 190 Existen muchos métodos para desarrollar personas. Existen técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo (como rotación de cargos, posiciones de asesoría y asignación de comisiones) y fuera del cargo (cursos y seminarios, ejercicios de simulación y entretenimiento fuera de la empresa). Veamos los principales métodos de desarrollo de personas en el cargo actual: 1. Rotación de cargos. 42 Desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimiento y capacidades. La rotación de cargos puede ser vertical u horizontal. La rotación vertical es un ascenso provisional de la persona hacia una nueva posición más compleja. La rotación horizontal funciona como una transferencia lateral a corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad. La rotación de cargos es un excelente método para ampliar la exposición de las personas a las operaciones de la organización y transformar especialista en generalístas. Permite el aumento de las experiencias individuales y estimula el desarrollo de nuevas ideas, al tiempo que proporciona oportunidades de evaluación de desempeño más amplias y confiables del empleado. 42 CHIAVENATO, Adalberto. Administración de recurso humano. Mc Graw Hill1.994

191 Gestión de Recursos Humano 2. Posiciones de asesoría. Oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes áreas de la organización. Trabajando como asistente de staff o en equipos de asesoría directa, las personas pueden desempeñar diferentes tareas bajo la conducción de un gerente que apoya. 3. Aprendizaje práctico. Técnica de entrenamiento a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas en ciertos proyectos o en otros departamentos. Generalmente se aplica junto con otras técnicas. Muchos entrenados trabajan juntos para desarrollar proyectos que requieren cooperación Asignación de proyectos. Oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, aprenda observando a otros e investigue problemas específicos de la organización. En general, esos proyectos son de naturaleza temporal y efímera que actúan como fuerzas de tareas diseñadas para resolver un problema específico, proponer soluciones alternativas y recomendaciones sobre su implementación. Las atribuciones temporales son interesantes y desafiantes, pues aumentan el contacto de las personas con los otros miembros de la organización, amplían su comprensión y proporcionan oportunidades de crecimiento.

192 Gestión de Recursos Humanos 5. Participación en cursos y seminarios externos. Forma tradicional de desarrollo mediante cursos formales de lectura y seminarios. Ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas; se puede realizar mediante cursos y seminarios en la empresa, con ayuda de consultores, proveedores, etc. 6. Ejercicios de simulación. 192 La simulación trascendió la selección de personal y se convirtió en una técnica de entrenamiento y desarrollo. Los ejercicios de simulación incluyen estudio de casos, juegos de empresas, simulación de papeles, etc. En los análisis de estudio de casos se utilizan las experiencias de otras organizaciones para que la persona describa y diagnostique los problemas reales, analice las causas, desarrolle soluciones alternativas y elija la que juzgue más adecuada, y la implante. El estudio de casos proporciona discusiones estimulantes entre los participantes, así como excelentes oportunidades para que la persona defienda sus habilidades analíticas y de juicio. Los ejercicios de simulación presentan la ventaja de crear un ambiente semejante al de las situaciones reales en que trabajan las personas, sin los altos costos involucrados en acciones reales no deseables. 7. Entrenamiento fuera de la empresa. Tendencia reciente a utilizar el entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organización y que se deben obtener fuera de ella.

193 Gestión de Recursos Humano 8. Estudio de casos. Método de desarrollo en que la persona enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver. Es una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas de solución, desarrollando habilidades de análisis, comunicación y persuasión. 9. Juegos de empresas. También denominados management games o business games, técnicas de desarrollo en que los equipos empleados o de gerentes compiten entre sí tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales o simuladas que se presentan en las empresas. 10. Centros de desarrollo interno. 193 Métodos basados en centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades personales. Los dos tipos de métodos de desarrollo de personas fuera del cargo son la tutoría y la asesoría. 1. Tutoría. Los empleados que aspiran a ascender a otros niveles en la organización reciben asistencia y asesoría de ejecutivos de la cúpula. El progreso en la carrera requiere el apoyo de grupos dominantes de la organización que definen los objetivos corporativos, las prioridades y los estándares. En este sistema de

194 Gestión de Recursos Humanos apoyo, el mentor guía y orienta al candidato y responde por él en los círculos más elevados de la organización. Esta técnica presenta ventajas, como aprender haciendo en oportunidades de intensa interacción y rápida retroalimentación en el desempeño de tareas. Las mayores desventajas son la tendencia a perpetuar los actuales estilos y prácticas de la organización y la capacidad del mentor o del tutor. 2. Asesoría a los empleados. 194 El gerente brinda asesoría para ayudar a que los empleados desempeñen su cargo. La asesoría se aproxima al enfoque de tutoría, pero difiere en un aspecto: la asesoría se presenta cuando surge algún problema de desempeño y el enfoque de la discusión está relacionado con el proceso de disciplina. Cuando el empleado presenta un comportamiento inconsistente con el ambiente de trabajo (ausencias, retrasos, ira, insubordinación) o es incapaz de desempeñar el cargo satisfactoriamente, el gerente debe intervenir. No obstante es necesario que el gerente identifique con claridad el problema antes de la intervención. Si el problema de desempeño se relaciona con la capacidad del empleado, el gerente se convierte en facilitador de entrenamiento o de desarrollo. El proceso de consejería de empleados exige gran habilidad del gerente para escuchar y persuadir.

195 Gestión de Recursos Humano Desarrollo de carreras Necesidades de la organización Cuáles son los principales elementos estratégicos para los próximos años? Necesidades individuales de carrera Cómo puedo encontrar oportunidades de carrera dentro de la organización que: Figura 3.5 El sistema de desarrollo de carreras. El desarrollo de las personas se halla estrechamente relacionado con el desarrollo de sus carreras, la cual es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por una personas a lo largo de su vida profesional; presupone desarrollo profesional gradual y cargos cada vez más elevados y complejos. El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concreta en la planeación del futuro de los empleados que tienen un potencial para ocupar cargos más elevados. Se logra cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de RH, como evaluación del desempeño, E&D y planeación de RH. Cuáles son las necesidades críticas y los desafíos que enfrentará la organización en los próximos años? Qué conocimientos, habilidades y experiencias se necesitarán para enfrentar tales desafíos? Qué clases de personas se requerirán? Qué fuerzas necesitará la organización para enfrentar estos desafíos? Consecuencias: Los empleados se desarrollaran para unir su eficacia y satisfacción a la consecución de los objetivos estratégicos de la Utilice mis fortalezas y competencias. Atienda mis necesidades de desarrollo. Proporcione desafíos. Atienda mis intereses. 195 En la actualidad, algunas organizaciones están asignando gradualmente a los empleados la responsabilidad de la administración de su carrera, dándoles todas las condiciones y el apoyo posibles para que elijan de manera adecuada y tengan éxito. Esto incluye algunos problemas de las organizaciones aplanadas de hoy, en que las oportunidades de desplazarse verticalmente en la jerarquía son mucho

196 Gestión de Recursos Humanos menores que en las organizaciones tradicionales y burocráticas. Los empleados deben recibir alguna orientación acerca de los pasos que deben dar para desarrollar sus carreras, ya sea dentro o fuera de la organización. Evaluación organizacional Autoevaluación del Figura 3.6 desempeño Herramientas principales de evaluación de carreras. Centros de evaluación. Pruebas psicométricas. Evaluación del desempeño. Previsiones de ascenso. Compatibilidad Descripción de cargos. Manuales de carrera. Además de las anteriores herramientas, existen los siguientes esquemas de orientación para los empleados: Asesoría individual de carreras. 43 Ayuda a cada empleado a examinar sus aspiraciones de carrera. La consejería incluye la responsabilidad del cargo actual, intereses y objetivos del empleado. La ventaja es que el gerente de línea está más próximo, evalúa mejor sus fortalezas y debilidades y tiene mayor visión de futuro del subordinado. 2. Servicios de información a los empleados. Ofrecen a los empleados información respecto de las oportunidades internas. Este enfoque permite ofrecer diversidad de intereses y aspiraciones de la organización que puedan servir a las personas. Las más comunes son: Sistemas de información sobre vacantes. 43 GAMBOA, Susana. Hacia una mejor administración de recurso humano. Uniandes

197 Gestión de Recursos Humano Inventarios de habilidades. Mapas de carreras. Centro de recursos de carrera Desarrollo organizacional El E&D está relacionado con el cambio de las personas, es decir, el aprendizaje individual. El DO es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas veces con la ayuda de un consultor interno o externo. El DO tiene las siguientes características: 1. Se basa en la investigación y en la acción, lo cual significa recolección de datos sobre una unidad, grupo, departamento o la organización en conjunto y proporcionar a los empleados esos datos para que analicen y desarrollen hipótesis sobre cómo debería ser esa unidad si fuese excelente. En otras palabras, el DO utiliza un diagnóstico de situación (investigación) y una intervención para modificar la situación (acción) y, posteriormente, un refuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación El DO aplica los conocimientos de las ciencias del comportamiento, con el propósito de mejorar la eficiencia de la organización. 3. El DO cambia actitudes, valores y creencias de los empleados para que puedan identificar e implementar los cambios (sean técnicos, de procedimientos, estructurales u otros) necesarios para mejorar el funcionamiento de la organización.

198 Gestión de Recursos Humanos 4. El DO cambia el rumbo de la organización para mejorar la solución de problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción o respuesta, el incremento de la calidad del trabajo y el aumento de la eficiencia El proceso de DO El Do utiliza un proceso de tres fases: 1. Diagnóstico. A partir de la investigación sobre la situación actual. Debe basarse en entrevistas con las personas o grupos involucrados Intervención. Acción para modificar la situación actual. Se define y planea mediante talleres y análisis entre personas y grupos involucrados, para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio. 3. Refuerzo. Esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de la retroalimentación. Se obtiene a través de reuniones y evaluaciones periódicas.

199 Gestión de Recursos Humano El DO funciona como un proceso planeado y negociado de cambio organizacional. El concepto de cambio se basa en el concepto de Lewin: el cambio es un proceso de descongelamiento, cambio y recongelamiento OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS 44 El programa de integración puede ser: Formal o informal. El nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. Es el caso de programas específicos de integración y orientación. La socialización informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atención especial. Individual o colectivo. 199 Los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias, como en el servicio militar. Uniforme o variable. El programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado. El programa se realiza espontáneamente sin estar sujeto a procedimientos determinados. 44 CHIAVENATO, Adalberto. Administración de recurso humano. Mc Graw Hill

200 Gestión de Recursos Humanos Seriado o aleatorio. La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de tutorías. La socialización aleatoria no utiliza papeles, y los nuevos empleados deben actuar por su propia cuenta. Refuerzo o eliminación. La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempeñar el cargo con éxito. La socialización por eliminación intenta eliminar o neutralizar ciertas características indeseables del reclutamiento y adaptarlo al nuevo papel que va a desempeñar Métodos de socialización organizacional. Las organizaciones requieren promover la socialización de sus nuevos miembros e integrarlos de manera adecuada en su fuerza laboral. En algunas de ellas, la socialización es contundente, como las bromas que se hace a los novatos en las escuelas y universidades. En las empresas, la socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo, pero nadie es lanzado al foso de los leones para que se defienda por sí mismo en un ambiente desfavorable. Por el contrario, la socialización busca allanar el camino. Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los siguientes:

201 Gestión de Recursos Humano 1. Proceso selectivo. La socialización se inicia en las entrevistas de selección mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas, el gerente y el estilo de administración, etc. 2. Contenido del cargo. El nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionales éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareas gradualmente más complicadas y desafiantes. 3. Supervisor como tutor. El nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración en la organización. Para los nuevos empleados, el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la empresa Grupo de trabajo. El grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que puede generarle un efecto positivo y duradero. 5. Programa de integración. Programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organización, para familiarizarse con el lenguaje usual de la organización, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura

202 Gestión de Recursos Humanos de la organización (áreas o departamentos), principales productos y servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales Ventajas del programa de orientación 45 La orientación de las personas cumple varios propósitos: busca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar y de las expectativas frente al trabajo. El programa de orientación busca alcanzar los siguientes objetivos. 1. Reducir la ansiedad de las personas. 202 La ansiedad generalmente es provocada por el temor a fracasar en el trabajo. La ansiedad se reduce cuando los nuevos empleados reciben orientación y apoyo de empleados experimentados. 2. Reducir la rotación. La rotación es más elevada durante el periodo inicial de trabajo, por el hecho de que los nuevos empleados se sienten ineficientes, indeseados o innecesarios. 3. Economizar tiempo. Cuando los empleados no reciben orientación, tardan más tiempo en conocer la organización, su trabajo y los colegas. 45 BERMUDES, Hernando. Administración de recurso humano. Uniandes

203 Gestión de Recursos Humano 4. Para desarrollar expectativas realistas. A través del programa de orientación, los nuevos empleados saben qué se espera de ellos y cuáles son los valores deseados por la organización. 203